La EEOL del 1985

La Equal Employment Opportunity Law si compone di quattordici articoli volti a garantire un trattamento paritario di uomini e donne in relazione non solo ai salari, ma anche all’accesso al lavoro. Inoltre, elimina alcune delle restrizioni poste alle donne dalla Labor Standard Law, tra le quali vi sono le restrizioni riguardanti gli straordinari e il lavoro durante i giorni di riposo per le donne in posizioni manageriali o professionali (in precedenza potevano effettuare un massimo di due ore giornaliere di straordinario); le restrizioni di altri limiti orari per donne in posizioni lavorative differenti; le restrizioni riguardanti il lavoro notturno o sottoterra, proibiti alle donne; le restrizioni relative a tipologie di lavoro considerato “pericoloso e dannoso”, eccetto per le donne in maternità. In aggiunta, vennero espansi i congedi parentali, già previsti dalla Labor Standard Law250_. I punti della EEOL si differenziano prevalentemente per l’uso di due diversi termini: divieto e raccomandazione. Il primo specifica che le donne già impiegate non possono avere un trattamento diverso dagli uomini in ambiti quali la formazione lavorativa, i benefit, il pensionamento e le dimissioni. In seguito, vediamo i punti relativi ai divieti:

1. “I datori di lavoro non dovrebbero discriminare i lavoratori in base al sesso in attività relative al training formativo previsto dall’Ordinanza del Ministro del Lavoro nel fornire l’abilità formativa necessaria alla performance lavorativa”. 2. “I datori di lavoro non dovrebbero fare discriminazioni nei confronti dei due sessi

in relazione all’età obbligatoria di pensionamento o alle dimissioni dei lavoratori”. 3. “I datori di lavoro non dovrebbero utilizzare il matrimonio, la maternità, o la

nascita dei figli come ragioni di dimissioni forzate per le lavoratrici donne”.

4. “I datori di lavoro non dovrebbero licenziare le lavoratrici donne sulla base del fatto che si sono sposate, siano incinte, abbiano avuto figli o abbiano utilizzato il congedo per maternità”.

5. “I datori di lavoro non dovrebbero fare discriminazioni tra i due sessi in relazione a prestiti concessi ai lavoratori per costruire o comprare una casa, o per altri benefit previsti nell’Ordinanza del Ministro del Lavoro”251_.

Per quanto riguarda invece le raccomandazioni, esse si focalizzano in particolare sulle pratiche di assunzione e assegnazione delle mansioni alle donne:

6. “I datori di lavoro dovrebbero tentare di concedere pari opportunità agli uomini e alle donne al momento del reclutamento e dell’assunzione di lavoratori”.

7. “I datori di lavoro dovrebbero tentare di trattare le lavoratrici donne allo stesso modo dei lavoratori donne quando assegnano posizioni o promozioni ai lavoratori”252_.

Da questi punti principali si può dedurre che esista un diverso trattamento della legge in base a quale ambito sia considerato. Il divieto viene applicato unicamente ad elementi quali il training formativo, i benefici, il pensionamento e le dimissioni, stando dunque a significare che qualsiasi atto discriminatorio in questi ambiti è vietato e può avere conseguenze legali. Al contrario, le discriminazioni che riguardano gli elementi più rilevanti della condizione lavorativa, quali il reclutamento, l’assunzione, l’assegnazione del posto di lavoro e le promozioni, non sono proibite legalmente, per cui non è prevista nessuna ritorsione o punizione per chi trasgredisse alla legge. In questi casi la EEOL si limita a esortare i datori di lavoro a cercare di non applicare politiche discriminatorie in questi ambiti e a trattare i lavoratori di entrambi i sessi in maniera uguale. In questo caso, la responsabilità di far sì che i datori di lavoro seguano questi incentivi è nelle mani del Ministro del Lavoro, il quale, secondo l’Articolo 12, ha il potere di rilasciare delle linee guida per i datori di lavoro253_.

Bisogna considerare che questa legislazione venne creata sulla base di un sistema lavorativo giapponese già formato e costituito da una divisione dei ruoli e delle mansioni lavorative in base al genere. Inoltre, alcuni punti della Labor Standard Law non potevano

251_{EDWARDS, Equal Employment…, cit., p. 242.} 252 _ibid.

essere eliminati in favore di una maggiore parità di genere, visto che nella realtà le donne ancora mantenevano un ruolo primario nella gestione familiare. Di conseguenza, non si tratta di una legge rigida (hard law) nella sua interezza, ma di una legge in parte non vincolante a livello giuridico (soft law), tramite la stipulazione dell’obbligo di tentare di evitare le discriminazioni grazie alla guida delle direttive del Ministro del Lavoro254_. Infine, la EEOL, nello stabilire alcune linee guida comportamentali, prevede anche una sezione dedicata ai metodi di gestione delle dispute tra datori di lavoro e lavoratori. Per prima cosa le due parti devono tentare di risolvere il problema all’interno dell’impresa, poi, qualora non si sia trovato un accordo, essi devono fare riferimento al Women’s and Young Workers’ Office, una divisione del Ministero del Lavoro, il quale ha il potere di dare alle parti consigli e raccomandazioni per gestire al meglio la disputa. Infine, la legge prevede l’istituzione di un Equal Opportunity Mediation Commission, all’interno di questo ufficio, il quale ha il ruolo di porre rimedio e offrire soluzioni per le dispute di questo genere255_.

Chiaramente, la EEOL originò diverse controversie e critiche. La legislazione, infatti, ha richiesto diversi anni affinché venisse passata dalla Dieta e promulgata, soprattutto a causa dell’opposizione tra due fazioni. Da una parte il governo intendeva creare una nuova legislazione che migliorasse la condizione lavorativa femminile, allo scopo di rispondere alle richieste della Convenzione proposta dalle Nazioni Unite in merito alle discriminazioni nei confronti delle donne. A sostenere il governo vi furono numerosi movimenti femministi e molte donne la cui condizione lavorativa non riportava una parità di genere sufficiente. Dall’altra parte, però, si opposero i datori di lavoro e i sindacati. Mentre i primi non volevano cambiare le proprie pratiche di assunzione e promozione delle donne per paura che quest’ultime non dessero la priorità al luogo di lavoro e se ne andassero una volta sposate, i secondi erano contrari alla rimozione delle restrizioni previste dalla Labor Standard Law. Di conseguenza, da questi contrasti risultò una legge in parte debole e senza vincolo giuridico e un’eliminazione solo parziale delle restrizioni della Labor Standard Law previste per le lavoratrici donne256_.

254_{YAMADA, Equal Employment…, cit., pp. 9-10.} 255_{EDWARDS, Equal Employment…, cit., pp. 242-243.} 256 _ibid.