LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
Medicinos akademija
Visuomenės sveikatos fakultetas
Sveikatos vadybos katedra
Agnė Visalgaitė
VISUOMENĖS SVEIKATOS CENTRŲ REORGANIZACIJOS ĮTAKA
DARBUOTOJŲ PASITENKINIMUI DARBU IR JĮ ĮTAKOJANČIŲ
VEIKSNIŲ ANALIZĖ
Antrosios pakopos studijų baigiamasis darbas Visuomenės sveikatos vadyba
Kaunas, 2018 Studentas
Agnė Visalgaitė _____________ 2018-05-
Mokslinis vadovas
SANTRAUKA
Agnė Visalgaitė. Visuomenės sveikatos vadyba
VISUOMENĖS SVEIKATOS CENTRŲ REORGANIZACIJOS ĮTAKA DARBUOTOJŲ PASITENKINIMUI DARBU IR JĮ ĮTAKOJANČIŲ VEIKSNIŲ ANALIZĖ
Agnė Visalgaitė
Mokslinė vadovė lekt.dr. Rytė Giedrikaitė
Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Medicinos akademija, Visuomenės sveikatos fakultetas, Aplinkos ir darbo medicinos katedra – Kaunas, 2018– 68p.
Darbo tikslas. Išanalizuoti Visuomenės sveikatos centrų reorganizacijos įtaką darbuotojų
pasitenkinimui darbu ir jį įtakojančius veiksnius.
Tyrimo uždaviniai:
1. Įvertinti departamentų darbuotojų pasitenkinimą darbu reorganizacijos eigoje. 2. Nustatyti veiksnius įtakojančius departamentų darbuotojų pasitenkinimą darbu.
3. Nustatyti departamentų darbuotojų pasitenkinimo darbu ryšį su socialiniais ir demografiniais
veiksniais.
Metodika. Atliktas kiekybinis tyrimas, naudojant anoniminę anketą. Tyrimas vykdytas 2017 m.
rugsėjo – spalio mėnesiais. Apklausa atlikta internetinėje svetainėje www.manoapklausa.lt, nurodą į anketą NVSC darbuotojai gavo el. paštu. Apklausta 324 specialistai, atsako dažnis 67,3 proc. Tyrimo duomenys buvo užkoduoti ir suvesti į SPSS (SPSS 23.0 for Windows) duomenų analizės sistemą ir „MS Excel“ programa.
Rezultatai: Penktadalis respondentų nurodė, kad po reorganizacijos yra patenkinti darbu ir beveik
pusė, kad patenkinti iš dalies. Dažniau įtampą reorganizacijos metu jautė moterys, didesnį darbo stažą turintys ir skyriuose dirbantys darbuotojai (p<0,05). Darbuotojai iki 25 metų amžiaus statistiškai dažniau teigė, kad darbo sąlygos po reorganizacijos pablogėjo. Darbuotojai, užimantys nevadovaujančias pareigas statistiškai reikšmingai dažniau teigė (32,3 proc.), kad atlyginimas po reorganizacijos padidėjo nei užimantys vadovaujančias pareigas (11 proc.). Darbu statistiškai reikšmingai dažniau patenkinti specialistai virš 60 metų amžiaus ir gaunantys virš 800 Eur. atlyginimą (p<0,05). 54,9 proc. specialistų darbo krūvis yra normalus. Didžioji dalis sutinka, kad vadovų ar kolegų pagyrimas, darbo sąlygos, didesnis atlyginimas ir kt. turi įtakos darbo pasitenkinimui.
Išvados: Po reorganizacijos dauguma darbuotojų patenkinti darbu. Mažiau nei pusė darbuotojų
naujų dalykų, kolegų ir vadovų įvertinimas, geros darbo sąlygos (p<0,05). Dauguma vyrų ir moterų patenkinti darbu.
Darbuotojai virš 60 metų amžiaus labiausiai patenkinti darbu.
SUMMARY
Public health managementTHE IMPACT OF THE REORGANIZATION OF PUBLIC HEALTH CENTERS ON EMPLOYEE SATISFACTION AND THE FACTORS INFLUENCINGIT
Agnė Visalgaitė
Supervisor lecturer, doctor, Rytė Giedrikaitė
Lithuanian University of Health Sciences, Academy of Medicine, Public Health Faculty, Department of Environmental and Occupational Medicine. – Kaunas, 2018 – 68p.
The aim of work: to analyze the influence of reorganization of public health centers on employee
satisfaction and factors influencing it.
Task of the research: to evaluate the satisfaction of departmens‘ employees in the process of
reorganization. Determine the factors affecting the satisfaction of departmental employees with work. Determine the relationship between departmental staff job satisfaction and social and demographic factors.
Methods: A quantitative study was performed using an anonymous questionnaire. The study was
conducted in 2017 on September – October. The survey was conducted on the website www.manoapklausa.lt, the reference to the questionnaire has been received by National Public Health Centre employees by e-mail. 324 specialists were interviewed, the response rate was 67.3
percent. The study data was encoded and incorporated into SPSS (SPSS 23.0 for Windows) data analysis system and MS Excel program.
Results: One fifth of the respondents indicated that after the reorganization they were satisfied with
work and almost half to satisfy partly. More often, tensions during reorganization were felt by women who had more work experience and who worked in the divisions (p<0.05). Employees before the age of 25 were statistically more likely to say that working conditions deteriorated after reorganization. Non-managerial positions were statistically significantly more frequent (32.3 percent), that remuneration after reorganization increased, rather than employees in managerial positions (11 percent). Professionals over the age of 60 who receive over 800 euros are statistically significantly more satisfied in the job than others (p< 0.05). We found out that (54.9 percent) consider their workload to be normal. Most agree that the praise of managers or colleagues, working conditions, higher salaries, etc. affects work satisfaction.
Conclusions: After reorganization, most employees are happy with their job. Less than half of the
conditions. Most men and women are happy with their job. Education did not have much to do with satisfaction. Employees over the age of 60 are most satisfied with their job.
PADĖKA
TURINYS
SANTRUMPOS ... 8 SĄVOKOS ... 9 LENTELIŲ SĄRAŠAS ... 10 PAVEIKSLŲ SĄRAŠAS ... 11 ĮVADAS ... 13 1. LITERATŪROS APŽVALGA ... 15 1.1 REORGANIZACIJA ... 151.2 NACIONALINIO VISUOMENĖS SVEIKATOS CENTRO VEIKLA ... 18
1.3 PASITENKINIMO DARBU SAMPRATA ... 20
1.4 VEIKSNIAI LEMIANTYS PASITENKINIMĄ DARBU... 27
2. TYRIMO METODIKA IR ORGANIZAVIMAS ... 32
2.1 Tyrimo organizavimas ir tiriamųjų imtis ... 32
2.2 Tyrimo instrumentai ir duomenų šaltiniai ... 32
2.3 Tyrimo etika ... 34
2.4 Statistinės analizės metodai ... 34
3. REZULTATAI ... 35
3.1 Socialinės ir demografinės respondentų charakteristikos ... 35
3.2 Reorganizacija ... 36
3.3 Veiksniai įtakojantys departamentų darbuotojų pasitenkinimą darbu ... 43
3.4 Darbuotojų pasitenkinimo darbu ryšys su socialiniais ir demografiniais veiksniais ... 55
4. REZULTATŲ APTARIMAS ... 58
IŠVADOS ... 61
REKOMENDACIJOS ... 62
LITERATŪROS SĄRAŠAS ... 63
8
SANTRUMPOS
CK – Civilinis kodeksas Eur – eurai
kt. – kita (-ų)
LSMU – Lietuvos sveikatos mokslų universitetas m. – metai
n – tiriamųjų (absoliutus skaičius)
NVSC – Nacionalinis visuomenės sveikatos centras SAM – Sveikatos apsaugos ministerija
str. – straipsnis t.y. – tai yra
VSC – Visuomenės sveikatos centras x – aritmetinis vidurkis
9
SĄVOKOS
Pasitenkinimas darbu – teigiamų ir neigiamų jausmų, kuriuos darbuotojai patiria savo darbe,
derinys. Pasitenkinimas darbu yra glaudžiai susijęs su asmens elgesiu darbo vietoje, kur darbuotojas jaučia poreikius, pageidavimus bei turi tam tikrą patirtį, kurie atitinka lūkesčius arba ne.
10
LENTELIŲ SĄRAŠAS
11
PAVEIKSLŲ SĄRAŠAS
1.2.1pav. Nacionalinio visuomenės sveikatos centro tikslai...19
3.2.1 pav. Darbuotojas pasitenkinimas įstaiga po reorganizacijos (proc.)...36
3.2.2 pav. Respondentų pasitenkinimas po reorganizacijos, priklausomai nuo lyties (proc.)...37
3.2.3 pav. Respondentų jaučiama įtampa darbe reorganizacijos metu, priklausomai nuo darbo stažo (proc.)...38
3.2.4 pav. Respondentų jaučiama įtampa darbe reorganizacijos metu, priklausomai nuo įstaigos lokalizacijos (proc.)...38
3.2.5 pav. Darbuotojų darbo krūvis prieš reorganizacija, priklausomai nuo darbo stažo (proc.)...39
3.2.6 pav. Darbuotojų darbo krūvio padidėjimas reorganizacijos metu, priklausomai nuo įstaigos lokalizacijos (proc.)...40
3.2.7 pav. Respondentų darbo krūvio kitimas po reorganizacijos, priklausomai nuo išsilavinimo (proc.)...41
3.2.8 pav. Darbuotojų atlyginimo kitimas po reorganizacijos, priklausomai nuo užimamų pareigų (proc.)...41
3.2.9 pav. Darbo sąlygų kitimas po reorganizacijos, priklausomai nuo amžiaus (proc.)...42
3.2.10 pav. Darbuotojų darbo pasikeitimas po reorganizacijos (proc.)...42
3.3.1 pav. Darbuotojų pasitenkinimas darbu, priklausomai nuo įdomumo (proc.)...44
3.3.2 pav. Darbuotojų pasitenkinimas darbu, priklausomai nuo įstaigos sudaromos galimybės mokytis naujų dalykų (proc.)...45
3.3.3 pav. Darbuotojų pasitenkinimas darbu, priklausomai nuo to, ar įstaigoje jaučiasi vertinamas (proc.)...45
3.3.4pav. Respondentų noras ieškoti kito darbo, priklausomai nuo pasitenkinimo darbu (proc.)...46
3.3.5 pav. Respondentų pasitenkinimas darbu, priklausomai nuo to, ką jaučia būdamas šios įstaigos nariu (proc.)...47
3.3.6 pav. Respondentų pasitenkinimas darbu, priklausomai nuo darbo kontrolės(proc.)...48
3.3.7 proc. Respondentų pasitenkinimas darbu, priklausomai nuo sudarytų gerų darbo sąlygų (proc.)...48
3.3.8 pav. Respondentų nuomonė, ar naujiems nariams lengva adaptuotis jų įstaigoje, priklausomai nuo to, ar rengiamos bendros šventės, gimtadieniai (proc.)...49
12
3.3.10 pav. Respondentų savo darbo vertinimas(proc.)...51
3.3.11 pav. Įstaigos reikšmė darbuotojams (proc.)...51
3.3.12 pav. Respondentų savęs realizavimas darbe, priklausomai nuo darbo stažo (proc.)...52
3.4.1 pav. Darbuotojų pasitenkinimas darbu, priklausomai nuo išsilavinimo (proc.)...55
3.4.2 pav. Darbuotojų pasitenkinimas darbu, priklausomai nuo pareigų (proc.)...56
3.4.3 pav. Respondentų pasitenkinimas darbu, priklausomai nuo amžiaus (proc.)...56
13
ĮVADAS
Tiriamoji problema. Reorganizacija jau tampa įprasta sąvoka įvairiose Lietuvos įstaigose, ne
išimtis ir sveikatos priežiūros sistema. Reorganizacijos poveikį lemia greitai augantys sveikatos sistemos priežiūros kaštai, senstanti populiacija bei augantys visuomenės lūkesčiai.
Iškeltas pagrindinis reorganizacijos tikslas – sumažinti biudžetinių įstaigų skaičių, mažinti visuomenės sveikatos srities išlaidas, taip mažinant naštą valstybės biudžetui, gerinti teikiamų paslaugų prieinamumą bei kokybę (40).
Visuomenės sveikatos priežiūros sistemos reorganizacijos procesas sudaro sąlygas vykti tokiems psichologiniams veiksniams, kaip nepasitenkinimas darbu, nesaugumo jausmas dėl darbo, „perdegimo sindromas“, negatyvus požiūris į įstaigą ir kt. Neretais atvejais tyrimuose pastebimas pozityvus reorganizavimo poveikis darbuotojams, todėl galima teigti, kad psichologiniai pokyčiai darbo aplinkoje, vykstant reorganizacijai, yra neišvengiami (5).
Vykstant reorganizacijos procesams, įstaigos vadovams norint išlaikyti gerus, motyvuotus darbuotojus, ypač svarbu atkreipti dėmesį į žmogiškųjų išteklių valdymą (61). Kad pertvarkyta įstaiga galėtų sėkmingai veikti, reikia skatinti darbuotojus dirbti taip, jog jų darbas patenkintų tiek įstaigos lūkesčius, tiek jų pačių (21). Dažniausiai įtakos turintys aspektai pasitenkinimui: darbo užmokestis, karjeros galimybės, socialinės garantijos, bendravimas su vadovybe, darbo klimatas, pagarba bei saugumas (23, 59, 55).
Šiame darbe tiriama Nacionalinio visuomenės sveikatos centro prie Sveikatos apsaugos ministerijos (toliau – NVSC) darbuotojus patyrusius įstaigos pertvarką, siekiama išsiaiškinti darbuotojų pasitenkinimą darbu reorganizacijos eigoje, veiksnius, kurie lemia pasitenkinimą darbu NVSC bei atskleidžiamos demografinių rodiklių ir pasitenkinimo darbu sąsajos.
Darbo aktualumas. Pagal V. Juknienę „žmogiškieji ištekliai – vienas esminių resursų,
reikalingų bet kuriai organizacijai. Tai pats reikšmingiausias ir vertingiausias turtas, kurį organizacija valdo ir nuo kurio priklauso veiklos efektyvumas“ (20).
Žmogiškųjų išteklių valdymas yra susijęs su darbo efektyvumu, darbuotojų lojalumu, žiniomis, kvalifikacija, kūrybingumu. Pagrindine organizacijos strategijos dalimi turi tapti darbuotojų motyvavimas, vertinimas ir kt.
14 motyvacija. Dėl to galimai mažėja darbo efektyvumas, todėl gali atsirasti žmogiškųjų išteklių trūkumo rizika. Norint sėkmingai įgyvendinti suplanuotas pertvarkas, būtina įvertinti šių pokyčių įtaką darbuotojui ir galimą įstaigoje dirbančių darbuotojų reakciją į juos (48).
Mokslinis naujumas. Reorganizacija labiausiai psichologiškai paveikia pertvarkomos
įstaigos darbuotojus, todėl labai svarbu išsiaiškinti reorganizacijos poveikį darbuotojų pasitenkinimui darbu. Dar iki dabar nėra aišku, kokią įtaką darbuotojų pasitenkinimui, darbo efektyvumui turėjo 2016 m. balandžio mėnesį įvykusi Visuomenės sveikatos centrų reorganizacija. Pasitenkinimo reiškinį Visuomenės sveikatos centruose nagrinėjo A. Rupulytė (2007), M. Labašauskaitė (2006), J. Greičiuvienė (2008) (12, 23, 48).
Taip pat atkreipiamas dėmesys, kad asmens sveikatos priežiūros sektoriuje yra atliekama daugybė mokslinių tyrimų pasitenkinimo darbu tema, tačiau visuomenės sveikatos priežiūros sektorius Lietuvoje mokslininkų vis dar yra aplenkiamas.
Praktinė problemos sprendimo reikšmė. Šis tyrimas padės išanalizuoti, kokį poveikį
Visuomenės sveikatos centrų pertvarka turėjo darbuotojų pasitenkinimui darbu ir jį įtakojančius veiksnius. Padės išsiaiškinti kur buvo padarytos didžiausios klaidos darbuotojų atžvilgiu reorganizacijos vykdymo laikotarpiu.
Asmeninis autoriaus indelis. Sudaryta literatūros apžvalga, išanalizuoti įstatymai ir teisės
aktai, susiję su reorganizacija, parengta metodika, atliktas tyrimas, pateikti rezultatai ir jų aptarimas, remiantis tyrimo rezultatais parengtos išvados ir praktinės rekomendacijos.
Tyrimo tikslas – išanalizuoti Visuomenės sveikatos centrų reorganizacijos įtaką darbuotojų
pasitenkinimui darbu ir jį įtakojančius veiksnius.
Tyrimo uždaviniai:
1. Įvertinti departamentų darbuotojų pasitenkinimą darbu reorganizacijos eigoje. 2. Nustatyti veiksnius įtakojančius departamentų darbuotojų pasitenkinimą darbu.
3. Nustatyti departamentų darbuotojų pasitenkinimo darbu ryšį su socialiniais ir
15
1.
LITERATŪROS APŽVALGA
1.1
REORGANIZACIJADabartiniame Lietuvių kalbos žodyne sąvoka reorganizacija aiškinama, kaip pertvarkymas, organizavimas iš naujo (8). Lietuvos Respublikos civilinio kodekso (toliau – CK) 2.95 straipsnis reorganizacijos sąvoką aiškina, kaip įstaigos ar organizacijos pabaiga be likvidavimo procedūros (26). Biudžetinių įstaigų reorganizavimą šiuo metu reglamentuoja du esminiai teisės aktai - Lietuvos Respublikos civilinis kodeksas ir Lietuvos Respublikos biudžetinių įstaigų įstatymas. Civilinio kodekso VIII skyriuje yra nurodyti pagrindiniai principai, kuriais vadovaujantis yra atliekamas juridinių asmenų reorganizavimas. Analizuojamos temos atžvilgiu, taip pat labai svarbus yra biudžetinių įstaigų įstatymo IV skyriaus14straipsnis, kuriame yra apibrėžtas biudžetinių įstaigų reorganizavimas (25).
Lietuvos Respublikos civilinis kodeksas išsamiai reglamentuoja įstaigų reorganizavimo procedūras, nustato įstaigų reorganizavimo pagrindus, vykdymo etapus ir jų ypatumus, sąlygas, reorganizavimo būdus (26).
Įstaigų reorganizavimo principai priklauso nuo to, kokiu būdu bus reorganizuojama įstaiga, todėl pradedant įstaigos reorganizavimą svarbu nuspręsti, kokiu būdu įstaiga reorganizuojama. Pagal CK 2.97 straipsnio 3–7 dalį įstaigos gali būti reorganizuojamos dviem būdais: jungimo ir skaidymo.
Jungimo būdai gali būti šie:
• Prijungimas – tai vieno ar kelių juridinių asmenų jungimas prie kito juridinio asmens, kuris įgauna visas reorganizuoto juridinio asmenines pareigas ir teises, taip išlikdama viena procedūroje dalyvavusių įstaigų. Prijungimo būdas dažniausiai taikomas, kaip didesnė įstaiga prisijungusi mažesnę.
• Sujungimas – tai toks būdas, kaip sujungiamos dvi dar daugiau įstaigų į vieną naują juridinį asmenį, kuris gauna visas reorganizuojamų įstaigų teises bei pareigas, tačiau taip nei viena besijungianti bendrovė neišlieka. Šis jungimo būdas dažniausiai vyksta tarp lygiaverčių įstaigų.
Skaidymo variantai galimi šie:
• Išdalijimas – tai toks būdas, kaip visos reorganizuojamos įstaigos teisės ir pareigos yra išdalijamos kitiems veikiantiems juridiniams asmenims.
16 Pagrindinis įstaigų reorganizacijos dokumentas yra reorganizavimo sąlygos, kuriose turi atsispindėti visa įstaigų reorganizavimo tvarka ir ypatumai. Rengiant reorganizavimo sąlygas didelis dėmesys kreipiamas į CK bei Lietuvos Respublikos biudžetinių įstaigų įstatyme nustatytus reikalavimus.
Reorganizavimo sąlygas, rezultatus aprašančius dokumentus rengia reorganizuojamų ir reorganizavime dalyvaujančių įstaigų savininko teises turinti įstaiga. Reorganizacijos sąlygose būtina pateikti informaciją, kurią reglamentuoja CK 2.99 straipsnis ir Biudžetinių įstaigų įstatymo 14 str. (25, 26).
Pagal CK 2.100 straipsnio 1 dalį parengtos reorganizavimo sąlygos turi būti įvertintos nepriklausomo eksperto, turinčio reikiamą kvalifikaciją. Nesilaikymas Lietuvos Respublikos kodekse nustatytų reikalavimų vykdant reorganizaciją, gali būti kaip priežastis pripažinti įstaigų reorganizavimą negaliojančia (26).
Vadovaudamasi Lietuvos Respublikos sveikatos sistemos įstatymo Nr. I-552 71 ir 73 straipsnių pakeitimo įstatymo 3 straipsnio 2 dalimi, CK 2.97 straipsnio 3 dalimi ir Lietuvos Respublikos biudžetinių įstaigų įstatymo 14 straipsnio 4 dalimi, Lietuvos Respublikos Vyriausybė nutarė sutikti, kad biudžetinės įstaigos (Kauno visuomenės sveikatos centras, Klaipėdos visuomenės sveikatos centras, Šiaulių visuomenės sveikatos centras, Panevėžio visuomenės sveikatos centras, Alytaus visuomenės sveikatos centras, Marijampolės visuomenės sveikatos centras, Utenos visuomenės sveikatos centras, Telšių visuomenės sveikatos centras ir Tauragės visuomenės sveikatos centras) būtų reorganizuotos jungimo būdu ir prijungtos prie Vilniaus visuomenės sveikatos centro (juridinio asmens kodas – 291349070), kuriam pereitų visos Kauno visuomenės sveikatos centro, Klaipėdos visuomenės sveikatos centro, Šiaulių visuomenės sveikatos centro, Panevėžio visuomenės sveikatos centro, Alytaus visuomenės sveikatos centro, Marijampolės visuomenės sveikatos centro, Utenos visuomenės sveikatos centro, Telšių visuomenės sveikatos centro ir Tauragės visuomenės sveikatos centro teisės, pareigos ir funkcijos.
Vyriausybės nutarimas dėl sutikimo reorganizuoti Visuomenės sveikatos centrus priimtas 2015 m. liepos 29d. Nr. 779. Pagal šį nutarimą reorganizacijos tikslas –optimizuoti viešojo administravimo subjektų, veikiančių visuomenės sveikatos srityje valdymą, mažinti biudžetinių įstaigų skaičių, taip mažinant valstybės biudžeto naštą, tikslingiau naudoti biudžeto lėšas, materialinius bei finansinius išteklius, pagerinti visuomenės sveikatos priežiūros srityje teikiamų paslaugų ir konsultacijų kokybę bei prieinamumą (40).
17 vykdžiusių visuomenės sveikatos centrų liko vienas – Nacionalinis visuomenės sveikatos centras prie Sveikatos pasaugos ministerijos, kuris atsakingas už visų departamentų veiklos koordinavimą” (28).
Vykstantys įvairūs struktūriniai pokyčiai, gana labiausiai kelia nerimą darbuotojams, neišimtis ir reorganizuotų centrų darbuotojai. Vykstant reorganizacijos pasiruošimui plito įvairūs gandai į kuriuos darbuotojai ypač jautriai reagavo, buvo gauti įspėjamieji atleidimo lapeliai. Nerimą kėlė ar bus pasiūlyta nauja darbo vieta, ar nepasikeis darbo vieta, darbo sąlygos. Tiesa, dauguma finansininkų, teisininkų ir darbo organizavimo specialistų atleidimų sulaukė iškart.
2015 metais spaudoje buvo rašoma, kaip įgyvendinama visuomenės sveikatos centrų pertvarka. Interviu metu kalbinta sveikatos apsaugos ministrės pareigas einanti Rimantė Šalaševičiūtė, kuri teigė: „Vyriausybės nutarimu dėl VSC reorganizavimo suderinsime visus kitus lydimuosius aktus: pareigybių sąrašą, administracinių padalinių nuostatų projektą. Patikinu, kad rūpinsimės finansavimu ir VSC darbuotojų atlyginimų didinimu, nesiruošiame atleisti žmonių centruose, kurie dabar bus įvardyti kaip departamentai” (29).
Reorganizuojamos įstaigos darbuotojų teisinę padėtį reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (25,26). Pertvarkymo sąlygas rengdami reorganizuojamų įstaigų vadovai privalo nuspręsti, kokie bus darbuotojų darbo pokyčiai ir tęstinumas.
Reorganizuojant įstaigą, iškyla problema dėl darbuotojų tęstinumo įforminimo. Kadangi Lietuvos teisės aktai nereglamentuoja, kaip turėtų būti perkelti darbuotojai, tenka vadovautis Tarybos direktyvos 2001/23/EB 207 nuostatomis (11, 56).
Dar viena problema, susijusi su darbuotojų perkėlimu ir darbuotojų teisine apsauga reorganizuojant įstaigas kyla, kai ne visais atvejais vykdant reorganizaciją, darbo santykių pratęsimas yra įmanomas arba ekonomiškai įstaigai naudingas (30).
Tarybos direktyva 2001/23/EB nustato, „kad įmonės, verslo arba įmonės ar verslo dalies perdavimas pats savaime nėra pagrindas, kuriuo remiantis pervadėjas arba perėmėjas gali atleisti darbuotojus iš darbo“ (56).Nepaisant to, šis dokumentas neuždraudžia atleisti darbuotojų iš darbo dėl organizacinių, techninių ar ekonominių priežasčių. Tačiau Lietuvos Respublikos darbo kodekso 51straipsnyjeįvardijama, kad įstaigos reorganizavimas negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo santykius (27).
18 skirtumai yra tokie, kad tokiais būdais reorganizuojant įstaigas naujos nekuriamos. Prijungimo ar išdalijimo būdu reorganizuota bendrovė savo turėtą turtą, teises bei prievoles perduoda veikiančioms įstaigoms.
1.2
NACIONALINIO VISUOMENĖS SVEIKATOS CENTROVEIKLA
Nacionalinis visuomenės sveikatos centras prie Sveikatos apsaugos ministerijos– įstaiga veikianti visoje Lietuvos Respublikos teritorijoje. Įstaigos paskirtis – pagal kompetenciją vykdyti visuomenės sveikatos priežiūrą, vertinti ir kontroliuoti riziką asmenų sveikatai, susijusią su užkrečiamosiomis ligomis, teikiamomis paslaugomis, produktais ir aplinkos veiksniais.
Prieš aptariant Nacionalinio visuomenės sveikatos centro veiklą, reikia aptarti istoriją, kad pamatytume, kiek laiko turėjo praeiti, kol buvo suprasta kokia svarbi profilaktinės medicinos šaka.
Dar pokario metais buvo įkurtos sanitarinės epidemiologinės stotys. Tada sanitarijos – epidemiologinėmis stotimis vadintos įstaigos buvo pavaldžios savivaldybėms. Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministerijos 1990 m. gruodžio 13 d. įsakymu Nr. 401 „Dėl sanitarijos – epidemiologijos stočių pavadinimų pakeitimo ir vadovų skyrimo“ nuo 1991 m. sausio 1 d. sanitarinių – epidemiologinių stočių pavadinimai pakeisti į higienos centrus, nuo tada tapo pavaldūs Sveikatos apsaugos ministerijai (51).
Vykdant Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministerijos 1995 m. balandžio 7 d. įsakymą Nr.188 „Dėl visuomenės sveikatos centrų“, higienos centrai reorganizuoti į visuomenės sveikatos centrus (toliau – VSC) su filialais rajonų centruose.1996 – 2000 m. laikotarpiu centrai su filialais pavaldūs Lietuvos Respublikos Sveikatos apsaugos ministerijai.
2000 metais Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimu, maisto kontrolės funkcijos perduotos Valstybinei maisto ir veterinarijos tarnybai, komunalinės higienos kontrolės funkcijos – Valstybinei ne maisto produktų inspekcijai prie Ūkio ministerijos.
19 saugos kontrolę. Gyventojai yra įpratę, kad šie centrai informuoja visuomenę apie kylančias grėsmes sveikatai. Be šių centrų leidimo ir kontrolės neįmanoma kirpyklų, baseinų ir pirčių, saunų, tatuiruočių salonų, apgyvendinimo ir kt., paslaugų teikėjų veikla.
2016 m. balandžio 1 d. oficialiai veiklą vykdyti pradėjo NVSC su 10 departamentų. Po reorganizavimo Nacionalinio visuomenės sveikatos centro savininko teisės ir pareigos priklauso Lietuvos Respublikos Sveikatos apsaugos ministerijai. Po pertvarkos pasikeitė veiklos tikslai ir kai kurios atliekamos funkcijos. NVSC tikslas – realizuoti priemones, kuriančias visuomenės sveikatai palankią aplinką, vykdyti valstybinę priežiūrą ir kontrolę, užtikrinti vartotojų teise sveikatos saugos ir paslaugų kokybės požiūriu bei atlikti užkrečiamųjų profilaktiką ir kontrolę (1.2.1 pav.) (37).
Nacionalinio visuomenės sveikatos centro
tikslai
1.2.1 pav. Nacionalinio visuomenės sveikatos centro tikslai
NVSC užkrečiamųjų ligų valdymo skyriai atlieka užkrečiamųjų ligų epidemiologinę priežiūrą, prižiūri užkrečiamųjų ligų epidemiologinę situaciją, vykdo užkrečiamųjų ligų atvejų ir jų protrūkių epidemiologinį išaiškinimą, atvejų valdymą ir protrūkių eliminavimą, organizuoja ir kontroliuoja vaikų skiepijimo apimtis Lietuvos Respublikos teritorijoje, vykdo kitas funkcijas, nustatytas teisės aktais (37).
20 atliekamas, norint išduoti leidimą–higienos pasą. Vykdo elektromagnetinės spinduliuotės poveikio aplinkai vertinimą, organizuoja šachtinių šulinių vandens ištyrimą ir kt. (37).
Nacionalinio visuomenės sveikatos centro specialistai įgyvendina valstybinę visuomenės sveikatos saugos kontrolę įstaigose, dėl kurių veiklos gali priklausyti gyventojų sveikata bei vartotojų sauga. Visuomenės sveikatos saugos kontrolės skyriai kontroliuoja asmens sveikatos priežiūros įstaigas, bendrojo lavinimo mokyklas, ikimokyklinio ugdymo įstaigas, stacionarius globos namus, interneto kavinės ir klubus, įstaigas gaminančias kosmetikos gaminius, areštinės ir laisvės atėmimo vietas, grožio paslaugas atliekančius objektus, soliariumus, baseinus ir pirtis, skalbyklas, sporto klubus ir apgyvendinimo paslaugas teikiančias įstaigas. Kompetentingi specialistai tiesiogiai, telefonu ir el. paštu konsultuoja atsakydami į gyventojų ir ūkio subjektų atstovų klausimus (37).
Reorganizavus Visuomenės sveikatos centrus pasikeitė ir atliekamos funkcijos, veiklos tikslai, sumažėjo atliekamų paslaugų, taip pat nebeliko mokamų paslaugų. Po kiekvienos reorganizacijos vis mažėjo atliekamų funkcijų, tuo pačiu sumažėjus darbams, mažėjo ir darbuotojų skaičius.
1.3
PASITENKINIMO DARBU SAMPRATAĮmonės darbuotojų našumas ir motyvacija priklauso nuo daugelio veiksnių, tokių kaip atlyginimas, darbo sąlygos, vidinė įmonės kultūra ir kt. Darbdaviai vis dažniau stengiasi atkreipti dėmesį į šiuos veiksnius, kad būtų užtikrintas įmonės veiklos efektyvumas, išlaikomi reikalingi specialistai. Tai padeda išvengti papildomų finansinių ir žmogiškųjų išteklių poreikį ieškant naujų darbuotojų, užtikrinti gerą atmosferą organizacijoje. Kadangi atlyginimas nėra vienintelis veiksnys, užtikrinantis darbuotojų pasitenkinimą darbu, svarbu išsiaiškinti, kokie dar veiksniai lemia darbuotojų teigiamą požiūrį į darbovietę bei, kas yra suvokiama kaip pasitenkinimas darbu.
Pagal A. Marčinską ir A. Šikšnelytę, terminas „pasitenkinimas darbu“ yra ganėtinai naujas. Iki maždaug 1950 m. vietoje šios sąvokos buvo vartojamas terminas „moralė“. Praktikoje buvo taikomos nuotaikos, moralinės būklės matavimo priemonės psichologiniu aspektu, todėl ilgainiui susiformavo ,,požiūrio į darbą“ sąvoka. Šis terminas buvo suvokiamas kaip lygis, iki kurio patenkinami individo poreikiai darbe. Ilgainiui dvi sąvokos – „požiūris į darbą“ ir „pasitenkinimas darbu“ –pasidarė tapačios. Gera darbuotojo savijauta įstaigoje yra emocinio pobūdžio išraiška. Tai ypač svarbi investicija į asmens atsidavimą bei įsipareigojimą darbovietei (53, 31).
21 sąlyga, kai darbuotojas tapatina save su organizacija, jos tikslais ir nori toliau būti tos organizacijos nariu. Organizacinis įsipareigojimas gali būti traktuojamas kaip emocinis įsipareigojimas, norminis įsipareigojimas arba tęstinumo įsipareigojimas. Emocinis įsipareigojimas reiškia individo emocinį prisirišimą prie organizacijos. Norminis įsipareigojimas – žmogaus moralinę pareigą likti organizacijoje. Tęstinumo įsipareigojimas aiškinamas asmens patiriamais nuostoliais, susijusiais su išėjimų iš organizacijos. Kaip pastebi tyrėjai, yra stipri emocinio ir norminio įsipareigojimo koreliacija. Apskritai, įsipareigojimas organizacijai vertinamas kaip svarbus įstaigos rezultatų, pavyzdžiui, apyvartos, rodiklis (22).
Darbuotojų lojalumas taip pat glaudžiai siejasi su pasitenkinimu darbu. Ištikimybė darbovietei yra suprantama kaip darbuotojo siekis sėkmingai įgyvendinti organizacijos tikslus ir manyti, kad darbas šioje organizacijoje yra geriausias darbuotojo pasirinkimas. Lojalūs darbuotojai paprastai ne tik planuoja likti organizacijoje ir neieško alternatyvių darboviečių, bet ir nereaguoja į tokius pasiūlymus. Šiuolaikinėje rinkoje darbuotojų lojalumas ir jų darbo kokybė yra bet kurios pramonės šakos sėkmės ir pasiekimų priežastis. Be to, darbuotojų lojalumas didina įmonės finansinius ir rinkos rezultatus, t. y., pagrindinis klientų pasitenkinimo paslaugomis veiksnys, kuris yra vienas iš pagrindinių organizacijos konkurencingumo šaltinių (22). Dėl šios priežasties yra svarbu įtvirtinti organizacijos darbuotojų lojalumą, kad išlaikytų savo specialistus. Jei darbuotojai yra patenkinti savo darbu, jie dažniau prisideda prie įmonės tikslų siekimo ir išlieka lojalūs.
Darbuotojai organizacijoje yra didelis turtas, todėl tikslinga ir reikalinga vadovams investuoti į savo darbuotojus, nes taip galima tikėtis geresnių darbo rezultatų ir ši investicija duos milžinišką grąžą. Vienas iš organizacijos tikslų – pelno siekimas, tenkinant vartotojų poreikius. Pelno dydis ir darbo našumas tiesiogiai susijęs su darbuotojų pasitenkinimu darbu. Žinant įmonės motyvus išlaikyti gerus darbuotojus, iškyla klausimas, kodėl žmogus dirba būtent toje organizacijoje? Todėl, kad būtent ta organizacija atitinka žmogaus poreikius ir jis patenkintas savo darbu, žmogui patinka jo darbas, jis įdomus, reikšmingas ir turtingas. Ne mažiau svarbios dirbant tam tikroje organizacijoje yra dorovinės žmogaus vertybės, nes jos nustato žmogaus santykį su išoriniu pasauliu, daro įtaką žmogaus elgesiui, jo santykiams su aplinkiniais (43).
Organizacijos klestėjimas ir jos darbuotojų pasitenkinimas darbu labai priklauso nuo to, ar žmonės tiki, kad jų indėlis yra svarbus, kad jie tiesiogiai prisideda prie organizacijos valdymo. Bendras valdymas, interesų suderinimas turi įtakos darbuotojų pasitenkinimui darbu (43).
22 darbdavys turi maksimaliai prisitaikyti prie skirtingų darbuotojų poreikių, norėdamas išlaikyti specialistus savo įmonėje ir siekdamas didelio jų darbo našumo ir mažos darbuotojų kaitos.
Darbuotojų nepastovumas yra blogos įstaigos padėties priežastis ir padarinys. Užtikrinant personalo stabilumą, turi būti sukurtas planas ir užtikrintas jo sėkmingas įgyvendinimas – tai vienas didžiausių protingo žmogaus patiriamų pasitenkinimų. Tai taip pat yra vienas iš svarbiausių žmoniškųjų pastangų paskatų (10).
Žmogaus veikla yra paremta jo motyvais, tikslais ir esančiomis sąlygomis. Visų jų raidos psichinis atspindys ir reguliuoja žmogaus veiksmus, kurie yra susiję su aplinkos informacijos priėmimu, jo apdorojimu ir veiksmais, kuriais atsakoma į išorę. Svarbus veiksnys, lemiantis žmogaus veiksmus ir skatinantys jį veikti, yra žmogaus poreikiai (24).
Poreikiai – tai visa tai, ko reikia, kad žmogų pažadintų veiklai, o pats motyvacijos procesas dirba uždarame cikle: individas įsisąmonina poreikius, stengiasi šiuos poreikius įgyvendinti, grįžtamojo ryšio dėka gauna įspėjimą, kuris sukelia naują poreikį. Motyvacija vienaip ar kitaip elgesį gali kelti dėl nepatenkintų poreikių, o pagrindinis norėjimas patenkinti poreikius yra pagrindinė elgesio motyvacija (54).
Psichologijos žodyne poreikis traktuojamas kaip ,,individo būsena, nervinė psichinė įtampa, kurią sukelia jo egzistavimui būtinų dalykų stygius, trūkumas“. Vieno ar kito poreikio patenkinimas sumažina įtampą ir buvusį emocinį nepasitenkinimą. Veiklos stimulai, susiję su individo poreikių patenkinimu, vadinami motyvais (64). Asmuo, suvokęs, kad vienas neįstengs pasiekti savo tikslų ir taip patenkinti poreikių, stengiasi susikurti tokią aplinką, kurioje juos patenkintų. Vienas iš būdų – tapti bendruomenės, kuri siekia tam tikro tikslo, dalimi ir taip lengviau patenkinti savo poreikius (6).
Kas skatina žmogų tam tikroje organizacijoje atitinkamai elgtis? Elgesys apima sąmoningą arba nesąmoningą tam tikrų veiksmų, kuriuos fiziškai gali atlikti veikėjas ir tie asmenys, kuriems jis turi įtakos ir valdžios atranka. Organizacijos narių elgesį suformuoja tikslai, su kuriais tie nariai identifikuojami ir tų tikslų identifikacija, didžiąja dalimi priklausanti nuo nario vietos organizacijoje ir organizacinės komunikacijos modelio (13).
23 Tačiau nereikia pamiršti, kad žmonės priešingai vertina tą patį faktą, jų veiksmai atsidūrus tokioje pat situacijoje priešingi, t.y., kas vieniems kažkas atrodo teisinga, kitiems visiškai nepriimtina. Organizacijoje kiekvienas turi savą gyvenimo modelį, kuriam būdingos savos normos, taisyklės, vertybės bei vertinimo kriterijai (34).
Pasitenkinimas darbu yra teigiamų ir neigiamų jausmų, kuriuos darbuotojai patiria savo darbe, derinys. Pasitenkinimas darbu yra glaudžiai susijęs su asmens elgesiu darbo vietoje, kur darbuotojas jaučia poreikius, pageidavimus bei turi tam tikrą patirtį, kurie atitinka lūkesčius arba ne. Pasitenkinimas darbu plačiąja prasme parodo, ko darbuotojas tikisi ir ką gauna. Pasitenkinimas darbu yra sudėtinga ir daugialypė koncepcija, kuri skirtingiems asmenims gali reikšti skirtingus dalykus. Pasitenkinimas darbu paprastai yra susijęs su motyvacija, tačiau tai nėra tapatu, nes pasitenkinimas darbu yra labiau požiūris ir vidinis jausmas (4).
Kalbant apie motyvacijos ir pasitenkinimu darbu sąsajas, galima teigti, kad motyvacijos palaikymui itin svarbu darbuotojui gauti teisingą atlyginimą už atliktą darbą, žmogaus saugumo jausmas gavus atitinkamo dydžio atlyginimą. Darbuotojų motyvacijos didinimas ir tam skiriamos išlaidos visuomet atsiperka, be to, darbuotojai yra linkę teigiamai atsiliepti apie tokią įmonę bei likti ištikimi jai. Motyvacija yra siekiama su „asmens poreikiais ir motyvais, nuo kurių priklauso individo veiksmai, elgesys darbe“ (60).
Psichologijoje gerai žinoma A. Maslow aprašyta žmogaus poreikių piramidė. Anot jo, žmogus turi kelis poreikių lygius, kurių tenkinimas jam yra prigimtinis. Poreikių tenkinimas yra išsidėstęs hierarchine tvarka, kurios apačioje – fiziologiniai poreikiai (maistas, tuštinimasis, miegas ir kt.), patenkinus šiuos poreikius, atsiranda saugumo poreikis, kuris suvokiamas kaip fizinio ir emocinio saugumo užtikrinimas. Toliau seka socialiniai poreikiai, kuriuos žmogus tenkina socializuodamasis, palaikydamas draugystę, kurdamas šeimą. Priešpaskutinis poreikis yra savivertė ir pripažinimas, kuris apima norą tobulėti, būti pripažintam, jaustis gerbiamas ir gerbti kitus, vertinti jų veiksmus. Pačios hierarchijos viršuje yra savirealizacija – poreikis dalintis žiniomis ir patirtimi, veikti dėl bendros gerovės, įgyvendinti sumanymus, noras kurti (63). Šių poreikių tenkinimas yra žmogaus motyvacijos šaltinis. Be abejonės, šių poreikių tenkinimas darbovietėje taip pat yra svarbus, nes darbovietėje asmuo gali patenkinti dalį šių savo poreikių. Norint pasiekti aukščiausią Maslow poreikių lygį, darbdaviams svarbu priskirti sudėtingas užduotis ir pareigas savo darbuotojams (22).
24 pastebimas, tačiau jiems trūksta motyvacijos. Esant higieninių veiksnių ir motyvacijos veiksnių patenkinimui, darbuotojai yra ir motyvuoti, ir patenkinti darbu. Pagal šią teorija, higieniniams veiksniam yra priskiriama kompanijos politika, vadovavimas, tarpasmeniniai santykiai, darbo sąlygos, atlyginimas, statusas, darbų sauga. Pasiekimai, pripažinimas, darbo pobūdis, atsakomybės, galimybės tobulėti ir karjeros galimybės yra priskiriami prie motyvuojančių veiksnių (4). Manytina, kad motyvaciniai veiksniai kyla dėl to, kad žmogus nori suvokti savo tikrąjį potencialą, jie gali paskatinti darbuotojus tiek, kiek jie parodo pastangų ir gerus rezultatus (22).
Egzistuoja ir kitos su pasitenkinimu darbu susijusios teorijos. Hackman ir Oldham darbo charakteristikos modelis plačiai naudojamas kaip pagrindas studijuoti, kaip tam tikros charakteristikos daro įtaką žmonių darbo rezultatams, įskaitant pasitenkinimą darbu. Šiame modelyje teigiama, kad yra pagrindinės darbo charakteristikos: įgūdžių įvairovė, užduoties tapatumas, užduoties reikšmė, savarankiškumas, grįžtamasis ryšys. Šie veiksniai turi įtakos trims kritinėms psichologinėms būsenoms (patyrusiam prasmingumui, patyrusiai atsakomybei už rezultatus ir faktinių rezultatų žinojimą) ir darbo rezultatams (pasitenkinimu darbu, nedarbingumui, darbo motyvacijai ir kt.). Pasitenkinimas darbu apibūdina, kaip žmogaus „turinys“ atitinka jo darbą. Laimingesni žmonės dirbantys savo mėgstamą darbą yra labiau patenkinti. Pasitenkinimas darbu nėra laikoma motyvacija, nors šie abu požymiai yra glaudžiai susiję. Dažniausiai pasitenkinimas darbu yra vertinamas naudojant skales, kuriose darbuotojai vertina savo reakcijas į darbo vietas. Klausimai yra susiję su darbo užmokesčiu, darbo pareigomis, užduočių įvairove, kolegomis ir karjeros galimybėmis darbe (3).
Dispozicijos teorija yra bendra teorija. Ji rodo, kad žmonės turi tam tikrą požiūrį, dėl kurio jų pasitenkinimas darbu yra ganėtinai tendencingas, nepriklausomai nuo jų darbo vietos. Vienas iš šios teorijos argumentų yra tai, kad identiški dvyniai turi panašų pasitenkinimo darbu lygį (3).Timothy A. Judge, Edwin A. Locke ir Cathy C. Durham pasiūlė savęs vertinimo modelį. Autoriai teigia, kad yra keturi pagrindiniai savęs vertinimai, kurie lemia pasitenkinimą darbu: savigarba, bendras savęs veiksmingumas, kontrolės lokusas ir neurotiškumas. Pagal šį modelį teigiama, kad aukštesnis savigarbos lygis ir bendras savęs veiksmingumas (tikėjimas savimi) lemia didesnį pasitenkinimą darbu. Vidinio kontrolės lokuso (manymą, kad jis kontroliuoja savo gyvenimą, o ne kad jį kontroliuoja išorinės jėgos) turėjimas taip pat lemia didesnį pasitenkinimą darbu. Mažesnis neurotizmas taip pat lemia didesnį pasitenkinimą darbu (7).
25 jo lūkesčiai tuo aspektu. Kai žmogus vertina tam tikrą darbo vietą, jo pasitenkinimas darbu daro didelę įtaką tiek teigiamai (kai lūkesčiai yra tenkinami), tiek neigiamai (kai lūkesčiai yra nepatenkinami), palyginti su tuo, kas nejaučia tokio aspekto poreikio (3).
Dar viena paminėtina teorija, susijusi su pasitenkinimo darbu samprata yra lygybės teorija, kuri rodo, kaip žmogus žvelgia į socialinių santykių sąžiningumą, pavyzdžiui, su savo darbdaviu. Asmuo nustato įnašo mastą santykiuose su produkcijos (gautos naudos) dydžiu, kad gautų sąnaudų našumo santykį. Tada jie palygina šį santykį su kitų žmonių santykiu ir sprendžia, ar jie turi lygiateisiškus santykius. Ši teorija rodo, kad jei asmuo mano, kad tarp dviejų socialinių grupių ar individų yra nelygybė, jis gali būti nepatenkintas, nes sąnaudų ir naudos santykis yra nelygus. Pavyzdžiui, yra du darbuotojai, kurie užima tokias pačias pareigas ir gauna tokį patį darbo užmokestį. Jei vienas asmuo gauna atlyginimą už tai, kad daro tokį patį darbą kaip ir kitas, tada mažesnes atsakomybes turintis darbuotojas gali jausti stresą ir nesaugumą dėl savo darbo vietos. Kita vertus, jei abu asmenys gauna tokį patį darbo užmokestį ir naujus įsipareigojimus, teisingumo jausmas gali būti išlaikomas (14).
Dalis psichologų išplėtė lygybės teoriją, nurodydami tris elgsenos reagavimo modelius į suvoktas lygybės ar nelygybės situacijas. Šie trys tipai yra palankumas, jautrumas teisingumui ir teisių turėjimas. Palankumas suprantamas, kai asmuo yra patenkintas, kai yra nepakankamai apdovanotas, palyginus su kolegomis (žmonės yra linkę labiau duoti kitiems nei gauti patys). Jautrumas teisingumui – tikėjimas, kad visi turėtų būti sąžiningai apdovanoti (žmogus jaučiasi nuskriaustas, kai būna neįvertintas, kaltas, kai būna pervertinamas). Teisės turėjimas – žmonių tikėjimas, kad viskas, ką jie gauna, yra teisinga (žmogus turi daug, bet nori ir tikisi dar daugiau) (17). Kiekvieno veiksnio lygis turi poveikį darbuotojo motyvacijai, pasitenkinimui darbu ir darbo rezultatams.
Be abejonės, kad darbas su kitų poreikių tenkinimu gali neatitikti vienas kito ir būti sunkiai suderinami. Pavyzdžiui, kaip teigia tyrėjai, pusiausvyros nebuvimas tarp darbo ir šeimos bei asmeninio gyvenimo turi įtakos pasitenkinimo darbui ir žmogaus gerovei. Pastebėtina yra tai, kad asmeninio gyvenimo ir darbo konfliktas yra ne tik paties darbuotojo, tačiau ir visos organizacijos problema, dėl kurios gali būti paveiktas žmogaus pasitenkinimas darbu, įskaitant jo našumą, lojalumą ir produktyvumą (1).
26 neigiamų pasekmių: didėja personalo kaita, pravaikštos, blogėja darbo organizavimas ir kt. Visa tai būtina analizuoti, rasti nepasitenkinimo darbu priežastis ir jas šalinti“ (33).
Kaip jau minėjome, šiuo metu įstaigų vadovai vis labiau atkreipia dėmesį į savo darbuotojų lūkesčius ir pasitenkinimą darbu. Darbas – tai ne tik darbinių užduočių atlikimas, bet ir santykiai su kolektyvu, vadovu, įstaigoje nustatytomis taisyklės ir papročiais, darbo atlikimo kriterijais ir pan.
Pasak H. A. Simon, gyvenime tikroji riba tarp asmeninių ir profesinių interesų nėra griežta, kadangi asmeninis pasitenkinimas veikla gali kilti dėl kompetentingai atliekamo profesinio vaidmens, ir tiek pasitenkinimas, tiek nepasitenkinimas gali būti nesuskaičiuojamų sąlygų, susijusių su darbu, rezultatas (13).
Psichologinės darbo analizės metu siekiama atskleisti, kas skatina žmogų dirbti, kaip dirbant reiškiasi įvairios asmenybės savybės, kiek jų susidarymas priklauso nuo darbo bei aplinkos sąlygų, o taip pat analizuojamos aplinkybės, kurios lemia darbuotojų emocinę būseną, tiriama, kaip dirbantis žmogus suvokia gaunamą informaciją, kaip sugeba ją pertvarkyti, įvertinti ir priimti sprendimus ir kt. (24).
Kaip teigiama literatūroje, Lietuvoje ir užsienyje pasitenkinimo darbu sąvoka šiek tiek skiriasi dėl lietuvių poreikių raiškos skirtumo palyginus su kitomis šalimis. Manytina, kad pasitenkinimas darbu Lietuvoje yra labiau siejamas su atskirais darbo aspektais, o ne su visa visuma. Itin ryški sąsaja dar pasitenkinimo darbu ir saviraiškos bei karjeros galimybėmis, darbo užmokesčio dydžio, darbo pobūdžiu ir jo įvairove bei vadovavimu organizacijoje (58).
27
1.4
VEIKSNIAI LEMIANTYS PASITENKINIMĄ DARBUVeiksniai darantys įtaką pasitenkinimui skirstomi į vidinius ir išorinius. Vidiniai veiksniai yra susiję su žmogaus asmeninėmis savybėmis – amžiumi, lytimi, išsilavinimu, darbo stažu, užimamomis pareigomis įstaigoje. Vidinių pasitenkinimą darbu sąlygojančių veiksnių vadovas neįtakoja.
Vienas iš prieštaringiausių veiksnių tyrimų duomenimis yra amžius. Manoma, kad paprastai pasitenkinimas darbu didėja su amžiumi. Kai kurių tyrimų rezultatai yra prieštaringi, tačiau daugelis tyrimų rodo, kad pasitenkinimas darbu su amžiumi didėją ir veiksniai, lemiantys pasitenkinimą darbu, priklauso nuo amžiaus: pavyzdžiui, slaugytojoms pasitenkinimas darbu yra labiausiai susijęs su darbo pobūdžiu, bendradarbiais ir sąlygomis, o jaunesnėms slaugytojoms – su autonomiškumu ir darbo organizavimo ypatumais (41). Manytina, kad pasitenkinimas darbu su amžiumi didėja dėl to, kad vyresnis asmuo paprastai gauna didesnį darbo užmokestį ir kitas privilegijas, o tai sietina su asmens karjera darbovietėje (46). Ne visų tyrimų rezultatai vienodi, šio tyrimu nustatyta, kad kuo vyresnis amžius tuo didesnis nepasitenkinimas darbu (39). Pavyzdžiui, vertinant Lietuvos valstybės tarnautojų pasitenkinimą darbu pastebėta, kad jaunesniems ir vyresniems darbuotojams būdingas mažesnis pasitenkinimas darbu (32). Todėl negalime daryti vienareikšmiškos prielaidos, kad amžius turi įtakos darbo pasitenkinimui, nes tai labai priklauso nuo pasirinktos tiriamųjų grupės.
Tyrimų rezultatai, nagrinėjantys sąsajų tarp lyties ir pasitenkinimo darbu santykį, yra nevienareikšmiški. Tyrimas, kurio metu buvo nagrinėtas mažmeninės prekybos darbuotojų pasitenkinimas darbu ir lyties priklausomybė, parodė, jog moterys yra žymiai mažiau patenkintos darbu. Įdomu tai, kad moterų pasitenkinimas darbu didėja, didėjant moterų daliai kolektyvo sudėtyje (15). Lietuvoje atliktas tyrimas, kurio metu buvo vertinamas valstybės tarnautojų pasitenkinimas darbu, parodė, kad moterys, dirbančios valstybės tarnyboje, yra labiau patenkintos savo dirbamu darbu ir pasižymi didesne motyvacija mokytis nei jų kolegos vyrai (32).
Kitas dviprasmiškai vertinamas veiksnys, siejamas su pasitenkinimu darbu, yra išsilavinimas Jei palygintume aukštąjį išsilavinimą turinčius ir jo neturinčius darbuotojus, pastarieji paprastai būtų mažiau patenkinti savo atliekamu darbu. Neturintiems aukštojo išsilavinimo žmonėms tenka prastesnis darbas ir mažesnis atlyginimas. Tačiau atlikta daug tyrimų, rodančių, kad aukštąjį išsilavinimą turintys darbuotojai jaučia mažesnį pasitenkinimą nei jo neturintys. Taip yra todėl, kad išsimokslinę žmonės paprastai sau ir darbui kelia didesnius reikalavimus.
Šeimyninė padėtis taip pat turi įtakos pasitenkinimui darbu. Bendrą pasitenkinimą darbu
28 prielaidą, jog neturėdamos sutuoktinio darbuotojos labiau atsiduoda darbui, buvimas darbe joms yra reikšmingesnis nei ištekėjusioms darbuotojoms (41).
Darbo stažas taip pat daro įtaką pasitenkinimui darbu – tyrimai teigia, kad didesnį darbo
stažą turintys darbuotojai labiau patenkinti savo atliekamu darbu (9). Tokie rezultatai gaunami tarp įvairios srities specialistų, pavyzdžiui, statybos sektoriaus, slaugytojų (60, 32). Manytina, kad didesnę darbo patirtį turintys asmenys yra vyresni. Kaip teigia D. Vinginienė, tokių žmonių jau „sukurta buitis, užauginti vaikai ir pan. Saviraiškai ir savirealizacijai belikęs darbas, kuriame žmogus randa bendraminčių, pramogą, kūrybinio potencialo įgyvendinimo sąlygas, kelia didžiulį pasitenkinimą“ (60). Iš dalies galima manyti, kad esant didesniam darbo stažui, žmogus karjerai neteikia didelės reikšmės.
Pareigybė taip pat lemia darbuotojų pasitenkinimą darbu, nes yra susijusi su asmens
pripažinimu, atlyginimu ir gebėjimu atlikti tam tikras pareigas. Paprastai darbuotojai dirbantys aukštose pareigose yra labiau patenkinti darbu, tai yra todėl, kad turi palankesnes darbo sąlygas sau (62). Nors šis veiksnys taip pat gali būti vertinamas ne vienareikšmiškai: pavyzdžiui, mokytojai yra labiau patenkinti savo darbu nei kolegos, kurie atlieka papildomas vadovavimo funkcijas (16).
Išoriniai veiksniai, kurie priklauso nuo įstaigos vadovo, todėl ypač svarbu juos kontroliuoti ir analizuoti jų ryšį su pasitenkinimu darbu. Išoriniai veiksniai – organizacija, atlyginimas, atostogų grafikas, darbo sąlygos, karjera, galimybė tobulėti, bendradarbiai, vadovas.
Organizacijos ypatumai taip pat turi įtakos pasitenkinimui darbu. Tyrimais nustatyta, kad
kuo didesnė organizacija, tuo pasitenkinimas darbu didesnis (23). Darbuotojams ypač svarbu saugi darbo vieta, darbo sąlygos, jauki ir patogi darbui aplinka. Šių veiksnių nebuvimas didina nepasitenkinimą darbu. Be to, privačiame sektoriuje dirbantys asmenys yra labiau patenkinti darbu nei dirbantys viešajame sektoriuje, nes paprastai gauna didesnį atlyginimą, geresnes darbo sąlygos, organizacijoje vyrauja geresnė kultūra ir yra draugiškesnis kolektyvas (18).
Atlyginimas yra veiksnys, kuris gali patenkinti vienus iš svarbiausių žmogaus poreikių, t.y.
29 yra gera motyvavimo priemonė, dėl to didelis darbo užmokestis yra laikomas pagrindiniu veiksniu lemiančiu darbuotojų pasitenkinimą, o taip kartu daryti įtaką ir įmonės rezultatams (42, 62). Tačiau kituose šaltiniuose teigiama, kad Lietuvoje ketinimas keisti darbą stipriai susijęs su atlyginimu, dėl to atlyginimas vertinamas kaip netinkama priemonė siekiant suformuoti darbuotojų lojalumą. Tam reikalinga darbuotojams jausti emocinį komfortą (58). Vertinant dėstytojų pasitenkinimą darbu buvo pastebėta, kad atlyginimas yra 5-oje vietoje iš veiksnių, lemiančių pasitenkinimą darbu (19). Taigi, atlyginimas, nors ir yra svarbus veiksnys darantis įtaką darbuotojo pasitenkinimui darbu ir lojalumui, nėra vienintelis ir viską lemiantis veiksnys.
Atostogų grafikas taip pat galėtų turėti ryšį su pasitenkinimu darbu. Pavyzdžiui, lyginant
patenkintas darbu darbuotojas ir su patenkintomis atostogų grafiku nustatytas statistiškai reikšmingas ryšys (39).Tačiau, lyginti atliktus tyrimus apie pasitenkinimo darbu ir atostogų ryšį yra sunku, nes skirtingose šalyse egzistuoja skirtinga atostogų praktika.
Darbo sąlygos ypač svarbios pasitenkinimui darbu. Neaprūpinimas darbo priemonėmis,
poilsio vietos nebuvimas, prastas oro klimatas (šalta−karšta) ir kt. verčia darbuotoją jaustis nepatogiai, sukeliant jam nepasitenkinimą darbu. Dėl šios priežasties tinkamų darbo sąlygų užtikrinimas yra viena iš priemonių, kuri leidžia darbuotojui jaustis vertinamam, pagerinti darbo rezultatus ir padidinti darbuotojų išlaikymą organizacijoje (62).
Pastebėtina tai, kad asmenys, dirbantys savarankiškai, yra labiau patenkinti savo darbu nei samdomi darbuotojai. Tai siejama su tuo, jog savarankiškai dirbantys asmenys turi lankstesnį darbo grafiką, autonomiškumą ir nepriklausomybę. Palyginus šias dvi darbuotojų grupes matoma, jog samdomiems darbuotojams darbas suteikia didesnį saugumo jausmą nei savarankiškai dirbantiems asmenims (35).
Karjera yra reikšmingas veiksnys, rodantis žmogaus pripažinimą ir vertinimą. Darbuotojai,
kurie yra lojalūs, produktyvūs ir darbštūs dažnai sulaukia įvertinimo ir kyla karjeros laiptais. Įsidarbinusiam jaunam specialistui vadovas visada nusako pasirinktos profesijos perspektyvą. Viena iš žinomų pasitenkinimo darbu teorijų – dispozicijos teorija, kuri teigia, kad žmonės turi įgimtą požiūrį, dėl kurio jų pasitenkinimo darbu lygmuo yra tendencingas ir mažai priklauso nuo darbo. Šis požiūris kartais taikomas siekiant paaiškinti darbo rezultatus, atsižvelgiant į įrodymus, kad pasitenkinimas darbu yra laikinas karjeros ir darbo vietos atžvilgiu (3).
Kvalifikacijos kėlimas yra svarbi investicija į darbuotojus. Darbuotojų savarankiškumo
30 kursai, mokymai, seminarai susiję su profesine veiklas. Galimybė tobulėti turi statistiškai patikimą ryšį su pasitenkinimu darbu (52).
Bendradarbiai yra tie žmonės, su kuriais susiduriama kasdieną ir praleidžiama nemažai
laiko. Darbuotojai ypač vertiną draugišką kolektyvą, gerą mikroklimatą. Personalui ypač svarbu, kad ištikus sunkumams darbe jiems padėtų bendradarbiai (52). Kaip rodo tyrimai, geresnės darbo sąlygos dabartinėje darbovietėje skatintų pasilikti tuos darbuotojus, kurių darbo vietoje dažniau vyksta konfliktai tarp bendradarbių. Tyrėjai taip pat daro išvadą, jog pasitenkinimas bendradarbiais yra menkai susijęs su pasitenkinimu darbu, nes tai nėra skatinamoji priemonė (58). Apskritai, psichologinis klimatas turi didelę įtaką pasitenkinimui darbu. Pavyzdžiui, vertinant dėstytojų pasitenkinimą darbu, pastebėtina, kad psichologinis klimatas yra pats svarbiausias veiksnys, turintys įtakos pasitenkinimui darbu (19).
Ryšys su vadovu, paremtas artimu ir nuoširdžiu bendravimu ir santykių kokybe, grįžtamasis
tarpusavio ryšys, žodinis pasiekimų įvertinimas darbuotojo atžvilgiu kuria įmonėje tokią aplinką, kurioje vyrauja pasitenkinimas darbu. Personalui labai svarbu, kokiu stiliumi įstaigos vadovas vadovaujasi ir kaip bendrauja su savo kolektyvu. Pasitenkinimas darbu susijęs su darbuotojų nuomone, jog jų vadovai yra palankiai nusiteikę ir rūpestingi. Vadovas, kuris kartu yra ir lyderis, yra vertinami organizacijoje ir turi valdžią daryti tai, ką jie laiko būtina vykdyti, norint sukurti teigiamą darbo aplinką. Taigi, vadovai –lyderiai turi įtakos darbuotojų pasitenkinimui darbu (57).
Organizacijos kultūra pasireiškia bendromis vertybėmis ir įsitikinimais, kurie organizacijoje
tarnauja kaip vienijantis veiksnys. Stipri organizacijos kultūra yra tarsi taisyklių visuma, kurioje nustatyta, kaip žmonės organizacijoje turėtų elgtis. Stiprią organizacijos kultūrą turinti įstaiga pasižymi bendromis darbuotojų vertybėmis ir elgesio kultūra, kurios padeda jiems vykdyti savo užduotis ir siekti organizacijos tikslų. Kaip žinome, darbuotojų pripažinimą ir pasitenkinimą darbu galima pasiekti, kai darbuotojai organizacijoje gali atlikti jiems pavestas užduotis (57).
R. P. Valickienė, A. Valickas ir B. Sinkievič Lietuvoje atlikto tyrimą, kurio metu buvo tiriamas pasitenkinimas darbu ir ketinimas keisti darbą parodė, kad šie du veiksniai yra stipriai neigiamai susiję: kuo didesnis pasitenkinimas darbu, tuo mažesnis ketinimas jį keisti. Pastebėtina, kad noras keisti darbovietę nėra susijęs su pasitenkinimas tarpasmeniniais santykiais įmonėje, kurioje žmogus dirba, tačiau susijęs su įmonės lojalumu darbuotojams, t.y. rūpinimusi darbuotojais, teisingu vertinimu bei žmogaus savirealizacijos darbe galimybėmis (58).
Šiuos rezultatus patvirtina ir D. Viningienės tyrimas, kurio metu buvo nagrinėtos žmonių
motyvavimo ir pasitenkinimo darbu sąsajos. Vieningos, dinamiškos, laiku atliktos ir šiuolaikiškos
31 sistemos, pritaikytos priklausomai nuo įmonės darbuotojų poreikių, leidžia išlaikyti specialistus ir skatina juos efektyviau dirbti (60).
32
2.TYRIMO METODIKA IR ORGANIZAVIMAS
2.1 Tyrimo organizavimas ir tiriamųjų imtis Tyrimo rūšis– Kiekybinis tyrimas, vienmomentinė anketinė apklausa.
Tyrimo organizavimas– tyrimas buvo atliktas 2017 m. rugsėjo 15 d.− spalio 11d. Apklausa
buvo vykdyta interneto svetainėje www.manoapklausa.lt, nuoroda į anketą specialistams buvo išsiųsta el. paštu. Žvalgomasis tyrimas buvo atliktas 2017 m. rugsėjo 14 d., tyrimo metu buvo apklausiami X skyriaus darbuotojai. Penkiems darbuotojams buvo išsiųstos bandomosios anketos, norint išsiaiškinti galimus anketos trūkumus ir neaiškumus. Specialistai nurodė, kad visi klausimai aiškūs, suprantami. Kadangi pastabų žvalgybiniame tyrime dalyvavę specialistai neturėjo, anketa nebuvo koreguota.
Tiriamasis kontingentas– tyrimo metu buvo apklausiami Nacionalinio visuomenės sveikatos
centro prie Sveikatos apsaugos ministerijos darbuotojai, kurių el. pašto adresai buvo interneto svetainėje.
Tyrimo imtis ir imties sudarymo metodas–tyrime dalyvavo visi NVSC darbuotojai, turintys
el. pašto adresus. Iš viso el. paštu buvo išsiųstas kvietimas dalyvauti apklausoje elektroninėje erdvėje 481 darbuotojui. Iš jų užpildytos 324 anketos. Atsakymo dažnis 67,3 proc. (45).
2.2 Tyrimo instrumentai ir duomenų šaltiniai
Siekiant išsiaiškinti reorganizacijos įtaką darbuotojų pasitenkinimui darbu ir tai įtakojančius veiksnius, buvo atliktas kiekybinis tyrimas. Tyrimui naudota anoniminė anketinė apklausa (2 priedas). Tyrimui atlikti buvo sudaryta anketa, remiantis Lietuvos ir užsienio šalių tyrimais bei L. Sabaliauskaitės 2012 metais publikuotame darbe naudotu klausimynu (49).
Anketą sudarė 36 klausimai. Visi anketos klausimai buvo sudaryti uždaro tipo su pateiktais atsakymo variantais. Klausimynas sudaryta iš kelių grupių klausimų, kuriuos suskirstysime taip:
• Bendrieji klausimai apie lytį, amžių, išsilavinimą, pareigybę, darbo stažą, gaunamą atlyginimą. (1−7 klausimai);
• Klausimai, skirti išsiaiškinti respondentų savijautą organizacijoje, įvertinti įstaigą, bendravimą su kolegomis, kontrolę, bendras šventes, adaptaciją įstaigoje. (8−22 klausimai); • Klausimas apie darbo krūvį (23 klausimas);
• Klausimas, skirtas išsiaiškinti galimybę ieškoti kito darbo (24 klausimas);
33 • Respondentams skirti klausimai norit įvertinti reorganizacijos įtaką darbo krūviui,
pasitenkinimui darbu, atlyginimui (26−34 klausimai).
Anketa pradedama 7 sociodemografiniais klausimais(lytis, amžius, išsilavinimas, darbo patirtis, gaunamas atlyginimas bei darbo vieta). Respondentai pagal amžių, išsilavinimą, darbo patirtį bei atlyginimą bus suskirstyti į grupes, atsižvelgiant į gautus rezultatus.
Klausimai, kurie skirti atskleisti respondentų savijautą organizacijoje, įvertinti įstaigą, bendravimą su kolegomis, kontrolę, bendras šventes, adaptaciją įstaigoje.
Šios anketos dalyje pateikiami klausimai: „Ar sutinkate, kad Jūsų darbas yra Jums įdomus?“, „Ar sutinkate, kad esate patenkinta (-as) Jums suteikta galimybe dirbti šioje organizacijoje?“, „Ar sutinkate, kad galite save realizuoti savo darbe?“, „Ar sutinkate, kad galite pasikliauti šios organizacijos žmonėmis ?“,“Ar bendraujate su kolegomis po darbo?“, „Ar sutinkate, kad Jūsų organizacija sudaro galimybes mokytis naujų dalykų?“, „Ar sutinkate, kad šioje organizacijoje jaučiatės vertinama (-as) ir reikalinga (-as)“, „Ką Jums reiškia Jūsų organizacija?“, „Ką Jūs jaučiate, būdamas savo organizacijos nariu?“, „Kodėl vertinate savo darbą?“, „Ar sutinkate, kad Jums yra sudarytos geros darbo sąlygos?“, „Ar sutinkate, kad naujiems nariams lengva adaptuotis Jūsų kolektyve?“, „Ar Jūsų organizacijoje rengiamos bendros šventės, gimtadieniai?“.
Klausimas, skirtas išsiaiškinti darbo krūvį.
Trečioje anketos dalyje pateiktas klausimas: „Kaip vertinate savo vidutinį darbo krūvį?“.
Klausimas apie galimybę ieškoti kito darbo.
Šioje dalyje pateiktas klausimas: „Ar ieškotumėte kito darbo, jeigu būtų galimybė?“.
Klausimai, skirti įvertinti respondentų pasitenkinimą darbu, ir veiksnius sąlygojančius pasitenkinimą darbu.
Šie klausimai skirti išsiaiškinti, respondentų pasitenkinimą darbu ir jį sąlygojančius veiksnius. Anketoje pateikti šie klausimai: „Ar esate patenkintas darbu?“, du šios dalies klausimai pateikiami teiginių forma lentelėje, prašoma šiuos teiginius įvertinti skalėje nuo 1 iki 5, kaip 1– visiškai nepatenkintas, 2 – nepatenkintas, 3 – vidutiniškai patenkintas, 4 – patenkintas, 5 – visiškai patenkintas. Pateikiami teiginiai: „Nurodykite, kaip esate patenkintas šiais darbo aspektais“, „Kas turėtų įtakos Jūsų geresniam darbo pasitenkinimui“.
Klausimai, skirti įvertinti reorganizacijos įtaką darbo krūviui, pasitenkinimui darbu, atlyginimui.
34 Jūsų darbo krūvis po reorganizacija?“, „Ar reorganizacija turėjo įtakos jūsų atlyginimui?“, „Ar pasikeitė Jūsų atliekamas darbas po reorganizacijos?“, „Ar pakito darbo sąlygos po reorganizacijos?“.
2.3 Leidimas tyrimo atlikimui
Lietuvos Bioetikos komitetas 2017-09-15 suteikė leidimą atlikti tyrimą Nr. BEC-VSV(M)-01 (1 priedas). Nacionalinio visuomenės sveikatos centro specialistų apklausa atlikta gavus raštišką sutikimą iš visuomenės sveikatos saugos kontrolės vedėjos, laikinai vykdžiusios direktoriaus funkcijas. Respondentai anketas gavo elektroniniu paštu, todėl darbuotojai visada turėjo teisę atsisakyti dalyvauti apklausoje. Konfidencialumas buvo užtikrintas, kadangi anketos buvo elektroninės tyrėjas nežino tyrime dalyvavusių respondentų vardų ir pavardžių.
2.4 Statistinės analizės metodai
Tyrimo duomenys buvo užkoduoti ir suvesti į SPSS (SPSS 23.0 for Windows)duomenų analizės sistemą ir „MS Excel“ programą. Duomenų analizei buvo taikomas chi-kvadrato (χ²) kriterijus (siekiant patikrinti hipotezę apie dviejų požymių ryšį)ir jo laisvės laipsnių skaičius (lls),
35
3.REZULTATAI
3.1 Socialinės ir demografinės respondentų charakteristikos
Tyrime dalyvavo visi NVSC darbuotojai, kurių el. pašto adresai buvo interneto svetainėje. Apklausoje iš viso dalyvavo 324 tiriamieji, 3.1.1 lentelėje pateikiamas respondentų pasiskirstymas pagal socialinius ir demografinius požymius.
3.1.1 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal socialinius ir demografinius požymius
Socialiniai ir demografiniai rodikliai n Proc.
Lytis Vyras 53 16,4
Moteris 271 83,6
Amžius Iki 25 metų 10 3,1
26−30 metų 21 6,5
31−40 metų 64 19,8
41−50 metų 64 19,8
51−60 metų 115 35,5
Virš 60 metų 50 15,4
Darbo stažas šioje įstaigoje Iki 1 metų 21 6,5
2−5 metų 35 10,8
6−10 metų 47 14,5
11−20 metų 56 17,3
21−30 metų 57 17,6
Virš 30 metų 108 33,3
Pareigos Vadovaujančios pareigos 73 22,5
Nevadovaujančios pareigos 251 77,5 Įstaiga Mieste 229 70,7 Rajone 95 29,3 Atlyginimas Iki 300 € 4 1,2 301−600 € 159 49,1 601−800 € 103 31,8 Virš 800€ 58 17,9
Išsilavinimas Aukštesnysis/ profesinis 53 16,4
Aukštasis neuniversitetinis 50 15,4
36 Pateiktoje lentelėje matome, kad šioje įstaigoje dirba daugiausia moterų, apklausoje dalyvavo 83,6 proc. (n=271) moterų ir tik 16,4 proc. (n=53) vyrų. Didžioji dalis tiriamųjų yra 51– 60 metų amžiaus darbuotojai. Trečdalis respondentų šioje įstaigoje dirba virš 30 metų (33,3 proc./ n=108). Daugiausia tiriamųjų dirba mieste 70,7 proc. (n=229). 77,5 proc. apklaustųjų neužima vadovaujančių pareigų įstaigoje. Daugiau nei pusė (68,2 proc.) respondentų turi aukštąjį universitetinį išsilavinimą, 49,1 proc. (n=159) respondentų gauna 301−600 Eur. atlyginimą.
3.2 Reorganizacija
Įgyvendinant pirmąjį darbo uždavinį buvo siekta įvertinti departamento darbuotojų pasitenkinimą darbu reorganizacijos eigoje, kadangi svarbu atkreipti dėmesį į darbuotojų interesus.
Analizuojant duomenis, nustatyta kad mažiau nei pusei (41,4 proc.) darbuotojų įvykusi reorganizacija įtakos darbo pasitenkinimui neturėjo. Daugiau nei trečdalis (38 proc.) nurodė, kad reorganizacija iš dalies turėjo įtakos jų pasitenkinimui darbu ir (20,7 proc.) specialistų teigia, kad reorganizacija turėjo įtakos pasitenkinimui darbu. Beveik pusė apklaustųjų (49,1 proc.) teigia, kad tik iš dalies yra patenkinti įstaiga po reorganizacijos ( 3.2.1 pav.).
3.2.1 pav. Darbuotojų pasitenkinimas įstaiga po reorganizacijos(proc.)
Analizuojant respondentų pasitenkinimą įstaiga po reorganizacijos, pagal socialines – demografines charakteristikas, statistiškai reikšmingų skirtumų nebuvo pastebėta. Palyginus respondentų atsakymus, ar jie patenkinti įstaiga po reorganizacijos, su jų užimamomis pareigomis,
37 gauti duomenys, kad įstaiga po reorganizacijos iš dalies patenkinti (53,4 proc.) vadovaujančias pareigas užimantys respondentai ir (47,8 proc.) nevadovaujančias. Nepatenkinti (32,7 proc.) nevadovaujančias pareigas užimančių apklaustieji ir (20,5 proc.) vadovaujančias.
Vertinant ar darbo pasitenkinimui įtakos turėjo reorganizacija, nustatytas statistiškai reikšmingas ryšys (3.2.2 pav.). Reorganizacija statistiškai reikšmingai daugiau turėjo įtakos pasitenkinimui darbu moterims, nei vyrams (21,8 proc. ir 15,1 proc. atitinkamai, p<0,05).
2=6,075 lls=2; *- p<0,05, lyginant su moterim
3.2.2 pav. Respondentų pasitenkinimas po reorganizacijos, priklausomai nuo lyties (proc.)
Nustatyta, kad beveik pusė (49,1 proc.) specialistų, vykstant reorganizacijai jautė įtampą darbe, trečdalis (32,4 proc.) iš dalies jautė įtampa ir (18,5 proc.) visiškai nejautė įtampos darbe reorganizacijos metu. Lyginant vyrų ir moterų rezultatus ar reorganizacijos metu jautė įtampą darbe, statistiškai reikšmingų skirtumų nesustatyta. Didžioji dalis tiek vyrai, tiek moterys teigė, kad reorganizacijos metu darbe jautė įtampą (37,7 ir 51,3 proc. atitinkamai). Atsakymą „iš dalies“ pasirinko (37,7 proc.) vyrų ir (31,4 proc.) moterų. Kad reorganizacijos metu nejautė įtampos darbe teigia (17,4 proc.) vyrų ir (24,5 proc.) moterų.
Vertinant ar darbuotojai reorganizacijos metu jautė įtampą darbe pagal darbo stažą nustatyta, kad darbuotojai dirbantys šioje įstaigoje iki 1 metų (76,2 proc.) statistiškai reikšmingai dažniau nejautė įtampos darbe reorganizacijos metu nei darbuotojai, dirbantys ilgesnį laiką įstaigoje (3.2.3pav.). Daugiau nei trečdalis darbuotojų dirbančių įstaigoje 2-5 metus (40 proc.) ir 11−20 metų dirbantys šioje įstaigoje (44,5 proc.) darbuotojai reorganizacijos metu jautė įtampą. Daugiau nei
15,1 28,3 56,6* 21,8 39,9 38,4 0 10 20 30 40 50 60
Taip Iš dalies Ne
38 pusė įstaigoje dirbančių 21−30 metų (59,6 proc.) ir virš 30 metų (52,8 proc.) specialistų jautė įtampą reorganizacijos metu.
2=65,977 lls=10; *- p<0,05, lyginant su iki 1 metųdarbo stažą turinčiais darbuotojais
3.2.3 pav. Respondentų jaučiama įtampa darbe reorganizacijos metu, priklausomai nuo darbo stažo (proc.)
Analizuojant ar specialistai reorganizacijos metu jautė įtampą darbe nustatytas statistiškai reikšmingas skirtumas tarp įstaigos lokalizacijos (3.2.4 pav.). Įtampą reorganizacijos metu darbe dažniau jautė (57,9 proc.) rajone dirbantys specialistai nei (45,4 proc.) mieste.
2=6,796 lls=2; *- p<0,05, lyginant su dirbančiais mieste
3.2.4 pav. Respondentų jaučiama įtampa darbe reorganizacijos metu, priklausomai nuo įstaigos lokalizacijos (proc.)
9,5 14,3 76,2 40 25,7 34,3* 76,2 25,5 17* 44,6 44,6 10,7* 59,6 33,3 7* 52,8 34,3 13* 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Taip Iš dalies Ne
