VYRESNIŲJŲ SLAUGYTOJŲ-ADMINISTRATORIŲ VADOVAVIMO STILIAUS IR LĖTINIO NUOVARGIO SĄSAJOS

LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS

SLAUGOS FAKULTETAS SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA

ALBERTINA VITKIENĖ

VYRESNIŲJŲ SLAUGYTOJŲ-ADMINISTRATORIŲ

VADOVAVIMO STILIAUS IR LĖTINIO NUOVARGIO SĄSAJOS

Magistro studijų programos „Slaugos lyderystė” (valst. kodas 6211GX009) baigiamasis darbas

Darbo vadovė Dr. Viktorija Grigaliūnienė

TURINYS

1.1. Vadovavimo samprata ir stiliai...10

1.1.1. Vadovavimo samprata...10

1.1.2. Vadovavimo stiliai...12

1.2. Slaugytojo vadovo funkcijos ir vadovavimo stiliai sveikatos priežiūros organizacijose...17

1.2.1. Slaugytojo vadovo funkcijos ir reikalavimai jiems...17

1.2.2. Vadovavimo stiliai ir jų svarba sveikatos priežiūros organizacijose...20

1.3. Lėtinis nuovargis: simptomai ir priežastys...23

1.4. Veiksniai sąlygojantys lėtinį nuovargį slaugos srityje...24

2. TYRIMO ORGANIZAVIMAS IR METODIKA...27

2.1. Tyrimo metodai ir eiga...27

2.2. Tiriamųjų imtis ir charakteristikos...30

2.3. Duomenų analizės metodai...31

3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS...33

3.1. Vyresniųjų slaugytojų - administratorių vadovavimo stilius tiriamose Lietuvos ligoninėse...33

3.2. Vyresniųjų slaugytojų - administratorių lėtinis nuovargis tiriamose Lietuvos ligoninėse...39

3.3. Vyresniųjų slaugytojų - administratorių vadovavimo stiliaus ir lėtinio nuovargio sąsajos...45

IŠVADOS...48

PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS...49

MOKSLO PRANEŠIMŲ, PUBLIKACIJŲ SĄRAŠAS...50

LITERATŪROS SĄRAŠAS...51

SANTRAUKA

Albertina Vitkienė. Vyresniųjų slaugytojų-administratorių vadovavimo stiliaus ir lėtinio nuovargio sąsajos. Magistrantūros studijų programos “Slaugos lyderystė” baigiamasis darbas / Mokslinė vadovė dr. V. Grigaliūnienė. Lietuvos Sveikatos Mokslų Universitetas. Medicinos akademija, Slaugos fakultetas. Slaugos ir rūpybos katedra. – Kaunas, 2020 (61 psl.)

Raktiniai žodžiai: slaugytojas- administratorius, vadovavimo stilius, lėtinis nuovargis,

Mokslinėje literatūroje plačiai aprašoma vadovavimo stilių nauda ir svarba, kaip ir lėtinio nuovargio pasekmės, ją sąlygojantys veiksniai, tačiau tyrimų rodančių ar slaugytojų administratoriams vadovavimo stilius gali įtakoti jų savijautą - lėtinį nuovargį stinga.

Darbo tikslas: nustatyti vyresniųjų slaugytojų-administratorių vadovavimo stiliaus ir lėtinio nuovargio sąsajas.

Darbo uždaviniai: nustatyti vyresniųjų slaugytojų-administratorių vadovavimo stilius; įvertinti vyresniųjų slaugytojų-administratorių lėtinio nuovargio išreikštumą; nustatyti vyresniųjų slaugytojų-administratorių vadovavimo stiliaus ir lėtinio nuovargio sąsajas.

Tyrimo metodika: kiekybinis tyrimas - vyresniųjų slaugytojų-administratorių anketavimas. Tiriamieji: 91 vyresnieji slaugytojai-administratoriai dirbantys VšĮ Vilniaus universiteto ligoninės Santaros klinikose, 81 - vyresnieji slaugytojai-administratoriai dirbantys LSMU ligoninės Kauno klinikose, 45 vyresnieji slaugytojai-administratoriai dirbantys VšĮ Klaipėdos universitetinėje ligoninėje.

ABSTRACT

Albertina Vitkienė. Relationships between head nurses – administrators’ leadership style and chronic fatigue. Master‘s thesis. Supervisor - dr. Viktorija Grigaliūnienė. Lithuanian University of Health Sciences, Medical Academy, Faculty of Nursing,Nursing and Care Department. Kaunas, 2020; (61 p.)

The scientific literature extensively describes the benefits and importance of leadership styles, as well as the consequences of chronic fatigue, and the factors behind it, but leadership styles in research or nursing administrators may influence their well-being - chronic fatigue is lacking. According to this the aim of this work is to identify the relationship between head nurses - administrators leadership style and chronic fatigue.

Tasks of the work: to determine leadership style of head nurses - administrators; assess the

degree of chronic fatigue among head nurses - administrators; identify the relationship between head nurses - administrators leadership style and chronic fatigue.

Research Methodology: Quantitative Research - Questionnaire for Head Nurses -

Administrators.

Subjects: 91 head nurses - administrators working at Vilnius University Hospital Santara

Clinics, 81 -head nursing - administrators working at LSMU Hospital Kaunas clinics, 45 head nurses - administrators working at Klaipeda University Hospital.

Work conclusions: The results of the research showed that nurses - administrators working in

PADĖKA

Už patarimus, konsultacijas, rekomendacijas, motyvacijos skatinimą ir nuoširdų bendravimą tyrimų metu dėkoju savo darbo vadovei dr. Viktorijai Grigaliūnienei.

Dėkoju už pagalbą renkant duomenis VšĮ Vilniaus universitetinės ligoninės Santaros klinikos direktoriaus medicinai pavaduotojai slaugai Jurgai Šuminienei, LSMU Kauno klinikų Slaugos koordinavimo tarnybos vadovei Vilmai Raškelienei, VšĮ Klaipėdos universitetinės ligoninės vyriausiajai slaugos administratorei Jurgitai Vaitiekienei.

Publikuojant darbą dėkinga Aurelijai Alčauskienei. Už emocinį palaikymą ir kantrybę dėkoju savo šeimai.

SANTRUMPOS

LSMU - Lietuvos sveikatos mokslų universitetas

LR SAM – Lietuvos Respublikos Sveikatos apsaugos ministerija. p – statistinio reikšmingumo lygmuo

pav. – paveikslas

r - Spirmeno ranginė koreliacija

SPSS – statistinės analizės programinis paketas SN – standartinis nuokrypis

VšĮ - Viešoji įstaiga

χ2

ŽODYNĖLIS

Lėtinis nuovargis - mialginis encefalomielitas yra neuroimuninė liga, daranti neigiamą įtaką kasdieniam funkcionavimui ir gyvenimo kokybei (1).

Vadovavimo stilius - vadovo kaip asmens bruožai, įgūdžiai ir elgsena (2).

ĮVADAS

Temos aktualumas. Efektyvus vadovavimas sveikatos priežiūroje yra labai svarbus siekiant

tinkmai valdyti, kontroliuoti organizacijos veiklą kurios tikslas - kokybiškos ir saugios sveikatos priežiūros paslaugos (4). Todėl siekiant sėkmingo vadovavimo proceso svarbu žinoti bei gebėti pritaikyti įvairius vadovavimo stilius (5).

Mokslinėje literatūroje akcentuojama, kad slaugos vadovų tinkamai parinktas vadovavimo stilius gerina sveikatos priežiūros kokybę, padidina pacientų (6) ir slaugytojų pasitenkinimą (7), taip pat gali sąlygoti geresnę darbo aplinką ir specialistų išlaikymą (8), darbo našumą (9), kaip ir teigiamai veikia sąlygoja organizacinę kultūrą, vertybes (10). Tuo tarpu netinkamas vadovavimo stilius - kuomet fizinėje darbo aplinkoje vyrauja kontrolė (11), per aukšti reikalavimai ir santykiai su kitais darbe (12) gali sąlygoti lėtinį nuovargį.

Lėtinis nuovargis slaugos srityje - ilgalaikė problema (13) - tai dažnas reiškinys tarp slaugytojų (14) - nurodoma, kad ligoninėse lėtinis nuovargis yra dažnas reiškinys dėl sunkaus fizinio ir psichosocialinio darbo (15, 16). Atliktų tyrimų duomenimis slaugytojai dažnai patiria vidutinio sunkumo lėtinį nuovargį (17, 18). Šis gali sunkius sveikatos sutrikimus - krūtinės skausmus, galvos skausmus ir svaigimą, lėtinį kosulį, naktinį prakaitavimą, kvėpavimo problemas (19), miego sutrikimus, stiprų išsekimą per 24 valandas po protinės ar fizinės veiklos (20, 21), atminties ir miego problemas, raumenų ir sąnarių skausmus (19, 22-32), nerimą ir depresiją (19, 33-34). Tai rodo, kad vadovavimo stilius tiek sveikatos tiek bet kurioje kitoje organizacijoje yra labai svarbus ir todėl būtina suprasti, žinoti ir gebėti taikyti įvairius vadovavimo stilius, tačiau pastebima, kad pagrindiniai slaugytojų vadovų atrankos kriterijai daugumoje ligoninių yra tokie veiksniai kaip darbo patirtis ir įgūdžiai klinikiniame darbe, o slaugytojų vadovų vadovavimo stiliui neskiriama pakankamai dėmesio (6) - tokie pat reikalavimai keliami ir Lietuvos sveikatos įstaigose dirbantiems slaugytojų administratoriams - vadovams (3).

Temos naujumas. Mokslinėje literatūroje plačiai aprašoma vadovavimo stilių nauda ir svarba,

Atsižvelgiant į tai, kad darbo autorius nei Lietuvos nei užsienio moksliniuose straipsniuose neaptiko tyrimų kurie analizuotų kaip naudojamas vadovavimo stilius veikia pačio vadovo savijautą, todėl:

Darbo tikslas - nustatyti vyresniųjų slaugytojų-administratorių vadovavimo stiliaus ir lėtinio nuovargio sąsajas.

Darbo uždaviniai:

1. Nustatyti vyresniųjų slaugytojų-administratorių vadovavimo stilius.

2. Įvertinti vyresniųjų slaugytojų-administratorių lėtinio nuovargio išreikštumą.

3. Nustatyti vyresniųjų slaugytojų-administratorių vadovavimo stiliaus ir lėtinio nuovargio sąsajas.

1. LITERATŪROS APŽVALGA

1.1. Vadovavimo samprata ir stiliai

1.1.1. Vadovavimo samprata

Vadovavimas svarbus visoms organizacijoms (36) siekant pasiekti užsibrėžtus tikslus (5). Tai atliekama valdant. Valdymas tradiciškai susideda iš penkių pagrindinių funkcijų: planavimo, organizavimo, vadovavimo, koordinavimo ir kontrolės. 1930 m. pabaigoje šios penkios funkcijos buvo pakeistos ir išplėstos, įtraukiant septynis elementus - planavimą, organizavimą, darbuotojų parinkimą, nukreipimą, koordinavimą, atsiskaitymą ir lėšų paskirstymą (ang. planing,organizing, staffing,

directing, coordinating, reporting, budgeting) - žinomus sutrumpinimu POSDCORB. Planavimas

reiškia ateities tikslų nustatymą. Organizavimas reikalauja, kad vadovas suorganizuotų efektyvią darbo vietą. Personalas reiškia vadovo atsakomybę už įdarbinimą, samdymą, mokymus ir išlaikymą, tuo pačiu jiems vadovaujant siekti konkrečių tikslų, ir koordinuojant veiklą ir išteklių naudojimą. Galiausiai vadovas turi demonstruoti efektyvius darbo rezultatus - tikslų pasiekimą, pateikdamas ataskaitas (pranešdamas apie pažangą ir rezultatus) ir sudarydamas biudžetą (protingai naudodamas ribotus išteklius) (37).

Pastebima, kad vadovavimo terminas anglų kalboje dažnai tapatinamas su lyderiavimu, kadangi vadovavimas anglų kalboje verčiamas į žodį „leadership“. Tačiau Dirgelienės ir Andriekienės (5) teigimu šios sąvokos yra skirtingos - „vadovavimas remiasi formalios jėgos pozicija, turinčia įtakos žmonėms, o lyderiavimas kyla iš socialinės įtakos proceso. Vadinasi, asmuo gali būti vadovas, lyderis arba ir vadovas, ir lyderis“ (p.28).

1 lentelė. Vadovavimo ir lyderystės sampratos

Vadovavimo samprata Lyderystės samprata

Procesas - žmonių veiklos, komandinio darbo organizavimas ir personalo įgalinimas, motyvavimas, nuteikimas darbui, organizacijos tikslų siekimas (5).

Įtraukimo ir įtakos kitiems procesas (38).

Planavimas, organizavimas, kontrolė, biudžeto sudarymas, įgyvendinimas ir vertinimas užtikrinant efektyvų išteklių panaudojimą organizaciniams tikslams pasiekti (39).

Procesas apimantis ir viziją, idėjas, kryptį ir įkvėpimą - nustato kryptį ir motyvuoja kitus siekti bendrų organizacinių tikslų (40).

Koordinavimas ir kitų asmenų veiklos priežiūra (41).

Gebėjimas paveikti kitus asmenis, jiems vadovaujant, motyvuojant ir nukreipiant organizacijos veiksmingumo tikslams (42).

Kaip matyti iš pateiktų vadovavimo ir lyderystės sampratų, tarp vadovavimo ir lyderystės yra skirtumų vaidmenų ir funkcijų atžvilgiu, tačiau abu pripažįstami svarbiais siekiant organizacijos tikslų ir uždavinių (39), be to vadovų ir lyderių pareigos yra glaudžiai susijusios - lyderiai teikia vizijas ir strategijas vadovai yra atsakingi už šių vizijų ir strategijų įgyvendinimą (43).

Nurodoma, kad ne visi vadovai tampa lyderiais (44) - tai priklauso nuo pasitelkiamų valdymo metodų, vadovavimo stiliaus (5).

1.1.2. Vadovavimo stiliai

Dažnai organizacijose vadovai per daug kontroliuoja, akylai stebi savo darbuotojus - kitaip tariant naudoja per daug vadovavimo galios. O juk siekiant išlaikyti esamus darbuotojus bei pritraukti naujus svarbus vaidmuo tenka vadovavimo stiliui. Būtent pasirinktas vadovavimo stilius sąlygoja organizacinę kultūrą, vertybes (10) bei gali įtakoti darbuotojų veiklą, jų bendradarbiavimą (45), darbo našumą (9), darbuotojų pasitenkinimą (7), geresnę darbo aplinką ir specialistų išlaikymą (8) - taigi ir pačios organizacijos veiksmingumą (46). Todėl siekiant sėkmingo vadovavimo proceso svarbu žinoti bei gebėti pritaikyti įvairius vadovavimo stilius (5).

Vadovavimo stilių Cooper (2) ir Nagendra, Farooqui (36) apibūdina kaip asmens bruožus, o Giltinane (47) kaip įgūdžius ir elgseną ar elgesio modelį. Ir nors nurodoma, kad vadovavimo stilius priklauso nuo vadovaujančio asmens asmeninių gebėjimų (7), vertybių, pasitikėjimo darbuotojais (48) bei vadovo asmeninės ir profesinės kvalifikacijos, sąlygų (40) bei organizacijos dydžio, darbuotojų sudėties - kitaip tariant vadovavimo stilių sąlygoja įvairūs veiksniai, jų visuma (49), tačiau mokslinėje literatūroje dažniausiai išskiriami trys vadovavimo stiliai: transakcinis, charizmatinis, bei transformacinis vadovavimo stilius.

Transakcinio vadovavimo stiliaus asmenys geba apsibrėžti tikslus ir juos perteikti

darbuotojams, aktyviai stebėti, kontroliuoti arba priešingai būti pasyvūs, nesikišti bei vengti prisimti atsakomybę (10). Nurodoma, kad transakcinis vadovavimas apima 1) neapibrėžtąjį atlygį, kuriame vadovas teikia atlygį, kuris yra apčiuopiamas, pavyzdžiui, premija, arba nematerialųjį atlygį, pvz., žodinė pripažinimo forma, 2) aktyvus valdymas išimtimi, kuris atspindi vadovybės elgesį, 3) pasyvus valdymas išimtiniais atvejais, kai reaguojama ar įsitraukiama tik iškilus problemai, ir 3) elgesys, parodantis nepakankamą įsitraukimą, kai vadovai paprastai sąmoningai neįsitraukia į svarbius dalykus, sprendimus (50).

Kitas populiarus vadovavimo stilius yra transformacinis vadovavimo stilius, kuris laikomas „transakcinio vadovavimo tęsiniu“ (7, p.111) o jų derinys priimtiniausias vadovavimo stiliaus derinys (2). Pats transformacinis vadovavimo stilius apibrėžiamas kaip procesas, kurio metu vadovai ir pavaldiniai pakelia vienas kitą į aukštesnį motyvacijos ir moralės lygį (50). Teigiama, kad transformacinio vadovavimo stiliaus vadovai įkvepia kitus savo vizija ir bendradarbiauja su savo komanda ir nustato bendras vertybes (54), siekia „ne paaiškinti ar parodyti, kaip darbuotojams siekti tikslų, bet skatinti juos dirbti daugiau, negu išpradžių tikėjosi, dėl komandos pakilti aukščiau asmeninių interesų“ (49, p. 174-175, 55),, be to nuolatos domisi kaip darbuojai atlieka savo darbą, ar profesiškai tobulėja, skatina juos išreikšti savas idėjas, pasitelkti vaizduotę priimant sprendimus (56), stimuliuoja intelektą (55). Autorių Kutkaitčio, Petrulio (49) bei Šimanskienės, Petrulio (53) teigimu transformacinis vadovas geba sukurti viziją bei įkvėpti darbuotojus, sukurti aplinką kurioje darbuotojai skatinami, bendrauti su darbuotojais kūrybiškai, numatyti veikimo būdus. Taigi vyraujant transformaciniui vadovavimui vyrauja empatija, supratingumas, pasitikėjimas, asmeninio tobulėjimo siekis (57), o visa tai gali sąlygoti sėkmingą organizacijos veiklą (58).

Pabrėžiama, kad šio stiliaus vadovai demonstruoja keturias vyraujančias savybes, kurios apima idealizuotą įtaką, įkvepiančią motyvaciją, intelektualinį stimuliavimą ir idealizuotą požiūrį. Tokio stiliaus vadovai stengiasi esamą organizacijos kultūrą pritaikyti naujai vizijai (43). Todėl šis vadovavimo stilius taip pat skatina darbuotojų kūrybiškumą, mąstymą. Be to teigiama, kad rūpinamąsi darbuotojų poreikiais, o patys darbuotojai linkę tapatintis su vadovu (10, 59), kadangi jiems vadovas - sektinas pavyzdys, kadangi juo pasitikima, didžiuojamąsi (60).

Mokslininkai taip pat akcentuoja teigiamą transformacinės lyderystės įtaką pasekėjų pasitenkinimui darbu, motyvacijai, darbo atlikimu ir organizaciniu pilietiškumu (61). Šis vadovavimo stilius laikomas labai svarbiu, nes juo tuo pačiu metu skatinamas darbuotojų pasirengimas pokyčiams (62). Todėl transformacinis vadovavimo stilius yra veiksmingas prisitaikant prie organizacinių pokyčių (63).

Charizmatinio (patrauklaus) vadovavimo stiliaus asmenys pasitiki savimi, geba įtikinti kitus

Mokslinėje literatūroje iškiriami ir kiti vadovavimo stiliai. Lipinskienė (58) cituodama Levin (1938) išskira autokratinį (valdingą), demokratinį (kolegialų) ir liberalų (anarchinį) vadovavimo stilius. Vyraujant:

- autokratiniam vadovavimo stiliui vyrauja vienvaldiškumas, kontrolė, prasti tarpusavio santykiai, gabumų nevertinimas, pagarbos nebuvimas, įsakinėjimas (58).

- demokratiniam vadovavimo stiliui atsižvelgiama į darbuotojų pomėgius, sugebėjimus, polinkius, sudaromos palankios darbo sąlygos, nėra spaudimo ar didelės kontrolės (58), sudaromos galimybės tobulėti, sprendimai priimami pirmiausia juos apsvarstant kolektyve (5). Tokio vadovavimo stiliaus vadovas linkęs įsiklausyti į darbuotojų nuomonę, su jais pasitarti (58). Šis stilius taip pat susijęs su tam tikrais demokratijos aspektais, nes vyrauja atviras požiūris į vadovavimą, kai dalijamasi sprendimų priėmimu, o personalo narių nuomonė prisideda prie institucijos vizijos, tikslų ir sprendimo priėmimo (69).

- liberaliam vadovavimo stiliui vadovai linkę tik minimaliai kištis į darbuotojų veiklą, nedemonstruojama valdžia, vengiama kontroliuoti ar įsakinėti darbuotojams, siekiama sukurti darnią darbinę aplinką (58), tačiau tokio stiliaus vadovai nėra aktyvūs, nuoseklūs, gali keisti savo sprendimus be priežasčių arba nepriima sprendimų pasiteisindamas ribotais įgalojimais ar teisėmis (5).

Galima paminėti ir tarnaujantį (angl. servant) vadovavimo stilių. Praktikuojantys tokį vadovavimo stilių vadovai yra negriežti savo dabuotojams (70), o patys ugdosi ugdydami kitus (71). Tačiau teigiama, kad tarnaujantieji vadovai teigiamai žvelgia į darbuotojus, nori jiems padėti, rūpinasi jų ugdymu, noriai juos išklauso (72), yra ypač dėmesingi (73).

Mokslinėje literatūroje aptinkami ir palaikomasis (ang. supportive), į pasiekimus orientuotas (ang. achievement-oriented ) ir dalyvavimo (ang. participative) vadovavimo stilius - kurias House (1971) nustatė savo kelio tikslo teorijoje (74).

Palaikomasis vadovavimo stilius apibūdinamas kaip lyderystės stilius, kuriame pagrindinis

Į pasiekimus orientuotas vadovavimo stilius pasižymi keliančiais iššūkiais pavaldiniams (75).

Nurodoma, kad tokio stiliaus vadovybė nustato aiškius iššūkius, tikslus pavaldiniams bei parodo didelį pasitikėjimą jais. Į pasiekimus orientuotas vadovavimo stilius yra efektyvus, kai darbas sudėtingas ir aplinka neapibrėžta, kadangi tai gali padidinti pavaldinių pasitikėjimą savimi. Į pasiekimus orientuotas vadovas stengiasi pakeisti darbuotojų požiūrį siekdamas nuolatinio tobulėjimo, tačiau siekiant, kad šis vadovavimo stilius būtų veiksmingas vadovams reikia atpažinti tų, kuriems jie vadovauja, poreikius ir stengtis patenkinti šiuos poreikius darbo vietoje, atlyginti žmonėms už tikslų įgyvendinimą, padėti jiems nustatyti efektyviausius kelius siekiant savo tikslų. Tai sutampa su teiginiu, kad į pasiekimus orientuotas stilius pasirenka operatyvų požiūrį, kuris nusako lūkesčius, paaiškina atsakomybę, suteikia pripažinimą ir atlygį, kad būtų pasiektas norimas tikslas (76).

Dalyvavimo vadovavimo stilius suteikia galimybę darbuotojams išsakyti savo kūrybines idėjas,

įgalina pasekėjus ir kviečia juos dalyvauti priimant sprendimus. Šis stilius apibrėžiamas kaip autoriteto neturintis elgesys, suteikiantis galimybę pavaldiniams dalyvauti sprendimų priėmimo procese, tokiu būdu vadovas skatina darbuotojus išsakyti savo idėjas ir pasiūlymus (77). Taip ugdomi darbuotojų sugebėjimai, atsakomybės jausmas per dalyvavimą priimant sprendimus, be to pavaldiniai gali jausti, kad jie yra vertinami (77, 78) - todėl darbuotojai jaučiasi privilegijuoti, nes tai suteikia jausmą, kad jų vadovas laiko juos svarbia jų organizacijos dalimi (79). O ir empiriniai tyrimai rodo, kad naudojant šį vadovavimo stilių padidėja darbuotojų vidinė motyvacija (80), darbuotojai dirba efektyviau, jaučia pasitenkinimą darbu (81).

Nurodoma, kad šis vadovavimo stilius geriausiai veikia organinę organizacinę struktūrą, kurioje darbuotojai yra ypač įsitraukę į kūrybiškumą ir gerai žino savo pareigas. Be to tai duoda labai gerų rezultatų, kai darbuotojai nori mokytis iš savo vadovo (82), kai bando mėgdžioti jo teigiamą elgesį (79).

Petrulio (7) teigimu veiksmingiausias vadovavimo stilius - visų stilių derinys. Nurodoma, kad nė vienas vadovavimo stilius nėra idealus kiekvienoje situacijoje. Vadovavimo stiliai turi būti pritaikyti atsižvelgiant į vadovo, darbuotojų poreikius ir aplinką (43). Vadovavimo stilius pasirinktas atsižvelgiant į konkrečias aplinkybes vadinamas situacijos lyderystės metodu (83).

Situacijos lyderystės stiliaus modelyje siūlomi keturi skirtingi vadovavimo stiliai: nurodantis (ang. directing), parengiantis (ang. coaching), palaikantis (ang. supporting, facilitating), įgaliojantis (ang. delegating) vadovavimo stilius (84). Palaikantis vadovavimo stilius jau buvo aprašytas, todėl sekančiai apžvelgsime kitus vadovavimo stilius:

Įgaliojantis vadovavimo stilius suteikia pasitikėjimo savimi, kadangi vadovas pripažįsta ir

(85). Nurodoma, kad šis stilius palaiko ir leidžia užtikrinti aukštą personalo autonomiją kadangi darbuotojams leidžiama įsitraukti į planavimą ir administravimą. Vadovas šiuo atveju deleguoja pareigas darbuotojams norėdamas pamatyti kaip vyksta darbas. Šis stilius labiausiai tinka tuomet, kai darbuotojai yra kompetentingi ir geba atlikti užduotis bei nori ir pasitiki savo gebėjimais, žiniomis (86).

Nurodantis vadovavimo stilius. Situacijos lyderis dirbdamas kartu su pasekėjais modeliuoja jų

veiklą demonstruodamas realius geriausius pavyzdžius (85), nurodo kokį tikslą jie turi pasiekti, ir kada tai turi būti pasiekta. Davus nurodymus, vadovai atidžiai prižiūri savo komandą, kad įsitikintų, jog tiksliai vykdomi jo nurodymai. Kartais manoma, kad vadovai naudojantys tokį stilių, šaukia, rėkia, grasina ar gąsdina darbuotojus, bet taip nėra (86).

Parengiantis vadovavimo stilius reikalauja, kad vadovas dirbtų kartu su pasekėju, teikdamas

patarimus, paaiškinimus ir pagyrimus, atidžiai prižiūrėdamas jų veiklą (85). Šis stilius tinkamas ir nesenai priimtiems darbuotojams, kurie turi bent kelerių metų darbo patirtį (86), bei kai darbuotojai yra atsakingesni, patyrę bei tiksliai žino, ko iš jų tikimasi (87).

Nurodoma, kad šio stiliaus vadovai daugiausia dėmesio skiria darbuotojų asmeniniam tobulėjimui (86), sugeba padėti personalo nariams nustatyti jų unikalias stipriąsias ir silpnąsias puses ir susieti juos su asmeniniais ir karjeros siekiais (88), geba aiškiai apibrėžti personalo narių vaidmenis ir užduotis, kuria aplinką leidžiančią personalo nariams įgyti reikiamų žinių ir įgūdžių (87) taip pagerindamas personalo darbą bei bendrą organizacinę kultūrą (89).

Pastebima, kad parengiantis vadovavimo stilius gali būti prilygintas charizmatiškam vadovavimo stiliui, kai lyderiai teikia energiją ir pozityvų pastiprinimą, kuris juos įkvepia (86).

1.2. Slaugytojo vadovo funkcijos ir vadovavimo stiliai sveikatos priežiūros

organizacijose

1.2.1. Slaugytojo vadovo funkcijos ir reikalavimai jiems

Slaugos vadovas - „administratorius – asmuo, Lietuvos Respublikos teisės aktų nustatyta tvarka įgijęs bendrosios praktikos slaugytojo profesinę kvalifikaciją ir turintis Lietuvos Respublikos teisės aktų nustatyta tvarka išduotą ir galiojančią bendrosios slaugos praktikos licenciją ir Aprašo nustatyta tvarka koordinuojantis Lietuvos nacionalinės sveikatos sistemos valstybės ir savivaldybių biudžetinių ir viešųjų įstaigų, padalinių, filialų ar skyrių slaugos veiklą“ (3).

Kanados slaugytojų asociacijos pranešime (90) teigiama: slaugos vadovybė yra susijusi su kompetentinga ir užimtumo reikalaujančia slaugytojų praktika, teikiančia pavyzdinę priežiūrą, kritiškai ir savarankiškai mąstydama, pateikdama įrodymų apie savo praktiką, tinkamai deleguodama ir imdamasi atsakomybės, gindama pacientus ir bendruomenes, reikalaudama, kad praktika būtų vykdoma visapusiškai ir teisėtai. Šių vaidmenų srautas skatina įgalinančią aplinką, kurie yra svarbūs pacientams, personalui ir organizaciniams rezultatams (38). Atsižvelgiant į tai galima teigti, kad slaugos vadovai vaidina esminį vaidmenį. Tai apima priežiūros palengvinimą, pacientų saugos užtikrinimą, slaugytojų darbo kokybės gerinimą ir pokyčių, kurie tarnauja šiems tikslams, palaikymą. Taigi slaugytojų vadovai turi įgalinti slaugytojus vykdyti savo įsipareigojimus, užtikrindami optimalią darbo aplinką, išlaikydami aukštą priežiūros ir pacientų saugos kokybę (91).

Nurodoma, kad slaugytojų vadovai turi žinių ir įgūdžių reikalingų padėti žmonėms gyventi sveiką gyvenimą ir padėti sveikatos priežiūros organizacijoms kurti kokybišką sveikatos priežiūros sistemą. Tačiau slaugytojų vadovai turi suprasti kompleksinės adaptyvios sistemos principus, palaikyti pokyčius, užtikrinti pasitikėjimą, leisti atsirasti naujoms idėjoms. Lyderiai turi naudoti tinkamą viziją, kad išspręstų sunkumus, leisdami asmenims kurti ir naudoti novatoriškus metodus savo darbo aplinkoje, užuot pateikę konkrečias instrukcijas. Todėl slaugytojos vadovui darbo vietoje reikia naudoti ir intuiciją, stebint ir teikiant palaikymą arba pasiūlant kitokį elgesio būdą, kai nustatoma problema. Vadovas taip pat turi suprasti skirtingas formalias ir neformalias sistemas, kurios daro įtaką personalo elgesiui. Apskritai, vadovas turi vertinti tiek darbuotojų bendradarbiavimą, tiek konkurenciją, suprasdamas, kad darbuotojų elgesys gali padidinti produktyvumą (43).

pacientų saugą. Vadinasi slaugos vadovas turi turėti tam žinių, gebėti taikyti įvairius vadovavimo stilius. Nors bendruosiuose slaugos administratoriaus kvalifikaciniuose reikalavimuose nurodoma, kad slaugos administratoriams vadovaujantiems „visai Lietuvos nacionalinės sveikatos sistemos valstybės ir savivaldybių biudžetinių ir viešųjų įstaigų slaugos veiklai“ reikia turėti aukštąjį išsilavinimą - magistro laipsnį biomedicinos mokslų studijų srities slaugos arba „slaugos krypties išsilavinimo bakalauro kvalifikacinį laipsnį ir socialinių mokslų krypties teisės, verslo vadybos, sveikatos priežiūros vadybos, viešojo administravimo, ekonomikos, visuomenės sveikatos, slaugos ar reabilitacijos studijų krypčių magistro kvalifikacinį laipsnį“ (4.1.1.) tai pat turėti nemažiau nei 3 metus darbo patirties dirbant slaugoje bei 1 metus slaugos administravime, vadovavime, koordinavime. Kiek mažesni reikalavimai keliami slaugos administratoriams vadovaujantiems Lietuvos nacionalinės sveikatos sistemos valstybės ir savivaldybių biudžetinių ir viešųjų įstaigų padalinių ir filialų slaugos veiklai - ten dirbantys slaugos vadovai turi turėti „aukštąjį biomedicinos mokslų studijų srities slaugos krypties išsilavinimo bakalauro kvalifikacinį laipsnį; ne mažesnę kaip 3 metų darbo patirtį slaugos srityje“ (3, 4.21; 4.2.2.). Kaip matyti nekeliami jokie reikalavimai vadovavimo patirčiai, kaip ir žinioms apie vadovavimo stilius, tik nurodoma, kad tokie vadovai turi turėti žinių apie Lietuvos Respublikos nutarimus, įstatymus „bei kitus teisės aktus, reglamentuojančius sveikatinimo veiklos planavimą, organizavimą ir vykdymą, sveikatos priežiūros įstaigų administravimą ir finansavimą, darbo santykių organizavimą“ (5.1), suprasti slaugos procesus jų vadybą, svarbą, gebėti užtikrinti žmogiškuosius išteklius orientuotus į pacientą, jo poreikius, koordinuoti skyriaus veiklą, planuoti veiklą, gebėti priimti sprendimus ir pan. Tai rodo, kad vadovavimo stilių žinioms neskiriama pakankamai dėmesio ir vadovavimo įgūdžių svarba yra visai neakcentuojama.

Mokslininkai akcentuoja, kad dažniausiai slaugytojų vadovai turi tik slaugytojų išsilavinimą, tačiau jiems reikia žinių apie slaugos mokslą ir praktiką, kad jie galėtų valdyti visą skyrių. Slaugytojų vadovai turėtų žinoti, kaip argumentuoti sprendimus, kad darbuotojai prisiimtų įsipareigojimus dėl savo darbo ir pokyčių, kaip ir slaugos efektyvumui (93).

reflektuoti savo elgesį leistų lengviau reguliuoti ir įvertinti savo vadovavimo stilių su skirtingais darbuotojais skirtingose situacijose (93).

Ir kitų mokslininkų manymu, norint tapti sėkmingu slaugos srities vadovu ir lyderiu, labai svarbu įgyti emocinį ir socialinį intelektą, kadangi dirbant šioje srityje tenka susidurti su daugybe skirtingų tipų žmonių - tiek kolegomis, tiek pacientais. Nepaprastai svarbu būti savimi, apmąstyti savo jausmus ir galvoti apie tai, kaip emocijos gali įtakoti veiksmus ir santykius (arba socialinę sąveiką). T. y., svarbu išmokti apmąstyti savo klinikinę patirtį ir galvoti apie tai, kaip galima pakeisti situaciją pasitelkiant savimonę ar mąstymą (95).

Svarbios ir slaugytojo vadovo kompetencijos, be kita ko, apima galimybę sukurti organizacijos kultūrą, kurioje būtų suderinta aukštos kokybės sveikatos priežiūra ir paciento/ darbuotojo saugumas bei labai išvystyti bendradarbiavimo ir komandos formavimo įgūdžiai (96). Todėl nurodoma, kad vienas iš būsimų slaugytojų vadovų iššūkių yra sukurti kultūrą, kurioje slaugytojai nebijotų reikalauti aplinkos, kurioje jie būtų pripažinti kaip neįkainojami partneriai organizacijoje (97). Visus šiuos ateities iššūkius galima išspręsti pasitelkiant efektyvius vadovavimo stilius (98).

Pabrėžiama, kad efektyvus vadovavimas yra labai susijęs su slaugytojų darbuotojų pasitenkinimu darbu ir kad patenkintos slaugytojos labiau linkusios likti ne tik profesijoje, bet ir sveikatos priežiūros organizacijoje, kuria jos yra patenkintos (42). Todėl teigiama, kad vadovų vadovavimo stiliai turi didelę įtaką slaugos personalo pasitenkinimo darbu lygiui (83). Be to, personalo išlaikymas taip pat yra susijęs su pasitenkinimu darbu. Keli tyrimai pabrėžė, kad slaugos darbuotojai, kurie yra patenkinti darbu, labiau linkę likti darbe (ir profesijoje) nei mažiau patenkinti darbuotojai (42,50). Pasitenkinimas darbu apibūdinamas kaip darbuotojų požiūris į savo darbą ir organizacijas, kuriose jie dirba. Paprastai pasitenkinimas darbu yra suprantamas kaip daugialypė koncepcija, apimanti darbuotojų pasitenkinimą savo vadovo elgesiu, apmokėjimu, profesinėmis galimybėmis, privilegijomis, organizacine praktika ir santykiais su savo bendradarbiais (99). Tai tik dar kartą parodo, kad slaugytojų vadovai turi turėti pakankamai žinių apie vadovavimo stilius ir gebėti juos taikyti praktikose siekiant organizacijos efektyvumo bei darbuotojų pasitenkinimo.

suderinta aukštos kokybės sveikatos priežiūra ir paciento gerovė, turi žinoti bei gebėti taikyti įvairius vadovavimo stilius siekiant organizacijos efektyvumo ir darbuotojų veiklos veiksmingumo ir pasitenkinimo.

1.2.2. Vadovavimo stiliai ir jų svarba sveikatos priežiūros organizacijose

Sveikatos priežiūros aplinkoje vadovų vadovavimo stilius apibūdinamas kaip požiūrių, elgesio, įsitikinimų ir vertybių visuma (100). Nepaisant to, kad vadovavimo stilių gali nulemti asmens vertybės, pasitenkinimas darbu, lytis ir valdymo patirtis (101), dabartiniu metu slaugytojų vadovai turi vadovauti tokiais vadovavimo stiliais, kurie yra tinkami nuolat kintančiai ir sudėtingai sveikatos priežiūros sistemai (93). Tai ypatingai svarbu, kadangi sveikatos priežiūroje, organizacinė sėkmė tiesiogiai susijusi su slaugytojų vadovų vadovavimo stiliumi. Nurodoma, kad slaugytojų vadovų vadovavimo stilius gali prisidėti prie darbuotojų įsitraukimo į darbą teikdami paramą ir padrąsinimą, teigiamą ir konstruktyvų grįžtamąjį ryšį, atvirą ir skaidrų bendravimą bei individualų požiūrį (102). Be to slaugytojų vadovų vadovavimo stilius vaidina pagrindinį vaidmenį slaugytojams apsisprendžiant likti dabartinėse darbo vietose, palikti darbą arba keisti slaugytojo profesiją (42, 83).

Tyrimai rodo, kad efektyvus vadovavimas daro teigiamus rezultatus visai sveikatos sistemai, bet ypač specialistams, ir daro tiesioginį teigiamą poveikį pacientams (100). Teigiama, kad vadovavimo stiliai yra susiję su slaugytojų motyvacija (103), darbuotojų gebėjimui susidoroti su stresu (104), slaugytojų pasitenkinimo darbu ir paciento pasitenkinimu (83,102), pagerėjusia slaugytojų darbo aplinka ir darbo rezultatais (105), pacientų sauga - nustatytas ryšys tarp vadovavimo stilių ir mažesnio pacientų mirštamumo bei sumažėjusių vaistų klaidų (102). Žinoma, vadovų sugebėjimą skatinti saugią darbo vietą lemia ir jų žinios apie pacientų priežiūros poreikius, jų įgūdžiai ir gebėjimas įgyvendinti veiksmingą saugos praktiką (106).

sveikatos priežiūros organizacijos turėtų įdarbinti ir skatinti slaugytojų vadovus, turinčius šias savybes, kurie padėtų įgyvendintų organizacijos bendrą misiją, viziją ir vertybes siekiant organizacijos tikslų (91).

Analizuojant labiausiai paplitusius vadovavimo stilius ligoninėse, slaugos skyriuose, pastebima, kad mokslinėje literatūroje nurodoma, kad praeityje atlikti ligoninių ir slaugytojų vadovų vadovavimo stilių tyrimai rodo autokratinio stiliaus paplitimą (6), tačiau nuo dešimtojo dešimtmečio pradžios pradėta teikti pirmenybę transformaciniam vadovavimo stiliui, nes Grimm (107) manymu transformacinis vadovavimas yra dinamiškesnis, be to sveikatos priežiūros aplinka reikalauja lyderių, kurie įkvepia kitus, kuria viziją, užuot skatinę apdovanojimus ir bausmes todėl jį labiau tinka naudoti šiuolaikinėse sveikatos priežiūros sistemose (50).

Kiti mokslininkai taip pat akcentuoja, kad dabartiniais laikais transformacinio vadovavimo stiliaus naudojimui sveikatos priežiūros srityje apskritai, o ypač slaugai, skiriama daugiau dėmesio, nes tai pagerina darbuotojų pasitenkinimą darbu, palengvina pokyčių procesą ir padidina darbuotojų įsipareigojimą ir gerovę tarp darbuotojų (50, 108, 109), patyrę darbuotojai išlaikomi, nes jaučiasi palaikomi savo darbo vietoje (102,110).

Kaip antai Negussie, Demissie (50) atlikus tyrimą Jimma universiteto specializuotoje ligoninėje 2012 metais - apklausus 175 slaugytojus, nustatė, kad transformacinis vadovavimo stilius sąlygojo darbuotojų pasitenkinimą darbu, to pasekoje pagerėjo slaugytojų darbas ir sumažėjo jų kaita. Nurodoma, kad slaugytojai buvo labiau patenkinti transformaciniu vadovavimu, o ne su transakciniu vadovavimo stiliumi - ypač įkvepiančia motyvacija ir idealizuota elgesio įtaka. Išvada atitinka ankstesnius Jordanijos atliktus ir Kinijos ligoninėse atliktus tyrimus (111).

Ir Irane 2015 m. apklausus slaugytojų vadovus, vadovavimo stiliaus išvados parodė, kad iš 34 slaugytojų vadovų - 10 (29,4 proc.) turėjo transformacinį vadovavimo stilių, 17 (50 proc.) turėjo transakcinį stilių, o 7 (20,6 proc.) turėjo pasyvų/vengiantį vadovavimo stilių (6).

(112). Be to, tyrime pastebimas slaugytojų vadovų polinkis naudoti palaikomąjį ir į pasiekimus orientuotą vadovavimo stilių taip pat patvirtina daugelio slaugytojų vadovybės tyrėjų, kurie pabrėžė, kad slaugytojai palaipsniui atsitraukė nuo autoritetingo vadovybės elgesio, ir buvo linkę labiau taikyti palaikantį ir orientuoto į pasiekimus (transakcinį) vadovavimo stilių (113). Nors Azaare ir Gross (114) atliktas tyrimas parodė, kad Ganos slaugytojų vadovai iš esmės demonstruoja autokratinį vadovavimo stilių, tačiau tai galėjo sąlygoti tai kad šių mokslininkų tyrimas buvo kokybinis - todėl metodologinį skirtumą galėjo lemti prieštaringos išvados.

Teigiama, kad kadangi slaugytojų vadovai kiekvieną dieną susiduria su daugybe skirtingų situacijų, ir joks konkretus vadovavimo stilius netinka visoms situacijoms. Todėl slaugytojų vadovai turėtų būti lankstūs. Pabrėžiama, kad efektyviausias yra skirtingų lyderystės stilių taikymas skirtingose situacijose, todėl klinikinėje praktikoje, organizacijose turėtų būti derinami skirtingi vadovavimo stiliai. Taigi slaugytojų vadovams klinikinėje aplinkoje labai rekomenduojama derinti įvairius vadovavimo stilius (54), tačiau svarbu nepamiršti, kad norint sėkmingai vadovauti, būtina pritaikyti individualų slaugytojo vadovo stilių atsižvelgiant į organizacinės aplinkos poreikius (43).

Negussie, Demissie (50) manymu slaugytojų vadovai turėtų atkreipti dėmesį ir siekti, kad: - ligoninės misija ir vizija turėtų būti aiški kiekvienai slaugytojai, kad ji galėtų misiją ir viziją paversti palatos tikslais.

- slaugytojai turėtų suprasti bendrai nustatytus tikslus, o slaugytojos vadovas turėtų skatinti novatorišką mąstymą, kad būtų galima naujai atsižvelgti į esamą darbo standartą, siekiant pagerinti asmens ir komandos produktyvumą;

- slaugytojų vadovai turėtų labiau pasitikėti slaugytojais; - slaugytojų vadovai turėtų būti geri slaugytojų pavyzdžiai.

Be to, ligoninių administratoriai turėtų diegti slaugytojų vadovų mokymo programas apie vadovavimo stilius ir jų poveikį pasitenkinimui darbu, kad jie suprastų efektyvaus slaugos lyderystės stiliaus komponentus (50).

1.3. Lėtinis nuovargis: simptomai ir priežastys

Nuovargis yra dažna liga, nuo kurios kenčia 5–20 proc. visų gyventojų (115,116). Šiaurės Amerikos slaugos diagnostikos asociacija nuovargį apibrėžia kaip būseną, kai asmuo patiria sumažėjusį darbingumą dėl fizinio ir protinio pertekliaus ir jaučia nerimą, silpnumo ir išsekimo pojūtį (12). Dėl nuovargio gali atsirasti nuotaikos pokyčiai, sumažėti darbingumas, produktyvumas (117), kaip ir sumažėti susidomėjimas ar įsitraukimas. Paprastai nuovargis skirstomas į ūminį ir lėtinį nuovargį. Ūmus nuovargis yra laikina būsena - jis praeina pailsėjus, o lėtinis nuovargis dažnai laikomas liga ar ilgalaikiu reiškiniu (118).

Lėtinio nuovargio sindromas, dar vadinamas mialginiu encefalomielitu, yra neuroimuninė liga, daranti neigiamą įtaką kasdieniam funkcionavimui ir gyvenimo kokybei, ypač tarp moterų (1,19, 119) bei tarp vyresnio amžiaus asmenų (32).

Nurodoma, kad 2015 m. lėtinio nuovargio paplitimas tarp amerikiečių buvo nuo 836 000 iki 2,5 milijono žmonių, nors dauguma jų nenustatyti (120). Kiti mokslininkai mini dar didesnius skaičius teigdami, kad šiuo sveikatos sutrikimu serga nuo 400 000 iki 800 000 žmonių (121).

Pabrėžiama, kad lėtinis nuovargis daro neigiamą įtaką gyvenimo kokybei, bei sąlygoti blogesnius santykius ne tik darbe bet ir šeimoje (121,122), todėl sumažėja profesinė, švietimo, socialinė ir asmeninė veikla (19,118,120,123) - teigiama, kad sergant lėtiniu nuovargiu asmenys jaučiasi išsekę, ko pasekoje fizinis ir protinis pajėgumas sumažėja net 50 proc. (19).

Nurodoma, kad lėtiniam nuovargiui būdingas ilgalaikis nuovargis kartu su tokiais simptomais kaip raumenų ir sąnarių, galvos, pasikartojančiais gerklės skausmais. Pasireiškia ir reikšmingos susikaupimo, atminties ir miego problemos bei sveikatos pablogėjimas po fizinio krūvio (19,22-32) - kaip ir krūtinės skausmai, galvos svaigimas, lėtinis kosulys, naktinis prakaitavimas, svorio kritimas, kvėpavimo problemos ir t.t. (19). Dar kiti mokslininkai akcentuoja, kad lėtinio nuovargio simptomai paprastai yra susiję ir su atminties praradimu, padidėjusiais ir skausmingais limfmazgiais kakle ar pažastyse, miego sutrikimais, pažinimo disfunkcija ir stipriu išsekimu per 24 valandas po protinės ar fizinės veiklos (20,21), tačiau po poilsio jie nepagerėja (28).

Teigiama, kad daugeliui sergančių lėtininiu nuovargiu pasireiškia ir kai kurios psichologinės problemos kaip nerimo ir depresijos sutrikimai (19,33,34) - jų paplitimas pasireiškia atitinkamai 42,2 proc. ir 33,3 proc. (124).

dažnai lėtinis nuovargis tapatinamas, painiojamas su perdegimu (32), kuriam taip pat būdingas emocinis išsekimas (laipsniškas energijos praradimas, nuovargis, išsekimas, fizinis ir (arba) psichologinis nuovargis), nuasmeninimas (neigiamas požiūris, dirglumas, motyvacijos praradimas ir nekompetencija) ir pasiekimų darbe stoka (104). O ir anot Leone ir kt. (125) nuovargio sindromas panašus į perdegimą, kadangi abu sindromai susiję su išsekimu ar nuovargiu, žmonėms, kenčiantiems nuo šių sindromų, dažnai būdingi tie patys asmenybės bruožai (aktyvūs, darbštūs ir atsidavę); abu sindromai yra susiję su darbo perkrova. Be to perdegimas panašus į lėtinio nuovargio sindromą, nes yra susijęs su tokiais sveikatos sutrikimais kaip galvos skausmai, miego sutrikimai ir išsekimas (126).

Apibendrinant galima teigti, kad lėtinio nuovargio sindromas yra sunkus, varginantis sutrikimas. Pagrindinis šio apibrėžimo kriterijus yra nuolatinis ir lėtinis nuovargis mažiausiai 6 mėnesius ar net ilgiau, o tai daro įtaką kasdieninei veiklai. Asmenys sergantys lėtiniu nuovargiu jaučia didelį nuovargį ir nepailsi miegant, be to pasižymi specifiniais sutrikimo simptomais: atminties/koncentracijos sutrikimais, neramiu miegu, sąnarių skausmu, patinusiais limfmazgiais, raumenų skausmais, galvos skausmais ir svaigimu, gerklės skausmais, bendru silpnumu, silpnumu po bet kokios fizinės ir psichinės veiklos. Asmeniui gali kristi svoris, atsirasti depresija, nerimas, dirglumas.

1.4. Veiksniai sąlygojantys lėtinį nuovargį slaugos srityje

Manoma, kad lėtinio nuovargio vystymąsi skatina įvairios priežastys (118) - atliktų tyrimų duomenimis lėtinį nuovargį gali sąlygoti nerimas ir depresija, kaip ir ūmus nuovargis (13) ar perdegimas darbe (32).

Ligoninėse ūminis ir lėtinis nuovargis yra dažnas reiškinys dėl sunkaus fizinio ir psichosocialinio darbo (15,16), todėl teigiama, kad slaugos srityje nuovargis - ilgalaikė problema (13), kadangi tai dažnas reiškinys tarp slaugytojų (14).

kaitą (130,131). Tam pritaria ir Fang et. al. (13) teigdamas, kad nuovargis laikomas ilgalaike problema, keliančia grėsmę slaugytojų priežiūros kokybei, pacientų saugumui ir pasitenkinimui darbu. Autorius taip pat nurodo, kad ūminį ir lėtinį slaugytojų nuovargį įtakojantys veiksniai apima asmeninius, su darbu susijusius ir psichologinius veiksnius. Ūminį slaugytojų nuovargį tiesiogiai veikia fizinė ir psichosocialinė darbo aplinka, įskaitant darbo kontrolę ir palaikymą darbe bei miego kokybę. Lėtinį slaugytojų nuovargį tiesiogiai veikia nerimas, depresija, nepasitenkinimas darbu ir ūmus nuovargis. Teigiama, kad vadovybė gali sureguliuoti veiksnius, turinčius įtakos slaugytojų nuovargio lygiui (132), vadinasi slaugytojų vadovai gali sumažinti slaugytojų lėtinį nuovargį.

Mokslinėje literatūroje tik pavieniai mokslininkai nurodė, kad atliktų tyrimų duomenimis patys slaugytojų vadovai patiria didelį ūminį ir lėtinį nuovargį, o tai gali prisidėti prie pasekmių asmeniniam pasitenkinimui darbu ir galiausiai ketinimui palikti savo pozicijas - darbo vietą. Patys slaugytojų vadovai atskleidė, kad dėl patiriamo nuovargio jie negalės ilgai tęsti savo darbo ilgą laiką bei pripažįsta, kad jų pačių nuovargis gali paveikti paciento ir personalo rezultatus. Kokybinio tyrimo metu buvo nustatyta, kad tiek organizaciniai, tiek individualūs veiksniai lemia didesnį slaugytojų vadovų nuovargį (131).

Apibendrinant galima teigti, kad slaugytojai dažnai serga lėtiniu nuovargiu. Mokslinėje literatūroje plačiai tiriami ir analizuojami veiksniai sąlygojantys lėtinį nuovargį slaugytojams - įvardijami ir asmeniniai (nerimas, depresija, nepasitenkinimas darbu, amžius, darbo stažas ir šeimyninė padėtis ir pan.) ir su darbu susiję psichologiniai veiksniai (ilgos darbo valandos, kontrolė, fizinė darbo aplinka, aukšti reikalavimai ir santykiai su kitais darbe ir pan.). Teigiama, kad slaugytojų vadovai gali sąlygoti - sumažinti ar padidinti slaugytojų lėtinį nuovargį - vadinasi galima teigti, kad vadovavimo stilius gali turėti įtaką lėtiniam nuovargiui.

Išanalizavus mokslinę literatūrą pasigendama tyrimų besigilinančių į slaugos vadovų lėtinį nuovargį sąlygojančius veiksnius. Tik viename tyrime nurodoma, kad ir slaugytojų vadovai patiria didelį ūminį ir lėtinį nuovargį, kurį sąlygoja tiek organizaciniai, tiek individualūs veiksniai, tačiau lieka neatsakyta ar tarp slaugytojų vadovo vadovavimo stiliaus ir lėtinio nuovargio yra sąsajų.

1 pav. Slaugytojų vadovo vadavavimo stiliaus ir lėtinio nuovargio sąsajos Slaugytojų vadovas Vadovavimo stiliai Lėtinis nuovargis Pasitenkinimas darbu Stresas Darbo aplinka Paciento sauga, pasitenkinimas Slaugytojų motyvacija Didelis nuovargis Galvos skausmas, svaigimas Bendras silpnumas Depresija, nerimas Limfmazgių patinimas Raumenų skausmai Sąnarių skausmai Atminties/koncentra cijos sutrikimas Neramus miegas Gerklės skausmai Svorio kritimas Su darbu susiję psichologiniai veiksniai Kontrolė

Fizinė darbo aplinka

2. TYRIMO ORGANIZAVIMAS IR METODIKA

2.1. Tyrimo metodai ir eiga

Vyresniųjų slaugytojų-administratorių vadovavimo stiliaus ir lėtinio nuovargio sąsajų tyrimo eigą galima pavaizduoti grafiškai (2 pav.).

2 pav. Tyrimo eiga

Siekiant nustatyti vyresniųjų slaugytojų-administratorių vadovavimo stiliaus ir lėtinio nuovargio sąsajas, nuspręsta atlikti kiekybinį tyrimą - vyresniųjų slaugytojų-administratorių anketavimą. Taikant šį tyrimo metodą galima apklausti daugiau respondentų (133), jie anketas gali pildyti jiems patogiu metu, gerai apgalvoti koks atsakymas/teiginys jiems yra priimtiniausias (134).

Respondentams buvo sudarytas klausimynas, kurio pradžioje nurodomas klausimyno tikslas, akcentuojama, kad tyrimo metu gauti duomenys bus konfidencialūs ir naudojami tik mokymo tikslais (1 priedas).

Pats klausimynas buvo sudarytas iš:

- vadovavimo stiliaus anketos - apimančios 24 teiginius, leidžiančius slaugytojų-administratoriams įvertinti savo vadovavimo stilių. Visus teiginius respondentų buvo prašoma įvertinti vertinimo skalėje kur, 1 reiškė - beveik niekada, 2 - retai, 3 - kartais, 4 - dažnai, 5 - beveik visada.

Teiginiai:

- 3, 7, 11, 15, 19, 23 - leidžia įvertinti palengvinantį vadovavimo stilių, - 2, 6, 10, 14, 18, 22 - leidžia įvertinti parengiantį vadovavimo stilių, - 4, 8, 12, 16, 20, 24 - leidžia įvertinti įgaliojantį vadovavimo stilių, - 1, 5, 9, 13, 17, 21 - leidžia įvertinti nurodantį vadovavimo stilių.

Prie minėtų teiginio klausimų įrašant slaugytojų-administratorių vertinimus, jie sumuojami (2 lentelė)

2 lentelė. Vadovavimo stiliaus vertinimas

Palengvinantis Iš viso= Parengiantis Iš viso= Įgaliojantis Iš viso= Nurodantis Iš viso=

Didesnis įvertinimas rodo vyraujantį slaugytojų-administratorių vadovavimo stilių.

Naudojamas vadovavimo stiliaus klausimynas yra laisvai prieinamas internete. Klausimynas sudarytas užsienio mokslininkų - Ian Boulton ir bendraautorių ( 2013 m.), išverstas į lietuvių kalbą ir panaudotas tyrime.

Svarbu pabrėžti, kad naudotas daugiamačio nuovargio inventorius buvo išverstas Stankaus (135) prieš tai gavus autorės (Smets E.M) sutikimą. Inventoriaus pasirinkimą sąlygojo teiginių paprastumas bei tai, kad jis tinkamas tirti ir sveikiems asmenims.

- demografinių klausimų - šie klausimai skirti siekiant nustatyti slaugytojų-administratorių lytį,

amžių, išsimokslinimą, bendrą darbo stažą bei darbo stažą vyriausiosios slaugytojos-administratorės pareigose.

Apklausa buvo vykdyta nuo 2018 m. lapkričio 5 d. iki 2019 m.gegužės 31 d. trijose Lietuvos universitetinėse ligoninėse. Prieš atliekant tyrimą, tyrimui atlikti gauti raštiški leidimai iš:

1. Viešosios įstaigos (toliau VšĮ) Vilniaus universiteto ligoninės Santaros klinikos - leidimą pasirašė jungtinių kompetencijų ir biomedicininių tyrimų centro vadovė Elena Jurevičienė (2 priedas);

2. Lietuvos Sveikatos mokslų universiteto (toliau LSMU) Bioetikos centro - leidimą pasirašė Dr. Eimantas Peičus (3 priedas);

3. VšĮ Klaipėdos unuversitetinės ligoninės vyriausiojo gydytojo Prof. habil. dr. Vinco Janušonio (4 priedas).

Klausimynus išdalinus trijose Lietuvos universitetinėse ligoninėse slaugytojų-administratoriams - sutartą dieną jie surinkti.

2.2. Tiriamųjų imtis ir charakteristikos

Tyrimo imtis sudaryta remiantis tyrime dalyvavusių įstaigų personalo skyrių pateiktais duomenimis. Nustatyta, kad bendrai tiriamosiose ligoninėse dirba 267 vyresniųjų slaugytojų-administratorių, iš kurių pavyko apklausti 217 (3 lentelė).

3 lentelė. Tiriamosiose ligoninėse dirbančių ir apklaustų vyresniųjų

slaugytojų-administratorių skaičius

Sveikatos priežiūros įstaiga Dirbančių vyresniųjų slaugytojų-administratorių skaičius Apklaustų vyresniųjų slaugytojų-administratorių skaičius VšĮ Vilniaus universiteto ligoninės Santaros

klinikos

112 91

LSMU ligoninės Kauno klinikos 103 81

VšĮ Klaipėdos universitetinės ligoninės 52 45

Viso: 267 217

Vyresniųjų slaugytojų - administratorių socialinės demografnės charakteristikos pateikiamos 4 lentelėje.

4 lentelė. Tyrime dalyvavusių vyresniųjų slaugytojų-administratorių socialinės–demografinės

Bendras darbo stažas ˂ 1 m. - - 1-5 m. 2 1 6 - 10 m. 7 3 11 - 20 m. 39 18 21 - 30 m. 92 43 ˃ 30 m. 77 35

Darbo stažas vyr. slaugytojos-administratorės pareigose ˂ 1 m. 14 6 1-5 m. 52 24 6 - 10 m. 39 18 11 - 20 m. 59 27 21 - 30 m. 34 16 ˃ 30 m. 19 9

Kaip matyti iš 4 lentelėje pateiktų duomenų, visi apklausti vyresnieji slaugytojai-administratoriai buvo moterys, kurių dauguma buvo 41-50 m. amžiaus, turinčios aukštąjį universitetinį išsilavinimą, kurių bendras darbo stažas - 21-30 metų, bei dirbančios vyresniosios slaugytojos-administratorės pareigose 11-20 metų.

2.3. Duomenų analizės metodai

Tyrimo duomenys buvo apdorojami taikant „IBM SPSS Statistics 25.0“ (ang. Statistical

Package for Social Science) programinės įrangos duomenų paketą. Statistinės duomenų analizės

rezultatai pateikiami lentelėmis ir diagramomis.

Siekiant išsiaiškinti, kurie statistiniai kriterijai tinkamiausi tikrinant duomenis, pirmiausiai buvo patikrinta skalių skirstinių normalumo sąlyga. Sprendžiant apie kintamojo skirstinio normalumą buvo naudojamas Šapiro - Vilk (ang. Shapiro - Wilk) kriterijus (5 lentelė).

Remdamiesi Šapiro - Vilk kriterijumi, p reikšmėmis, matyti, kad darbe visi naudojamų skalių skirstiniai neatitinka normalių skirstinių reikalavimų (p<0,05), todėl siekiant atskleisti šio darbo uždavinius su šiais kintamaisiais, buvo naudojami neparametriniai kriterijai.

Atsižvelgiant į šio darbo uždavinius, vyresniųjų slaugytojų-administratorių vadovavimo stiliui nustatyti buvo naudojamas Kruskal – Wallis testas, kuris parodys kokie vadovavimo stiliai vyrauja tarp vyresniųjų slaugytojų-administratorių dirbančių skirtinguose miestuose vertinant pagal rangų vidurkį, taip pat vertinant vyresniųjų slaugytojų-administratorių lėtinį nuovargį bei jo sąsajas su demografiniais rodikliais.

Darbo metu taikyta ir tiesinė regresinė analizė siekiant nustatyti demografinių rodiklių sąsają tarpvadovavimo stiliaus ir lėtinio nuovargio. Būtent naudojant tokią regresinę analizę galima įvertinti ar „intervalinis kintamasis priklauso nuo vieno ar kelių kitų kintamųjų“ (136, p.29).

Siekiant nustatyti slaugytojų-administratorių vadovavimo stiliaus ir lėtinio nuovargio sąsajas buvo panaudotas Spearmen‘o koreliacijos koeficientas. Koreliacijų stiprumo interpretacijai remiamasi Čekanavičiaus ir Murausko (136) kuomet:

3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS

3.1. Vyresniųjų slaugytojų - administratorių vadovavimo stilius tiriamose Lietuvos

ligoninėse

Siekiant nustatyti vyresniųjų slaugytojų-administratorių vadovavimo stiliaus ir lėtinio nuovargio sąsajas, pirmiausia svarbu nustatyti kokie vadovavimo stiliai yra labiausiai paplitę tarp vyresniųjų slaugytojų - administratorių. Įvertinus gauto tyrimo duomenis, naudojant Kruskal – Wallis testą nustatyta, kad visuose tiriamose ligoninėse - tiek VšĮ Vilniaus universitetinės ligoninės Santaros klinikose, tiek LSMU Kauno klinikose bei VšĮ Klaipėdos universitetinėje ligoninėje - tarp apklaustų vyresniųjų slaugytojų - administratorių vyrauja įvairūs vadovavimo stiliai (3 pav.).

108,3 114,34 112,32 99,44 92,84 83,68 91,86 93,76 142,93 150,6 137,69 157,03 0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 Palengvinantis Parengiantis Įgaliojantis Nurodantis V a d o v a v im o s ti li a i Vidutinis rangas

VšĮ Klaipėdos universitetinė ligoninė

VšĮ Vilniaus universitetinės ligoninės Santaros klinikos LSMU Kauno klinikos

3 pav. Vyresniųjų slaugytojų - administratorių vyraujantis vadovavimo stilius Lietuvos ligoninėse (nurodantis χ-2,

33,919, įgaliojantisχ-2,16,568, parengiantis χ-2,

35,577, palengvinantis χ-2,

Iš 3 paveiksle pateiktų duomenų matyti, kad ligoninėse apklaustos vyresniosios slaugytojos - administratorės linkusios naudoti įvairius vadovavimo stilius, tačiau VšĮ Klaipėdos universitetinėje ligoninėje, kaip ir VšĮ Vilniaus universiteto ligoninės Santaros klinikose populiariausias - nurodantis vadovavimo stilius, o LSMU Kauno klinikose - parengintis vadovavimo stilius.

Naudoto vadovavimo stiliaus anketos instumentariuje nurodoma, kad asmenys taikantys nurodantį vadovavimo stilių linkę pateikti detalias instrukcijas, personalui nurodyti aiškius uždavinius ir tikslus, tikrinti personalą - jų darbą, kaip ir nurodyti kaip reikia darbą atlikti. Kaip minėta, tyrimo metu nustatyta, kad VšĮ Klaipėdos universitetinėje ligoninėje, kaip ir VšĮ Vilniaus universitetinės ligoninės Santaros klinikose būtent ši vadovavimo stilius yra popouliariausias.

Tuo tarpu asmenys taikantys parengiantį vadovavimo stilių - kaip tą daryti linkusios LSMU Kauno klinikose dirbančios vyresniosios slaugytojos - administratorės - linkusios įtikinamai pristatyti savo poziciją, motyvuoja darbuotojus priimti sprendimus, geba sudaryti darbuotojams įspūdį, kad jie gali atlikti savo darbą, bei juos giria jiems darbą atlikus tinkamai, kaip ir suteikia grįžtamąjį ryšį apie tai kaip darbuotojams sekasi.

Svarbu paminėti, kad vyresniosios slaugytojos administratorės naudojančios palengvinantį vadovavimo stilių (kuris taip pat buvo VšĮ Vilniaus universitetinės ligoninės Santaros klinikose) - siekia darbuotojus įtraukti į spredimų priėmimą, siekia bei leidžia aptarti klausimus keliančius jiems nerimą bei kitus svarbus dalykus, jų nekritikuoja ir neteisiant išklauso, taip pat dažnai rengia susirinkimus, noriai padeda darbuotojams surasti tobulinimosi veiklas bei jas remia.

Įgaliojantį vadovavimo stilių taikantys asmenys linkę darbuotojams paskirti darbus su didele atakomybe ir tikisi, kad jie susitvarkys, kaip ir tikisi, kad jie patys gebės atrasti klaidas ir jas ištaisyti.

Tyrimų, analizuojančių slaugytojų - administratorių vadovavimo stilius mokslinėje literatūroje ne tiek jau daug. Tačiau nurodoma, kad svarbu taikyti įvairius vadovavimo stilius (5,54) atsižvelgiant į organizacinės aplinkos poreikius (43). Tai svarbu, kadangi slauga yra dinamiškas procesas (83).

Šio tyrimo metu nustatyta, kad Lietuvos tiriamose ligoninėse vyresniosios slaugytojos - administratorės taip pat nesivadovauja vienu vadovavimo stiliumi, tačiau kaip minėta poluliarausias VšĮ Vilniaus universitetinės ligoninės Santaros klinikose buvo - nurodantis vadovavimo stilius, o LSMU Kauno klinikose - parengiantis vadovavimo stilius.

emocinei paramai, kuri pasireiškia tokiu elgesiu kaip simpatija, rūpestis ir klausymasis, todėl vyraujant šiam vadovavimo stiliui darbuotojai jaučia didesnį pasitenkinimą, yra labiau atsidavę tiek vadovui tiek ir darbui (74).

Tuo tarpu tyrimų rodančių nurodančio vadovavimo stiliaus papilitimą neaptikta kaip ir jo naudą personalui ar pačiam vadovui, tačiau remiantis moksline literatūra, akcentuojama, kad tokie vadovai nurodo koks tikslas ir kada turi būti pasiektas, atidžiai prižiūri savo komandą, kad įsitikintų, jog tiksliai vykdomi jo nurodymai (86) - būtent toks vadovavimo stilius labiausiai paplitęs VšĮ Klaipėdos universitetinėje ligoninėje, kaip ir VšĮ Vilniaus universitetinės ligoninės Santaros klinikose.

Mokslinėje literatūroje nurodoma, kad vadovavimo stilių gali nulemti organizacijos dydis, darbuotojų sudėtis (49). Įdomu tai po kiek kiekviena vyresnioji slaugytoja-administratorė turi savo skyriuje jai pavaldžių darbuotojų, kad VšĮ Klaipėdos universitetinėje ligoninėje, kaip ir VšĮ Vilniaus universiteto ligoninės Santaros klinikose dominuoja nurodantis vadovavimo stilius ir kiek LSMU Kauno klinikose kur taikomas palengvinantis vadovavimo stilius. Taigi gal nurodantis vadovavimo stilius būtingas tuomet kuomet vyrauja didesnis darbuotojų skaičius?

Teigiama, kad vadovavimo stilių gali nulemti asmens vertybės, pasitenkinimas darbu, lytis ir valdymo patirtis (40,101) - taigi pasirenkamą vadovavimo stilių gali sąlygoti demografiniai rodikliai. Šiame tyrime siekiant nustatyti, ar demografiniai rodikliai paaiškina vyresniųjų slaugytojų-administratorių vadovavimo stilių, buvo atlikta regresinė analizė. Patikrintos daugiamatės išskirtys.

Atlikus regresinę analizę, kur nepriklausomi kintamieji – demografiniai rodikliai, o priklausomieji kintamieji – vadovavimo stiliai, visų pirma reikia atkreipti dėmesį į R2 koeficientą, kuris šiuo atveju yra mažiau už 0,2, todėl galime teigti, kad regresijos modelis negali būti taikomas toliau (136) (6 lentelė).

6 lentelė. Regresijos modelio santrauka Vadovavimo stiliai R R2 Pritaikytas R2 Standartinės paklaidos įvertinimas Palengvinantis 0,162 0,026 0,008 1,850 Parengiantis 0,216 0,047 0,028 2,707 Įgaliojantis 0,256 0,065 0,047 3,023 Nurodantis 0,203 0,041 0,023 3,001

vadovavimo stilius - palengvinantį, parengiantį, įgaliojantį ir nurodantį vadovavimo stilių linkusios naudoti vyresniosios slaugytojos - administratorės, kurioms yra virš 60 metų, tuo tarpu asmenys iki 30 metų dažniau taiko parengiantį vadovavimo stilių, asmenys 30 - 40 m. amžiaus - palengvinantį vadovavimo stilių, 41 - 50 m. - nurodantį o 51 - 60 m. - įgaliojantį vadovavimo stilių (7 lentelė).

7 lentelė. Amžiaus poveikisvyresniųjų slaugytojų - administratorių vadovavimo stiliui

Vadovavimo stiliai Amžius Vidutinis

rangas χ 2 df p Palengvinantis < 30 m. 30 - 40 m. 41 - 50 m. 51 - 60 m. > 60 m. 73,08 117,81 103,18 106,83 138,39 8,305 4 0,081 Parengiantis < 30 m. 30 - 40 m. 41 - 50 m. 51 - 60 m. > 60 m. 96,83 112,79 106,20 105,39 130,16 3,276 4 0,513 Įgaliojantis < 30 m. 30 - 40 m. 41 - 50 m. 51 - 60 m. > 60 m. 66,67 101,05 104,96 112,05 138,82 8,784 4 0,067 Nurodantis < 30 m. 30 - 40 m. 41 - 50 m. 51 - 60 m. > 60 m. 95,83 111,28 107,38 103,72 132,52 3,966 4 0,411

8 lentelė. Išsimokslinimo įtaka vyresniųjų slaugytojų - administratorių vadovavimo stiliui Vadovavimo stiliai Išsimokslinimas Vidutinis

rangas χ 2 df p Palengvinantis Aukštesnysis Aukštasis neuniversitetinis Aukštasis universitetinis 115,92 124,08 104,65 2,889 2 0,236 Parengiantis Aukštesnysis Aukštasis neuniversitetinis Aukštasis universitetinis 103,55 101,85 111,51 0,889 2 0,641 Įgaliojantis Aukštesnysis Aukštasis neuniversitetinis Aukštasis universitetinis 116,03 119,60 105,50 1.756 2 0,416 Nurodantis Aukštesnysis Aukštasis neuniversitetinis Aukštasis universitetinis 118,61 108,02 107,21 0,640 2 0,640

Atlikto tyrimo duomenimis, išanalizavus vadovavimo stiliaus ir bendro darbo stažo sąsajas, nustatyti reikšmingi skirtumai tarp įgaliojantį vadovavimo stilių taikančių vyrsniųjų slaugytojų - administratorių turinčių 21-30 m. bendrą darbo stažą (9 lentelė).

9 lentelė. Bendro darbo stažo įtaka vyresniųjų slaugytojų - administratorių vadovavimo

stiliui

Vadovavimo stiliai Darbo stažas Vidutinis

rangas χ 2 df p Palengvinantis < 1 m. 1 - 5 m. 6 - 10 m. 11 - 20 m. 21 - 30 m. 79,50 101,20 107,01 100,52 122,44 5,753 4 0,218 Parengiantis < 1 m. 1 - 5 m. 6 - 10 m. 11 - 20 m. 21 - 30 m. 94,00 124,90 102,63 101,93 119,41 4.410 4 0,353 Įgaliojantis < 1 m. 1 - 5 m. 6 - 10 m. 11 - 20 m. 21 - 30 m. 70,25 85,60 97,63 101,21 128,89 12,389 4 0,015 Nurodantis < 1 m. 1 - 5 m. 6 - 10 m. 11 - 20 m. 21 - 30 m. 100,00 106,20 100,29 105,36 118,74 2,929 4 0,570

Reikšmingi skirtumai nustatyti ir analizuojant vadovavimo stilių ir darbo stažą vyresniosios slaugytojos - administratorės pareigose. Daugiau kaip 30 m. stažas vyresniosios slaugytojos-administratorės pareigose skiriasi pagal palengvinantį, įgaliojantį ir nurodantį vadovavimo stilius (10 lentelė).

10 lentelė. Darbo stažo vyresniosios slaugytojos - administratorės pareigose įtaka vyresniųjų

slaugytojų - administratorių vadovavimo stiliui

Vadovavimo stiliai Stažas vyr.slaugytojos-administratorės paraigose Vidutinis rangas χ 2 df p Palengvinantis < 1 m. 1 - 5 m. 6 - 10 m. 11 - 20 m. 21 - 30 m. > 30 m. 116,96 96,54 112,01 106,41 97,24 161,63 17,263 5 0,004 Parengiantis < 1 m. 1 - 5 m. 6 - 10 m. 11 - 20 m. 21 - 30 m. > 30 m. 94,07 100,05 97,82 116,04 111,07 143,24 9,616 5 0,087 Įgaliojantis < 1 m. 1 - 5 m. 6 - 10 m. 11 - 20 m. 21 - 30 m. > 30 m. 125,43 89,16 100,26 110,88 107,97 166,61 23,288 5 0,000 Nurodantis < 1 m. 1 - 5 m. 6 - 10 m. 11 - 20 m. 21 - 30 m. > 30 m. 92,93 103,37 112,06 100,02 108,28 158,11 14,354 5 0,014

Reikšmingi skirtumai paryškinti

rodikliai pasirenkamam vadovavimo stiliui nedaro įtakos, tačiau nustatyta, kad vadovavimo stilius - palengvinantį, įgaliojantį ir nurodantį vadovavimo stilių dažniau naudoja vyresniosios slaugytojos - administratorės, kurioms yra virš 60 metų.

Tyrimas atskleidė, kad įgaliojantį vadovavimo stilių linkusios taikyti vyresniosios slaugytojos - administratorės turinčios 21-30 m. bendrą darbo stažą, o palengvinantį, įgaliojantį ir nurodantį vadovavimo stilius – slaugytojos dirbančios 30 m. vyresniosios slaugytojos-administratorės pareigose.

3.2.

ligoninėse

Siekiant įvertinti vyresniųjų slaugytojų-administratorių lėtinį nuovargį buvo naudojamas Kruskal – Wallis testas, kuris parodys koks lėtinis nuovargis išreikštas tarp vyresniųjų slaugytojų-administratorių dirbančių skirtinguose miestuose vertinant pagal rangų vidurkį.

Apklausus vyresniąsias slaugytojas - administratores Lietuvos tiriamose ligoninėse nustatyta, kad dažniausiai vyresniosios slaugytojos-administratorės patiria bendrą nuovargį bei sumažėjusią motyvaciją (4 pav.). 7,29 7,06 7,81 7,1 8,85 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Fizinis nuovargis Sumažėjęs aktyvumas Sumažėjusi motyvacija Protinis nuovargis Bendras nuovargis L ėt in is n uo va rg is Vidurkiai

Galima teigti, kad vyresniosios slaugytojos-administratorės patiria lėtinį nuovargį ir skundžiasi tiek bendru nuovargiu, tiek sumažėjusia motyvacija ir aktyvumu, kaip ir protiniu ir fiziniu nuovargiu. Kad sergant lėtiniu nuovargiu asmenys jaučiasi išsekę, ko pasekoje fizinis ir protinis pajėgumas sumažėja net 50 proc. nurodoma ir mokslinėje literatūroje (19).

Nustatyta, kad VšĮ Vilniaus universiteto ligoninės Santaros klinikose labiau išreikštas fizinis nuovargis, sumažėjęs aktyvumas, sumažėjusi motyvacija. LSMU Kauno klinikose - labiau protinis nuovargis ir bendras nuovargis, tuo tarpu VšĮ Klaipėdos universitetinėje ligoninėje vyresniosioms slaugytojoms - administratorėms visi lėtinio nuovargio simptomai pasireiškia beveik vienodai ir yra daug mažesni nei kitose tiriamose ligoninėse (11 lentelė).

11 lentelė. Vyresniųjų slaugytojų-administratorių patiriamas lėtinis nuovargis Lėtinio nuovargio

simptomai

Sveikatos priežiūros įstaiga Vidutinis

rangas χ

2

df p

Fizinis nuovargis

LSMU ligoninė Kauno klinikos VšĮ Vilniaus universiteto ligoninė

Santaros klinikos

VšĮ Klaipėdos universitetinė ligoninė

111,92 116,71 88,16 6,680 2 0,035 Sumažėjęs aktyvumas

LSMU ligoninė Kauno klinikos VšĮ Vilniaus universiteto ligoninė

Santaros klinikos

VšĮ Klaipėdos universitetinė ligoninė

113,72 115,18 88,01 6,494 2 0,039 Sumažėjusi motyvacija

LSMU ligoninė Kauno klinikos VšĮ Vilniaus universiteto ligoninė

Santaros klinikos

VšĮ Klaipėdos universitetinė ligoninė

113,10 115,34 88,80

6,016 2 0,049

Protinis nuovargis

LSMU ligoninė Kauno klinikos VšĮ Vilniaus universiteto ligoninė

Santaros klinikos

VšĮ Klaipėdos universitetinė ligoninė

116,17 113,42 87,14 7,132 2 0,028 Bendras nuovargis

LSMU ligoninė Kauno klinikos VšĮ Vilniaus universiteto ligoninė

Santaros klinikos

VšĮ Klaipėdos universitetinė ligoninė

120,77 114,54 76,60

15,669 2 0,000

Reikšmingi skirtumai paryškinti