Capitolo 3 I lavoratori della conoscenza
3.1 Trovare i caratteri minimi
Si può pertanto iniziare a sistematizzare e dare ordine a tale magmaticità e complessità della materia raggruppando, come prima ricognizione (vedi tabella seguente), in due macroaree, identificate come studi qualitativi e quantitativi, i differenti proxies adottati dai principali studiosi e ricercatori per identificare, definire e misurare i lavoratori della conoscenza.
Studi e ricerche basati su metodologie quantitative 9 Laureati o equivalente livello di istruzione; 9 Professioni con pensatori esperti (ricercatori e altri professionals) e con complessi skills di comunicazione (insegnanti, salespeople e alcuni manager).Molto spesso il top dei tre gruppi classificati nello Standard Occupational Classification ossia managers professionals and associate professionals and technicians. Studi e ricerche basati su metodologie qualitative 9 i contenuti del lavoro “what they do at work”; 9 il contenuto dei processi di lavoro.
Studi quantitativi e qualitativi per definire e misurare i lavoratori della conoscenza.
Fonte: rielaborazione tabella tratta da The Work Foundation (08), The Knowledge Economy: How knowledge is reshaping the economic life of Nations.
Questa ricognizione bibliografica ha permesso di raggruppare le principali definizioni fornite sul tema “chi sono i lavoratori della conoscenza” in 7 “caratteri minimi” posseduti dai lavoratori della conoscenza” ossia:
• lavorano l’immateriale;
• risolvono problemi complessi formulando soluzioni innovative; • possiedono competenze superiori;
• sono altamente istruiti;
• lavorano nelle occupazioni della conoscenza;
• sono descritti in base alle classificazioni professionali delle statistiche ufficiali; • sono misurati in base alla complessità dei compiti agiti.
3.1.1 Coloro che lavorano l’immateriale
Peter Drucker, fin dal 1959, preconizzava l’importanza che avrebbe rivestito la conoscenza, come vantaggio economico e investimento produttivo, coniando l’espressione, ancora oggi utilizzata e ampiamente diffusa, “lavoratori della conoscenza”. Drucker (1993) definisce knowledge worker quel lavoratore che applica la conoscenza teoretica e analitica, acquisita tramite una istruzione formale, per sviluppare nuovi prodotti o servizi e che richiede un continuo apprendimento. Sempre Drucker esamina le caratteristiche principali dei lavoratori della conoscenza, delineandone le differenze rispetto ai lavoratori manuali. I lavoratori della conoscenza svolgono, secondo Drucker, compiti astrattamente definiti, possiedono alta autonomia, sviluppano innovazione continua e apprendimento all’interno del ruolo lavorativo. La valutazione, per i lavoratori della conoscenza, si può solo basare sulla qualità dei risultati, più che sulla quantità.
Drucker, però, non identifica chi, all’interno di questa vasta area di lavoratori sull’immateriale, sia o non lavoratore della conoscenza.
Anche Bell D. (1980) argomenta che la società è ormai entrata in una nuova fase evolutiva caratterizzata dal passaggio dalla società industriale a quella post industriale e quindi, dall’economia che produce beni all’economia dei servizi, dai colletti blu ai colletti bianchi. Nell’economia post industriale, secondo Bell, aumentano i gruppi scientifici, professionali e tecnici e la base della società non sarà più il possesso della proprietà privata ma le abilità professionali.
Despres e Hiltrop (1995) descrivono il lavoro della conoscenza e i lavoratori della conoscenza attraverso una definizione molto ampia:
“un’attività sistematica che utilizza dati, manipola informazioni e sviluppa conoscenza. Il lavoro può essere tuttavia teoretico e può quindi avere nessuno scopo pratico, immediato o pragmatico e puntare a risolvere nuove domande creando nuove apparecchiature, prodotti o processi. (…) I lavoratori della conoscenza manipolano o orchestrano simboli e concetti, si identificano maggiormente con professionisti di uguale estrazione che con le loro organizzazioni e sono soggetti a un ritmo di obsolescenza delle loro conoscenze più alto della media”.
Riassumendo, quindi, le differenze tra il lavoro della conoscenza e il lavoro tradizionale nello schema che segue:
Knowledge work Traditional work
Employee’s career formation
External to the organization through years of education and socialization;
Internal to the organization through training, development rules and prescriptive career schemes;
Employee’s loyalty To professions, networks and
peers;
To the organization and its career systems;
Skill/knowledge sets Specialized and deep, but often
with diffuse peripheral focuses;
Narrow and often functional;
Locus of work In groups and projects; Around individuals;
Focus of work Customers, problems, issues; Tasks, objectives, performance;
Skill obsolescence Rapid; Gradual;
Activity/feedback cycles Lengthy from a business
perspective;
Primary and of an immediate nature;
Performance measures
Process effectiveness.
Potentially great, but often erratic;
Little (as planned), but regular and dependable;
Impact on company success
A few major contributions of strategic and long‐term importance;
Many small contributions that support the master plan;
Differenze tra il lavoro della conoscenza e il lavoro tradizionale.
Fonte: Despres C. e Hiltrop J.M (1995),Human resource management in the knowledge age: current practice and perspectives on the future, p.5.
I due autori, consapevoli dell’importanza che avrebbe rivestito sempre di più la conoscenza, come fattore chiave del successo di molte aziende, e della crescita dei lavoratori della conoscenza all’interno della forza lavoro, indirizzano le loro argomentazioni soprattutto verso i manager HRM affinché sviluppino nuove modalità per attrarre, trattenere e motivare tali lavoratori.
3.1.2 Risolvono problemi complessi formulando soluzioni nuove ed utili
Gummenson (2000 in Suff e Reilly 2005) afferma che i lavoratori della conoscenza si distinguono dagli altri lavoratori perché
“una parte significativa delle loro attività consiste nel problem solving e nella produzione non standardizzata e lavoro manuale di routine; produzione di interessanti e nuove idee, approcci, soluzione e raccomandazioni; forte dipendenza dai singoli e alto grado di indipendenza e integrità; creatività, sia individuale sia nel setting organizzativo; abilità di comunicare i risultati al pubblico selezionato”.
Dove (1998 in Ramirez Y.W. e Nembhard D.A., 2004) raggruppa i lavoratori della conoscenza all’interno di tre classi, basandosi sul tipo di conoscenza necessaria per svolgere il proprio lavoro.
Le tre classi identificate corrispondono ad un particolare tipo di lavoro della conoscenza:
• creazione di lavoro della conoscenza:basata sull’innovazione. • lavoro della conoscenza portatile, basato sull’utilità;
All’interno della prima classe si considerano alcuni lavoratori della conoscenza come gli ingegneri, i manager, gli inventori il cui lavoro dipende dall’innovazione prodotta. Essi infatti non lavorano su compiti pre-stabiliti ma definiscono e svolgono il loro lavoro per la prima volta. L’obiettivo del loro lavoro è quello di creare degli strumenti che saranno, poi, utilizzati da altri lavoratori della conoscenza.
All’interno della seconda classe vi sono quei lavoratori che possiedono conoscenze che si possono applicare in senso generale. Esempi di lavoratori che appartengono a questa classe sono i laureati MBA o i programmatori di software. Essi, infatti, impiegano le loro conoscenze generali per svolgere il lavoro o utilizzano strumenti precedentemente progettati. Rispetto alla classe precedente, questi lavoratori eseguono un compito che è stato precedentemente stabilito.
L’ultima classe comprende i lavoratori che possiedono una conoscenza specifica per svolgere un compito. Sono dunque gli esperti, come ad esempio i programmatori che utilizzano codici proprietari, la cui conoscenza, proprio perché specifica per un dato compito, diviene difficilmente trasferibile in altri settori.
Kelly (1990 in Suff e Reilly 2005) ritiene che i lavoratori della conoscenza sono reclutati per le loro abilità di problem solving, per la loro creatività, talento e intelligenza. Mentre, Andrews W. (2004 in Suff e Reilly 2005) afferma che molti lavoratori sono occupati per le loro abilità di pensare e agire attraverso un alto livello di autonomia.
3.1.3 Possiedono conoscenze e skills superiori e devono essere gestiti diversamente
Amar A.D.(2002) sottolinea l’importanza di questa nuova generazione di lavoratori, i lavoratori della conoscenza, che possiede conoscenze e skills superiori, affermando che ogni posto di lavoro nell’economia della conoscenza dovrebbe essere progettato e guidato dal fatto che tutto il lavoro della conoscenza è lavoro intellettuale. Secondo Amar non ci dovrebbero essere posti di lavoro manuali nelle organizzazioni della conoscenza e che altri posti di lavoro di supporto, di routine e operativi potrebbero essere ammessi in una organizzazione della conoscenza solo se richiedono, per almeno metà del loro tempo totale, uno sforzo di natura intellettuale.
Il contributo di Amar si sviluppa attraverso l’esplicitazione degli skills ritenuti più importanti nelle organizzazioni della conoscenza ossia quelle abilità che sono associate con l’intelletto degli individui come:
• skill to refract ossia l’ abilità creativa di “rinfrangere” per lavorare con la complessità; • abilità di lavorare con l’astratto;
• abilità di connessione; • abilità di estendere;
• abilità di manipolare spazio e tempo; • abilità di diffusione.
Come Despres e Hiltrop (vedi tabella precedente), anche Amar sostiene la particolarità di questa categoria di lavoratori che comporta un cambiamento nel mondo del lavoro, verso i quali diventa necessario utilizzare approcci nuovi e adattare le tecniche esistenti, all’interno delle organizzazioni, per accoglierli e far emergere il loro potenziale.
3.1.4 Sono istruiti
Gli economisti per identificare i lavoratori della conoscenza spesso utilizzano, come misura, la spesa di investimento nelle attività di istruzione e nelle attività di ricerca e sviluppo.
Lowe (2002 in Suff e Reilly 2005), ad esempio, definisce come lavoratori della conoscenza tutti coloro che hanno una laurea universitaria.
Rifkin aveva parlato di lavoratori ad alta qualificazione che secondo lui rappresentavano attualmente circa il 20% della popolazione lavorativa. Solo il 4% (meno di quattromilioni di persone) costituisce però l’élite di questi nuovi professional che possiede una enorme parte della ricchezza e che gestisce – beneficiandone al contempo – la nuova economia delle alte tecnologie.
Per Rifkin essi sono una nuova forza cosmopolita,che vende i propri servizi e le proprie competenze in tutto il mondo,e che entro il 2020 rappresenterà più del 60% del reddito,costituendo un nuova classe limitata ed elitaria di lavoratori. Egli prospettava uno scenario pessimistico caratterizzato da nuove polarizzazioni e discriminazioni nella forza lavoro:da una parte un gruppo ampio di lavoratori contingenti,sottoccupati,part-time o a bassa qualificazione (i cosiddetti Mac Donad Jobs),dall’altra un gruppo ristretto di persone ad alta specializzazione il cui reddito continuerà a crescere. Questa polarizzazione in molti paesi come gli USA si è confermata dando luogo,da una parte,a nuove povertà e,dall’altra,a una classe con molti privilegi e poca identità. Tuttavia non vi è la fine del lavoro,ma l’espandersi dei lavoratori ad alta qualificazione.
Sveiby (1997 in Suff e Reilly 2005) afferma che “molti lavoratori della società della conoscenza sono professionals altamente qualificati e istruiti. Il loro lavoro consiste ampiamente nel convertire informazioni in conoscenza utilizzando le competenze da loro possedute per la maggior parte, talvolta con l’aiuto di fornitori di informazione o conoscenza specializzata.
Il livello di istruzione è comunque un indicatore importante, utilizzato anche dall’OCSE per identificare gli investimenti nell’economia della conoscenza ma è soggetto ad arbitrarietà. Non è possibile infatti affermare automaticamente che tutti i lavoratori della conoscenza abbiano un elevato livello di istruzione. Sia il job title che il livello di istruzione non rappresentano adeguatamente il lavoro della conoscenza in quanto possono sottostimare il contenuto del lavoro della conoscenza e il ruolo lavorativo per alcune categorie professionali.
Sulek e Marucheck (1994 in Ware e Degoey P. 1998) identificano, anch’essi, come lavoratori della conoscenza quei lavoratori che possiedono un alto livello di istruzione e/o specifiche competenze in una particolare area e utilizzano le loro abilità per impegnarsi nella risoluzione di problemi complessi.
Elias e Purcell (2004 in The Work Foundation 2007) si sono focalizzati sul collegamento tra occupazioni e livello di qualifica identificando 5 gruppi “ombrello” di occupazioni basate sul titolo di studio:
• occupazioni tradizionali di laureati: comprende le professioni storiche che richiedono una laurea come i medici, gli insegnanti, gli scienziati ecc..;
• moderne occupazioni di laureati: comprende le nuovissime professioni entrate dal 1960 come dirigenti, professionisti del software, scrittori;
• nuove occupazioni di laureati: comprende le occupazioni in cui il livello di entrata si è recentemente spostato per incorporare degree holders come i manager del marketing e delle vendite, i fisoterapisti, i welfare officers;
• nicchie di occupazioni di laureati (“niche graduate occupations”): comprende posti di lavoro dove la maggioranza dei lavoratori non sono laureati ma un numero in crescita di professionisti entra con un livello come i managers sportivi, managers di alberghi, infermieri, manager di vendita al dettaglio.
3.1.5 Lavorano nelle occupazioni della conoscenza anche e possono essere descritti in base alle classificazione professionali
Alcuni studiosi identificano i lavoratori della conoscenza in base al settore di occupazione in cui lavorano.
Kidd (1994 in Suff e Reilly 2005), ad esempio, identifica i lavoratori della conoscenza in funzione dei seguenti posti di lavoro: design, pubblicità, marketing, consulenza manageriale, radiodiffusione, legge, finanza e ricerca. Nomikos (1989 in Suff e Reilly 2005), allo stesso modo, li
classifica come un gruppo che include scienziati, ingegneri, professori, avvocati, fisici e contabili mentre Alvesson (1995 in Suff e Reilly 2005) descrive i lavoratori nelle organizzazioni ad alta intensità di conoscenza come le aziende di contabilità, il management, società di ingegneria e di consulenza informatica, agenzie di pubblicità, unità di ricerca e sviluppo, e descrive i lavoratori della conoscenza come lavoratori altamente formati e qualificati, che rappresentano la maggior parte della forza lavoro.
La maggior parte dei ricercatori, come ad esempio Tomlinson (1999 in Suff e Reilly 2005), considerano i lavoratori della conoscenza tutti quei lavoratori che rientrano nei 3 grandi gruppi/categorie professionali delle statistiche ufficiali.
Per esempio, per il 2000 Standard Occupational Classification (oggi aggiornato 2010 SOC) del Bureau of Labor Statistics, si basa sui livelli di capacità e sulla specializzazione delle capacità ed identifica tre grandi gruppi professionali:
• managers ossia chief executives, senior officials and legislators, administrative and commercial managers, production and specialized services managers, hospitality, retail and other services managers;
• professionals ossia science and engineering professionals, health professionals, teaching professionals, business and administration professionals, information and communications technology professionals, legal, social and cultural professionals;
• technician and associate professionals ossia science and engineering associate professionals, health associate professionals, business and administration associate professionals, Legal, social, cultural and related associate professionals, Information and communications technicians.
Questa vasta classificazione ha il pregio di fornire dati sulla diffusione e crescita quantitativa dei lavoratori della conoscenza, di utilizzare statistiche già disponibili per un confronto con gli studi precedenti ma non consente una facile comparazione con le statistiche europee.
3.1.6 Sono misurati e descritti in base alla complessità dei compiti agiti
Reich R. (1992) descriveva la forza lavoro identificando tre categorie di lavoratori:
• “routine production service” ossia i colletti blu;
• “in-person services” caratterizzati da scarsa formazione e quindi continua supervisione; • “simbolic analytical services” ossia i lavoratori della conoscenza.
All’interno della categoria degli analisti simbolici, considerata da Reich la classe del futuro, vi sono gli “strategic broker”, i “problem identifiers” ad esempio coloro che lavorano in pubblicità e i “problem solvers” come i ricercatori. La categoria degli analisti simbolici, identificata da Reich, si differenzia dalle altre in quanto utilizza primariamente la creatività e l’innovazione, possiede capacità di problem solving, affronta problemi complessi soprattutto attraverso strumenti analitici di natura astratta, è in grado di manipolare simboli come dati, lettere e numeri così come rappresentazioni orali e visuali.
Davenport (2005 in Caddy I. 2007) ha proposto una classificazione utile a discriminare i lavoratori della conoscenza in base al rapporto che essi hanno con la conoscenza. I tipi identificati sono:
• Knowledge Finder tratta le conoscenze esistenti cercando di agire il ruolo di intermediario della conoscenza, come per esempio i bibliotecari o gli analisti di business intelligence;
• Knowledge Packager si preoccupa di combinare la conoscenza o di ampliare il valore aggiunto sul processo della conoscenza prima che essa sia distribuita, come per esempio la compilazione di relazioni, di commenti o la pubblicazione di altri tipi di documenti; • Knowledge Creator è un individuo che crea all’interno dell’organizzazione conoscenza
la quale viene poi utilizzata da altri;
• Knowledge Distributor si occupa di fornire conoscenza ad altri o di creare percorsi di conoscenza, come ad esempio la gestione dei meccanismi di accesso alle conoscenze; • Knowledge Applier è un lavoratore che accetta la nuova conoscenza fornita dal
Knowledge Packager e dal Knowledge Distributor al fine di implementare o migliorare le prassi vigenti oppure adottare nuove pratiche. Questa categoria è molto vasta poiché nelle moderne economie sono praticamente annullati i Ruoli che non prevedono un utilizzo di conoscenza. Dalla frequenza e dalla tipologia di uso della conoscenza si distinguono le diverse tipologie di Knowledge Appliers.