SLAUGOS FAKULTETAS SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA
DAIVA KULIKAUSKIENĖ
VYRESNIŲJŲ SLAUGYTOJŲ VEIKLOS SĄSAJŲ SU SLAUGYTOJŲ
PSICHOLOGINIU ĮGALINIMU VERTINIMAS XX LIGONINĖJE
Magistrantūros studijų programos „Klinikinė slauga“ baigiamasis darbas
Darbo vadovas Dr. Linas Pauliukėnas
LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
SLAUGOS FAKULTETAS SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA
TVIRTINU
Slaugos fakulteto dekanė Jūratė Macijauskienė
(parašas)
(metai, mėnuo, diena)
VYRESNIŲJŲ SLAUGYTOJŲ VEIKLOS SĄSAJŲ SU SLAUGYTOJŲ
PSICHOLOGINIU ĮGALINIMU VERTINIMAS XX LIGONINĖJE
Magistrantūros studijų programos „Klinikinė slauga“ baigiamasis darbas
Darbo vadovas
Dr. Linas Pauliukėnas
(parašas)
(metai, mėnuo, diena)
Darbą atliko
Magistrantė
Daiva Kulikauskienė (parašas)
(metai, mėnuo, diena)
KAUNAS, 2017 Recenzentas
Viktorija Grigaliūnienė (parašas)
TURINYS
SANTRUMPOS ... 7
ŽODYNĖLIS ... 8
ĮVADAS ... 9
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI ... 11
Darbo tikslas ... 11
Darbo uždaviniai: ... 11
I. LITERATŪROS APŽVALGA ... 12
1.1. Psichologinio įgalinimo samprata, struktūra ir principai ... 12
1.2. Struktūrinio įgalinimo prielaidos ir pasekmės ... 15
1.3. Vadovo įgalinantis elgesys ir valdymo tipai ... 17
1.4. Vyresniųjų slaugytojų ir slaugytojų funkcinio vaidmens pagrindimas ... 21
1.5. Teisinė aplinka, reglamentuojanti bendrosios praktikos slaugytojų ir vyresniųjų slaugytojų veiklą .... 24
II. TYRIMO METODIKA IR METODAI ... 28
2.1. Tyrimo organizavimas ir etika ... 28
2.1.1. Tyrimo organizavimas ... 28
2.1.2. Tyrimo etika ... 29
2.2. Tiriamųjų atranka ir imtis ... 29
2.3.1. Anketinė apklausa ... 30
2.4. Statistinės analizės metodai ... 35
III. TYRIMO REZULTATAI ... 37
3.1. Demografiniai respondentų rodikliai ... 37
3.2. Slaugytojų psichologinio, struktūrinio įgalinimo ir vadovo įgalinančio vaidmens vertinimas ... 38
3.3. Vyresniųjų slaugytojų veiklos sąsajų su slaugytojų psichologiniu ir struktūriniu įgalinimu prognostinis tyrimas ... 48
3.4. Vyresniųjų slaugytojų veiklos sąsajų su slaugytojų psichologiniu įgalinimu „jėgų lauko“ analizė .... 53
4. REZULTATŲ APTARIMAS ... 56
5. PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 60
6. LITERATŪROS SĄRAŠAS ... 61
7. PRIEDAI ... 67
PADĖKA
Nuoširdžiai dėkoju savo darbo vadovui dr. Linui Pauliukėnui padėjusiam pasirinkti labai įdomią ir daugumai įstaigų Lietuvoje aktualią temą.
Dr. Rasai Pakeltienei už pagalbą sudarant 7 ekspertų grupę, atliekant ekspertinę rodiklių atranką.
Už bendradarbiavimą ir pagalbą atliekant tyrimą esu labai dėkinga XX ligoninės direktoriaus pavaduotojai slaugai ir visoms slaugytojoms, dalyvavusioms tyrime.
Labai esu dėkinga savo šeimai už supratingumą ir palaikymą.
SANTRAUKA
Kulikauskienė D. „Vyresniųjų slaugytojų veiklos sąsajų su slaugytojų psichologiniu įgalinimu vertinimas XX ligoninėje“, magistro baigiamasis darbas/ mokslinis vadovas dr. Linas Pauliukėnas. Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Slaugos fakultetas, Slaugos ir rūpybos katedra. – Kaunas, 2017, – 68 p.
Tyrimo objektas – vyresniųjų slaugytojų veiklos sąsajos su slaugytojų psichologiniu
įgalinimu.
Tyrimo tikslas – atlikti vyresniųjų slaugytojų veiklos sąsajų su slaugytojų psichologiniu
įgalinimu vertinimą XX ligoninėje.
Siekiant įgyvendinti tyrimo tikslą, buvo iškelti keturi uždaviniai. Pirmiausia ištirti slaugytojų psichologinį, struktūrinį įgalinimą ir vadovo įgalinantį elgesį XX ligoninėje. Antra, nustatyti vyresniųjų slaugytojų veiklos sąsajas su slaugytojų psichologiniu ir struktūriniu įgalinimu XX ligoninėje. Trečia, atlikti vyresniųjų slaugytojų veiklos sąsajų su slaugytojų psichologiniu ir struktūriniu įgalinimu jėgų lauko analizę bei galiausiai – nustatyti vyresniųjų slaugytojų veiklos sąsajų su slaugytojų psichologiniu ir struktūriniu įgalinimu stiprinimo kryptis.
Tyrimui atlikti buvo naudojami mokslinės literatūros analizės ir sintezės metodai, indukcija ir dedukcija, ekspertinis vertinimas, sutarant tyrimui reikalingų rodiklių rinkinį, anketinė apklausa, kurioje dalyvavo 226 tyrimo dalyviai – XX ligoninės slaugytojai. Vyresniųjų slaugytojų veiklos sąsajų su slaugytojų psichologiniu įgalinimu analizei naudota moderacinė analizė, prognozavimo metodas, jėgų lauko analizė ir strateginių įžvalgų/krypčių konstravimo metodai.
Apibendrinant gautus tyrimo rezultatus, buvo nustatyta, kad išplėtoti informacijos srautai, horizontali komunikacija tarp slaugytojų kolektyvo bei vertikaliai su aukštesnio lygmens vadovais skatina pačius žmones labiau įsigilinti, susitapatinti su juos supančia aplinka. Tokiu būdu slaugytojai greičiau ir racionaliau priima darbo užduočių sprendimus, išvengia nesusipratimų, rizikos ir konfliktinių situacijų, geba greičiau reaguoti netikėtomis aplinkybėmis ir planuoti operatyvinės veiklos uždavinius. Nustatyta, kad XX ligoninės slaugytojai yra daugiau įgalinti. Klausimų grupių įverčiai buvo tik šiek didesni nei vidutiniai.
SUMMARY
Kulikauskienė D. „The evaluation of senior nursings operating interface to the nurses psychological empowerment in XX hospital“, final work of master studies / scientific advisor dr. Linas Pauliukėnas. Lithuanian university of health sciences, Faculty of Nursing, Department of Nursing and Care. Kaunas, 2017, – 68 p.
The research object – an interface of nursing administrator operating activities with nurse’s
psychological empowerment.
The research aim – to carry out the evaluation of interfaces of nursing administrators
operating activities with nurse’s psychological empowerment in XX Hospital.
In order to reach the aim of the research has been determined the research objectives, such as: to analyze the operational functions of nursing administrators and their relationship with the nurses activities management (planning, organizing, directing and controlling); to examine the nurses' psychological empowerment principles, methods and strategies; to investigate the nurses' psychological empowerment in XX Hospital; To identify strengthening directions for nursing administrators operational interfaces with the nurses psychological empowerment.
For the research has been used scientific literature analysis and synthesis, induction and deduction, expert evaluation, a survey which involved 226 study participants of XX Hospital, in order to investigate nursing administrators operational interfaces with the nurses was used moderating analysis, forecasting method, force field analysis and strategic insights construction methods.
To sum up, it can be said, that the developed information flow, horizontal communication between the nursing staff and the vertical upper level managers, encourages people to be more aware of them, to connect with the surrounding environment. In this way, nurses, faster, and more rationally can carry out the tasks, to adopt their decisions in order to avoid misunderstandings, risk and conflict situations, quickly respond to unexpected situations and plan for their operational tasks. It has been found that nurse in XX Hospital is more empowered than non-empowered. The evaluation of question groups is just marginally higher than the average.
SANTRUMPOS
SĮ – struktūrinis įgalinimasVĮE – vadovo įgalinantis elgesys
P – statistinio patikimumo lygmuo N – imties dydis
ŽODYNĖLIS
Psichologinis įgalinimas (angl. psychological empowerment) – vidinė darbuotojo būsena, apimanti
meistrystės (sugebėjimo atlikti darbus) ir energijos, skatinančios atlikti darbus, patyrimą [61].
Struktūrinis įgalinimas (angl. structural empowerment) – tai organizacijose egzistuojančios
struktūros, kuriomis apibrėžiama darbuotojo pozicija ir jai suteikiamos galios, taip pat priemonės, kuriomis siekiama suteikti papildomų galių darbuotojams; įgalinimas organizaciniu lygmeniu [22; 27; 28; 81].
Vadovo įgalinantis elgesys – tai tokio tipo vadovavimas, kai dalijamasi atsakomybe, galia ir
žiniomis, skatinamas darbuotojų pasitikėjimas ne tik vadovu, bet ir savo jėgomis, skatinamas kūrybiškumas ir motyvuojami darbuotojai efektyviai atlikti operatyvinės veiklos sprendimus. [60].
Bendrosios praktikos slaugytojas (angl. General Practice Nurse ) – asmuo, teisės aktų nustatyta
tvarka įgijęs bendrosios praktikos slaugytojo profesinę kvalifikaciją [44].
Vyresnysis slaugytojas (angl. Senior Nurce) – asmuo, teisės aktų nustatyta tvarka vykdantis jam
priskirtas funkcijas, susijusias su slaugos procesų valdymu [44].
Veikla (angl. Activity) – sąmoningai organizuoti veiksmai, siekiant nustatytų uždavinių ar tikslų
įgyvendinimo. [85]
ĮVADAS
Ekonominės ir socialinės permainos, socialiniai konfliktai paskatino reformuoti pirminę sveikatos priežiūrą ir socialinių paslaugų teikimą Lietuvoje. Siekiama gerinti įvairių sveikatos priežiūros paslaugų prieinamumą ir kokybę. Visuomenės sveikatos priežiūros įstatyme (2002) numatyta, kad viena iš pagrindinių sveikatos priežiūros paslaugas teigiančių įstaigų funkcijų yra užtikrinti veiksmingas, kokybiškas (tinkamas) ir prieinamas paslaugas. Tikslinga atkreipti dėmesį į tai, kad Lietuvoje didesnių tyrimų šioje srityje nebuvo atlikta. Mokslininkai ir praktikai sutaria, kad labiausiai sveikatos priežiūros (nagrinėjamu atveju – slaugos) paslaugų kokybę nulemia motyvuoti, įgalinti ir atsakingi darbuotojai.
M. Tvarijonavičius, D. Bagdžiūnienė (2013) [63] pažymi, kad pastaraisiais dešimtmečiais ypač keitėsi organizacinės struktūros. Iš griežtai hierarchiškų jos tampa horizontaliomis, o tai reiškia, kad darbuotojai tampa vis labiau atskaitingi keliems vadovams, arba tai, kad skirtingų lygmenų darbuotojų funkcijos dubliuojamos. Tokiomis sąlygomis itin reikšminga, kad darbuotojai patys, savarankiškai priimtų reikiamus operatyvinės veiklos sprendimus, gerai išmanytų jų veiklos lauko ribas, gebėtų spręsti jų atsakomybės ribose kylančias problemas, siūlytų veiklos iniciatyvas ir prisidėtų jas įgyvendinant.
Įgalinimas (angl. Empowerment) analizuojamas įvairiose mokslo disciplinose. B. Leonienė (2006) [29] įgalinimo sampratą vartojo apibrėždama žinių dalijimąsi, kuris sąlygoja valdymo transformaciją į savivaldą. Autorė apibendrindama S. Chowdhurry, Ch. Handy (1999) [11], P. Drucker (1993) [13] atliktus tyrimus teigia, kad „pasikeitęs darbuotojo vaidmuo organizacijoje, kai
jis pretenduoja būti ne tik vadybos objektu, bet ir subjektu, keičia tradicinį organizacijos modelį, sąlygoja jos prioritetų kaitą: formali struktūra lieka antrame plane, išryškėja horizontali, procesais paremta struktūra, kuri gali užtikrinti valdymo decentralizaciją, horizontalią komunikaciją ir bendradarbiavimą, o svarbiausia dėmesį individualiems darbuotojų poreikiams, jų tobulėjimo galimybių kūrimui“ [29].
Autoriai S. T. Menon (2001) [50], G. M. Spreitzer (2007) [56, 57], X. Zhang ir K. M. Bartol (2010) [68] teigia, kad darbo aplinkoje egzistuoja dvi įgalinimo koncepcijos ir tyrimų kryptys, tai – struktūrinis įgalinimas (angl. Structural empowerment) bei psichologinis įgalinimas (angl. Psychological empowerment).
įsipareigojimais organizacijai. Mokslininkai N. A. Peterson ir P. W. Speer (2000) [52], M. Ahearne (2005) [1], J. H. Wilson (2011) [67] analizuoja ir vadovo įgalinantį elgesį – santykių (įgaliojimų delegavimas, iniciatyvų skatinimas, padrąsinimai suteikiant atsakomybę ir pan.) ir motyvacine prasmėmis (skatinimas tikėti savo kompetencija, vertybių formavimas ir pan.).
Dabartinės lietuvių kalbos žodyne (2012) [85] veikla apibrėžiama kaip sąmoningai organizuoti veiksmai, siekiant nustatytų uždavinių ar tikslų įgyvendinimo. Todėl slaugytojų psichologinis, struktūrinis įgalinimas turi būti taip pat sąmoningai planuojami ir organizuojami. O
elgesys turėtų būti suvokiamas kaip veiksmų ir reakcijų į aplinką visuma [85]. Todėl vadovo
įgalinantis elgesys gali būti sąmoningas arba iš pasąmonės kilęs, atviras arba slaptas, valingas arba nevalingas veikimas. Įgalinantis vadovo elgesys gali būti įprastas arba neįprastas, priimtinas arba nepriimtinas. Dažniausiai žmonės tam tikrą elgesį atmeta, laiko nepriimtinu, kai jis nesutampa su įprastomis socialinėmis normomis, todėl, ypač organizaciniu lygmeniu, elgesio reguliavimui taikomos socialinės kontrolės priemonės.
Ngrinėjamu atveju vyresniųjų slaugytojų veiklos sąsajos su slaugytojų psichologiniu įgalinimu tampa itin reikšmingu ne tik socialinių mokslų tyrimo objektu. Atskleistos vyresniųjų slaugytojų veiklos sąsajos su slaugytojų psichologiniu įgalinimu svariai prisidėtų prie tolimesnių slaugytojų darbo įgalinimo tyrimų, įgalinimo strategijų formavimo prielaidų ir pan. O atliktas slaugytojų psichologinio įgalinimo vertinimas XX ligoninėje ir pateiktos rekomendacijos jo stiprinimui vyresniesiems slaugytojams bei aukštesnio lygmenis vadovams ir politinių sprendimų priėmėjams leis formuoti veiksmingas, kokybiškas ir prieinamas sveikatos priežiūros paslaugas visuose sprendimų priėmimo ir įgyvendinimo lygmenyse.
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI
Darbo tikslas
Atlikti vyresniųjų slaugytojų veiklos sąsajų su slaugytojų psichologiniu įgalinimu vertinimą XX ligoninėje.
Darbo uždaviniai:
1. Ištirti slaugytojų psichologinį, struktūrinį įgalinimą ir vadovo įgalinantį elgesį XX ligoninėje.
2. Ištirti vyresniųjų slaugytojų veiklos sąsajas su slaugytojų psichologiniu ir struktūriniu įgalinimu XX ligoninėje.
3. Atlikti vyresniųjų slaugytojų veiklos sąsajų su slaugytojų psichologiniu ir struktūriniu įgalinimu jėgų lauko analizę.
1. LITERATŪROS APŽVALGA
1.1. Psichologinio įgalinimo samprata, struktūra ir principai
Dаrbuotojo įgаlinimas itin svаrbus veiksnys, darantis įtaką asmens siekių darnai su organizacijos tikslаis. Nuolat kintančioje aplinkoje, ryškėjant organizacijų struktūros pokyčiams, spartėjant darbuotojų darbo tempui ir dubliuojantis darbuotojų funkcijoms, iškyla atskaitomybės ir socialinės atsakomybės problemos. Todėl itin svarbu, kad darbuotojai būtų įgalinti patys, savarankiškai priimtų operatyvinius veiklos sprendimus, gebėtų spręsti jų atsakomybės srityje kylančias problemas, siūlytų veiklos tobulinimo iniciatyvas ir prisidėtų jas įgyvendinant.
Remiantis mokslinėje literatūroje aprašytomis įgalinimo koncepcijomis, įgalinimas suvokiamas kaip reiškinys, kuris skatina asmeninio augimo ir vystymosi procesą ir kartu skatina darbuotojų motyvaciją bei efektyvius veiklos rezultatus. Bendrąja prasme įgalinimas reiškia veiksmus, kuriais suteikiama galia tiems, kurie jos turi ribotai.
J. Navickienė, A. Liausėdas, E. Vaitiekus (2016) [52] įgalinimą apibūdina kaip strategiją, kuria siekiama sumažinti asmens išmoktą bejėgiškumą ir paskatinti imtis atsakomybės bei priimti greitus, didelių laiko ir kitų išteklių nereikalaujančius sprendimus. Todėl galima daryti prielaidą, kad įgalinimas, kaip procesas, turi būti planuojamas.
Mokslinėje literatūroje [56; 50; 51; 58; 63] aptariamos „struktūrinio įgalinimo“ (angl.
structural empowerment) bei „psichologinio įgalinimo“ (angl. psychological empowerment)
koncepcijos, kurios laikomos vienu aktualiausių šių dienų mokslinių tyrimų ir praktinių diskusijų objektu.
Dažniausiai psichologinio įgalinimo konstruktas siejamas su formalios galios darbuotojui perdavimu, kai darbuotojui suteikiama galimybė pasiekti optimalų savarankiškumo lygį, skatinama keistis ir keisti savo aplinką, kritiškai ir atsakingai mąstyti bei veikti, suteikiama pasirinkimo galimybių laisvė, reikiamos žinios, įgūdžiai, ištekliai, drauge skatinama prisiimti atsakomybę už savo poelgius [52].
E. Jokubauskaitė ir J. Lazauskaite-Zabielskė (2015) [19], apibendrinusios įgalinimo, kaip reiškinio, pradininkų tyrimus [12; 47], psichologinį įgalinimą sieja su trimis pagrindiniais darbuotojų poreikiais: pasiekimų, dominavimo ir priklausymo.
spręsti iškilusias problemas, strategiškai mąstyti, planuoti darbo uždavinius ir pan. Tikėtina ir tai, kad tokie darbuotojai labiau pasitikės savo jėgomis ir kompetencija, motyvuos kitus kolegas.
Dominavimo poreikis pasižymi darbuotojo drąsa, aukštesnio statuso siekiu, kartu ir darbo
kontrolės apimtimis. Tokie darbuotojai organizacijose taip pat labai vertingi, nes, tiesiogiai arba netiesiogiai konkuruodami, pasiekia aukštesnį produktyvumą, tuo pat metu skatina ir kitus produktyviau dirbti. Dominavo poreikis įgauna neigiamą prasmę tik tuomet, kai dominuojantis darbuotojas peržengia savo kompetencijos ir veiklos lauko ribas arba trukdo kolegoms kokybiškai atlikti kasdienius operatyvinės veiklos uždavinius.
Priklausymo poreikis apibūdina darbuotojų poreikį puoselėti kolegiškus santykius, kurti
patrauklų organizacinį mikroklimatą. Aukštu priklausymo poreikiu pasižymintys darbuotojai siekia priklausyti kokiai nors grupei, o kolektyvinėje veikloje dalyvauja labiau dėl santykių su kitais. Todėl tikėtina, kad priklausymo poreikį turintiems darbuotojams itin reikalingas psichologinis paskatinimas, įgalinimas veikti, įtraukimas ir teigiamas mikroklimatas, kuris leidžia darbuotojui jaustis svarbia organizacijos dalimi.
A. H. Y. Hon ir R. B. Rensvold (2007) [18], E. Jokubauskaitės ir J. Lazauskaitės-Zabielskės (2015) [19] atliktų tyrimų išvados tapačios, ir autoriai sutaria, kad pasiekimų ir dominavimo poreikiai apibūdina psichologinį įgalinimą ir jo dimensijas. „Pasiekimų poreikis
nusako prasmės, įtakos, kompetencijos ir autonomijos dimensijas, dominavimo poreikis – kompetencijos ir prasmės bei įtakos“ [19].
Psichologinio įgalinimo koncepcija apima darbuotojų sąmoningą ir pasąmonėje susiformavusią būseną/jausmą, kiek jie jaučiasi įgalinti. Analizuodami psichologinio įgalinimo teorinius ypatumus, mokslininkai bando atsakyti, ar psichologinis įgalinimas yra procesas ar būsena bei kas sudaro psichologinio įgalinimo reiškinį, koks jo turinys.
Pavyzdžiui, J. A. Conger ir R. N. Kanungo (1988) [12] ir K. W. Thomas ir B. A. Velthouse (1990) [61] psichologinį įgalinimą apibūdina kaip procesą. Mokslininkų teigimu, darbuotojų psichologinio įgalinimo lygį nulemia darbo aplinka, kuri dažniausiai yra sąmoningai suplanuota, taip pat asmeninės darbuotojų kompetencijos bei užduočių delegavimas, taip pat išreikšta darbuotojo ir aukštesnio lygmens vadovo socialinė atsakomybė.
S. T. Menon, 2001 [49; 50; 51], X. Zhang and K. M. Bartol 2010 [68] psichologinį įgalinimą apibrėžia kaip darbuotojo būseną, kurią lemia aukštesnio lygmens vadovų įtaka darbuotojams, juos įtraukiant į organizacijos vystymosi procesus, suteikiant savarankiškumo priimti ir įgyvendinti tam tikrus sprendimus, taip pat nuolat paskatinant. Tokiu būdu darbuotojas jaučiasi saugiai ir patogiai, todėl nevaržomas ir nepatirdamos įtampos, t.y. būdamas psichologiškai įgalintas, atlieka įrastus arba deleguotus darbus.
įtraukiamas į struktūrinius – organizacinius pokyčius ir jam suteikiama galimybė atpažinti savo veiklos rezultatus, juos vertinti palyginant ir diskutuojat su kitais kolegomis darbo kokybės klausimais. Tokiu būdu išreiškiamas pasitenkinimas darbu, veiklos rezultatais.
Anot. M. Tvarijonavičiaus (2014), „psichologinio įgalinimo, kaip būsenos, tyrimuose
išskiriamos dvi pagrindinės koncepcijos. Pirmoji – psichologinis įgalinimas kaip meistrystės suvokimas, antroji – psichologinis įgalinimas kaip energijos suteikianti (energizuojanti) būsena“
(žr. 1 ir 2 lentelę) [63].
Apibendrinus autorių (žr. 1 lentelę) psichologinio įgalinimo interpretacijas meistrystės ir energijos suteikiančios būsenos požiūriais, galima teigti, kad darbuotojas jausis įgalintas ir motyvuotas darbo užduotis atlikti kokybiškai ir laiku tik tuomet, kai jis pats suvoks turintis pakankamai žinių, gebėjimų ir kompetencijos savarankiškiems sprendimams priimti ir įgyvendinti.
1 lentelė. Psichologinio įgalinimo, kaip darbuotojo būsenos, teorinė interpretacija
Autoriai Požiūris Interpretacija
Thomas, Velthouse (1990), Kanter (1997), Seibert et al. (2004), Menon (2001), Wagner (2010), Fernandez, Moldogaziev, (2011) ir kt. Psichologinis įgalinimas, kaip darbuotojo meistrystės suvokimas
Tai darbuotojo susitapatinimas su organizacijos tikslais, taip pat tai darbuotojo būsena, kai jis geba savikritiškai įvertinti savo gebėjimus darbo užduotims atlikti. Darbuotojas geba įvertinti savo žinių, patirties, potencialą, taip pat suvokia, kad jis savo veiksmais daro poveikį bendriems organizacijos rezultatams. Thomas, Velthouse (1990), Argyris (1998), Conger, Kanungo (1988), Menon (2001)ir kt. Psichologinis įgalinimas, kaip energijos suteikianti būsena.
Tai būsena, suteikianti darbuotojo meistrystei kryptį, skatinantis imtis iniciatyvos ir būti atsakingam už savo veiklos rezultatus. Šiuo požiūriu darbuotojo psichologinis įgalinimas suvokiamas kaip tam tikra motyvavimo išraiška per asmens suvokiamus veiklos tikslus, darbo prasmę ir pastangas atliekant šias užduotis.
Tikėtina, kad, siekdamas veiklos efektyvumo, stipriai įgalintas darbuotojas turėtų išgyventi abi būsenas, t.y. pats suvokti motyvus ir norėti atlikti užduotis, taip pat kritiškai vertinti savo pajėgumus. Mokslinėje literatūroje itin reikšminamas paties asmens būsenos, tikėjimo ir savivertės klausimas (žr. 2 lentelę).
2 lentelė. Psichologinio įgalinimo, kaip reiškinio, teorinė interpretacija
Autoriai Požiūris Interpretacija
Spreitzer (1995), Thomas, Velthouse (1990) ir kt. Psichologinio įgalinimo būsenos dimensijos: prasmė, kompetencija, autonomija, poveikis
Psichologinis įgalinimas suvokiamas per išreikštą darbo tikslo vertę, paskirtį, sąveikaujant su darbuotojo asmeniniais siekiais, tikslais, vertybėmis ir normomis. Taip pat tai darbuotojo įsitikinimas, kad jis turi reikiamų įgūdžių ir žinių, kad jis pats gali inicijuoti ir planuoti savo veiklas, pavyzdžiui, nuspręsti dėl darbo tempo, atlikimo būdo, dedamų pastangų. Taip pat aiškus darbuotojo suvokimas, kiek jis gali padaryti įtakos strateginiams, administraciniams ir veiklos rezultatams darbe. Menon (2001), Hancer (2005), Spreitzer (1995) ir kt. Psichologinio įgali-nimo dimensijos: tikslų internalizavimas, suvokta kompetencija, suvokta kontrolė
Ši interpretacija atskleidžia, kiek darbuotojas tiki organizacijos tikslais ir kaip juos vertina, kiek yra pasirengęs dėti pastangų jų siekdamas, kaip vertina savo efektyvumą, kiek pasitiki savo jėgomis atlikti kasdienes darbo užduotis. Taip pat ši psichologinio įgalinimo interpretacija atskleidžia darbuotojų suvoktą kontrolę, autonomiją, laisvės ir įgaliojimų ribas.
ryškus arba labai silpnas įgalinimas. Nepaisant to, kiek aukštesnio lygmens vadovai skirtų darbuotojų įgalinimui pastangų, svarius rezultatus nulems paties darbuotojo darbo prasmės, kompetencijos bei autonomijos suvokimo laipsnis. Jeigu darbuotojas tiki organizacijos tikslais, vertybinėmis nuostatomis, žino ir aiškiai suvokia/atpažįsta savo funkcinį vaidmenį organizacijoje, tuomet jo įgalinimo laipsnį galima laikyti aukštu. Ir atvirkščiai – jeigu darbuotojui neaiški darbo aplinka, stresą kelią organizacijos mikroklimatas ir santykiai su kolegomis, nepasitikima turima kvalifikacija, tuomet ir įgalinimo laipsnis labai žemas.
Kiekvienos organizacijos vadovybė, siekdama efektyvių veiklos rezultatų, turėtų įvertinti su darbo santykiais susijusią darbuotojų būklę, t.y. ne vien tik kvalifikacinius pajėgumus, bet ir psichologinės sveikatos būklę, peržiūrėti darbuotojų motyvacijos, kontrolės ir atskaitomybės, funkcijų pasidalijimo sistemas. Personalo vadovai turėtų parinkti tokią įgalinimo strategiją, kuri sustiprintų ne vien tik darbuotojų pasitikėjimą savo jėgomis, bet ir įgalintų darbuotojus keistis kaip individus, aiškiai suvokti organizacijos siekius ir atsakomybės ribas.
1.2. Struktūrinio įgalinimo prielaidos ir pasekmės
Psichologinis įgalinimas neatsiejamas nuo tam tikrų organizacinių sprendimų, jos kultūros ir veiklos vystymosi procesų darnos, todėl mokslinėje literatūroje dažnai analizuojamas ir struktūrinis įgalinimas.
Struktūrinį įgalinimą savo darbuose analizavę autoriai (H. K. S. Laschinger ir kt., 2009 [27; 28], J. I. J. Wagner ir kt., 2010 [65; 66]) jį apibūdina kaip individo santykį su jį supančia (įgalinančia) darbo aplinka.
M. Tvarijonavičius (2014) [63] savo tyrimuose struktūrinį įgalinimą sieja su organizacijoje egzistuojančia struktūra, apibrėžianti darbuotojo poziciją ir jai suteikiamas galias, kuriomis numatomos priemonės ir darbo palaikymo sistemos. Praktikoje struktūrinis įgalinimas pasireiškia per organizacijos padalinių atliekamas funkcijas, taip pat darbuotojų pareigines nuostatas ir kitus jų veiklą reglamentuojančius dokumentus.
E. Jokubauskaitė ir J. Lazauskaitė-Zabielskė (2015) [19], apibendrinusios kitų tyrėjų darbus, teigia, kad struktūrinis įgalinimas apima trejopas sąlygas:
leidžiančias darbuotojui atlikti darbą prasmingais būdais; nusakančias darbuotojo poziciją ir jam suteikiamą galią; priemones, kuriomis suteikiama papildomų galių.
Struktūrinio įgalinimo tyrimuose autoriai dažniausia analizuoja R. M. Kanter (1997) [22] teorijos pagrindu išskirtas keturias struktūrinio įgalinimo formas:
tobulinama esama kvalifikacija, nusako ribotumus savarankiškai priimti sprendimus ir juos įgyvendinti;
informacija – nusako sąlygas, kuriomis darbuotojai sužino apie organizacijoje vykstančius pokyčius, taip pat tai skirtingo pobūdžio informacijos/informavimo kanalai, turi įtraukimo į sprendimų priėmimą aspektą;
ištekliai – nusako sąlygas, kuriomis suteikiamos priemonės, reikalingos darbo užduotims atlikti;
parama – nusako sąlygas, kuriomis sukuriama palaikanti aplinka (gaunami patarimai, paskatinimai, skatinamas atviras dialogas su vadovaujančias pareigas užimančiais darbuotojais ir pan.), taip pat tai finansinė ir emocinė parama ištikus darbo užduočių ir asmeninei/šeimos krizei.
Apibūdinant struktūrinio įgalinimo formas, tikslinga paminėti J. K. Stewart ir kt. (2010) [59] išskirtas formalios ir neformalios galios formas. Formali galia siejama su darbuotojų įgaliojimais, suteiktomis sprendimų ir veiksmų lankstumo galimybėmis, įvertinimais ir pan. Neformali galia siejama su darbuotojo santykiais su kitais, dalyvavimu socialiniame darbuotojų tinkle, neformaliais įsipareigojimais.
Struktūrinį įgalinimą apibūdinančios formos, itin reikšmingos siekiant darbuotojų veiklos efektyvumo, todėl jis turi būti planuojamas.
Itin reikšmingos organizacijos veiklos efektyvumo pasekmės yra organizacinių išteklių struktūra ir kokybė. Darbuotojai jausis įgalinti tik tuomet, kai jie bus gerai aprūpinti darbo užduotims atlikti reikalingomis priemonėmis, jaus formalią ir neformalią paramą, pagalbą ištikus kritinėms situacijoms. Taip pat teigiama struktūrinio įgalinimo pasekme galima laikyti darbuotojų nuolatinį ir tikslinį informavimą. Darbuotojų informavimas ne tik įgalina suteikiant žinių, bet kartu stiprina darbuotojų motyvaciją darbo užduotis atlikti greičiau, kokybiškiau. Gerai informuoti darbuotojai gali ne tik paskatinti organizacijos veiklos efektyvumą, bet ir apsaugoti ją nuo rizikos, suteikiant savalaikes ir kokybiškas paslaugas, greitai reaguojant ir mažinant biurokratiją.
Struktūrinis įgalinimas ir jo pasekmės siejama su darbuotojų veiklos pokyčiais, kurie nulemiami pakitusių darbuotojų vertybių, elgesio kultūros, santykio su aplinka, su pakitusia darbuotojų motyvacija ir psichologine būsena.
S. T. Menon (2001) [49, 50, 51] tai vadina „darbo praturtinimu“, o X. Zhang ir K. M. Bartol (2010) [68] „vidine užduoties motyvacija“. Minėtų autorių teigimu, struktūrinio įgalinimo pasekmės vienaip ar kitaip yra susijusios su laisvanorišku ir savalaikiu darbo užduočių atlikimu priimant racionalius, greitus ir neretai novatoriškus sprendimus.
įvertinti susiklosčiusias situacijas ir priimti jų kompetencijas atitinkančius sprendimus.
Apibendrinant anksčiau minėtų autorių atliktus tyrimus psichologinio ir struktūrinio įgalinimo tematika, galima teigti, kad struktūrinis įgalinimas savo prigimtimi yra tik psichologinio įgalinimo sudėtinė dalis. Gilesnė struktūrinio įgalinimo analizė reikšminga analizuojant darbuotojų įgalinimą organizacijos darbo užduočių lygiu. Vis tik tikslinga paminėti, kad darbuotojų psichologinis ar struktūrinis įgalinimas neįmanomas be įgalinimo dalyvaujant praktikos. Turima omenyje, kad organizacijos darbuotojų įgalinimui stiprios įtakos turi įgalinantis lyderių, vadovų vaidmuo.
Struktūrinio įgalinimo prielaidos kyla iš poreikio palaikyti darną įvairiuose organizacijos lygmenyse, horizontaliai ir vertikaliai. Aiškios veiklos atsakomybės ribos, darbo užduočių įgyvendinimo sudėtingumo laipsnis ir suteikta laisvė lanksčiai priimti arba pritaikyti operatyvinės veiklos sprendimus gali nulemti efektyvius, sinergiją lemiančius veiklos rezultatus.
1.3. Vadovo įgalinantis elgesys ir valdymo tipai
Mokslinėje literatūroje išskiriamos ir su vadovavimu susijusios darbuotojų psichologinio įgalinimo prielaidos. Darbuotojų psichologinis įgalinimas dažniausiai yra nulemtas vadovaujančias pareigas užimančių asmenų (toliau tekste – vadovo) elgesio, jų vertybinių nuostatų, kultūros, sprendimų priėmimo metodų ir taikomos kontrolės sistemos.
Taigi, vadovavimo stilius ir jam būdingos charakteristikos, kaip vadovo įgalinančio elgesio komponentės, lemia darbuotojų įgalinimo laipsnį.
Vadybinėje literatūroje aprašomos skirtingų vadovavimo stilių formavimosi prielaidos bei organizacijos, kurioms būdinga skirtinga personalo valdymo (kartu ir įgalinimo) kultūra. Plačiausiai analizuojamos:
amerikietiškojo stiliaus organizacijos, kurioms būdingas individualus sprendimų priėmimas, individuali atsakomybė, greitas darbo įvertinimas, aiški kontrolės sistema, karjeros galimybės ir kt.;
japoniškojo stiliaus organizacijos, kurioms būdingas kolektyvinis sprendimų priėmimas, kolektyvinė atsakomybė, lėtas sprendimų priėmimas, karjera nespecializuota ir silpna kontrolė;
modifikuoto amerikietiškojo stiliaus organizacijos, kurioms būdingas kolektyvinis sprendimų priėmimas, individuali atsakomybė ir neformali kontrolė, didelis dėmesys darbuotojams, jų santykių puoselėjimui ir tinklų kūrimui, vadovas dažniausiai yra tinklo narys [7].
Psichologinis įgalinimas čia pasireikštų per atvirą ir įtraukiančią aplinką, kurioje toleruojamos skirtingos nuomonės ir požiūriai, kur darbuotojas pripažįstamas esantis organizacijos dalimi. Šiuo atveju vadovas irgi yra dalyvaujantis ir įtraukiantis, todėl tikėtina, kad mažiau formalizuota darbo aplinka skatina darbuotojų pasitikėjimą savo jėgomis, motyvuoja ir įgalina veikti organizacijos labui. Dažniausiai vadybinėje literatūroje minimi autokratinis, demokratinis ir liberalus valdymo stiliai.
Vadovai autokratai pasižymi įgaliojimų centralizavimu, pavaldinių darbo struktūrizavimu. Jie linkę neduoti pavaldiniams galios ir sprendimų priėmimo laisvės. Tokie vadovai neretai naudoja psichologinį spaudimą ir vadovauja remdamasis savo paties patyrimu, t.y. nesitardami dėl darbo užduočių atlikimo ypatybių, tikslų, metodų ir pan. Todėl tikėtina, kad autokratinis valdymo stilius silpnai arba visai neįgalintų darbuotojų imtis iniciatyvų, savarankiškai spręsti operatyvinės veiklos sprendimų.
Kitos autokratinio, demokratinio ir liberalaus valdymo stilių charakteristikos pateikiamos 3 lentelėje.
3 lentelė. Valdymo stilių palyginimas pagal lyginamuosius kriterijus (pagal E. Bagdoną, 2002, R. Želvį, 2003, J. Martinkienę, 2015 ir kt.) [6;69;46]
Lyginamasis kriterijus Autokratinis Demokratinis Liberalus
Sprendimų priėmimas Visas problemas sprendžia pats
Prieš priimdamas sprendimą tariasi su pavaldiniais
Sprendimus priima kolegialiai arba jo laukia iš aukštesnio lygmens vadovų
Paliepimai pavaldiniams Įsako, komanduoja Siūlo, prašo Prašo, įkalbinėja Atsakomybės
pasidalijimas
Pats imasi atsakomybės arba perleidžia ją pavaldiniams Atsakomybę paskirsto pagal deleguotus įgaliojimus Neprisiima atsakomybės
Požiūris į iniciatyvą Iniciatyvą dažniausiai
užgniaužia Iniciatyvą skatina, dažniausiai panaudoja bendram interesui
Iniciatyvą perleidžia pavaldiniams
Požiūris į personalo parinkimą
Bijo aukštos kvalifikacijos darbuotojų, jų vengia
Parenka tik aukštos kvalifikacijos darbuotojus
Darbuotojų atrankos patys nevykdo
Požiūris į turimą
kompetenciją Viską žino, viską moka Teigiamai reaguoja į konstruktyvią kritiką, nuolat kelia kvalifikaciją
Nuolat kelia savo kvalifikaciją ir skatina ją kelti kitiems
Bendravimo stilius Stengiasi išlaikyti
discipliną, bendrauja nenoriai
Draugiškas, mėgstantis bendrauti
Bendrauja su pavaldiniais tik jų iniciatyva
Santykiai su pavaldiniais Priklauso nuo nuotaikos Elgesys stabilus,
nuolatinė savikontrolė „Minkšas“, nepriekabus, su juo lengva sutarti
Požiūris į discipliną Griežta drausmė Diferencijuotas požiūris į pavaldinių elgesį
Formali drausmė
Emocinis poveikis pavaldiniams
Mano, kad nuobauda yra geriausias stimuliavimo metodas Materialines ir nematerialines motyvavimo priemones taiko nuolatos Materialines ir nematerialines motyvavimo priemones taiko nuolatos
užduočių atlikimo ypatybių, tikslų, metodų ir pan. Todėl tikėtina, kad autokratinis valdymo stilius silpnai arba visai neįgalintų darbuotojų imtis iniciatyvų, savarankiškai spręsti operatyvinės veiklos užduotis.
J. Kasiulis ir V. Tarvydienė (2003) [24] teigia, kad vienas palankiausiai vertinamų valdymo stilių yra demokratinis. Šiuo atveju vadovas yra labiausiai įgalinantis, nes jis tariasi, dirba komandoje su savo pavaldiniais, pasižymi įtraukiančiu veikimu. Vadovas demokratas stengiasi ugdyti savo darbuotojus priimti savarankiškus ir greitus sprendimus, skatina būti idėjų ir sprendimų iniciatoriais. Todėl galima teigti, kad demokratinis valdymo stilius yra stipriai įgalinantis ir darbuotojus motyvuojantis.
Liberalus valdymo stilius laikomas mažiausiai tinkamu įgalinant darbuotojus. Nors liberalus vadovas ir yra linkęs įsilieti į kolektyvą ir tapti grupės dalimi, tačiau jis nėra deleguojantis funkcijas, įsakantis. Liberalus vadovas tarsi suteikia daug laisvės darbuotojų veiklai ir saviraiškai, tačiau kontrolės ir griežtos tvarkos stoka nesuteikia prielaidų darbuotojams tikėti ateities karjeros perspektyvomis bei jaustis svarbia organizacijos dalimi. Todėl tikslinga manyti, kad liberalus valdymo stilius nėra įgalinantis ir šiuolaikinėse organizacijose ne itin populiarus.
Be tradicinių vadovavimo stilių išskiriami pagal darbuotojų brandumo lygį susiformavę valdymo stiliai, tokie kaip: įsakantis, įsitikinimais grįstas vadovavimas, dalyvaujantis, deleguojantis vadovavimas ir pan. [7].
Viešosiose institucijose dažniausiai atpažįstami transakcinis ir transformacinis valdymo stiliai. Transformacinio vadovavimo stiliaus apibrėžties pradininkais laikomi B. M. Bass ir B. J. Avolio (1991) [8]. Transformacinį vadovavimą minėti autoriai apibūdina kaip vadovavimą, kuriam būdingas personifikuotas dėmesys, intelektinė stimuliacija, idealizuota įtaka ir įkvepiantis motyvavimas. Be šio vadovavimo apibūdinamas ir transakcinis vadovavimas, kuriam būdingas vadovavimas atsižvelgiant į išimtis. Dažniausiai toks vadovavimas būna pasyvus ir pasireiškia tik išimtinais atvejais.
A. Stelmokienė, A. Endriulaitienė (2009) [58] transformacinį vadovavimą apibrėžia taip: „Tai procesas, kurio metu vadovai ir pavaldiniai keičia vienas kitą, tai stimuliavimas ir įkvėpimas
siekti bendrų tikslų, papildomų rezultatų ir didinti vadovavimo kompetencijas pasitelkus iššūkius ir individualią paramą“. S. A. Charless, J. A. Wearing, L. A. Mann (2000) [9] teigia, kad
transformacinio vadovavimo tipo vadovai pasižymi itin stipria charizma bei novatorišku požiūriu priimant taktinius ir operatyvinės veiklos sprendimus, šio tipo vadovai – strategiškai mąstantys ir skatinantis kitų, šalia esančių panoraminį mąstymą, įsitraukimą ir aktyvų dalyvavimą.
Darbuotoją įgalinanti aplinka, kuri sąlygoja efektyvią darbuotojo veiklą ir organizacijos veiklos rezultatus
sprendimus.
R. Šiukšterytė (2005) [60], aptardama kitų autorių analizuotas sąlygas, būtinas įgalinimui, mini ne vien tik vadovavimo stiliaus įtaką, tačiau ir kitas įgalinančiai aplinkai būtinas sąlygas (žr. 1 pav.):
1 pav. Įgalinančios aplinkos būtinosios sąlygos
(pagal G. Glinskienę ir kt., 2004; R. Šiukšterytę, 2005) [16; 60]
Pasiryžimas organizacijoje kurti įgalinančią aplinką tiesiogiai priklauso ne tik nuo vadovavimo elgsenos, bet ir vadovų suvokimo, kad reikia tai daryti. Todėl galima teigti, kad vadovų strateginio mąstymo galimybės tiesiogiai priklauso nuo jų kompetencijos. Tik aukštos kompetencijos vadovas, gebantis įtraukti ir kurti teigiamą psichologinę darbo aplinką, gali pasiekti teigiamų darbuotojų įgalinimo rezultatų.
N. Ozaralli (2015) [53] teigimu, kuriant ir palaikant įgalinančią aplinką, itin didelis dėmesys turi būti skiriamas vadovo, kaip lyderio, vaidmeniui ir jo stiprinimui. Nes būtent lyderis ir yra tas katalizatorius, kuris sukuria ir valdo aplinką, darbo procesus, organizacinę kultūrą ir strategijas, stimuliuojančias darbuotojų kūrybiškumą, savarankiškumą, novatoriškumą bei organizacijos efektyvumą.
Lyderystė gali pasireikšti per tiesioginę ir netiesioginę įtaką. Tiesiogiai lyderiai įgalina darbuotojus suteikdami jiems laisvę savarankiškai veikti, priimti jų (darbuotojų) kompetencijoje esančius sprendimus, jeigu jie orientuoti į organizacijos vizijos įgyvendinimą. Šiuo atveju suteikiama veiksmų autonomija, tačiau neapleidžiama ir darbo, informacijos, išteklių kontrolė (Jung, Chow, Wu, 2003) [21].
Netiesioginė lyderių įtaka darbuotojų įgalinimui pasireiškia per vadovų lyderių sukuriamą tokią darbo aplinką, kuri įgalina idėjų generavimą ir rizikos vertinimą. Turima omenyje tai, kad nors darbuotojams sukuriama veiksmų laivė, tačiau skatinama ir jų atsakomybė už priimtus sprendimus. Darbuotojas jaučiasi įgalintas, ir jam išreikštas pasitikėjimas motyvuoja darbus atlikti efektyviai.
organizacijos vizijos efektyvų įgyvendinimą ir tai reikalauja didelio pasitikėjimo darbuotojais, jų intelektiniais pajėgumais, kūrybiškumu ir novatoriškumu.
Pasak R. Šiukšterytės (2005) [60], vadovui lyderiui keliami šie uždaviniai: gebėjimas suformuoti ir perteikti viziją, nestandartinių užduočių delegavimas bei darbuotojų įtraukimas, taip pat efektyvaus grįžtamojo ryšio palaikymas.
Kiekvienos organizacijos vadovas ar funkcinių padalinių vadovai turėtų turėti aiškiai suformuotą organizacijos vystymosi viziją ir paaiškinti ją darbuotojams, pristatyti darbo priemones, būdus ir metodus bendram tikslui pasiekti, t.y. organizacijos vizijai įgyvendinti.
J. Prišmantienė (2005) [55] delegavimą ir įtraukimą apibūdina kaip kompetencijų paskirstymą arba jų didinimą. Tai procesas, kai darbuotojams perleidžiama vis daugiu sudėtingesnių funkcijų, siekiant ugdyti jų profesinius gabumus. Tokiu atveju darbuotojas jaučiasi motyvuotesnis, didėja pasitenkinimas darbu, pasiekimų poreikis.
Grįžtamojo ryšio užtikrinimas taip pat itin svarbus veiksnys siekiant įgalinti darbuotojus jau vien todėl, kad darbuotojų įvertinimas atitinka darbuotojų pagarbos ir savireguliacijos poreikius. Darbuotojas matydamas grįžtamąjį ryšį jaučiasi labiau motyvuotas, įvertintas, tuo pat metu jaučia didesnį pasitenkinimą darbu ir pasitikėjimą savo jėgomis. Darbuotojas labiau patiki organizacijos vizija ir laikosi jos filosofijos.
L. J. Konczak, D. J. Stelly, M. L. Trusty (2000) [26] išskiria 6 dimensijas, apibūdinančias įgalinantį lyderio vaidmenį: įgaliojimų perdavimą (delegavimą); rezultatų atskaitomybę, savarankišką sprendimų priėmimą, informacijos pasidalijimą, kompetencijų ugdymą, inovacijų skatinimą.
Iš esmės, autorių pasiūlyti ir įgalinančio lyderio funkcinį vaidmenį apibūdinantys aspektai nesiskiria, tik papildo vieni kitus.
Lyderis, siekdamas sukurti įgalinančią aplinką, turi atsižvelgti į darbuotojų poreikius, jausmus (formuoti teigiamą mikroaplinką), suteikti galimybę augti darbuotojo gebėjimams, taip pat suteikti galimybę savarankiškai priimti rizika pagrįstus sprendimus.
Galima sakyti, kad įgalinantis vadovo elgesys per tinkamus santykius su darbuotoju, pasirenkant tinkamą valdymo stilių ir stiprinant lyderių pozicijas, įgalintų darbuotojus siekti ne vien tik asmeninių darbo užduočių įgyvendinimo efektyvumo, bet ir organizacijos tikslų.
Lyderio vaidmuo ir novatoriškas požiūris į personalo valdymo strategiją, taip pat tinkamų sąlygų sudarymas skatina darbuotojus pasijusti organizacijos dalimi, patikėti savo kompetencija ir jos atsakomybės ribose priimti adekvačius, organizacinį vystymąsi lemiančius sprendimus.
1.4. Vyresniųjų slaugytojų ir slaugytojų funkcinio vaidmens pagrindimas
pirmiausia tikslinga išanalizuoti slaugos administratoriaus ir tipines bendrosios praktikos slaugytojų pareigas pagal jų veiklą reglamentuojančius pareiginius nuostatus.
4 lentelėje pateikiamos tipinės bendrosios praktikos slaugytojo pareigos ir jų semantinė atitiktis vadybos funkcijoms: tikslų nustatymui (TN), planavimui (P), organizavimui (O), kontrolei
(K).
4 lentelė. Tipinės bendrosios praktikos slaugytojo pareigos
Pareigos
Vadybos funkcijos
TN P O K
1 2 3 4 5
1. Vykdyti LR asmens sveikatos priežiūrą ir pacientų teisių apsaugą reguliuojančius teisės aktų
reikalavimus
x
2. Vykdyti privalomas SAM sveikatos programas x 3. Teikti kokybiškas slaugos paslaugas x 4. Vykdyti slaugos personalo darbuotojų darbo drausmės, pareiginių nuostatų, kitų ligoninės
vidaus norminių dokumentų reikalavimus
x x
5. Teikiant slaugos paslaugas bendradarbiauti su gydytojais, sveikatos priežiūros ir kitais specialistais
6. Pildyti ir tvarkyti slaugos dokumentus, dirbti su skyriuje įdiegtomis kompiuterinėmis programomis
x x
7. Vadovautis instrukcijomis paruošiant darbui medicinos prietaisus. Pastebėjus gedimą,
informuoti vyresnįjį slaugytoją bei darbuotoją, atsakingą už prietaisų priežiūrą
x x x
8. Paruošti pacientą diagnostiniams tyrimams, savo kompetencijos ribose supažindinti jį su
tyrimo eiga, pasiruošimu, atlikimo būdais, poveikiu, galimomis pašalinėmis reakcijomis
x x x x
9. Tiksliai ir laiku vykdyti gydytojo paskyrimus ir žymėti tai medicinos dokumentuose. Iškilus neaiškumams ar abejonėms, kreiptis į gydytoją ir/ar konsultuotis su aukštesnes pareigas užimančiu specialistu
x x x
10. Laiku ir tinkamai paduoti pacientui gydytojo paskirtus vaistus, įsitikinti, kad pacientas laiku ir tinkamai juos vartotų, savo kompetencijos ribose mokėti paaiškinti vaistų poveikį, galimas pašalines reakcijas
x x x
11. Stebėti paciento elgesį, jo sveikatos fizinę, psichinę, socialinę būklę, atkreipti dėmesį į atsiradusius neįprastus požymius, suvokti, kokiai patologijai tai būdinga, informuoti apie tai gydytoją
x x
12. Gerbti pacientų teises, jų nepažeisti x 13. Kontroliuoti skyriaus pacientų ligoninės vidaus tvarkos taisyklių laikymąsi x 14. Propaguoti sveiką gyvenseną, mokyti pacientus, jų artimuosius saugoti ir prižiūrėti
sveikatą
x x
15. Kontroliuoti pacientų mitybą. Informuoti vyresnįjį slaugytoją apie pacientui priskirtą dietą, priimti į skyrių atvežamą maistą ir įvertinti jo kokybę. Patikrintą maistą išdalinti pacientams, juos maitinti. Kasdien patikrinti pacientų maistą, laikomą šaldytuvuose, spintelėse
x x x
16. Rūpintis pacientų asmens higiena, jų saugumu ir gerove x 17. Kartu su gydytoju dalyvauti vizitacijose, konsultacijose, perduoti ir perimti budėjimus x x x 18. Priimti ir išleisti iš skyriaus pacientus, supažindinti su vidaus tvarkos taisyklėmis x 19. Organizuoti mirusiojo sutvarkymą ir išvežimą į patologijos skyrių x x 20. Teikti skubią medicinos pagalbą savo kompetencijos ribose, tinkamai reaguoti į gyvybei
pavojingas organizmo būkles
x
21. Pildyti slaugos dokumentus, remiantis stebėjimų duomenimis koreguoti slaugymo planą, prireikus imtis neatidėliotinų priemonių, skubiai informuoti gydytoją
x x x x
22. Darbe vykdyti: aseptikos ir antiseptikos reikalavimus, asmens higienos reikalavimus, darbuotojų saugos ir priešgaisrinės saugos taisyklių reikalavimus
x x x
23. Savo kompetencijos ribose rūpintis hospitalinės infekcijos, ligų ir komplikacijų profilaktika
x x x
24. Pastebėjus kito sveikatos priežiūros komandos nario klaidą ar neatitiktis darbe, nedelsiant
informuoti tą klaidą padariusį asmenį, vyr. slaugytoją, skyriaus vedėją
x x
4 lentelės tęsinys Pareigos Vadybos funkcijos TN P O K 1 2 3 4 5
26. Tiesioginiame darbe, nesant skyriaus atsakingų asmenų, kontroliuoti slaugytojų
padėjėjų, pagalbinio personalo, valytojų darbą
x
27. Savo kompetencijos ribose mokyti slaugos studentus jų praktikos metu x x x 28. Racionaliai naudoti medikamentus, tvarsliavą, aparatūrą ir kt. slaugos priemones, elektros
energiją, vandens resursus ir kt., apie trūkumus pranešti skyriaus vyr. slaugytojui, skyriaus vedėjui
x x x
29. Kontroliuoti, kad skyriuje naudojamos slaugos priemonės bei medikamentai būtų tinkami pacientų saugumui užtikrinti
x
30. Užtikrinti narkotinių, stipriai veikiančių medžiagų apskaitą pagal galiojančius reikalavimus
x x x
31. Dalyvauti skyriaus susirinkimuose, pasitarimuose, ligoninės organizuojamuose darbiniuose susirinkimuose
x
32. Laikytis medicinos etikos ir deontologijos normų; laikytis konfidencialios informacijos
ir nešališkumo įsipareigojimų
x
33. Dirbti pagal sudarytą ir administracijos patvirtintą darbo grafiką x x 34. Dalyvauti ligoninės administracijos sudarytų komisijų darbe x x 35. Nustatyta tvarka tikrintis savo sveikatą x x 36. Vykdyti kitus teisėtus vadovo, administracijos pavedimus x x 37. Tobulinti profesinę kvalifikaciją teisės aktų nustatyta tvarka x 38. Laikytis taisyklėse nustatytų licencijuojamos veiklos sąlygų x x 39. Turėti asmeninį slaugytojo spaudą, išduotą teisės aktų nustatyta tvarka x 40. Sveikatos apsaugos ministro nustatyta tvarka tobulinti savo profesinę kvalifikaciją x x 41. Versdamasis slaugos praktika laikytis tesės aktuose, pareiginiuose nuostatuose, Lietuvos
medicinos normoje MN 28:2011 „Bendrosios praktikos slaugytojas. Teisės, pareigos, kompetencija ir atsakomybę“, bei kitų ligoninės vidaus dokumentų nurodytų reikalavimų
x x
Atliktus semantinę tipinę bendrosios praktikos slaugytojo pareigų sąsajų su vadybos funkcijomis analizę, nustatyta, kad daugiausia slaugytojų pareigos siejamos su veiklos organizavimu – pagal turinį priskirtos 34 pareigos, veiklos planavimui - 24 pareigos, o kontrolei – 19 pareigų ir tikslų nustatymui – 2 pareigos.
5 lentelė. Tipiniai vyresniojo slaugytojo pareigybei keliami reikalavimai
Pareigos Vadybos funkcijos T N P O K 1 2 3 4 5
1. Organizuoti slaugos darbą ir vadovauti visų įstaigų padalinių slaugos personalui, numatyti
ir nurodyti, kaip spręsti svarbiausius uždavinius
x x x
2. Koordinuoti visą slaugos darbą, kad pacientams būtų teikiama visapusė ir kvalifikuota slauga x x 3. Dalyvauti asmens sveikatos priežiūros įstaigos valdyme, plėtoti slaugos praktiką
4. Mokyti asmens sveikatos priežiūros personalą, taip pat slaugos profesijos studentus, atliekančius praktiką sveikatos priežiūros įstaigose
x x
5. Rūpintis personalo kvalifikacija, gerinti slaugos kokybę, užtikrinti, kad pacientams teikiama pagalba atitiktų pagrindinius slaugytojo profesijai keliamus reikalavimus
x x x x
6. Bendradarbiauti su kitomis įstaigomis bei tarnybomis, susietomis su sveikatos apsauga (atitinkamų skyrių ir jų padalinių personalu, profesinėmis ir kitomis organizacijomis), padalinių ir skyrių slaugos administratoriais
x x x
7. Dalyvauti moksliniuose slaugos tyrimuose, tobulinti darbo organizavimą, spręsti iškilusias problemas bei teikti pasiūlymus įstaigos vadovui
x x x x
8. Apibūdinti ir nustatyti valdymo ir klinikinio slaugos darbo tikslus, numatyti visų padalinių slaugos kryptis
5 lentelės tęsinys Pareigos Vadybos funkcijos TN P O K 1 2 3 4 5
9. Orientuoti skyriuose dirbančių slaugytojų bei kito personalo veiklą, įgyvendinti slaugos pacientų ir priežiūros tikslus, vadovauti parenkant personalą ir tobulinant jo darbą
x x x x
10. Siekti, kad slaugytojų darbas būtų efektyvus ir intensyvus, ugdyti klinikinius slaugos ir pacientų priežiūros tikslus
x x x x
11. Gerinti teikiamų paslaugų kokybę, tobulinti personalo mokymą, planuoti priemones ir
būdus šiam darbui gerinti
x x x x
12. Organizuoti pasitarimus darbo klausimais, informuoti personalą apie slaugos situaciją įstaigoje, rūpintis slaugos personalo darbo drausme, taikyti specifines slaugos normas
padaliniuose
x x x x
13. Nustatyti slaugos personalo poreikį tobulintis ir kelti kvalifikaciją x x x
Atlikus pareigų turinio analizę pastebėta, kad dauguma jų persidengia, o pareigos surašytos nenuosekliai, nesilaikant pareigos tipo. Pavyzdžiui, slaugos vyresniųjų slaugytojų pareigos, susijusios su informavimu, su mokymu/žinių perdavimu, su kontrole ir pan., turėtų būti išrašytos nuosekliau.
Tokiu atveju būtų išvengta pereigų persidengimo ir dubliavimosi, taip kaip 37 ir 40 pareigos. Taip pat tyrimo rezultatai leidžia manyti, kad būtų tikslinga slaugytojų pareiginius nuostatus grupuoti pagal dabą su pacientais ir „administracinį“ darbą, atliekant su dokumentacija, priežiūra ir kontrole susijusias užduotis, nes būtent čia ir atsiveria erdvė funkcijų dubliavimuisi su vyresniaisiais slaugytojais.
Išanalizavus vyresniojo slaugytojo pareigybei keliamus reikalavimus matyti, kad pareigos pagal semantinę reikšmę ir vadybos funkcijas yra pasiskirsčiusios tolygiai. Vyresnieji slaugytojai slaugos administratoriai pagal vadybos funkcijas daugiausiai organizuoja veiklą – 12 pagal turinį priskirtų pareigų, o planavimui, kontrolei ir tikslų nustatymui priskirta po 10 pareigų.
1.5. Teisinė aplinka, reglamentuojanti bendrosios praktikos slaugytojų ir
vyresniųjų slaugytojų veiklą
Valstybinės sveikatos priežiūros veiklos akreditavimo tarnybos prie Sveikatos apsaugos ministerijos duomenimis (64), Lietuvoje yra įsigalioję šie teisės aktai, reglamentuojantys bendrosios slaugos praktiką:
Bendrieji teisės aktai:
Lietuvos Respublikos sveikatos sistemos įstatymas (Žin., 1994, Nr. 63-1231; 1998, Nr.
112-3099). Įstatymas reglamentuoja Lietuvos nacionalinę sveikatos sistemą, jos struktūrą, sveikatos
veiklos teisės normų pažeidimus pagrindus, gyventojų, sveikatinimo veiklos subjektų teises ir pareigas.
Lietuvos Respublikos slaugos praktikos ir akušerijos praktikos įstatymas (Žin. 2015 m.
birželio 30 d. Nr. XII-1913). Įstatymas reglamentuoja bendrosios praktikos slaugytojo, išplėstinės
praktikos slaugytojo ir akušerio teises, pareigas ir atsakomybes.
Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymas (Žin. 2011 m. birželio 8 d.
Nr. V-591) „Dėl Lietuvos medicinos normos MN 28:2011 „Bendrosios praktikos slaugytojas.
Teisės, pareigos, kompetencija ir atsakomybė“ patvirtinimo“. Įstatymas reglamentuoja pagrindines bendrosios praktikos slaugytojo teises, pareigas, kompetenciją ir atsakomybes.
Teisės aktai, susiję su profesinės kvalifikacijos primažinimu ir tobulinimu:
Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2011 m. rugsėjo 14 d. nutarimas Nr. 1069 „Dėl
trečiųjų šalių piliečių reglamentuojamų profesinių kvalifikacijų pripažinimo“ (Žin., 2011, Nr. 115-5403). Nutarime aprašytas trečiųjų šalių piliečių reglamentuojamų profesinių kvalifikacijų
pavyzdinis tvarkos aprašas (toliau – Aprašas), kuris nustato profesinės kvalifikacijos pripažinimo, norint dirbti pagal reglamentuojamą profesiją, procedūras, kompensacines priemones ir sprendimų apskundimo tvarką. Aprašo nuostatos taikomos trečiųjų šalių piliečiams, įgijusiems profesinę kvalifikaciją trečiojoje šalyje ir siekiantiems dirbti pagal reglamentuojamą profesiją Lietuvos Respublikoje.
Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2002 m. kovo 18 d. įsakymas
Nr.132 „Dėl sveikatos priežiūros ir farmacijos specialistų profesinės kvalifikacijos tobulinimo ir jo finansavimo tvarkos“ (Žin., 2002, Nr. 31-1180). Įsakyme reglamentuota sveikatos priežiūros ir
farmacijos specialistų profesinės kvalifikacijos tobulinimo ir jo finansavimo tvarka.
Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2003 m. sausio 6 d. įsakymas Nr.
V-1 ,,Dėl Numerio sveikatos specialisto spaudui suteikimo ir panaikinimo taisyklių patvirtinimo“ (Žin., 2003, Nr. 22-931; 2006, Nr. 87-3434). Reglamentuotas profesinę kvalifikaciją patvirtinančių
dokumentų sąrašas.
Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2005 m. gruodžio 21 d. įsakymas
Nr. V-1003 „Dėl Profesinės kvalifikacijos pripažinimo norint Lietuvos Respublikoje dirbti ar laikinai arba vienkartinai teikti paslaugas pagal reglamentuojamą profesiją, priskirtą Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministerijos kuravimo sričiai, tvarkos aprašo patvirtinimo“ (Žin., 2006, Nr. 3-60; 2008, Nr. 125-4778). Reglamentuotas profesinės kvalifikacijos pripažinimas norint
Lietuvos Respublikoje dirbti ar laikinai ir kartais teikti paslaugas pagal reglamentuojamą profesiją, priskirtą Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministerijos kuravimo sričiai, tvarkos aprašas.
Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2012 m. birželio 7 d. įsakymas Nr.
trečiųjų šalių piliečių reglamentuojamų profesinių kvalifikacijų pripažinimo tvarkos aprašo patvirtinimo“ (Žin., 2012, Nr. 66-3375).Reglamentuotas Lietuvos Respublikos Sveikatos apsaugos ministerijos kuravimo sričiai priskirtų trečiųjų šalių piliečių reglamentuojamų profesinių kvalifikacijų pripažinimo tvarkos aprašas.
Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2011 m. birželio 28 d. įsakymas Nr.
V-645 „Dėl sveikatos specialistų tobulinimo programų derinimo taisyklių ir tobulinimo programų vertinimo komisijos nuostatų patvirtinimo“ (Žin., 2011, Nr. 81-3981). Reglamentuotos sveikatos
specialistų tobulinimo programų derinimo taisyklės.
Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2002 m. sausio 28 d. įsakymas
Nr.58 ,,Dėl Sveikatos priežiūros specialistų profesinės kompetencijos patikrinimo tvarkos” (Žin., 2002, Nr. 12-430). Įsakyme nustatyta specialistų profesinės kompetencijos patikrinimo tvarka ir
profesinės kompetencijos patikros komisijos sudėtis.
Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2012 m. gruodžio 11 d. įsakymas
Nr. V-1134 „Dėl Bendrosios praktikos slaugytojo, akušerio, biomedicinos technologo, burnos higienisto, dantų techniko, dietisto, ergoterapeuto, gydytojo odontologo padėjėjo, kineziterapeuto, masažuotojo profesinės kvalifikacijos vertinimo komisijos sudarymo, jos nuostatų ir Paraiškos dėl Bendrosios praktikos slaugytojo, akušerio, biomedicinos technologo, burnos higienisto, dantų techniko, dietisto, ergoterapeuto, gydytojo odontologo padėjėjo, kineziterapeuto, masažuotojo profesinės kvalifikacijos vertinimo ir pripažinimo formos patvirtinimo“ (Žin., 2012, Nr. 148-7616).
Įsakymu patvirtintos bendrosios praktikos slaugytojo, akušerio, biomedicinos technologo [...], profesinės kvalifikacijos vertinimo komisijos sudarymo, jos nuostatų ir Paraiškos dėl Bendrosios praktikos slaugytojo, akušerio, biomedicinos technologo [...] profesinės kvalifikacijos vertinimo ir pripažinimo formos.
Kiti teisės aktai:
Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2001 m. spalio 1 d. įsakymas
Nr.512 ,,Dėl slaugytojų profesinio tobulinimo, privalomo bendrosios ir (ar) specialiosios praktikos slaugytojų licencijų ir sertifikatų (kai jie privalomi) perregistravimo ar galiojimo atnaujinimo tvarkos ir masto nustatymo“ (Žin., 2001, Nr. 87-3045). Įsakymu reglamentuojama slaugytojų
profesinio tobulinimo, privalomo bendrosios ir (ar) specialiosios praktikos slaugytojų licencijų ir sertifikatų (kai jie privalomi) perregistravimo ar galiojimo atnaujinimo tvarka ir mastas.
Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2009 m. gruodžio 30 d. įsakymas
Nr. V-1088 „Dėl Slaugos praktikos licencijavimo taisyklių patvirtinimo“ (Žin., 2010, Nr. 1-48).
Įsakyme reglamentuotos slaugos praktikos licencijavimo taisyklės.
Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2010 m. rugpjūčio 12 d. įsakymas
patvirtinimo“ (Žin., 2010, Nr. 99-5157). Įsakyme reglamentuotas ligų, trukdančių verstis
bendrosios slaugos praktika, akušerijos praktika ar medicinos praktika, sąrašas.
Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2009 m. gruodžio 17 d. įsakymas
Nr. V-1037 „Dėl specializuotos slaugos sričių sąrašo patvirtinimo” (Žin., 2009, Nr. 152-6842).
Įsakyme reglamentuotas specializuotos slaugos sričių sąrašas.
Vyresniųjų slaugytojų ir bendrosios praktikos slaugytojų veiklą reglamentuojanti teisinė aplinka nusako slaugytojų ribinį veikimo lauką, jų pagrindines funkcijas ir veiklos atskaitomybės sritis, taip pat išreikštas ir kartais pareiginiuose nuostatuose neišreikštas galimybes (pavyzdžiui, profesinės kvalifikacijos tobulinimo ir pan.).
II. TYRIMO METODIKA IR METODAI
2.1. Tyrimo organizavimas ir etika
2.1.1. Tyrimo organizavimas
Tyrimas buvo atliekamas 2016 m. rugsėjo-lapkričio mėn. Tyrimui atlikti buvo gautas bioetikos centro pritarimas Nr. BEC-KS(M)-213 (žr. priedą Nr. 1). Tyrimas vyko XX ligoninės skyriuose. Jam atlikti buvo gauti tyrimo respondentų sutikimai. Tyrimas vyko tokiais etapais:
1 etapas – etapas skirtas mokslinės literatūros paieškai, analizei ir sintezei. Literatūros
paieška tęsėsi visą baigiamojo darbo rašymo laikotarpį. Mokslinės literatūros paieška vyko LSMU MA bibliotekos informacijos ištekliuose, duomenų bazėse: PubMed, eLABA, EBSCO ir kt. Straipsniai duomenų bazėse buvo ieškomi naudojant raktinius žodžius: psichologinis įgalinimas, struktūrinis įgalinimas ir vadovo įgalinantis elgesys; (angl.) empowerment, nurse empowerment,
psychological empowerment, structural empowerment.
2 etapas – tyrimo instrumento – tyrimo anketos sudarymas, remiantis moksline literatūra.
Parengta autorinė anketa integravus H. K. S. Laschinger, G.M. Spreitzer, S. T. Memon psichologinio įgalinimo klausimyno skales bei Lietuviškojo psichologinio įgalinimo klausimyno skales pagal M. Tvarijonavičių ir D. Bagdžiūnienę. Be to, buvo sudaryti nauji klausimai, remiantis minėtų autorių tyrimo rezultatais bei mokslinėje literatūroje rastomis rekomendacijomis. Sudarius slaugytojų psichologinį struktūrinį įgalinimą bei vadovo įgalinantį elgesį apibūdinančių požymių rinkinį, buvo pritaikytas ekspertinio vertinimo metodas. Ilgametę mokslinę patirtį turintys mokslininkai įvertino ir pakomentavo klausimyne pateiktus teiginius. Atsižvelgiant į jų vertinimus bei rekomendacijas klausimynas buvo labiau sustruktūruotas, kai kurie klausimai performuluoti. Vėliau atliktas bandomasis tyrimas, siekiant patikrinti ar anketa suprantama slaugytojams. Bandomajame tyrime dalyvavo 10 respondentų. Bandomojo tyrimo rezultatai parodė, kad slaugytojams anketa suprantama, todėl daroma prielaida, kad anketa tinkama tyrimui atlikti.
3 etapas – tyrimas buvo pradėtas 2016 m. rugsėjo mėn. ir tęsėsi iki lapkričio mėn. pabaigos.
Apklausti buvo numatyta XX ligoninės slaugytojai, tyrėjai dalyvaujant. Respondentai buvo supažindinti su numatomu tyrimu, tyrimo tikslu, uždaviniais, tyrimo nauda, tyrimo etika. Sutikę dalyvauti tyrime pasirašė tyrimo dalyvių/respondentų sutikimą dalyvauti tyrime ir buvo išdalintos anketinės apklausos anketos. Iš viso buvo išdalinta 300 anketų XX ligoninės slaugytojams. Anketos buvo dalijamos slaugytojams, kurie tenkino atrankos kriterijus:
XX ligoninė yra pagrindinė darbovietė; dirba pilnu etatu.
anketos pripažintos netinkamomis arba tik iš dalies tinkamomis tyrimui, nes buvo sugadintos arba sumaišyti klausimų atsakymai, užpildyti ne visi klausimai ir pan. Iš viso tinkamomis tyrimui pripažintos 226 tyrimo anketos.
4 etapas – gautų duomenų suvedimas į duomenų lentelę programoje MS Excel ir atlikta
grafinė duomenų analizė.
5 etapas – tyrimo duomenų statistinė analizė naudojant MS Excel ir IBM SPSS 20.0
statistinius paketus. Duomenų įvertinimas. Rezultatų aptarimas.
6 etapas – išvadų pateikimas.
2.1.2. Tyrimo etika
Renkant tyrimo duomenis iš XX ligoninėje dirbančių slaugytojų, yra ypatingai svarbu užtikrinti jų gerovę tiek apklausos proceso metu, tiek po jo (užtikrinant, kad respondentų dalyvavimas apklausoje bei jų suteikta informacija neturėtų nepageidaujamo atoveiksmio arba neigiamos įtakos). Todėl buvo atliktas galimas rizikos bei žalos pacientams įvertinimas ir prieš atliekant tyrimą, apibrėžta, kad tiriamųjų vardai, pavardės ir kiti asmeniniai duomenys nebus renkami, tiesioginės ir netiesioginės rizikos bei žalos slaugytojai nepatirs.
Buvo laikytasi dviejų svarbiausių respondentų gerovę nusakančių principų:
tyrimo dalyviai buvo informuoti apie tyrimą ir savanoriškai sutiko jame dalyvauti; buvo garantuotas tyrimo dalyvių anonimiškumo ir gautos informacijos
konfidencialumo užtikrinimas.
Kita svarbi su apklausa susijusi etikos principų grupė – gautų duomenų saugojimo ir panaudojimo būdai. Bendra prielaida yra sekanti – apklausose surinkti duomenys naudojami apibendrinti, o atskiro respondento suteikta informacija, tolesniame procese nėra identifikuojama, t.y. nėra įmanoma nustatyti, kuris respondentas, kurį klausimą pildė. Anonimiškumo principas reiškia, kad respondento tapatybė nebus atskleista ir nebus siejama su prieš tai užpildytu klausimynu. Nors klausimynai pildomi anonimiškai (nefiksuojamas respondento vardas ir pavardė, kiti identifikaciniai duomenys), o užpildyti klausimai koduojami, būdina suprasti, kad anonimiškumas išlieka santykinis. Šio tyrimo atveju, apklausos būdas lėmė tokį tyrėjos kontaktą su respondentu, kuris apima ir respondento identifikavimą – tyrimui atlikti pasirinkta tikslinė tyrimo dalyvių (respondentų) grupė, o tyrėja asmeniškai – XX ligoninės slaugytojams dalijo anketas.
2.2. Tiriamųjų atranka ir imtis
[15]. Tyrimo dalyviais buvo pasirinkti XX ligoninės slaugytojai. Iš viso XX ligoninėje dirba 564 slaugytojai – populiacijos dydis.
Sudarant tiriamųjų imtį, imties tūris yra kompromisas tarp tyrėjo turimų išteklių, norimo tikslumo bei patikimumo lygmens, įvertinant numatomą imties heterogeniškumą bei populiacijos dydį. Imties tūris apskaičiuotas pagal šią formulę:
N
s
z
s
z
n
2 2 2 2 2
(1.1)kur n – imties tūris; N – populiacijos dydis; z – koeficientas, randamas iš Stjudento pasiskirstymo lentelių ir pasirenkamas pagal tai, koks patikimumas tenkina (patikimumas 95 proc.
(p=0,05), z=1,96); s – imties vidutinis kvadratinis nuokrypis; ∆ – leistinas netikslumas.
Apskaičiavus imties tūrį, nustatyta, kad slaugytojų psichologinio įgalinimo vertinime turi dalyvauti 226 tyrimo dalyviai/respondentai.
Tai pakankamai reprezentatyvi tyrimo imtis kokybiškiems tyrimo rezultatams gauti bei praktinėms rekomendacijos parengti.
Tyrime dalyvavo tie slaugytojai, kurie tenkino šiuos atrankos kriterijus: slaugytojai, kuriems XX ligoninė yra pagrindinė darbovietė; slaugytojai, kurie XX ligoninėje dirba pilnu etatu;
slaugytojai, kurie sutiko dalyvauti tyrime.
Atlikus potencialių tyrimo dalyvių atranką, buvo nustatyta, kad numatytąsias sąlygas gali tenkinti 300 respondentų.
2.3. Tyrimo metodai
2.3.1. Anketinė apklausaPsichologinio įgalinimo klausimynas
