Mobilità del personale

I comunicati di Bologna citano la mobilità del personale insieme alla mobilità degli studenti. Nello stabilire gli obiettivi per il decennio 2010-2020, il comunicato di Lovanio/Louvain-La-Neuve (⁸⁷) dedica un paragrafo alla mobilità del personale. Cita insegnanti, ricercatori e altro personale, indicando il valore della mobilità del personale e la necessità di attrarre personale altamente qualificato negli istituti di istruzione superiore. Inoltre evidenzia gli ostacoli legati all’accesso e alla portabilità dei diritti di previdenza sociale.

7.4.1. Concetto

Discussioni sulla mobilità del personale a livello europeo sono in corso, ma con difficoltà. Il concetto di mobilità del personale non è definito a livello europeo, e può includere molte forme e finalità. Pertanto è importante essere precisi nel definire e formulare obiettivi politici, nonché nel definire le informazioni necessarie per finalità diverse. Attualmente i dati statistici europei si limitano a informazioni raccolte nell’ambito di alcuni programmi europei (ad es. scambi di personale Erasmus) e devono ancora essere sviluppate definizioni operative più diffuse. Pertanto i dati statistici sono estremamente limitati. A livello nazionale, tutti i sistemi tranne tre – Comunità fiamminga del Belgio, Francia e Slovacchia – includono la mobilità del personale dell’istruzione superiore in una strategia o piano d’azione nazionale. Ciononostante, soltanto sei paesi includono obiettivi quantitativi per la mobilità del personale. L’espressione quantitativa può assumere la forma di percentuale di docenti/insegnanti e personale di ricerca in entrata e in uscita per anno, oppure rispetto a un certo anno obiettivo (2015), come nel caso di Lituania e Finlandia. La Slovenia stabilisce un obiettivo pari ad almeno il 10% entro il 2020 e l’Estonia un obiettivo del 3% del personale accademico straniero, con un ulteriore obiettivo di almeno il 10% degli studenti dottorali di provenienza non estone entro il 2015. La Romania ha come obiettivo l’aumento del 5% all’anno del personale in uscita con Erasmus, mentre per la Spagna l’obiettivo è un 50% in più rispetto al 2008 del personale mobile entro il 2015.

In generale, tuttavia, la mobilità del personale sembra piuttosto una dichiarazione generale senza obiettivi specifici da raggiungere. Pertanto i paesi individuano aree di priorità, stabiliscono un obiettivo e seguono gli sviluppi in una particolare sfera. A livello europeo, Eurostat monitora la mobilità degli insegnanti e del personale accademico soltanto nel quadro del programma Erasmus.

7.4.2. Ostacoli e misure per la mobilità del personale

Poiché quasi tutti paesi indicano il sostegno alla mobilità del personale nei loro documenti concettuali, ma soltanto una piccola percentuale del personale è effettivamente mobile, è necessario concentrarsi maggiormente sull’individuazione e la rimozione degli ostacoli. Sulla base delle informazioni fornite dai paesi che hanno partecipato all’indagine, un terzo dei sistemi educativi è informato da indagini o ricerche sugli ostacoli alla mobilità del personale. Si individuano tre grandi categorie di ostacoli, precisamente conoscenza della lingua, questioni legali e situazione personale.

L’ostacolo più comunemente individuato è la barriera linguistica per la mobilità del personale sia in entrata che in uscita. Gli altri motivi che ostacolano la mobilità, che sono indicati più frequentemente, sono legati a una serie di difficoltà legali che spesso derivano da un’assenza di cooperazione a livello europeo, oppure a problemi persistenti in situazioni di tutti di giorni nonostante l’esistenza di una base legale sulla specifica questione. Questo riguarda principalmente le differenze tra i sistemi previdenziali. Inoltre le questioni legali includono la doppia tassazione in alcuni paesi insieme a restrizioni all’immigrazione e la difficoltà di ottenere un visto, come indicato da alcuni paesi non UE. Il terzo gruppo di ostacoli riguarda situazioni personali e familiari, come ad esempio l’assenza di servizi

(87) Il processo di Bologna 2020 – Lo Spazio europeo dell’istruzione superiore nel prossimo decennio. Comunicato della Conferenza dei Ministri europei per l’istruzione superiore, Lovanio/Louvain-la-Neuve, 28-29 aprile 2009.

di sostegno per il partner e i figli, oppure il distacco da essi nel caso in cui non seguano il partner/genitore per il periodo di mobilità. Inoltre è stata anche citata l’assenza di motivazione e di percorsi chiari di sviluppo professionale, oltre a carichi di lavoro pesanti presso gli istituti di provenienza. Non meno importante, anche le opportunità insufficienti di finanziamento e l’assenza di informazioni sono tra i motivi citati quali ostacoli alla mobilità del personale.

Meno della metà dei paesi dell’EHEA riferisce misure per affrontare gli ostacoli alla mobilità del personale, il che indica che questa è ancora una questione alla quale dare impulso in futuro. Le misure citate comprendono: finanziamento, offerta di informazioni, condizioni di lavoro, politiche sull’immigrazione e corsi di lingua.

Paesi come Repubblica ceca e Finlandia sottolineano l’autonomia degli istituti di istruzione superiore nell’adottare misure appropriate per promuovere la mobilità del personale, e spostare così buona parte della responsabilità a livello di istituto. Ciononostante, sottolineano meccanismi di finanziamento adottati a livello centrale per sostenere la mobilità dei ricercatori. Un punto di partenza per la mobilità è rappresentato dall’offerta di informazioni complete per i dipendenti interessati ad approfittare delle opportunità di lavoro all’estero. Secondo i paesi che hanno partecipato all’indagine, l’offerta di informazioni è generalmente insufficiente. Tuttavia alcuni paesi hanno avviato alcune iniziative in quest’area, progettando piattaforme e network online per il mondo accademico (ad es. Euraxess, Imwas e Kisswin in Germania).

Dopo lo stadio iniziale dell’acquisizione di informazioni appropriate sui programmi di mobilità e di scambio individuali, il passo successivo è verificare le condizioni di lavoro concrete, inclusa l’offerta di previdenza sociale nel paese prescelto. Le informazioni sulla portabilità dei diritti alla previdenza sociale sono insufficienti, e i diversi paesi cercano di fornire informazioni più dettagliate e consigli su questi argomenti sia per il personale in entrata che per quello in uscita.

Mentre le questioni relative alla previdenza sociale sono riscontrate sia dal personale UE che da quello non UE, le politiche relative all’immigrazione e ai visti spesso rappresentano una barriera, in modo particolare per il personale non UE. Gli istituti di istruzione superiore proseguono il loro dialogo con le autorità pubbliche in merito alle politiche sull’immigrazione, e alcuni paesi hanno già adottato misure che riducono le limitazioni all’immigrazione per i ricercatori non UE e/o conducono regolari revisioni di tali questioni. Un’attenta implementazione della Direttiva UE sui visti scientifici e le sue due relative raccomandazioni (il cosiddetto Pacchetto visto scientifico) (⁸⁸) rappresenta un importante passo avanti. Facilita i soggiorni brevi e lunghi (inferiore o superiore ai tre mesi) dei ricercatori dei paesi provenienti dal terzo mondo negli stati membri UE per finalità di ricerca scientifica.

Una volta ottenute tutte le informazioni necessarie sulle opportunità di mobilità e le relative condizioni legali, rimane la questione della lingua. Esistono istituti di istruzione superiore che offrono corsi di lingua per il loro personale in uscita e altri che offrono corsi di lingua per il personale in entrata. Ciononostante, mentre alcuni paesi evidenziano l’offerta di finanziamento dei corsi di lingua come una sfida, altri, come ad esempio l’Ungheria, considerano l’apprendimento della lingua una responsabilità individuale. Un altro aspetto relativo alle lingue è la normativa nazionale che può imporre regole sull’utilizzo della lingua ufficiale. La Polonia cita il problema di un’assenza di corsi offerti in lingua straniera presso gli istituti di istruzione superiore, il che limita la mobilità del personale in entrata verso i paesi che conoscono la lingua ufficiale del paese.

Mentre un numero relativamente basso di paesi implementa misure per affrontare e rimuovere gli ostacoli alla mobilità del personale, un numero ancora minore di paesi ne monitora gli effetti. Quelli che lo fanno tendono a svolgere tale monitoraggio nel quadro dell’annuale raccolta di dati statistici, oppure pubblica rapporti sui programmi di mobilità nazionali ed europei come Erasmus.

Conclusioni

Per accelerare le azioni per promuovere la mobilità, è stato stabilito un benchmark del 20% di diplomati e sono stati compiuti i primi passi per monitorare i progressi. La raccolta di dati statistici è un processo in continuo svolgimento e questo rapporto rivela i primi risultati per la mobilità dei titoli. Tuttavia è ancora necessario un ulteriore lavoro sulle definizioni statistiche e una raccolta più ampia di informazioni, in particolare sulla mobilità dei crediti.

Attualmente, tutti i paesi tranne due mostrano un tasso di mobilità in entrata dei titoli inferiore al 10% nello Spazio europeo dell’istruzione superiore. La vasta maggioranza dei paesi presenta valori al di sotto del 5%. Questo vale anche per i tassi di mobilità in uscita dei titoli per i diplomati all’interno dell’EHEA. Attualmente la media ponderata per questo flusso di mobilità è leggermente inferiore al 2%. Nella mobilità in uscita degli studenti che lasciano l’EHEA per studiare, per la maggior parte dei paesi il tasso è inferiore all’1%. Tuttavia, poiché queste cifre sono legate soltanto alla mobilità dei titoli, devono essere aggiunte e considerate le informazioni statistiche sulla mobilità dei crediti per valutare il progresso verso il benchmark del 20%. L’attuale proiezione delle tendenze di breve termine nel quadro del programma Erasmus è del 7% entro il 2020, mentre devono ancora essere individuate altre fonti di dati attendibili sulla mobilità dei crediti.

Se si considerano i flussi di mobilità a livello mondiale, gli studenti che studiano nell’EHEA e provengono da un paese estero sono meno del 4% del numero totale di studenti nell’EHEA. Nel frattempo la percentuale di studenti dell’EHEA iscritti a un programma di diploma di fuori dell’EHEA è molto bassa in termini relativi. Attualmente la media ponderata degli studenti in mobilità in entrata provenienti da paesi extra EHEA è pari al 2,25%.

L’indagine rivela anche che i flussi seguono tipicamente lo schema est-ovest sia a livello europeo che globale. Nell’EHEA, l’Europa meridionale e orientale tende ad avere più studenti in uscita, mentre l’Europa settentrionale e occidentale tende ad avere più studenti in entrata. Pressoché nessun paese può affermare di avere una mobilità realmente equilibrata e, anche quando i flussi raggiungono numeri simili, i paesi che mandano e ricevono studenti differiscono in modo significativo.

Le principali ragioni che impediscono agli studenti di approfittare dei periodi di mobilità all’estero sono state individuate dai paesi che hanno partecipato all’indagine e dalle informazioni Eurostudent. Tuttavia molti paesi non hanno una strategia e né misure chiare per cambiare la situazione. Analogamente, anche i meccanismi di monitoraggio sono assenti in molte parti d’Europa.

Sebbene la mobilità del personale sia citata in tutti i Comunicati di Bologna, la situazione è meno chiara rispetto a quella della mobilità degli studenti. Pertanto è importante innanzitutto concordare l’ambito e la/le definizione/i di mobilità del personale. Attualmente solo alcuni paesi stabiliscono obiettivi quantitativi per la mobilità del personale. Sulla base dei dati disponibili tratti dal programma Erasmus, la mobilità del personale in entrata riguarda numeri relativamente bassi di risorse. È anche fondamentale monitorare meglio e affrontare gli ostacoli individuati, se i paesi intendono promuovere la mobilità del personale in Europa.