LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS Visuomenės sveikatos fakultetas
Sveikatos vadybos katedra
Ineta Jakubauskienė
VISUOMENĖS SVEIKATOS ĮSTAIGŲ VADOVŲ NUOMONĖS
APIE JŲ BENDRAVIMO ĮGŪDŽIUS ĮVERTINIMAS
Magistro diplominis darbas (Visuomenės sveikatos vadyba)
Mokslinis vadovas: dr. Mindaugas Stankūnas
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadybaVISUOMENĖS SVEIKATOS ĮSTAIGŲ VADOVŲ NUOMONĖS APIE JŲ BENDRAVIMO ĮGŪDŽIUS ĮVERTINIMAS
Ineta Jakubauskienė
Mokslinis vadovas dr. Mindaugas Stankūnas
Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas, 2011. 56 p.
Darbo tikslas. Ištirti visuomenės sveikatos įstaigų vadovų nuomonę apie jų bendravimo
įgūdžius.
Tyrimo metodika. 2010 metais kovo – balandžio mėnesiais buvo vykdoma visuomenės
sveikatos įstaigų vadovų apklausa. Anoniminės anketos buvo išsiųstos į visas tuo metu veikusias įstaigas (viso 94 anketos). Atsako dažnis – 58 proc.
Rezultatai:
Net 45,5 proc. tyrime dalyvavusių respondentų įvertindami savo bendravimo ypatumus pagal DISC instrumentą nurodė, kad bendraujant jie yra linkę dominuoti. Sąžiningumą, kaip svarbiausią savybę nurodė 38,2 proc. respondentų. Mažiausiai tyrimo dalyviams būdinga savybė - iniciatyvumas (7,3 proc.) Tyrimo rezultatai atskleidė, kad daugumai vadovų tenka vesti susirinkimus bei pasitarimus organizacijos darbuotojams (80,0 proc.), bendrauti su kitų sveikatos priežiūros įstaigų vadovais (76,4 proc.), aktyviai dalyvauti įvairiuose seminaruose bei konferencijose (63,6 proc.). Tyrimo dalyviai nurodė, kad rūpinasi gerais savo ir pavaldinių tarpusavio santykiais (94,5 proc.), bendrauja su organizacijos nariais kartu spręsdami organizacijoje iškilusius klausimus ir problemas (89,1 proc.), atkreipia dėmesį į kitų vadovų pastabas bei išklauso jų nuomonę (83,6 proc.), išklauso pavaldinių nuomonę ir atsižvelgia į ją priimdami sprendimus (83,6 proc.). Iš visų tyrime dalyvavusių respondentų 70,9 proc. manė, jog turi pakankamai bendravimo įgūdžių, tačiau buvo linkę juos tobulinti.
Išvados. Beveik pusė tyrimo dalyvių vertindami savo bendravimo ypatumus nurodė, kad
bendraujant jie yra linkę dominuoti. Mažiausiai tiriamieji buvo linkę būti iniciatyviais. Nors vadovai ir turėjo didelės bendravimo patirties bei vertino savo bendravimo įgūdžius teigiamai, tačiau vis tiek pageidavo papildomai juos tobulinti.
SUMMARY
Management of Public HealthTHE EVALUATION OF SELF-RATED COMMUNICATION SKILLS AMONG EXECUTIVES OF PUBLIC HEALTH INSTITUTIONS
Ineta Jakubauskienė
Supervisor Dr. Mindaugas Stankūnas
Department of Health Management, Faculty of Public Health, Lithuanian University of Health Scieneces, Kaunas, 2011. 56 p.
Aim of study. To evaluate the self-rated communication skills among executives of public
health institutions.
Methods. The data was collected in a cross-sectional survey, in 2010. Questionnaires were
distributed to all executives (directors, vice-directors and heads of regional offices) of Lithuanian public health institutions (N=94). The total number of returned questionnaires was 55 (response rate 58%).
Results. Almost half of respondents (45.5%) indentified „domination“ as leading style in
communication according to DISC methodology. „Conscientious“ was mentioned by 38.2% executives. The most uncommon style of communication was „initiative“ (7.3%). The study revealed, that executives had experience in the leading of meetings (80%), communicating with executives (76.4%), participated in various seminars and conferences (63.6%). Respondents indentified, that they were much interested in good relations between other staff members (94.5%), collaborate with members of organization in solving of various problems (89,1%), pay attention to suggestions and comments from other colleagues (83,6%), try to implement recommendations, whose were driven from the staff (83.6%). Most of the executives (70.9%) evaluated their commutation skills as acceptable. However, additional training in this area were very welcome.
Conclusions. The most common style of communication among executives was „dominant“.
The most uncommon – „initiative“. In spite of positive evaluation of skills, most of eruptives expressed the will to improve their communication.
SĄVOKOS IR TERMINAI
Bendravimas – tai dviejų ar daugiau žmonių tarpusavio suvokimas, keitimasis informacija,
sąveika ir santykiai [3].
Įgūdžiai – žmogaus sąmoningo veiksmo automatizuoti (sąmonės nekontroliuojami)
komponentai, susiformavę sąmoningai mokantis to veiksmo [25].
Kompetencija – tai žinių, įgūdžių derinimas ir jų gebėjimas pritaikyti konkrečiomis
sąlygomis [41].
Komunikacija. Siaurąja prasme komunikacija suprantama kaip procesas, kurio metu
informacija perduodama ir priimama tarp individų. Plačiąja prasme komunikacijos terminas vartojamas ir kaip bendravimo sinonimas, ir kaip tapatus bendravimui reiškinys [6].
Komunikacija organizacijoje – tai dviejų ir daugiau žmonių pasikeitimo informacija,
žiniomis, nuomonėmis, idėjomis ar ketinimais procesas, vienijantis atskirų organizacijos grupių veiksmus, siekiant bendro tikslo [63].
Organizacija – tai sąmoningai koordinuojamas socialinis vienetas, kurį sudaro du ar daugiau
žmonių ir kuris funkcionuoja iš esmės nepertraukiamai, kad įgyvendintų bendrą tikslą ar tikslus [58].
Vadovas – tai asmuo, atsakingas už tai, kad pastangos būtų nukreiptos organizacijos tikslams
siekti [62].
Vadovavimas – viena svarbiausių vadovo funkcijų, susijusių su tarpasmeniniais valdymo
TURINYS
1. ĮVADAS...6
2. DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI...8
3. LITERATŪROS APŽVALGA...9
3.1. Bendravimo samprata: vartojamos sąvokos bei jų ryšio aiškinimas mokslinėje literatūroje. Bendravimo rūšys, formos, funkcijos...9
3.2. Vadovo gebėjimų bendrauti svarba organizacijos viduje ir už organizacijos ribų...12
3.2.1. Organizacijos klimatas ir bendravimo trukdžiai...12
3.2.2. Bendravimo organizacijos viduje ypatumai...15
3.2.3.Vadovų bendravimas su visuomene už organizacijos ribų...17
3.3. Vadovui reikalingos asmeninės savybės, įgūdžiai bei jų tobulinimas...19
3.3.1. Asmeninės savybės ir įgūdžiai reikalingi visuomenės sveikatos įstaigų vadovams...19
3.3.2. Bendravimo įgūdžių tobulinimo galimybės bei metodai...22
4. TYRIMO MEDŽIAGA IR METODAI...24
5. REZULTATAI...26
5.1. Tyrimo dalyviai bei socialinės - demografinės jų charakteristikos...26
5.2. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų specialiųjų gebėjimų, reikalingų bendraujant įvertinimas...28
5.3. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų bendravimo apimtys ir bendravimo stilius...31
1. ĮVADAS
Bendravimo su aplinkiniais sėkmė yra kur kas svarbesnė, nei gali atrodyti iš pirmo žvilgsnio. Gebėjimas bendrauti lemia ne tik laimingesnį šeimyninį gyvenimą ir greitesnį kilimą karjeros laiptais. Nuo jo, galima sakyti, priklauso gyvenimo kokybė pačia plačiausia prasme [3].
Bendravimas yra labai plati sąvoka ir literatūroje sutinkama įvairių bendravimo apibrėžimų. Kitaip tariant, bendravimo sudėtingumą ir įvairumą rodo mokslinių bei praktinių požiūrių įvairovė, nes iki šių dienų įvairių mokslų raidoje nesutariama dėl tikslaus ir išsamaus bendravimo funkcijų bei paskirties apibrėžimo. Vieni autoriai teigia, kad bendravimas detalizuojamas atskleidžiant tris jo aspektus – komunikacinį (pasikeitimas psichinės veiklos rezultatais), interakcinį (keitimasis veiksmais) ir percepcinį (tarpusavio suvokimas bei supratimas) [73]. Kiti autoriai šalia jau minėtų, skiria formalų ir neformalų, produktyvų ir neproduktyvų, dalykinį ir asmeninį, oficialų ir neoficialų, atvirą ir uždarą, lygiavertį ir nelygiavertį bendravimą.
Norint sėkmingai veikti šiame pasaulyje, reikia turėti ne tik specifinių žinių, bet taip pat tam tikrų asmeninių savybių bei įgūdžių. Tyrimai rodo, kad 80 procentų darbo laiko vadovai praleidžia gaudami arba perduodami informaciją. Toks yra vadovų darbo pobūdis – didžioji laiko dalis skiriama bendravimui. Vadovų ir pavaldinių bei kolegų bendravimo kontekste labai svarbūs tampa asmeniniai vadovo sugebėjimai: ar jis moka įkvėpti pavaldinius, paskatinti jų entuziazmą esant sudėtingai situacijai, ar geba išlaikyti teigiamą požiūrį į darbą, aplinką ir pan. Visa tai lemia vadovų gebėjimo bendrauti kokybę. Visgi, maždaug 85 procentus visų nesėkmių darbe vadovai patiria dėl bendravimo įgūdžių stygiaus: nesugebėjimo išklausyti, įsijausti į kito žmogaus padėtį, nemokėjimo būti atvirais ir prieinamais pavaldiniams [23].
2. DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI
Darbo tikslas:Ištirti visuomenės sveikatos įstaigų vadovų nuomonę apie jų bendravimo įgūdžius.
Uždaviniai:
1. Įvertinti visuomenės sveikatos įstaigų vadovų bendravimo ypatumus lemiantį asmenybės tipą.
2. Nustatyti visuomenės sveikatos įstaigų vadovų bendravimo apimtis bei jiems būdingą bendravimo stilių.
3. LITERATŪROS APŽVALGA
3.1. Bendravimo samprata: vartojamos sąvokos bei jų ryšio aiškinimas mokslinėje literatūroje. Bendravimo rūšys, formos, funkcijos
Bendravimas – tai kiekvienam iš mūsų įprasta, kasdienė veikla. Norime ar nenorime, mokame ar nemokame, mes nuo pat ryto iki vakaro su kuo nors bendraujame. Vaikai bendrauja su tėvais, studentai su dėstytojais [3]. Poreikis bendrauti yra vienas iš svarbiausių žmogaus egzistencinių poreikių. A. Maslow nuomone, poreikių hierarchijoje jis yra trečioje vietoje, po fizinių ir saugos poreikių [63].
Bendravimas yra prigimtinis ir siekia pačius tolimiausius laikus. Ši prigimtis įžvelgiama žmogaus saviraiškoje, jo sugebėjime perduoti informaciją (simbolius) kitiems žmonėms: tai, ką galvojame, jaučiame, kaip matome save ir mus supančią aplinką.
Želvys teigia, jog bendravimas yra prasminga tarpusavio sąveika tarp dviejų ar daugiau žmonių. Ši sąveika vyksta ir kalbantis, ir be žodžių, sąmoningai ir nesąmoningai, būnant dviese ar atsidūrus didelėje žmonių grupėje [81]. Bendravimą galima apibūdinti ir kaip daugialypį reiškinį. Todėl skiriamos įvairios bendravimo rūšys, formos, sudėtinės dalys ir aspektai. Bendravimas gali būti labai įvairus – intrapersonalinis (vidinis), interpersonalinis (tarp dviejų žmonių), grupinis, organizacinis, viešasis, tarpkultūrinis; jis gali būti paprastas ir sudėtingas, formalus ir neformalus, žodinis ir nežodinis, atviras ir uždaras, tiesioginis ir netiesioginis [3; 34]. Psichologė A. Palujanskienė bendravimą, kaip sudėtingą procesą aptarė įvairiais aspektais [56].
Bendravimas tarpusavio sąveika, sudėtingi, įvairialypiai žmonių kontaktai, atsirandantys iš bendros veiklos poreikių. Jis apima keitimąsi informacija, bendros sąveikos strategijos parengimą, kito žmogaus suvokimą ir supratimą.
Bendravimas yra žmonių sąveika, kai keičiamasi mintimis, emocijomis, susipažįstama ir pasiekiama socialinio brandumo.
Bendravimas – procesas, kuriame dalyvauja skirtingos patirties partneriai. Jie kuria santykius, tuo pačiu metu siųsdami ir gaudami pranešimus, kuriuos veikia fizinės ir psichologinės kliūtys.
keitimąsi informacija, patirtimi, jos turtingumą naudojantis žodiniais ir nežodiniais ženklais (signalais) [25].
Analizuodami literatūrą, susipažinome ir su kelių užsienio autorių vartojamais bendravimo sąvokos apibrėžimais, tačiau žinodami tai, kad užsienio literatūroje anglų, didele dalimi ir vokiečių kalba, vartojamas tik terminas „komunikacija“, o Lietuvoje autoriai išskiria terminus „komunikacija“, „bendravimas“, „sąveika“ ir dėl šių terminų tapatumo kyla diskusijos, apsiribojome tik lietuvių autorių apibrėžimais.
Taigi, kalbant apie Lietuvoje vartojamą bendravimo sampratą, dažnai susiduriama su terminų „komunikacija“ ir „bendravimas“ prieštaravimo problema. Lietuvoje nėra vieningos sąvokos apibrėžiant sąvokas „bendravimas“ ir „komunikacija“, todėl šios sąvokos traktuojamos įvairiai. Dauguma Lietuvos autorių sutapatina šias dvi sąvokas: V. Baršauskienė, V. Misevičius, R. Urbonienė teigia, kad šios sąvokos gali būti tapatinamos, laikomos sinonimais ir jų pateiktoje mokslinėje literatūroje šios sąvokos griežtai neatskiriamos [6; 44].
Tačiau keletas mokslininkų nagrinėja šių sąvokų skirtumus bei tarpusavio ryšį. J. Kasiulio, V. Barvydienės, N. Večkienės, B Grebliauskienės, D. Sokolovienės, V. Chreptavičienės nuomone, “bendravimas” ir “komunikacija” nėra analogiškos sąvokos. Komunikacija, jų nuomone, yra tik vienas bendravimo komponentų [28; 73].
B. Grebliauskienė, N. Večkienė sutaria, kad būtent bendravimas, t.y. visų pirma kontakto tarp dviejų žmonių užmezgimo ir palaikymo procesas, pasireiškiantis komunikacija kaip pasikeitimu psichinės veiklos rezultatais (žiniomis, mintimis, sprendimais, vaizdiniais, patirtimi, jausmais, nuostatomis ir kt.). Todėl komunikacija, kaip esminis bendravimo procesas, gali būti laikoma bendradarbiavimo ir socialinio aktyvumo pagrindu [73].
J. Vabalas - Gudaitis apibūdindamas žmonių santykius, dar vartojo ir „sąveikos“ terminą [72]. V. Jakavičius išanalizavęs socialiniuose moksluose vartojamų sąvokų „bendravimas“, „komunikacija“, „sąveika“ sampratų tarpusavio santykį, teigia, kad bendravimą vertinant kaip bendriausią sąvoką, joje akivaizdžios dvi pusės – komunikacija ir sąveika: bendravimas yra kontaktų tarp žmonių užmezgimo ir palaikymo procesas, pasireiškiantis: a) komunikacija, kaip pasikeitimu psichinės veiklos rezultatais (žiniomis, mintimis, sprendimais, vaizdiniais, patirtimi, jausmais, nuostatomis ir kt.), b) sąveika, kaip keitimusi veiksmais bei tarpusavio suvokimu bei supratimu [22].
kt. nurodo, kad žmogus žodžiams teikia tik 7 – 10 proc. reikšmės, intonacijai – 30 – 40 proc., o mimikai ir rankų judesiams – net 50 – 60 proc., todėl bendraujant labai svarbu išmokti pastebėti veido, akių, gesto ar balso tono prasmę [3]. Atliktais tyrimais buvo įrodyta, kad svarbiausi neverbalinės kalbos elementai yra: mimika (veido išraiška), vizualinis kontaktas, intonacija ir balso tembras, poza ir gestai, atstumas tarp bendraujančių asmenų [6]. Kūno kalba išreiškiama daugiau nei pasakoma žodžiais, todėl reikia gerai žinoti jos elementus, nes jie gali pasitarnauti bendravimo procesui, o kartais ir atvirkščiai – sumenkinti jį arba įnešti dviprasmiškumą [75].
Mokslininkų teigimu, bendravimas pasireiškia dviem formomis: vidine ir išorine. Vidine (asmenine) komunikacija vadinamas asmens bendravimas su pačiu savimi. Tai savęs pripažinimas ir objektyvus savęs vertinimas [64]. Suvokti save, susikurti savojo „aš“ vaizdą padeda trys pagrindiniai elementai:
Kaip matome save patys – t.y. požiūris į save; Kaip mus mato kiti – t.y. aplinkinių požiūris; Kaip manome, kad mus mato kiti.
Kuo objektyvesnis ir tikslesnis savęs vaizdas susikuriamas, tuo lengviau sekasi bendrauti su aplinkiniais. Tikrosios savo vertės suvokimas – labai svarbi vidinio bendravimo sąlyga. Savo vertę sąlygoja atliekamo darbo efektyvumas bei pasiekti rezultatai, pagarba sau [14].
Išorinis bendravimas pasireiškia bendravimu su kitais žmonėmis. Nagrinėjant tarpasmeninius santykius labai svarbus veiksnys – asmenybės brandumas, jos sugebėjimas bendrauti, palaikyti ne tik savo teigiamą „aš“ vaizdą, bet ir daryti įtaką aplinkiniams. Bendraudamas žmogus gauna daug informacijos apie savo poreikius, vadovavimo, motyvacijos ir apskritai asmenybės struktūrą [6].
A. Palujanskienė aptarė produktyvų ir neproduktyvų bendravimą. Pasak jos, bendravimo produktyvumą nulemia asmenybės vertybinės orientacijos, sąlygojančios tai, ar bendraudama asmenybė tobulės, taps savarankiškesnė, kūrybiškesnė [56].
Bendravimo procesas turi tris pagrindines funkcijas [44]:
Komunikacinė funkcija. Žmonės kartu dirbdami ar veikdami, nuolat užmezga ryšius, keičiasi įvairia informacija. Komunikacinė funkcija akcentuoja informacijos perdavimą, pasikeitimą žiniomis, patirtimi bei informacijos priėmimą ir suvokimą. Interakcinė (reguliacinė) funkcija. Tai dviejų ar daugiau žmonių tarpusavio sąveika.
Percepcinė (kontaktinė) funkcija siejama su įprastiniu žmonių tarpusavio santykių palaikymu, savitarpio supratimu. Pilnavertis bendravimas galimas tik tuomet, kai partneriai vieni kitus geriau pažįsta ir adekvačiau vertina. Kalbant apie kitų pažinimą turima mintyje grįžtamąjį ryšį: žmogus pažindamas kitus, pažįsta ir save, geriau gali suvokti ir kitus.
Nors mokslinėje literatūroje daug kalbama apie bendravimą, tačiau vieningos nuomonės atsakant į klausimą: „Kas yra bendravimas?“ iki šiol nesutinkama. Tai paaiškinama tuo, kad bendravimas yra sudėtingas ir daugialypis reiškinys. Bendravimas tuo pačiu metu gali pasireikšti keliais aspektais: ir kaip informacijos perdavimo būdas, ir kaip sudėtinga žmonių tarpusavio sąveika, ir kaip abipusio pažinimo ir supratimo procesas, reikalaujantis grįžtamojo ryšio bendravimo metu.
3.2. Vadovų gebėjimų bendrauti svarba organizacijos viduje ir už organizacijos ribų
3.2.1. Organizacijos klimatas ir bendravimo trukdžiai
Vadovo elgesys, veikla, asmeninės savybės turi įtakos besiformuojančiam organizacijos socialiniam – psichologiniam klimatui, kuris yra sąlygiškai pastovi ir tipiška emocinė būklė, palaipsniui susiformuojanti organizacijos nariams dirbant ir bendraujant [19]. Psichologinis klimatas susiformuoja organizacijos nariams bendraujant ir per tarpasmeninius santykius paveikia kiekvieną asmenybę [10]. Socialinis – psichologinis klimatas apima tokius požymius: gera bendravimo atmosfera; aktyvumas svarstant įvairius klausimus ir problemas; pagarba kito nuomonei; galimybė laisvai reikšti savo jausmus ir nuomonę; protingų pareigų paskirstymas tarp organizacijos narių; didelis vadovo autoritetas; veiksminga kolektyvo veikla [2]. Socialiniai – psichologiniai klimato požymiai formuoja socialinę – psichologinę vadovo kompetenciją [12]. Kalbant vadybiniu aspektu, ši kompetencija daugiausia reguliuoja vadovo organizacinę elgseną ir lemia daugelį svarbių vadybinių funkcijų, tokių kaip personalo formavimas ir jo pažinimas, darbuotojų motyvavimas, komandinio darbo organizavimas, bendravimo procesų (ypač konfliktų) reguliavimas, stresų įveika ir kt. [50]. E. Payton vadovo socialinės – psichologinės kompetencijos struktūrą modeliuoja išskirdamas tris stambias faktorių ir įgūdžių grupes [51]:
Intrapersonaliniai faktoriai – savęs vertinimas, nuostatos į save ir aplinkinius, asmenybės tipas;
Interpersonaliniai įgūdžiai – socialinė percepcija, klausymosi įgūdžiai, verbalinio elgesio įgūdžiai, neverbalinio elgesio įgūdžiai, grįžtamojo ryšio užmezgimo įgūdžiai; Įgūdžiai, turintys įtakos veiklai komandoje – lyderiavimo savybės, konfliktų
sprendimo įgūdžiai, savikontrolės laipsnis, taktiškumas, problemų sprendimo įgūdžiai. Tam, kad vadovą būtų galima vadinti kompetentingu, jam neužtenka turėti tam tikrų įgūdžių, žinių ir gebėjimų. Reikia, kad jis sugebėtų juos pritaikyti konkrečioms aplinkybėms [49]. Pagrindinės vadovo poveikio priemonės – valdžia ir įtaka. Jas reikia derinti. Valdžios turėjimas dar negarantuoja gerų rezultatų, egzistuoja jausmai, norai, siekiai, motyvai, kurie nulemia vieno ar kito atliekamo veiksmo efektyvumą [57]. Santykiai ir komunikacinis procesas tarp kolegų, vadovo ir darbuotojo yra itin svarbūs organizacijų veikloje. Kolegų pagalba, bendradarbiavimas padeda dirbti efektyviau. Todėl vyraujant blogam organizacijos klimatui tarpusavio santykiai tampa įtemti [70]. Reikėtų pabrėžti, jog socialinė sąveika darbe turi tiesioginį ryšį su personalo valdymu, kadangi nuo jo didžiąja dalimi priklauso žmonių elgesys, jų požiūris į darbą, bendravimas su kolegomis ir vadovais [47].
Vadovas, norintis gerų santykių su darbuotojais, gali tai pasiekti, kai [4]: 1. Yra abipusis pasitikėjimas tarp darbuotojų ir vadovų;
3. Kiekvieną darbuotoją tenkina jo statusas organizacijoje bei saviraiškos galimybės; 4. Dirbama be ginčų;
5. Geros darbo sąlygos; 6. Organizaciją lydi sėkmė; 7. Optimistiškai žiūrima į ateitį.
Siekiant šių sąlygų, svarbu teikti darbuotojams aktualią informaciją apie organizacijos veiklą bei skatinti darbuotojus pareikšti savo nuomonę apie organizacijos veiklą [4].
Vadovui turi rūpėti kiekvienas darbuotojas, į jį galima kreiptis bet kokias klausimais ir bet kuriuo metu. Be to, jis turi būti pastovus, t.y. pagauti naujas idėjas, priimti kitų nuomonę [36]. Vadovas, išmanantis savo darbą, turi prisiimti atsakomybę už tai, kas vyksta ar nevyksta jo vadovaujamoje įmonėje [43]. Būtina paminėti, kad geri vadovai, siekdami sukurti palankų organizacijos klimatą, turi išmanyti komunikacijos subtilybes, suprasti ir tinkamai suderinti organizacijos ir darbuotojų poreikius, įkvėpti darbuotojus geriausiai atlikti darbus [21]. Be to, geras vadovas turi pasitikėti savo darbuotojais, deleguoti jiems užduotis, patikėti patiems priimti sprendimus, tenkinti atitinkamus poreikius [5]. Taip pat geras vadovas siekdamas, kad bendravimas su pavaldiniais būtų sklandus, privalo supažindinti juos su organizacijos tikslais [21]. Organizacijos ir jos narių tikslai turi sutapti, priešingu atveju, organizacijoje vyraus nepalankus klimatas, darbuotojai bus nepatenkinti, vyks darbuotojų kaita ir pan. [10].
Jei visų lygių vadovai bendrauja su kitais organizacijos nariais organizacijoje ir už jos ribų, tai įtakoja žmonių santykių kokybę [8]. Kiekvienas darbuotojas organizacijoje gali tobulinti žmogiškuosius santykius, tačiau vadovai turi jausti didesnę atsakomybę už savo darbuotojų palaikymą, t.y. turi prižiūrėti žmogiškuosius santykius bei padėti pavaldiniams palaikyti teigiamus darbinius santykius [66]. Taigi, nuo darbinių santykių, bendradarbiavimo pobūdžio priklauso ir organizacijos klimatas.
Vadovo ir pavaldinių bendravimo procese pasitaiko nemažai kliūčių, kurios iškraipo informaciją. Trukdžiai - neplanuoti pranešimo iškreipimai ar aplinkos poveikis, dėl kurių pranešimas praranda savo prasmę. Kad bendravimas organizacijoje būtų sklandus, būtina išsiaiškinti ir pašalinti įvairius trukdžius ir barjerus [44].
1 lentelė. Bendravimo trukdžiai, galintys atsirasti vadovui bendraujant su pavaldiniais Bendravimo trukdžiai
Hierarchiniai (organizaciniai) trukdžiai: Asmeniniai trukdžiai:
1. Neišsami ir neaiški informacija; 2. Informacijos perteklius (dėl to sunku
sukoncentruoti dėmesį į svarbiausias žinias); 3. Netinkamas laikas;
4. Informacijos iškraipymas (dėl nemokėjimo aiškiai reikšti savo mintis);
5. Netinkamos bendravimo priemonės ( reikėtų dažniau pasitelkti žodinę komunikaciją, nes atsiranda geresnis psichologinis klimatas ir palankesnės sąlygos grįžtamajam ryšiui užtikrinti);
6. Hierarchinės padėties skirtumai (neretai žemutinių grandžių darbuotojų geros idėjos nepasiekia vadovų, nes jie nekreipia dėmesio į pavaldinių nuomonę);
7. Kiti trukdžiai.
1. Skirtingas informacijos supratimas (dėl intelektualumo ir kompetencijos skirtumų, žmonių emocinės būklės, skirtingų interesų ir pan.;
2. Skirtinga žodžių interpretacija (dėl atskirų žodžių skirtingo supratimo);
3. Neverbaliniai (gestų) trukdžiai (dėl kultūros savitumų ar nacionalinių ypatumų tie patys gestai gali būti suprasti nevienareikšmiai); 4. Blogas grįžtamasis ryšys (dėl nesugebėjimo
išklausyti, blogų tarpusavio santykių ir pan.)
Užsienio autoriai dar kitaip klasifikuoja bendravimo trukdžius. Pagal M. Pillai, skiriami tokie bendravimo trukdžiai: fizinės kliūtys, kalba, emocijos, žinių stoka [54]. I. T. Thomas skiria keturias bendravimo trukdžių grupes – tai, klausymosi įgūdžių stoka, prielaidos, neverbaliniai gestai, netinkama klausimų forma [71].
Taigi, esant didelei kliūčių įvairovei, kuri trukdo pasiekti efektyvų vadovo bendravimą su pavaldiniais, būtina atsižvelgti į vadovo asmenines savybes, kurios gali padėti siekti efektyvaus bendravimo.
3.2.2. Bendravimo organizacijos viduje ypatumai
Norėdamas, jog bendravimas su pavaldiniais būtų sėkmingas, vadovas didelę dalį savo laiko turi skirti vidinei komunikacijai [69]. Bendravimas organizacijos viduje arba vidinė komunikacija – tai informacijos mainai įmonės viduje, kuriuose dalyvauja visi: įvairių grandžių darbuotojai bei vadovai [66]. Komunikacija organizacijoje – tai dviejų ir daugiau žmonių pasikeitimo informacija, žiniomis, nuomonėmis, idėjomis, ketinimais procesas, vienijantis atskirų organizacijos grupių veiksmus siekiant bendro tikslo [63].
Formali komunikacija organizacijoje gali būti: vertikali ir horizontali. Vertikali komunikacija dar gali būti skirstoma į komunikaciją „aukštyn“ ir „žemyn“ [60]. Žemyn vykstanti komunikacija reiškia, kad informacijos perdavimas vyksta iš aukštesnio lygio į žemesnį. Pavyzdžiu galėtų būti vadovo bendravimas su pavaldiniais. Šią kryptį naudoja lyderiai ir padalinių vadovai, paskirdami užduotis, pateikdami darbo instrukcijas, informuodami pavaldinius apie organizacijos politiką, problemas, tam tikras procedūras ir pan. Aukštyn einanti komunikacija vyksta iš žemesnio lygio į aukštesnį. Ji naudojama kaip grįžtamasis ryšys informaciją perduodant aukštesniame lygyje esantiems organizacijos nariams norint pranešti apie užduočių eigą, iškilusias problemas ir pan. Tuo tarpu horizontali komunikacija vyksta tarp tos pačios darbo grupės narių, tarp to paties lygio darbo grupių, tarp to paties lygio vadovų ir tarp lygiaverčių darbuotojų [29].
Šalia sąmoningai ir kryptingai kuriamų formalių bendravimo tinklų organizacijoje egzistuoja ir neformalūs tinklai, kurių niekas specialiai nekuria. Neformalus tinklas gali apimti nuo dviejų žmonių iki visos organizacijos darbuotojų [32]. Pagrindinis skirtumas nuo oficialiojo bendravimo yra tas, kad išnyksta tam tikri pareigybių sąlygoti trukdžiai. Informacijos kontekstas neoficialiai bendraujant asmeniškesnis, ne toks formalus [62]. Būtent neoficialus bendravimas organizacijoje lemia visos organizacijos atmosferą, vidinį klimatą. Akivaizdu, kad kiekvienoje įmonėje egzistuoja neformalus bendravimas tarp skirtingo lygio vadovų ir pavaldinių. Tokiais atvejais galioja nerašytos taisyklės ir tradicijos. Per šiuos pokalbius sklinda tiek oficiali informacija, tiek gandai, be to, išaiškėja viešoji nuomonė [52]. Būtina paminėti, pagrindinius neformalaus bendravimo tinklų privalumus. Šiais tinklais perduodama labai daug informacijos ir paprastai tai vyksta daug greičiau nei formaliais kanalais, nes egzistuojantis neformalus tinklas sudaro galimybę susisiekti apeinant formalius kanalus, jei jie atima daug laiko, yra ne visuomet patogūs ir kt. [69]. Be to, į neformalius komunikacijos tinklus įsitraukusiems vadovams papildoma neformali informacija dažnai padeda geriau suprasti ir nepastebimai spręsti įvairias su darbuotojais susijusias problemas. Neformalių kontaktų metu gaunama informacija yra pakankamai tiksli. Neformaliai skleidžiama informacija nėra vien gandai [59].
Taigi, neformali vidinė komunikacija – tai paprastai oficialiai nesankcionuota komunikacija organizacijos viduje. Neformalių komunikacijos tinklų formavimąsi nulemia asmeninės draugystės ir simpatijos, bendri interesai, fizinis žmonių išsidėstymas organizacijoje [62].
atmosferą. Tie, kas pasikalba ne tik apie darbo reikalus, geriau supranta vienas kitą, nes žmogiškasis ryšys visuomet svarbesnis nei pareigybinis.
3.2.3.Vadovų bendravimas su visuomene už organizacijos ribų
Kiekviena organizacija yra atvira socialinė sistema, neatskiriamai susijusi su išorine aplinka. Vystydama veiklą, organizacija keičiasi su išorine aplinka informacija, idėjomis, gauna išteklius, tuo užtikrinamas organizacijos funkcionavimas [9].
Sąvoka „viešieji ryšiai“ arba „ryšiai su visuomene“ gana greitai prigijo mūsų kalboje ir kasdieniniame gyvenime. Seniai veikiančios ir naujos valstybinės, visuomeninės ir privačios organizacijos, norėdamos tapti šiuolaikinėmis, turėjo tam tikru būdu prisistatyti visuomenei ir palaikyti su ja kuo glaudesnius abipusiai naudingus ryšius [55].
Organizacijos vadovui labai svarbu turėti gerus santykius su išorine aplinka, kitaip sakant su visuomene ar kitomis organizacijomis. Išorinė komunikacija leidžia įgyvendinti didžiąją dalį organizacijos viešųjų ryšių tikslų: skleisti informaciją apie pačią bendruomenę, kurti bei propaguoti organizacijos įvaizdį, galbūt jei reikia ieškoti rėmėjų, įtakoti valstybinių institucijų ar organizacijų veiksmus, bei kitus panašius tikslus [6].
Ryšiai su visuomene (RSV) (angl. Public Relations – PR) arba viešieji ryšiai apibrėžiami ir suprantami įvairiai, kadangi egzistuoja gausybė apibrėžimų. Dažnai šie ryšiai apibūdinami kaip organizacijos narių (vadovų ir darbuotojų) bendravimas su organizacijai svarbiais adresatais (publikomis) organizacijos išorėje. Publika žymi tas auditorijas ir komunikacijos adresatus, kurie yra svarbūs, reikšmingi organizacijai. Publikomis gali būti vartotojai, vadovai, investuotojai, žiniasklaida, bendruomenė ir kt. [37].
J. Grunig ir T. Hunt nurodo keturių tipų ryšius, siejančius organizaciją su jos publikomis [18]:
įgalinantys (ryšiai su organizacijomis, kurios valdo išteklius ir reglamentuoja organizacijos veiklą);
funkciniai (santykiai su tiekėjais ir ryšiai su vartotojais, klientais); norminiai (santykiai su institucijomis, užsiimančiomis panašia veikla);
difuziniai (tai nėra formalūs santykiai, kurie įgalina, kuriais atliekamos tam tikros funkcijos, tačiau jie yra reikšmingi įstaigai).
Skirtingose organizacijose ryšių su visuomene samprata ir paskirtis skiriasi. Organizacijos vadovui būtinos įvairių sričių žinios būtent dėl to, kad ryšių su visuomene veikla yra susijusi su skirtingomis sritimis. Ryšiai su visuomene gali būti suprantami plačiai ir apimti visą spektrą funkcijų [40]:
Ryšiai su įvairiomis organizacijomis; Ryšiai su įtakingais žmonėmis; Fondoieška;
Ryšiai su kolegomis (panašaus pobūdžio įstaigų vadovais); Ryšiai su bendruomene;
Ryšiai su žiniasklaida ir t.t.
Išvardintos funkcijos patvirtina ryšių su visuomene atstovo įvairiapusiškumą. Taigi, vadovui, svarbu turėti tam tikrų įgūdžių ir asmeninių savybių ne tik bendraujant su organizacijos viduje jį supančiais žmonėmis, bet ir su žiniasklaida, kitų įmonių vadovais, įstaigos svečiais ir pan.
Ryšiai su visuomene yra komunikacija, bendravimas, tad labai svarbūs turimi bei lavinami komunikaciniai įgūdžiai. Ryšių su visuomene atstovas turi būti profesionalas: jis privalo atlikti ir nemalonias pareigas - atstovauti organizacijai ne tik jos sėkmės, bet ir nesėkmės atveju [40]. Sugebėjimas greitai ir tiksliai atpažinti reiškinius, tendencijas, mokėjimas analizuoti ir apibendrinti, klasifikuoti ir tipizuoti, greitai ir tiksliai formuluoti yra būtinos kvalifikacijos vadovui, atliekančiam ryšių su visuomene atstovo vaidmenį. Jis turi būti iškalbus, įvaldęs argumentavimo, įtikinėjimo, derybų, konfliktų sprendimo technikas, gebantis priimti naujas idėjas ir radikalius sprendimus [33].
įtaką žmonių bendravimui [17]. Atlikti tyrimai bei tyrėjų nuomonė rodo, kad tiesioginis bendravimas arba bendravimas „akis į akį“ yra kur kas efektyvesnis ir duodantis geresnius rezultatus lavinant bendravimo įgūdžius nei bendravimas telefonu ar internetu [79].
3.3. Vadovui reikalingos asmeninės savybės, įgūdžiai bei jų tobulinimas
3.3.1. Asmeninės savybės ir įgūdžiai reikalingi visuomenės sveikatos įstaigų vadovams
Visuomenės sveikatos įstaigos vadovui, kaip ir bet kurios įstaigos vadovui, gebėjimas bendrauti tampa darbo įrankiu, lemiančiu sėkmę daugelyje profesinės veiklos sričių. Kasdieniniame darbe vadovai bendrauja su daugybe žmonių. Tačiau gerai bendrauti nėra paprasta, tam reikalingi bendravimo įgūdžiai ir patirtis [31].
Stipriosiomis vadovų savybėmis laikomi tokie komponentai: žinios, atsakomybė, komunikaciniai gebėjimai, ištvermingumas darbe, gebėjimai mokytis, priimti sprendimą. Vadovui turint šias savybes yra lengviau užtikrinti efektyvų bendravimą su pavaldiniais [11]. Vadovų gebėjimui darbuotojus pažinti, motyvuoti, kontroliuoti bendravimo procesą labai daug įtakos turi komunikacinė kompetencija [13]. Komunikacinė kompetencija yra gebėjimas pasirinkti tokį bendravimo būdą, kuris tuo pat metu yra ir tinkamas, ir efektyvus. Žmogus, turintis komunikacinę kompetenciją, gali įvertinti savo bendravimo ypatybes ir galimybes, suprasti kitus žmones, savo ir kitų tarpusavio santykius [67]. Vadovai privalo mokėti aktyviai bendrauti tam, kad galėtų pasiekti rezultatų šiandieninėje organizacijoje [31]. Kiekvienam vadovui, atsižvelgiant į jo veikos įvairovę, tenka įvaldyti įvairiausius tarpasmeninius bendravimo įgūdžius. Trumpiausias tarpasmeninio bendravimo įgūdžių sąrašas apima [50]:
konsultacijų rengimo įgūdžius (kolegų, pavaldinių konsultavimas); darbo grupėje įgūdžius;
bendravimo socialinėje sferoje įgūdžius (prisistatymas, pasisakymai susirinkimuose, darbas su plačiąja auditorija);
asertyvumo (pasitikėjimo savimi) įgūdžius; įgūdžius leidžiančius imti ir duoti interviu; raštiškos kalbos įgūdžius;
telefono pokalbio vedimo įgūdžius;
sveikatos įstaigų vadovų darbe ne mažiau nei dalykinės savybės ir specifinės žinios, yra svarbios asmeninės savybės.
Bendravimo ypatumams vertinti mokslinėje literatūroje dažnai naudojamas DISC modelis. Šis modelis klasifikuoja elgesį į keturis asmenybės tipus (t.y. dominuojantis, iniciatyvus, pastovus, sąžiningas) [74]. Kiekvienam žmogui daugiau ar mažiau būdingi visi keturi elgesio tipai, tačiau skirtingas šių tipų pasireiškimo santykis [78] 1 pav išskirtos kiekvienam elgesio tipui būdingos savybės.
EKSTRAVERTAS DOMINUOJANTIS ( Dominant )
Pasiruošęs iššūkiams ir laimėjimams. Nori greitai pasiekti rezultatą. Pirmenybę teikia nepriklausomybei. Nori būti pats sau viršininkas.
„Aš žinau ko noriu ir tam sutelkiu visas jėgas“.
„Galima daug gauti iš choleriko, tačiau reikia su juo sutarti.“
INICIATYVUS ( Initiative ) Nori daryti įtaką kitiems. Mėgsta dirbti komandoje. Atviras ir kalbus.
Greitai susierzina.
„Mėgstu suburti žmones naujai veiklai, tačiau bet kokia kontrolė mane varžo“. „Sangvinikai gyvenimo sunkumus išgyvena lengviau“ O R I E N T U O T A S Į U Ž D U O T I S SĄŽININGAS ( Conscientious )
Nori išvengti bėdų ir atkreipia dėmesį į tikslumą.
Pirmenybę teikia aiškiai apibrėžtoms galimybėms.
Gana diplomatiški, bet apsvarsto visus „už ir prieš“.
„Galiu dirbti su kitais specialistais. Nesijaučiu gerai tose situacijose, kurios paremtos emocijomis.“
„Melancholikai į daugelį situacijų žiūri paprasčiau“.
PASTOVUS ( Steadfast )
Noriai palaiko kitus ir rūpinasi gerais tarpusavio santykiais.
Kantrūs ir mokantys išklausyti.
Rūpinasi, kad bendraujant vyrautų sutarimas ir labiau linkę būti komandos nariu, nei vadovu.
„Man patinka dirbti su tarpusavyje sutariančiais žmonėmis. Kiekvienas gali savimi pasitikėti“
„Flegmatikai leidžia įvykiams tekėti sava vaga ir yra patenkinti, kai gali plaukti pasroviui“. O R I E N T U O T A S Į Ž M O N E S INTRAVERTAS
3.3.2. Bendravimo įgūdžių tobulinimo galimybės bei metodai
Kiekvienam vadovui pravartu žinoti, kaip ir kur būtų galima įgyti bendravimui reikalingų įgūdžių. Gyvename XXI amžiuje, tad ir galimybės įgyti naujų bendravimo įgūdžių ar pagerinti jau turimus įgūdžius yra pakankamai didelės.
Lietuvos įmonių kataloge skelbiama daug įmonių, kurios užsiima specializuotais vadovų mokymais: organizuoja ir rengia įvairius vadovui reikalingų įgūdžių mokymo ir tobulinimo kursus, seminarus, konferencijas ir mokymus.
Daugybė ugdymo metodų sėkmingai naudojami vadovavimo savybėms ir įgūdžiams ugdyti. Paskaitos, atvejų aptarimai, vaizdajuostės, inscenizavimas ir grupinės užduotys naudojamos mokantis tarpasmeninių-bendravimo įgūdžių [80]. Vadovui nusprendus pagerinti savo įgūdžius, visų pirma jam reikėtų nustatyti sritis, kuriose jis stiprus, ir kur dar gali tobulėti [35]. Kalbėjimo įgūdžius galima ugdyti lankant retorikos kursus, dažniau kalbant per ne itin svarbius susirinkimus. Bendravimo įgūdžius galima ugdyti savarankiškai arba vadovaujant „mokytojui“. Ypač gerai, kai pratybose dalyvauja daugiau žmonių. Šiuo atveju, bendravimo įgūdžius galima lavinti panaudojant daugybę metodų [76].
A. Garalis išskiria keletą metodų, naudojamų įgūdžių mokymui bei tobulinimui (2 lentelė) [15].
2 lentelė. Įgūdžių mokymo bei tobulinimo metodai
Mokymo metodas Metodo aprašymas
1) Pasyviojo mokymo metodas Remiantis šiuo metodu mokoma pasyviai priimti informaciją. Jai perduoti naudojami filmai, paskaitos, vaizdumo priemonės, spausdinta medžiaga arba panašių priemonių rinkinys. Tokie metodai užtikrina standartizuotą mokymo medžiagos pateikimą ir gali būti panaudojami vienu metu daugeliui žmonių mokyti.
2) Aktyvus individualaus mokymo metodas
Metodas, kurį naudojant asmenys aktyviai dalyvauja mokymo procese ir pasirenka individualų medžiagos įsisavinimo tempą. Taikant šį mokymo metodą galima įgyti ar tobulinti ne tik bendravimo, bet ir visus kitus vadovui reikalingus įgūdžius.
3) Programuoto mokymo metodas Realizuojamas tam tikrais mechaniniais prietaisais (arba mokymo mašinomis), kurių pagalba pateikiama mokymo medžiaga ir grįžtamasis ryšys. Šio metodo esmė – medžiagos pateikimas etapais, kur kiekviename etape užtikrinamas grįžtamasis ryšys, atsakant į mokymo užduotis.
4) Kompiuterinio mokymo metodas
2 lentelė. Įgūdžių mokymo bei tobulinimo metodai (tęsinys)
Mokymo metodas Metodo aprašymas
5) Grupinio mokymo metodas Metodas, turintis unikalų ypatumą. Asmenys (vadovai) sąveikauja ne tik su ‚mokytoju“, bet ir tarpusavyje. Taip mokymasis vyksta ne tik iš „mokytojo“, naudojantis mokymo medžiaga, bet ir vienas iš kito. Dėl šios priežasties mokymosi rezultatai gali būti daug geresni, nors toks būdas suteikia ir neapibrėžtumo elementų. Pažymėtina, kad taikant grupinio mokymo metodą, gali būti lavinami labiausiai tos grupės vadovams aktualūs įgūdžiai.
6) Diskusijos metodas Vadovams pateikiama faktinė medžiaga apie organizacijoje iškilusias problemas. Gavę šią medžiagą, vadovai bendrai sprendžia rūpimą klausimą. Vadovai aptaria iškeltas realias ir specialiai mokymui parengtas problemas. Pažymėtina, kad diskusijos metodas padeda lavinti būtent bendravimo ir sprendimo priėmimo įgūdžius. 7) Vaidmenų atlikimo ir
pamėgdžiojimo pagal pavyzdį metodas
Praplečia grupinio mąstymo metodą ir sudaro galimybę mokymo procesą priartinti prie realybės. Vadovų dėmesys sukoncentruojamas ne į problemas, bet į jų sprendimą, aptariant konkretų atvejį. Užuot kalbėję apie būtinumą pagerinti bendravimą, vadovai kreipiasi vienas į kitą, lyg jie patys būtų įvykių dalyviai, arba stebi efektyvų bendravimą, demonstruojamą kitų žmonių, ir pamėgdžioja juos. Pažymėtina, kad šiuo metodu taip pat išskirtinai lavinami bendravimo ir sprendimo priėmimo įgūdžiai, kartu šalinant neigiamus įgūdžius.
8) Mokymo panaudojant konferencijas metodas
Tai videokonferencijos - dvipusė komunikacija, kuri buvo sukurta organizacijos darbuotojų susitikimams įvairiose geografinėse vietose supaprastinti. Pažymėtina, kad šiuo metodu labiausiai lavinami bendravimo įgūdžiai.
4. TYRIMO MEDŽIAGA IR METODAI
Tyrimas buvo vykdomas 2010 metų kovo – balandžio mėnesiais paštu išsiunčiant anketas į Lietuvos visuomenės sveikatos įstaigas, t.y. visuomenės sveikatos centrus, jų teritorinius padalinius, visuomenės sveikatos biurus. Dalyvauti tyrime buvo pasiūlyta šių įstaigų vadovams bei jų pavaduotojams. Anketos buvo siųstos į Alytaus, Kauno, Klaipėdos, Marijampolės, Panevėžio, Šiaulių, Tauragės, Telšių, Utenos bei Vilniaus apskričių visuomenės sveikatos įstaigas. Respondentų atranka nebuvo vykdoma, nes anketos buvo siunčiamos visiems anksčiau minėtiems asmenims. Išsiųstos 94 anoniminės anketos, 55 užpildytos anketos sugrįžo atgal (atsako dažnis siekė 58 proc.). Anketų gavėjus informavome, kad bus panaudoti tik apibendrinti duomenys.
Tyrimui naudota anoniminė anketa (2 priedas), kurią sudarė sekančios dalys: 1) bendroji informacija apie pagrindines socialines – demografines respondentų
charakteristikas;
2) vadovo asmenybės tipui, nuo kurio priklauso gebėjimo bendrauti ypatumai, nustatyti, buvo naudotas DISC (D – dominavimas, I – iniciatyvumas, S – pastovumas, C – sąžiningumas) instrumentas. DISC – tai psichologinis instrumentas, kuris naudojamas įvertinti sunkiai nusakomas, abstrakčias asmenines savybes. Tai plačiausiai naudojamas elgsenos tyrimas [61]. DISC skalė sudaryta iš 8 lentelių su žodžių grupėmis. Kiekvienoje lentelėje pateiktus žodžius reikia suranguoti nuo 1 iki 4 pagal svarbą. 1 žymima visiškai nesvarbi savybė, 2 – svarbesnė, 3 – dar labiau svarbesnė, 4 – pati svarbiausia savybė. Tam, kad sužinotume, kokia savybė yra būdingiausia kiekvienam tyrime dalyvavusiam respondentui, reikėjo susumuoti kiekvienos raidės balus;
3) visuomenės sveikatos priežiūros įstaigų vadovų bendravimo stiliaus ir bendravimo apimties įvertinimas. Atliekant bandomąjį tyrimą buvo išskirti du atskiri klausimai: vienas – bendravimo stiliui įvertinti, kitas – bendravimo apimtims įvertinti. Tačiau po bandomojo tyrimo paaiškėjo, kad kai kurie klausimų punktai dubliuojasi, gaunama ta pati informacija. Dėl to buvo nuspręsta juos apjungti į vieną;
Anketos tinkamumui įvertinti buvo atliktas bandomasis tyrimas. Po šio tyrimo atlikti klausimyno stiliaus pataisymai, keleto klausimų atsisakyta arba jie apjungti.
5. REZULTATAI
5.1. Tyrimo dalyviai bei socialinės - demografinės jų charakteristikos
Tyrimo duomenys surinkti iš 55 visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų, iš jų 40 (72,7 proc.) moterys ir 15 (27,3 proc.) vyrų. Tyrimo dalyvių amžius – nuo 27 iki 64 metų (amžiaus vidurkis 45,87± 10,24). Tyrime dalyvavusių moterų vadovių amžiaus vidurkis (43,41±9,77) buvo mažesnis nei vadovų vyrų amžiaus vidurkis (53,23±8,08). Šis skirtumas yra reikšmingas (p<0,05). Savo amžiaus nenurodė 3 tyrimo dalyviai (5,4 proc.).
Tyrimo dalyvių pasiskirstymas pagal vadovaujamos įstaigos tipą yra pateikiamas 3 lentelėje.
3 lentelė. Tyrimo dalyvių pasiskirstymas pagal vadovaujamos įstaigos tipą
Įstaigos tipas n Proc.
Visuomenės sveikatos centras 12 21,8
Visuomenės sveikatos centro teritorinis padalinys 22 40,0
Visuomenės sveikatos biuras 20 36,4
Nenurodė 1 1,8
Kaip matyti 3 lentelėje, didžiausią dalį tiriamųjų sudarė respondentai, vadovaujantys visuomenės sveikatos centrų teritoriniams padaliniams (40,0 proc.). Mažiausią dalį tiriamųjų sudarė respondentai, vadovaujantys visuomenės sveikatos centrams (21,8 proc.). Vienas respondentas nenurodė įstaigos, kuriai jis vadovauja, tipo. Tyrimo dalyviai nurodė, kad jų vadovaujamose įstaigose dirba nuo 2 iki 112 darbuotojų (vidutiniškai 23,48±28,21 darbuotojai). Nors vadovės moterys nurodė, kad vadovavo įstaigoms, kuriose dirba mažiau darbuotojų (vidutiniškai 20,31±25,58) nei vadovų vyrų vadovaujamose įstaigose (vidutiniškai 31,73±33,70), tačiau šis skirtumas nebuvo statistiškai reikšmingas (p>0,05).
Tyrimo dalyvių einamos pareigos pateikiamos 4 lentelėje.
4 lentelė. Tyrimo dalyvių pasiskirstymas pagal einamas pareigas
Pareigos n Proc.
Direktorius/ direktorė 27 49,1
Pavaduotojas/ pavaduotoja 4 7,3
4 lentelėje matyti, kad beveik pusę tyrimo dalyvių sudarė direktoriaus pareigas einantys vadovai, kitą didžiąją dalį - skyriaus vedėjai. Mažiausią dalį sudarė pavaduotojai (7,3 proc.). Vidutiniškai šiose pareigose tiriamieji dirba 10-11 metų (darbo stažo pareigose vidurkis metais – 10,54±12,67). Moterų darbo stažas (8,44±11,06) vadovių pareigose yra statistiškai reikšmingai mažesnis nei vadovų vyrų (16,13±15,24) (p<0,05).
5 lentelėje pateikiama, kokias studijų programas yra pabaigę tyrimo dalyviai. 5 lentelė. Tyrimo dalyvių pasiskirstymas pagal pabaigtą pirmosios pakopos
studijų programą bei papildomas vadybos studijas
Studijų programa n Proc.
Visuomenės sveikata 12 21,8
Medicina 18 32,7
Slauga 6 10,9
Vadyba/ administracija/ ekonomika/ teisė 5 9,1
Kita 14 25,5
Papildomos studijos, susijusios su vadyba
Baigtos 19 34,5
Nebaigtos 36 65,5
Kaip matyti 5 lentelėje, dauguma tyrimo dalyvių yra baigę medicinos studijas (32,7 proc.) bei visuomenės sveikatą (21,8 proc.). 25,5 proc. respondentų nurodė kitas pirmosios pakopos išsilavinimo programas: bioinžinerijos, biologijos, gamtos mokslų, higienos- epidemiologijos, socialinio darbo, sanitarijos ir higienos.
Trečdalis (34,5 proc.) iš visų tyrime dalyvavusių respondentų yra baigę papildomas studijas, susijusias su vadyba.
Prieš atliekant skaičiavimus, visi tiriamieji pagal amžių ir darbo stažą buvo suskirstyti į dvi kiek įmanoma tolygias grupes. Vieną amžiaus grupę sudarė respondentai, kurių amžius buvo nuo 27 iki 47 metų, kitą amžiaus grupę sudarė respondentai, kurių amžius buvo nuo 48 metų iki 64 metų. Skirstant pagal darbo stažą einamose pareigose, šiek tiek didesnę grupę sudarė trumpesnį darbo stažą turintys (iki 5 metų) lyginant su ilgesnį darbo stažą turinčiais (daugiau kaip 5 metai) tiriamaisiais.
6 lentelė. Tiriamųjų amžiaus ir darbo stažo grupės
Grupės n Proc.
Amžiaus grupės (3 tyrime dalyvavę visuomenės sveikatos įstaigų vadovai (5,4 proc.) nenurodė savo amžiaus)
Jaunesni (27- 47 metų) 27 49,1
Vyresni (48 – 64 metų) 25 45,5
Darbo stažo grupės
Trumpesnis (iki 5 metų) 33 60,0
Ilgesnis (daugiau kaip 5 metai) 22 40,0
5.2. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų specialiųjų gebėjimų, reikalingų bendraujant įvertinimas
Siekiant įvertinti tiriamųjų specialiuosius gebėjimus reikalingus bendraujant, naudojome DISC (D – dominavimas, I – iniciatyvumas, S – pastovumas, C – sąžiningumas) instrumentą.
Tyrimo rezultatai atskleidė, kad beveik pusė tyrime dalyvavusių visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų bendraudami yra linkę dominuoti. Daugiau nei trečdalis tiriamųjų nurodė, kad yra linkę būti sąžiningi. Mažiausią respondentų dalį sudarė tie tyrimo dalyviai, kurie pasižymi iniciatyvumu. (žr. 1 pav.).
45,5% 38,2% 9,1% 7,3% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
Dominavimas Sąžiningumas Pastovumas Iniciatyvumas
2 pav. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų pasiskirstymas (procentais) pagal jiems būdingas bendravimo savybes
savybės yra dominavimas ir sąžiningumas. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų bendravimo savybių vertinimas pagal lytį ir amžių pateikiamas 7 lentelėje.
7 lentelė. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų
bendravimo savybių vertinimas pagal jų lytį ir amžių
Lytis (x±SN) Amžius (x±SN) Bendravimo savybės Moterys n=40 Vyrai, n=15 t (p) Jaunesni, n=27 Vyresni, n=25 t (p) Dominavimas 23,28 ± 3,1 22,20 ± 2,9 1,15 (sn) 23,11 ± 2,9 23,04 ± 3,1 0,08 (sn) Iniciatyvumas 18,43 ± 2,7 17,53 ± 2,7 1,06 (sn) 18,26 ± 2,6 17,96 ± 2,6 0,40 (sn) Pastovumas 16,63 ± 2,9 17,73 ± 4,2 1,09 (sn) 16,22 ± 2,6 17,60 ± 3,9 1,48 (sn) Sąžiningumas 21,88 ± 3,9 22,53 ± 3,5 0,56 (sn) 22,26 ± 4,3 21,88 ± 3,1 0,35 (sn)
Pastaba: x – vidurkis; SN – standartinis nuokrypis; Kuo didesnė vidurkio reikšmė, tuo asmeninė savybė yra labiau išreikšta, sn – statistiškai nepatikima (p>0,05)
Kaip matyti 7 lentelėje, tiek respondentės moterys, tiek respondentai vyrai bei tiek jaunesni (27 - 47 metų), tiek vyresni (48 – 64 metų) vadovų pareigas einantys asmenys savo savybes, svarbias bendravimo procese - dominavimą, iniciatyvumą, pastovumą ir sąžiningumą – vertina vienodai. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų bendravimo savybių vertinimas pagal darbo stažą ir papildomą vadybinį išsilavinimą pateikiamas 8 lentelėje.
8 lentelė. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų
bendravimo savybių vertinimas pagal jų darbo stažą ir papildomą vadybinį išsilavinimą
Darbo stažas (x±SN) Baigtos papildomos studijos, susijusios su vadyba (x±SN) Bendravimo savybės Trumpesnis n=33 Ilgesnis, n=22 t (p) Baigtos, n=19 Nebaigtos, n=36 t (p) Dominavimas 23,03 ± 3,0 22,91 ± 3,1 0,14 (sn) 21,89 ± 3,6 23,56 ± 2,5 1,95 (p<0,1) Iniciatyvumas 18,27 ± 2,9 18,05 ± 2,4 0,29 (sn) 19,11 ± 2,8 17,69 ± 2,6 1,83 (p<0,1) Pastovumas 16,33 ± 3,2 17,82 ± 3,4 1,62 (sn) 16,95 ± 3,6 16,92 ± 3,2 0,03 (sn) Sąžiningumas 22,64 ± 3,9 21,18 ± 3,6 1,38 (sn) 21,84 ± 4,1 22,1 ± 3,7 0,29 (sn)
Pastaba: x – vidurkis; SN – standartinis nuokrypis; Kuo didesnė vidurkio reikšmė, tuo asmeninė savybė yra labiau išreikšta, sn – statistiškai nepatikima (p>0,05)
9 ir 10 lentelėse pateikiama, kokios savybės yra vyraujančios tarp visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų pagal jų lytį, amžių, darbo stažą bei papildomai baigtas vadybos studijas.
9 lentelė. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų
bendravimo procese vyraujanti savybė pagal jų lytį ir amžių
Lytis proc./ n Amžius proc./ n Bendravimo savybės Moterys n=40 Vyrai, n=15 z (p) Jaunesni, n=27 Vyresni, n=25 z (p) Dominavimas 47,5/ 19 40,0/ 6 0,50 (sn) 44,4/ 12 48,0/ 12 0,26 (sn) Iniciatyvumas 7,5/ 3 6,7/ 1 0,10 (sn) 3,7/ 1 8,0/ 2 0,65 (sn) Pastovumas 7,5/ 3 13,3/ 2 0,59 (sn) 3,7/ 1 16,0/ 4 1,50 (sn) Sąžiningumas 37,5/ 15 40,0/ 6 0,16 (sn) 48,1/ 13 28,0/ 7 1,53 (sn) sn – statistiškai nepatikima (p>0,05)
Analizuojant DISC instrumento vyraujančią savybę priklausomai nuo darbo stažo bei baigtų papildomų studijų, susijusių su vadyba statistiškai reikšmingų skirtumų nepavyko nustatyti (10 lentelė).
10 lentelė. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų bendravimo
procese vyraujanti savybė pagal jų darbo stažą ir papildomą vadybinį išsilavinimą
Darbo stažas proc./ n Baigtos papildomos studijos, susijusios su vadyba proc./ n Bendravimo savybės Trumpesnis n=33 Ilgesnis, n=22 z (p) Baigtos, n=19 Nebaigtos, n=36 z (p) Dominavimas 42,4/ 14 50,0/ 11 0,55 (sn) 50,0/ 18 36,8/ 7 0,94 (sn) Iniciatyvumas 6,1/ 2 9,1/ 2 0,40 (sn) 5,6/ 2 10,5/ 2 0,66 (sn) Pastovumas 6,1/ 2 9,1/ 2 0,40 (sn) 8,3/ 3 10,5/ 2 0,27 (sn) Sąžiningumas 45,5/ 15 27,3/ 6 1,41 (sn) 36,1/ 13 42,1/ 8 0,43 (sn) sn – statistiškai nepatikima (p>0,05)
Tačiau atlikus analizę stebima tendencija, kad dominavimas labiau būdingas ilgesnį darbo stažą (daugiau kaip 5 metai) turintiems asmenims, o trumpesnį darbo stažą (iki 5 metų) turintieji kaip vyraujančią savybę išskiria sąžiningumą. Taip pat stebima tendencija, kad respondentai, baigę papildomas studijas susijusias su vadyba, labiau linkę dominuoti, nei šių studijų nebaigusieji. Pastarieji vyraujančia savybe įvardija sąžiningumą.
5.3. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų bendravimo apimtys ir bendravimo stilius
80,0% 76,4% 69,1% 63,6% 47,3% 43,6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Tenka vesti susirinkimus, pasitarimus organizacijos darbuotojams
Tenka bendrauti su kitų sveikatos priežiūros įstaigų vadovais Su kolegomis bei pavaldiniais bendrauja telefonu, internetu –
el. laiškais spręsdami su darbu susijusius klausimus Aktyviai dalyvauja įvairiose konferencijose, seminaruose
Tenka bendrauti su žiniasklaida, duoti interviu Aktyviai dalyvauja sveikatos priežiūros įstaigų vadovų
susirinkimuose
3 pav. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų bendravimo apimtys
Pastaba: Nurodyta ta dalis vadovų, kurie nurodė elgesys yra būdingas labai dažnai arba visada
Tyrimo rezultatai atskleidė, kad dauguma visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų dirbdami šį darbą privalo vesti susirinkimus ir pasitarimus organizacijos darbuotojams (80,0 proc.). Taip pat šiems vadovams dažnai tenka bendrauti su kitų sveikatos priežiūros įstaigų vadovais (76,4 proc.). Nustatyta, kad dauguma respondentų (69,1 proc.) su pavaldiniais bendrauja ne tik tiesiogiai, bet ir telefonu, el. laiškais ir pan. bei dėl savo darbo pobūdžio stengiasi įgyti naujų žinių ir aktyviai dalyvauja įvairiose konferencijose bei seminaruose (63,6 proc.).
Taip pat šiek tiek mažiau nei pusė tyrime dalyvavusių visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų nurodė, kad jiems tenka bendrauti su žiniasklaida ar duoti interviu (47,3 proc.) bei dalyvauti sveikatos priežiūros įstaigų vadovų susirinkimuose (43,6 proc.).
11 lentelė. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų
bendravimo apimtys pagal jų lytį ir amžių
Lytis proc./ n Amžius proc./ n Bendravimo apimtis Moterys n=40 Vyrai, n=15 z (p) Jaunesni, n=27 Vyresni, n=25 z (p) Tenka bendrauti su kitų
sveikatos priežiūros įstaigų vadovais
80,0/ 32 66,7/ 10 0,97 (sn) 77,8/ 21 80,0/ 20 0,19 (sn) Aktyviai dalyvauja sveikatos
priežiūros įstaigų vadovų susirinkimuose
40,0/ 16 53,3/ 8 0,88 (sn) 37,0/ 10 52,0/ 13 1,09 (sn) Aktyviai dalyvauja įvairiose
konferencijose, seminaruose 72,5/ 29 40,0/ 6 (p<0,05) 2,24 74,1/ 20 56,0/ 14 1,38 (sn) Tenka vesti susirinkimus,
pasitarimus organizacijos darbuotojams
77,5/ 31 86,7/ 13 0,83 (sn) 74,1/ 20 84,0/ 21 0,88 (sn) Tenka bendrauti su
žiniasklaida, duoti interviu 52,5/ 21 33,3/ 5 1,32 (sn) 48,1/ 13 48,0/ 12 0,00 (sn) Su kitų sveikatos priežiūros
įstaigų vadovais palaiko tik oficialius, dalykinius santykius
40,0/ 16 40,0/ 6 0,00 (sn) 44,4/ 12 32,0/ 8 0,93 (sn)
Su kitų sveikatos priežiūros įstaigų vadovais tiesiogiai bendrauja ne tik darbo metu darbo klausimais, bet ir laisvalaikiu
2,5/ 1 0/ 0 1,01 (sn) 3,7/ 1 0/ 0 1,01 (sn)
Su vadovais mėgsta bendrauti neformaliai ir draugiškai, dažnai asmeniškai ar telefonu aptardami įvairiausius dalykus
27,5/ 11 26,7/ 4 0,05 (sn) 29,6/ 8 28,0/ 7 0,12 (sn)
Su vadovais mėgsta bendrauti visomis formomis:
asmeniškai, žinutėmis, el. laiškais
38,5/ 15 33,3/ 5 0,36 (sn) 42,3/ 11 36,0/ 9 0,46 (sn)
Su organizacijos nariais palaiko tik oficialius, dalykinius santykius
35,0/ 14 50,0/ 7 1,00 (sn) 40,7/ 11 33,3/ 8 0,55 (sn) Su organizacijos nariais
bendrauja ne tik darbo metu darbo klausimais, bet ir laisvalaikiu asmeniniais klausimais
12,5/ 5 6,7/ 1 0,69 (sn) 14,8/ 4 8,0/ 2 0,77 (sn)
Su kolegomis bei pavaldiniais bendrauja telefonu, internetu – el. laiškais spręsdami su darbu susijusius klausimus
75,0/ 30 53,3/ 8 1,48 (sn) 81,5/ 22 56,0/ 14 2,05 (p<0,05) Su kolegomis bei pavaldiniais
bendrauja telefonu, internetu – el. laiškais spręsdami asmeninius klausimus
20,0/ 8 0/ 0 3,16 (p<0,01)
14,8/ 4 16,0/ 4 0,11 (sn)
Kaip matyti 11 lentelėje, daugiau moterų nei vyrų nurodė, kad joms tenka aktyviai dalyvauti įvairiose konferencijose bei seminaruose. Tokia pati tendencija buvo pastebėta ir bendravime su pavaldiniais bei kolegomis telefonu, el. laiškais sprendžiant asmeninius klausimus. Taip pat skyrėsi jaunesnių bei vyresnių respondentų atsakymai dėl bendravimo telefonu, el. laiškais darbo klausimais (p<0,05).
Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų bendravimo apimtys pagal darbo stažą bei papildomai baigtas vadybos studijas pateikiamos 12 lentelėje.
12 lentelė. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų
bendravimo apimtys pagal jų darbo stažą ir papildomą vadybinį išsilavinimą
Darbo stažas proc./ n Baigtos papildomos studijos, susijusios su vadyba proc./ n Bendravimo apimtis Trumpesnis n=33 Ilgesnis n=22 z (p) Baigtos n=19 Nebaigtos n=36 z (p)
Tenka bendrauti su kitų sveikatos priežiūros įstaigų vadovais
75,8/ 25 77,3/ 17 0,12 (sn) 77,8/ 28 73,7/ 14 0,34 (sn) Aktyviai dalyvauja
sveikatos priežiūros įstaigų vadovų susirinkimuose 39,4/ 13 50,0/ 11 0,78 (sn) 52,8/ 19 26,3/ 5 1,96 (p<0,05) Aktyviai dalyvauja įvairiose konferencijose, seminaruose 72,7/ 24 50,0/ 11 1,72 (sn) 58,3/ 21 73,7/ 14 1,14 (sn) Tenka vesti susirinkimus,
pasitarimus organizacijos darbuotojams
78,8/ 26 81,8/ 18 0,27 (sn) 80,6/ 29 78,9/ 15 0,14 (sn) Tenka bendrauti su
žiniasklaida, duoti interviu 42,4/ 14 54,5/ 12 0,88 (sn) 36,1/ 13 68,4/ 13 (p<0,05) 2,39 Su kitų sveikatos priežiūros
įstaigų vadovais palaiko tik oficialius, dalykinius santykius
45,5/ 15 31,8/ 7 1,04 (sn) 36,1/ 13 47,4/ 9 0,81 (sn)
Su kitų sveikatos priežiūros įstaigų vadovais tiesiogiai bendrauja ne tik darbo metu darbo klausimais, bet ir laisvalaikiu 3,0/ 1 0/ 0 1,01 (sn) 2,8/ 1 0/ 0 0,73 (sn) Su vadovais mėgsta bendrauti neformaliai ir draugiškai, dažnai asmeniškai ar telefonu aptardami įvairiausius dalykus 30,3/ 10 22,7/ 5 0,63 (sn) 25,0/ 9 31,6/ 6 0,52 (sn) Su vadovais mėgsta bendrauti visomis formomis: asmeniškai, žinutėmis, el. laiškais
12 lentelė. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų
bendravimo apimtys pagal jų darbo stažą ir papildomą vadybinį išsilavinimą (tęsinys)
Darbo stažas proc./ n Baigtos papildomos studijos, susijusios su vadyba proc./ n Bendravimo apimtis Trumpesnis n=33 Ilgesnis n=22 z (p) Baigtos n=19 Nebaigtos n=36 z (p) Su organizacijos nariais palaiko tik oficialius, dalykinius santykius
43,8/ 14 31,8/ 7 0,91 (sn) 40,0/ 14 36,8/ 7 0,23 (sn) Su organizacijos nariais
bendrauja ne tik darbo metu darbo klausimais, bet ir laisvalaikiu asmeniniais klausimais 18,2/ 6 0/ 0 2,70 (p<0,01) 5,6/ 2 21,1/ 4 1,80 (sn) Su kolegomis bei pavaldiniais bendrauja telefonu, internetu – el. laiškais spręsdami su darbu susijusius klausimus 72,7/ 24 63,6/ 14 0,70 (sn) 66,7/ 24 73,7/ 14 0,53 (sn) Su kolegomis bei pavaldiniais bendrauja telefonu, internetu – el. laiškais spręsdami asmeninius klausimus
12,1/ 4 18,2/ 4 0,61 (sn) 11,1/ 4 21,1/ 4 1,00 (sn)
Pastaba: Nurodyta ta dalis vadovų, kurie nurodė elgesys yra būdingas labai dažnai arba visada, sn – statistiškai nepatikima (p>0,05)
Kaip matyti 12 lentelėje, statistiškai reikšmingai daugiau trumpesnį ((iki 5 metų) darbo stažą turėjusių apklausos dalyvių nurodė, kad jie su organizacijos nariais bendrauja ne tik darbo metu darbo klausimais, bet ir laisvalaikiu asmeniniais klausimais (p<0,01). Taip pat daugiau respondentų, baigusių papildomas vadybos studijas nurodė, kad dalyvauja sveikatos priežiūros įstaigų vadovų susirinkimuose, nei šių studijų nebaigusieji. Didesnė dalis nebaigusiųjų nei baigusiųjų papildomas vadybos studijas nurodė, kad jiems tenka bendrauti su žiniasklaida (p<0,05). Kitų statistiškai reikšmingų skirtumų nenustatėme.
13 lentelė. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų
bendravimo apimtys pagal jų bendravimo savybes
Savybės, proc./ n Bendravimo apimtis Dominavimas
n=25
Kitos savybės: iniciatyvumas, pastovumas, sąžiningumas,
n=30
z (p)
Tenka bendrauti su kitų sveikatos
priežiūros įstaigų vadovais 80,0/ 20 73,3/ 22 0,58 (sn)
Aktyviai dalyvauja sveikatos priežiūros įstaigų vadovų susirinkimuose
44,0/ 11 43,3/ 13 0,05 (sn)
Aktyviai dalyvauja įvairiose
konferencijose, seminaruose 64,0/ 16 63,3/ 19 0,05 (sn)
Tenka vesti susirinkimus, pasitarimus organizacijos darbuotojams
84,0/ 21 76,7/ 23 0,68 (sn)
Tenka bendrauti su žiniasklaida,
duoti interviu 48,0/ 12 46,7/ 14 0,09 (sn)
Su kitų sveikatos priežiūros įstaigų vadovais palaiko tik oficialius, dalykinius santykius
32,0/ 8 46,7/ 14 1,12 (sn)
Su kitų sveikatos priežiūros įstaigų vadovais tiesiogiai bendrauja ne tik darbo metu darbo klausimais, bet ir laisvalaikiu
0,0/ 0 3,3/ 1 1,01 (sn)
Su vadovais mėgsta bendrauti neformaliai ir draugiškai, dažnai asmeniškai ar telefonu aptardami įvairiausius dalykus
20,0/ 5 33,3/ 10 1,13 (sn)
Su vadovais mėgsta bendrauti visomis formomis: asmeniškai, žinutėmis, el. laiškais
24,0/ 6 48,3/ 14 1,96
(p<0,05) Su organizacijos nariais palaiko tik
oficialius, dalykinius santykius 37,5/ 9 40,0/ 12 0,19 (sn)
Su organizacijos nariais bendrauja ne tik darbo metu darbo klausimais, bet ir laisvalaikiu asmeniniais klausimais
12,0/ 3 10,0/ 3 0,23 (sn)
Su kolegomis bei pavaldiniais bendrauja telefonu, internetu – el. laiškais spręsdami su darbu susijusius klausimus
72,0/ 18 66,7/ 20 0,42 (sn)
Su kolegomis bei pavaldiniais bendrauja telefonu, internetu – el. laiškais spręsdami asmeninius klausimus
16,0/ 4 13,3/ 4 0,28 (sn)
Pastaba: Nurodyta ta dalis vadovų, kurie nurodė elgesys yra būdingas labai dažnai arba visada, sn – statistiškai nepatikima (p>0,05)
Toliau nagrinėjamas respondentams būdingas bendravimo stilius (žr. 4 pav.). 94,5% 89,1% 89,1% 83,6% 83,6% 70,9% 69,1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100 % Rūpinasi gerais savo ir pavaldinių bei pavaldinių
tarpusavio santykiais
Bendrauja su organizacijos nariais kartu spręsdami organizacijoje iškilusius klausimus ir problemas Yra linkęs (-usi) išklausyti ir tuos, kurie mano kitaip Atkreipia dėmesį į kitų vadovų pastabas bei išklauso
jų nuomonę
Išklauso pavaldinių nuomonę ir atsižvelgia priimdamas sprendimus
Prisipažįsta ne viską žinąs (-anti) Teikia pasiūlymus kaip vadovams spręsti problemas bei palankiai reaguoja į jų pateiktus pasiūlymus
4 pav. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų būdingas bendravimo stilius
Pastaba: Nurodyta ta dalis vadovų, kurie nurodė elgesys yra būdingas labai dažnai arba visada
Kaip matyti 4 paveiksle, beveik absoliuti dauguma tiriamųjų teigia, kad rūpinasi gerais savo ir pavaldinių tarpusavio santykiais (94,5 proc.), taip pat dauguma bendrauja su organizacijos nariais kartu spręsdami organizacijoje iškilusius klausimus ir problemas (89,1 proc.). Linkę išklausyti ir tuos kolegas, kurie mano kitaip (89,1 proc.). Taip pat didžioji dauguma respondentų teigė, kad atkreipia dėmesį į kitų vadovų pastabas bei išklauso jų nuomonę (83,6 proc.), išklauso pavaldinių nuomonę ir atsižvelgia priimdami sprendimus (83,6 proc.). Šiek tiek mažiau respondentų nurodė, kad prisipažįsta ne viską žinantys (70,9 proc.) bei teikia pasiūlymus kaip vadovams spręsti problemas ir palankiai reaguoja į jų pateiktus pasiūlymus (69,1 proc.).
14 lentelė. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų
bendravimo stilius pagal vadovų lytį ir amžių
Lytis proc./ n Amžius proc./ n Bendravimo stilius Moterys n=40 Vyrai, n=15 z (p) Jaunesni, n=27 Vyresni, n=25 z (p) Bendrauja su organizacijos
nariais kartu spręsdami organizacijoje iškilusius klausimus ir problemas
95,0/ 38 73,3/ 11 1,81 (sn) 92,6/ 25 84,0/ 21 0,96 (sn)
Atkreipia dėmesį į kitų vadovų pastabas bei išklauso jų nuomonę
85,0/ 34 80,0/ 12 0,42 (sn) 85,2/ 23 80,0/ 20 0,49 (sn) Prisipažįsta ne viską žinąs
(-anti) 70,0/ 28 73,3/ 11 0,24 (sn) 66,7/ 18 72,0/ 18 0,41 (sn)
Yra linkęs (-usi) išklausyti
ir tuos, kurie mano kitaip 87,5/ 35 93,3/ 14 0,69 (sn) 81,5/ 22 96,0/ 24 1,71 (sn) Teikia pasiūlymus kaip
vadovams spręsti problemas bei palankiai reaguoja į jų pateiktus pasiūlymus
72,5/ 29 60,0/ 9 0,86 (sn) 70,4/ 19 68,0/ 17 0,18 (sn)
Rūpinasi gerais savo ir pavaldinių bei pavaldinių tarpusavio santykiais
95,0/ 38 93,3/ 14 0,23 (sn) 92,6/ 25 96,0/ 24 0,53 (sn) Skiria nurodymus net ir tuo
atveju, jei pavaldiniai žino savo pareigas 17,5/ 7 33,3/ 5 1,16 (sn) 25,9/ 7 16,0/ 4 0,88 (sn) Išklauso pavaldinių nuomonę ir atsižvelgia priimdamas sprendimus 85,0/ 34 80,0/ 12 0,42 (sn) 85,2/ 23 80,0/ 20 0,49 (sn) Su organizacijos
darbuotojais atvirai kalba apie savo lūkesčius ir sunkumus
57,5/ 23 60,0/ 9 0,16 (sn) 55,6/ 15 56,0/ 14 0,02 (sn)
Daugiau reiškia savo mintis, nei klausosi pavaldinių samprotavimų 5,0/ 2 6,7/ 1 0,23 (sn) 7,4/ 2 4,0/ 1 0,53 (sn) Su organizacijos nariais dalinasi mintimis ir jausmais 2,5/ 1 14,3/ 2 1,25 (sn) 3,7/ 1 8,3/ 2 0,69 (sn) Sunku darbuotojams tiesiai
pasakyti neigiamą informaciją bei skundus
7,5/ 3 0/ 0 1,80 (sn) 0/ 0 12,0/ 3 1,66 (sn) Pastaba: Nurodyta ta dalis vadovų, kurie nurodė elgesys yra būdingas labai dažnai arba visada, sn – statistiškai nepatikima (p>0,05)
Išklausyti tuos, kurie mano kitaip, labiau linkę vyresni tyrimo dalyviai (48 – 64 metų) nei jaunesni (14 lentelė).
Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų būdingas bendravimo stilius pagal jų darbo stažą bei papildomai baigtas vadybos studijas pateikiamas 15 lentelėje.
15 lentelė. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų
bendravimo stilius pagal jų darbo stažą ir papildomą vadybinį išsilavinimą
Darbo stažas proc./ n Baigtos papildomos studijos, susijusios su vadyba proc./ n Bendravimo stilius Trumpesnis n=33 Ilgesnis n=22 z (p) Baigtos n=19 Nebaigtos n=36 z (p) Bendrauja su organizacijos nariais kartu spręsdami organizacijoje iškilusius klausimus ir problemas
90,9/ 30 86,4/ 19 0,50 (sn) 100,0/ 19 83,3/ 30 2,10
(p<0,05) Atkreipia dėmesį į kitų
vadovų pastabas bei išklauso jų nuomonę
87,9/ 29 77,3/ 17 1,00 (sn) 84,2/ 16 83,3/ 30 0,09 (sn) Prisipažįsta ne viską žinąs
(-anti) 69,7/ 23 72,7/ 16 0,24 (sn) 63,2/ 12 75,0/ 27 0,94 (sn)
Yra linkęs (-usi) išklausyti
ir tuos, kurie mano kitaip 87,9/ 29 90,9/ 20 0,35 (sn) 84,2/ 16 91,7/ 33 0,86 (sn) Teikia pasiūlymus kaip
vadovams spręsti problemas bei palankiai reaguoja į jų pateiktus pasiūlymus
66,7/ 22 72,7/ 16 0,47 (sn) 73,7/ 14 66,7/ 24 0,55 (sn)
Rūpinasi gerais savo ir pavaldinių bei pavaldinių tarpusavio santykiais
90,9/ 30 100,0/ 22 1,81 (sn) 94,7/ 18 94,4/ 34 0,04 (sn) Skiria nurodymus net ir tuo
atveju, jei pavaldiniai žino savo pareigas 36,4/ 12 0/ 0 4,34 (p<0,01) 21,1/ 4 22,2/ 8 0,09 (sn) Išklauso pavaldinių nuomonę ir atsižvelgia priimdamas sprendimus 84,8/ 28 81,8/ 18 0,29 (sn) 84,2/ 16 83,3/ 30 0,09 (sn) Su organizacijos
darbuotojais atvirai kalba apie savo lūkesčius ir sunkumus
63,6/ 21 50,0/ 11 1,00 (sn) 52,6/ 10 61,1/ 22 0,62 (sn)
Daugiau reiškia savo mintis, nei klausosi pavaldinių samprotavimų 6,1/ 2 4,5/ 1 0,26 (sn) 0/ 0 8,3/ 3 1,41 (sn) Su organizacijos nariais dalinasi mintimis ir jausmais 3,1/ 1 9,1/ 2 0,87 (sn) 5,3/ 1 5,7/ 2 0,06 (sn) Sunku darbuotojams tiesiai
pasakyti neigiamą informaciją bei skundus
