La situazione dopo il Womenomics

Tutti i target posti nel 2012 dalla politica del Womenomics erano stati ideati in modo tale da essere completati entro il 2020. Ora che abbiamo raggiunto il fatidico anno 2020, il termine prefissato per il raggiungimento delle riforme del Womenomics, è necessario fare un controllo dei progressi avvenuti a seguito dell’implementazione di questa politica per valutare cosa è stato realmente portato a termine e cosa invece ha ancora bisogno di tempo e incentivi per la sua totale realizzazione. In seguito, verranno quindi presentati i dati statistici e percentuali dello sviluppo delle riforme, confrontati con quelli prefissati nel 2012. Per prima cosa possiamo affermare che la percentuale delle donne che partecipano 328_{MATSUI, Womenomics 3.0…, cit., pp. 22-24.}

alla forza lavoro giapponese è aumentato, fino a raggiungere un livello record nella storia del paese. Nel 2019, infatti, ha raggiunto il 71%, divenendo perfino più alta rispetto alle percentuali di Stati Uniti (66%) e della zona europea (62%), come possiamo notare in Figura 25. Inoltre, si è verificato un aumento del numero di madri che torna a lavorare dopo la nascita del primo figlio dal 40% del 2009 al 53% nel 2014 (Figura 26) e la partecipazione alla forza lavoro delle donne tra i 25 e i 44 anni è aumentata fino al 74% nel 2017, avvicinandosi molto al target posto per il 2020 di 77%. Di conseguenza, il governo giapponese ha imposto un nuovo target, ossia il raggiungimento dell’impego delle donne in questa fascia d’età dell’80% entro il 2022329_.

Figura 25: il grafico in figura mostra l’aumento della partecipazione femminile nella forza lavoro giapponese nel 2019, confrontata con quella degli Stati Uniti e della zona Europea330_.

329_{MATSUI Kathy, “Womenomics 5.0: progress, areas of improvement, potential 15% GDP boost”,} Goldman Sachs, 2019, p. 14.

Figura 26: il grafico in figura mostra la percentuale delle madri che tornato a partecipare alla forza lavoro giapponese dopo la nascita del primo figlio dal 1985 al 2014. In grigio è rappresentata la quantità di donne che si ritira dal lavoro durante la maternità, in azzurro la quantità di donne che continua a lavorare senza utilizzare il congedo, mentre in blu è rappresentata la quantità di donne che continua a lavorare utilizzano il Child Care Leave331_.

Secondo lo studio di Nagase, la maggiore partecipazione delle donne nella forza lavoro e soprattutto la loro maggiore partecipazione in posizioni lavorative regolari con contratto permanente è avvenuta sotto l’influenza di vari fattori. Ad avere un’influenza negativa su questa tendenza sono il salario del marito e il fatto di avere figli piccoli, mentre il fatto di avere un’educazione elevata rappresenta un elemento che influisce molto positivamente sulla decisione di rimanere nella forza lavoro332_{. Inoltre, mentre un aumento del numero} dei figli per coppia rappresenta un incentivo per le madri a lasciare il lavoro o perlomeno a non essere impiegate in un lavoro regolare, l’aumento di spazi e strutture per la cura dei bambini al di sotto dei tre anni ha incoraggiato le donne a rimanere impiegate regolari333_. Secondo i dati della ricerca di Nagase, tra il 2013 e il 2015, grazie all’espansione del supporto per l’assistenza infantile, l’impiego delle donne sposate con figli tra gli zero e i

331_{MATSUI, Womenomics 5.0…, cit., p. 14.}

332_{NAGASE Nobuko, “Has Abe’s Womanomics Worked?”, Asian Economic Policy Review, 13, 2018, p. 83.} 333_{NAGASE, Has Abe’s Womanomics…, cit., p. 85.}

tre anni è aumentato del 4,1%, l’impiego di donne in posizioni lavorative regolari è aumentato del 2,6% e l’impiego di donne con bambini piccoli è aumentato del 2,7%334_. Si può, infatti, notare anche nel grafico di Figura 27 un importante aumento delle strutture di assistenza infantile, in particolare di asili, a seguito delle riforme del Womenomics, La capacità di accoglienza degli asili è stata espansa del 27% nel 2018 e il numero di bambini in lista d’attesa è diminuito drasticamente nello stesso anno, raggiungendo i 19.900 bambini335_.

Figura 27: il grafico in figura mostra il numero di bambini in lista d’attesa negli asili giapponesi e la tendenza crescente della capacità di accoglienza di questi asili dal 2005 al 2018. Mentre il numero di bambini in lista d’attesa è aumentato tra il 2014 e il 2017, nel 2018 ha subito un rilevante calo, mentre la capacità ha avuto un trend sempre più crescente dal 2014 in poi, divenendo maggiore dei bambini in lista d’attesa solo nel 2018336_.

Ad un aumento dei servizi pubblici per l’assistenza infantile, è seguito un

miglioramento generale dei benefici offerti dal governo giapponese in relazione al congedo parentale. Infatti, la percentuale di salario garantita ai genitori che utilizzano il Child Care Leave durante il congedo è stata aumentata dal 50% al 67% per i primi sei mesi e al 50% per il resto del loro congedo. Di conseguenza, il Giappone è ora uno dei paesi con il più generoso sistema di congedo parentale e di supporto familiare ai

334_{NAGASE, Has Abe’s Womanomics…, cit., p. 86.} 335_{MATSUI, Womenomics 5.0…, cit., p. 14.}

lavoratori, preceduto unicamente dalla Repubblica di Corea, come possiamo vedere in Figura 28337_.

Figura 28: il grafico in figura mostra il numero di settimane di congedo parentale che vengono offerte ai lavoratori giapponesi grazie al generoso sistema di supporto familiare offerto dal Giappone. Il numero totale di settimane di congedo parentale pagato per le donne giapponesi è 58, mentre per gli uomini è 52338_.

Nonostante ciò, abbiamo visto in precedenza come il tasso di utilizzo del Child Care Leave da parte dei padri è molto basso in Giappone. Proprio per questo, uno dei target che fu posto nel Womenomics del 2012 fu quello di raggiungere il 13% di utilizzo del congedo da parte degli uomini entro il 2020. La politica di incentivi e incoraggiamenti ha sicuramente influito in un aumento della percentuale di lavoratori che sfrutta questo congedo, ma il livello massimo ottenuto finora è del 5,1% nel 2017, ancora molto lontano dal target posto inizialmente339_.

Per quanto riguarda la trasparenza aziendale e la pubblicazione delle informazioni relative alle attività di promozione e avanzamento delle proprie lavoratrici, grazie alle riforme del Womenomics molte aziende hanno provveduto a seguire le

raccomandazioni e le richieste del Primo Ministro Abe. In aggiunta a ciò, nel 2015 l’Act on Promotion of Women’s Participation and Advancement in the Workplace ha fatto sì 337_{MATSUI, Womenomics 5.0…, cit., p. 15.}

338_{MATSUI, Womenomics 5.0…, cit., p. 16.} 339 _ibid.

che le imprese con più di 300 impiegati siano obbligate a mostrare i propri dati relativi alla chiusura del gender gap e a pubblicare un programma di iniziative dirette

all’aumento della parità di genere. Nel dicembre del 2017, il 99,7% di aziende private appartenenti a questa categoria ha reso pubbliche le proprie informazioni e ha realizzato il programma come richiesto. Di conseguenza, il Ministro della Salute, del Lavoro e del Welfare ha creato la certificazione chiamata Eruboshi (molto simile al sopracitato

Kurumin), con la quale il governo riconosce e premia le imprese che promuovano

iniziative per il miglioramento della condizione lavorativa femminile e per il raggiungimento della parità di genere340_{. Nel 2019, circa 815 aziende sono state} premiate con il marchio Eruboshi. Come visibile in Figura 29, i settori che si sono classificati come quelli con il maggior numero di aziende premiate con questo marchio sono: Notizie e Comunicazioni, Finanza e Assicurazioni, Prodotti petroliferi, Servizi di ricerca accademica, Servizi, e Telecomunicazioni. Al contrario, il settore dei Trasporti, quello delle Costruzioni, quello Agricolo e quello di Ristorazione e Hotel sono tra i più bassi nella classifica, con un minor numero di aziende premiate.

Figura 29: il grafico in figura mostra la classifica dei settori industriali giapponesi basata sul numero di aziende per settore che ha ottenuto il marchio Eruboshi nel 2019341_.

340_{MATSUI, Womenomics 5.0…, cit., pp. 17-18.} 341 _ibid.

Infine, nel 2019 il governo giapponese ha approvato un insieme di riforme allo scopo di migliorare il sistema lavorativo del paese e di incentivare una maggiore partecipazione alla forza lavoro. Dal momento che i lunghi orari di lavoro che caratterizzano il sistema lavorativo del Giappone rappresentano uno dei principali disincentivi all’impiego femminile vista la necessità delle madri di combaciare il lavoro con le responsabilità familiari, le riforme effettuate sono state concentrate prevalentemente su questo punto. Infatti, attualmente le imprese giapponesi sono obbligate a rispettare le restrizioni poste sul lavoro straordinario (massimo 100 ore al mese) e, qualora non lo facessero, possono essere penalmente perseguibili. Inoltre, per migliorare anche il trattamento dei lavoratori part-time, dall’aprile 2020 i datori di lavoro dovranno anche rispettare il principio di “pari paga per pari lavoro”. Questa nuova legge proibisce ogni trattamento scorretto nei confronti degli impiegati part-time e costringe i datori di lavoro ad offrire lo stesso livello di paga standard ai lavoratori regolari così come a quelli irregolari qualora essi siano impiegati nella stessa posizione lavorativa e abbiamo un pari livello di competenze, esperienza e performance342_.

Secondo la ricerca di Nagase, inoltre, il numero di ore lavorate dalle impiegate regolari con un bambino sotto i tre anni è stato ridotto di 6.1 ore sotto le politiche del Womenomics, mentre quello dei padri è stato ridotto ma in quantità molto inferiore, circa di 0.6/0.7 ore quando il bambino ha un’età inferiore ai 6 anni343_.

Infine, come vediamo in Figura 30, proprio grazie a quest’insieme di riforme e di conseguenti miglioramenti degli orari di lavoro sia per le donne che per gli uomini, il Giappone ha raggiunto nel 2017 una buona posizione all’interno della classifica dei paesi dell’OECD basata sulle ore medie annuali lavorate da un impiegato.

Si può, dunque, concludere che le riforme del Womenomics siano state in parte implementate e portate a termine, generando un aumento della partecipazione femminile nella forza lavoro giapponese, un ampliamento dei servizi di assistenza infantile e del congedo parentale e un miglioramento parziale della condizione lavorativa femminile. D’altro canto, sono ancora molti i punti che il governo non è riuscito a portare a termine come previsto, in parte a causa di tutte quelle limitazioni che abbiamo visto nel paragrafo precedente. In seguito, verranno mostrati i dati relativi alle aree che necessitano di ulteriore impegno per il raggiungimento dei target prefissati.

342 _{MATSUI, Womenomics 5.0…, cit., p. 19.}

Figura 30: il grafico in figura mostra la classifica dei paesi dell’OECD in base alla quantità di ore medie annuali lavorate dagli impiegati di ciascun paese. Il Giappone grazie alle nuove riforme del Womenomics ha ottenuto una buona posizione, quasi al pari con l’Italia e il Canada344_.