KAUNO MEDICINOS UNIVERSITETAS
VISUOMENĖS SVEIKATOS FAKULTETAS Socialinės medicinos katedra
JOLITA STIRBYTĖ
Ligoninės darbuotojų pasitenkinimas darbu ir įsipareigojimas organizacijai
Magistro diplominis darbas
(Visuomenės sveikatos vadyba)
Mokslinė vadovė: prof. dr. I. Bučiūnienė 2006 05
2
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
LIGONINĖS DARBUOTOJŲ PASITENKINIMAS DARBU IR ĮSIPAREIGOJIMAS ORGANIZACIJAI Jolita Stirbytė
Mokslinė vadovė prof. dr. Ilona Bučiūnienė
Kauno medicinos universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Socialinės medicinos katedra. Kaunas; 2006. 66 p.
Darbo tikslas: ištirti darbuotojų pasitenkinimą darbu ir įsipareigojimą organizacijai VšĮ Šilalės rajono
ir VšĮ Klaipėdos apskrities ligoninėse.
Tyrimo metodika: gydytojų ir slaugytojų apklausai sudaryta 23 klausimų anoniminė anketa.
Klausimai vertinami 7 balų Likerto skale, kur 1 reiškia visišką nesutikimą/nepasitenkinimą, 7 – visišką sutikimą/pasitenkinimą. Šilalės ligoninės darbuotojų atsako dažnis 91% (N = 117), Klaipėdos - 60% (N = 378). Tyrimo duomenų analizė atlikta naudojant statistinį duomenų analizės paketą SPSS 11.0.
Rezultatai. Medikų pasitenkinimo darbu lygis nėra aukštas (5,5), o įsipareigojimas organizacijai –
šiek tiek aukštesnis nei vidutinis (4,2). Šilalės ligoninės darbuotojai, palyginus su Klaipėdos, yra labiau patenkinti darbu (atitinkamai 5,9 ir 5,3) ir jaučia didesnį įsipareigojimą organizacijai (atitinkamai 4,7 ir 4,0). Labiausiai medikai patenkinti šiais darbo aspektais: santykiais su bendradarbiais (5,7), galimybe tobulėti/kelti kvalifikaciją (5,1) ir galimybe panaudoti savo sugebėjimus darbe (4,9). Didžiausią nepasitenkinimą darbu kelia: darbo užmokestis (2,8), karjeros galimybės (3,7), socialinės garantijos (3,9). Medikų emocinio ir tęstinio įsipareigojimo lygis – nėra aukštas (atitinkamai 4,7 ir 4,4), o normatyvinio – žemas (3,6). Pasitenkinimas darbu susijęs (Spirmeno koreliacija) su pasitenkinimu profesija (0,464) ir pasitenkinimu mediko karjera (0,487). Darbuotojų pasitenkinimo profesija lygis nėra aukštas (4,4) - medikai ypač nelinkę rekomenduoti savo specialybės vaikams (2,8). Vyresni ir didesnį darbo stažą turintys darbuotojai yra labiau patenkinti savo profesija ir jaučia stipresnį įsipareigojimą organizacijai. Mažesniu darbo krūviu dirbantys gydytojai bei slaugytojos yra labiau patenkinti darbu ir stipriau įsipareigoję organizacijai.
Išvados. Ligoninės darbuotojai yra patenkinti darbu, o jų įsipareigojimas organizacijai - žemas.
Pagrindiniai pasitenkinimo darbu veiksniai - santykiai su bendradarbiais, galimybės tobulėti/kelti kvalifikaciją ir galimybė panaudoti savo sugebėjimus darbe; darbuotojai nepatenkinti darbo užmokesčiu, karjeros galimybėmis, socialinėmis garantijomis. Vyresni, turintys didesnį darbo stažą ir dirbantys mažesniu darbo krūviu medikai jaučia stipresnį įsipareigojimą organizacijai.
3
SUMMARY
Management of Public Health
HOSPITAL EMPLOYEES‘ JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT Jolita Stirbytė
Supervisor prof. dr. Ilona Bučiūnienė
Department of Social Medicine, Faculty of Public Health, Kaunas University of Medicine. Kaunas; 2006. 66 p.
Aim of the study: to study hospital employees‘ job satisfaction and organizational commitment in
Šilalė district hospital and Klaipėda county hospital.
The methods of the study. The anonymous questionnaire, containing 23 questions, was developed for
the survey. The respondents were asked to score responses on a 7-point Likert scale where 1 stood for „completely disagree/completely dissatisfied“ and 7 – „completely agree/completely satisfied“. The response rate of Šilalė hospital employees‘ was 91 % (N = 117) and of Klaipėda hospital – 60 % (N = 378). The collected survey data was analysed using SPSS statistical analysis package, version 11.0.
Results. Employees‘ overall job satisfaction (5,5) and the level of organizational commitment (4,2) is
not high. Šilalė hospital employees, comparing them with Klaipėda, are more satisfied with the job (accordingly 5,9 ir 5,3) and are more commited to the organization (accordingly 4,7 ir 4,0). Health professionals are mostly satisfied with such job dimensions as relationship with their colleagues (5,7), opportunity for professional growth (5,1) and possibility for using their skills at work (4,9). The main dissatisfiers are salary (2,8), opportunity for advancement (3,7), social security (3,9). The level of affective and continuance commitment is not high (accordingly 4,7 and 4,4), and normative commitment – low (3,6). The strongest correlation (Spearmen‘s ratio) was observed between overall job satisfaction and satisfaction with proffesion - 0,464, satisfaction with career - 0,487. Hospital employees‘ satisfaction with their profession is not high (4,4) – doctors and nurses are not likely to recommend their proffesion for the children (2,8). Elder emloyees and these having big job experience are more satisfied with their profession and more commited to the organization. Doctors and nurses who has less workload are more satisfied with their job and more commited to the organization.
Conclusions. Hospital employees are satisfied with the job but their organizational commitment is
relatively low. The doctors and nurses are mostly satisfied with relationship with colleagues, opportunity for professional growth and possibility for using their skills at work. The main factors influencing job dissatisfaction are salary, opportunity for advancement, social security. Elder emloyees and these having big job experience and less workload are more more commited to the organization.
4
TURINYS
ĮVADAS... 8
1. LITERATŪROS APŽVALGA ... 10
1.1 Sveikatos priežiūros darbuotojų netolygumai ir jų motyvavimo svarba... 10
1.2 Pasitenkinimas darbu ir jo ryšys su įsipareigojimu organizacijai ... 11
1.2.1. Pasitenkinimo darbu teorijos... 12
1.2.2. Darbuotojų pasitenkinimo darbu tyrimai. ... 14
1.3 Įsipareigojimo esmė ir jį lemiantys veiksniai... 20
1.3.1. Įsipareigojimo organizacijai teorijos... 20
1.3.2. Įsipareigojimo organizacijai samprata ... 24
1.3.3. Veiksniai, įtakojantys darbuotojų įsipareigojimą... 28
1.4 Darbuotojų pasitenkinimo darbu ir įsipareigojimo organizacijai didinimo būdai ... 29
2. TYRIMO METODIKA... 33
2.1 Tyrimo objektas... 33
2.2 Klausimyno struktūra ... 33
2.3 Statistinės duomenų analizės metodai... 34
3. REZULTATŲ ANALIZĖ ... 36
3.1 Socialinės demografinės charakteristikos ... 36
3.2 Įsipareigojimo organizacijai ir pasitenkinimo darbu analizė ... 40
3.2.1. Bendro pasitenkinimo darbu analizė ... 40
3.2.2. Pasitenkinimo darbo aspektais analizė... 41
3.2.3. Požiūrio į mediko profesiją analizė... 44
3.2.4. Įsipareigojimo organizacijai analizė... 45
3.3 Pasitenkinimo darbu veiksnių ir įsipareigojimo organizacijai sąsajos... 48
3.4 Tyrimo rezultatų apibendrinimas ... 51
4. IŠVADOS... 54
5. PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS... 55
5
SANTRUMPOS
ES – Europos SąjungaPSO – Pasaulinė Sveikatos Organizacija SP – sveikatos priežiūra
6
LENTELIŲ SĄRAŠAS
1 lentelė. Slaugytojų pasitenkinimą darbu įtakojantys veiksniai. ... Error! Bookmark not defined.
2 lentelė. Tarpusavio priklausomybės vertinimas ... 35
3 lentelė. Respondentų socialinės demografinės charakteristikos ... 36
4 lentelė. Pasitenkinimo darbu veiksnių ir įsipareigojimo organizacijai sąsajos. Error! Bookmark not defined. 5 lentelė. Pasitenkinimo darbu veiksnių ir įsipareigojimo sąsajos su amžiumi, darbo stažu bei krūviu.51 6 lentelė. Gydytojų ir slaugytojų pasiskirstymas pagal lytį ... 64
7 lentelė. Klausimų grupių vertinimo palyginimas tarp Šilalės ir Klaipėdos darbuotojų ... 64
8 lentelė. Bendro pasitenkinimo darbu palyginimas tarp slaugytojų ir gydytojų... 64
9 lentelė. Pasitenkinimo darbo aspektais palyginimas tarp slaugytojų ir gydytojų ... 65
10 lentelė. Klausimų grupių ir jų aspektų vertinimo palyginimas tarp amžiaus grupių... 66
11 lentelė. Klausimų grupių ir jų aspektų vertinimo palyginimas su darbo krūviu ... 66
12 lentelė. Klausimų grupių ir jų aspektų vertinimo palyginimas su darbo stažu ... 67
13 lentelė. Pasitenkinimo profesija ir jos aspektais palyginimas tarp gydytojų ir slaugytojų ... 67
7
PAVEIKSLŲ SĄRAŠAS
1 pav. Įsipareigojimo organizacijai samprata... 25
2 pav. Slaugytojų pasiskirstymas pagal amžių... 37
4 pav. Gydytojų pasiskirstymas pagal amžių ... 38
4 pav. Slaugytojų pasiskirstymas pagal darbo krūvį ... 39
5 pav. Gydytojų pasiskirstymas pagal darbo krūvį ... 39
6 pav. Bendras klausimų grupių vertinimas ... 40
7 pav. Bendro pasitenkinimo darbu palyginimas tarp skirtingų ligoninių darbuotojų... 41
8 pav. Darbuotojų pasitenkinimas darbo aspektais ... 42
9 pav. Pasitenkinimo darbo aspektais palyginimas tarp skirtingų ligoninių personalo ... 43
10 pav. Pasitenkinimo mediko profesija palyginimas tarp Šilalės ir Klaipėdos ligoninių personalo ... 44
11 pav. Pasitenkinimo mediko profesija palyginimas tarp gydytojų ir slaugytojų ... 45
12 pav. Įsipareigojimo organizacijai palyginimas tarp Šilalės ir Klaipėdos ligoninių personalo ... 46
13 pav. Įsipareigojimo organizacijai palyginimas tarp Šilalės ir Klaipėdos slaugytojų ... 47
8
ĮVADAS
Sveikatos priežiūroje (SP) jau ilgą laiką stebimas specialistų trūkumas bei migracija į kitas įstaigas, miestus ir užsienio šalis, verčia iš arčiau pažvelgti į žmogiškąjį kapitalą. Pasaulinės sveikatos organizacijos (PSO) duomenimis (35), vis daugiau šios srities aukštos kvalifikacijos darbuotojų migruoja į labiau išsivysčiusias šalis, iš rajonų į labiau urbanizuotus gyvenvietes, iš viešųjų įstaigų į privačias. Netekusios darbo jėgos, įstaigos yra nebepajėgios laiku ir kokybiškai teikti paslaugas, o dėl didelės darbuotojų kaitos - patiria daug išlaidų. Tokia padėtis verčia susimąstyti ir imtis veiksmų, kurie leistų pagerinti šią situaciją.
Nuo 1990 m. įsipareigojusios darbo jėgos principas (4) dėl savo privalumų tapo patrauklus organizacijoms. Šie privalumai – tai žema darbuotojų kaita, mažiau pravaikštų, geras darbo atlikimas. Neabejotina, kad bet kuri organizacija pageidautų turėti patikimus ir ištikimus jai darbuotojus. Tai ypač aktualu paslaugas teikiančioms organizacijoms, taigi, ir sveikatos priežiūros įstaigoms.
Sveikatos priežiūros įstaigose taip pat svarbus yra pacientų ir sveikatos priežiūros specialistų pasitenkinimas, kuris veda į lojalumą (57) organizacijai. Gydytojų ir slaugytojų pasitenkinimas yra siejamas su kokybiškų paslaugų teikimu. Pacientai, kuriais rūpinasi patenkinti savo darbu darbuotojai, jaučia specialistų profesionalumą ir jiems visa tai asocijuojasi su kokybiškai teikiamomis paslaugomis. Tuo tarpu darbuotojų nepasitenkinimas darbu gali neigiamai paveikti teikiamų paslaugų kokybę ir turėti neigiamą poveikį pacientų lojalumui, SPĮ pelnui.
Lietuvoje vykstanti SP reforma remiasi Lietuvos sveikatos programa, PSO „Sveikata visiems XXI amžiuje“ principais ir yra nukreipta į paslaugų kokybę, organizuojant tinkamą, prieinamą ir priimtiną SP. Kokybiškų paslaugų teikimas yra galimas esant tinkamam valdymui, tinkamam personalui ir tinkamoms darbo vietoms. Kad tai užtikrinti, pirmiausia reikia identifikuoti dirbančiųjų stipriąsias puses, paskatinti darbuotojus, kad jie aktyviai išnaudotų savo galimybes ir sugebėjimus. Kai SPĮ tai sėkmingai įgyvendina, darbuotojai dirba kompetentingai, efektyviai vykdo įsipareigojimus, siekia profesionaliai aptarnauti pacientus. Taigi, norint efektyviai teikti sveikatos priežiūros paslaugas, reikalingas efektyvus patenkintų savo darbu, motyvuotų bei įsipareigojusių organizacijai darbuotojų žinių bei įgūdžių panaudojimas.
Siekiant aukštos asmens ir visuomenės SP kokybės, norint sumažinti specialistų migraciją į kitas šalis, būtina skirti reikiamą dėmesį žmogiškųjų išteklių valdymui. Norint pasiekti gerų rezultatų, būtina telkti, ugdyti, motyvuoti ir išlaikyti SP specialistus. SP įstaigose pagrindiniai žmogiškieji ištekliai yra gydytojai ir slaugytojos, todėl didžiausias dėmesys turi būti skiriamas jiems.
9
Tikslas: ištirti darbuotojų pasitenkinimą darbu ir įsipareigojimą organizacijai VšĮ Šilalės rajono ir VšĮ
Klaipėdos apskrities ligoninėse.
Uždaviniai:
1. Ištirti VšĮ Šilalės rajono ir Klaipėdos apskrities ligoninės gydytojų ir slaugytojų pasitenkinimą darbu;
2. Ištirti VšĮ Šilalės rajono ir Klaipėdos apskrities ligoninės gydytojų ir slaugytojų įsipareigojimą organizacijai;
3. Nustatyti pagrindinius veiksnius, lemiančius gydytojų ir slaugytojų pasitenkinimą darbu ir įsipareigojimą organizacijai;
4. Pateikti rekomendacijas, susijusias su gydytojų ir slaugytojų pasitenkinimo darbu ir įsipareigojimo organizacijai didinimu.
10
1. LITERATŪROS APŽVALGA
1.1 Sveikatos priežiūros darbuotojų netolygumai ir jų motyvavimo svarba
Šiuo metu viena iš problemų, dominuojančių sveikatos priežiūroje, yra susijusi su žmogiškųjų išteklių trūkumu tam tikruose sektoriuose, vietovėse bei šalyse (74). Pastebėta, kad vis daugiau aukštos kvalifikacijos darbuotojų migruoja iš viešųjų įstaigų į privačias, iš kaimo vietovių į urbanizuotus rajonus, iš besivystančių šalių į labiau išsivysčiusias.
Nedidelis darbo užmokestis ir priemokos, blogos darbo sąlygos (netinkamos patalpos, vaistų ir įvairių reikmenų trūkumas ir tt.) – tai problemos, su kuriomis susiduria besivystančių šalių SP personalas (72). Pavyzdžiui, Bangladeše ir Egipte dauguma šeimos gydytojų, dirbančių viešose įstaigose, teikia ir privačias paslaugas tam, kad galėtų gauti papildomų pajamų. Kai kuriose šalyse (pvz., Bahrainas), norint apsisaugoti nuo „protų nutekėjimo“, viešose įstaigose dirbantiems gydytojams leidžiama užsiimti dar ir privačia praktika. Tačiau Ganos ir Nepalo patirtis parodė, jog toks skatinimas gali vesti prie darbuotojų trūkumo viešose įstaigose, kadangi jie pradeda verstis vien tik privačia praktika. Gydytojų perėjimą į privačią praktiką skatina tai, jog viešose įstaigose per mažas darbo užmokestis.
Besivystančios šalys taip pat susiduria su kvalifikuotų specialistų migracija į ekonomiškai išsivysčiusias šalis. PSO pranešime (72) teigiama, kad nemažas skaičius slaugytojų migravo į JAV iš Jamaikos. Gydytojai dažnai migruoja iš Egipto ir Indijos į kitas Vidurio – Rytų šalis, JAV bei Europą. „Protų nutekėjimas“ ypač aktuali problema Afrikoje, paskaičiuota (2005), jog šiam žemynui reikalingas vienas milijonas SP specialistų (53). Dėl globalizacijos padidėjęs darbuotojų mobilumas bei vis didėjančios galimybės praktikuotis užsienio šalyse sudaro palankias sąlygas studentams/rezidentams, atliekantiems praktiką kitoje šalyje, ten pasilikti gyventi bei dirbti. Užsienio šalyse atlikti tyrimai rodo, kad SP specialistų emigravimas iš šalies turi neigiamą poveikį, kadangi mažėja šalies gyventojų aprūpinimas SP darbuotojais, be to, brangiai kainuoja jų (ypač gydytojų) rengimas.
Lietuvai, tapus Europos Sąjungos nare, taip pat padidėjo grėsmė netekti dalies geriausių specialistų. Mūsų šalyje yra nustatytas netolygus SP darbuotojų pasiskirstymas – didžiuosiuose miestuose jų daugiau negu rajonuose (64). Kai kurie gydytojai dėl ekonominių ar kitų veiksnių atsisako aktyvios gydytojo praktikos ir pasirenka kitokį darbą (pvz., farmacijos įmonėse, užsienyje). Nustatyta, kad Lietuvos rezidentai ir gydytojai daugiausiai norėtų dirbti Jungtinėje Karalystėje, Vokietijoje ar Šiaurės šalyse (64)..
Neemigruojantiems iš savo gimtųjų šalių sveikatos priežiūros specialistams tenka didesnis darbo krūvis, jie patiria daugiau streso. Dauguma jų nėra motyvuoti gerai dirbti ne tik dėl didelio darbo
11 krūvio, bet ir dėl mažo darbo užmokesčio, nepakankamo aprūpinimo modernia medicinine įranga, netinkamo vadovavimo, ribotų karjeros galimybių (62).
Geografiniai SP specialistų netolygumai aktualūs ir besivystančioms, ir išsivysčiusioms valstybėms. Pastebėta, kad žmonės labiau linkę dirbti urbanizuotuose rajonuose, kur mokamas didesnis atlyginimas, didesnės galimybės karjerai, geresnės gyvenimo bei darbo sąlygos ir pan. (20, 55, 56). Nors, pavyzdžiui, Japonijoje (48) rajonuose dirbantys gydytojai yra visiškai patenkinti gyvenimo ir darbo sąlygomis, tik 27 % iš jų planuoja darbą tęsti rajonuose. O Australijoje (67) atliktas tyrimas parodė, kad gydytojai, dirbantys rajonuose, jaučia didesnį pasitenkinimą darbu negu dirbantys urbanizuotose vietovėse. Taigi negalima teigti, kad darbuotojų, dirbančių labiau urbanizuotose vietovės pasitenkinimas darbu yra didesnis nei kitų.
Lietuvoje (64) taip pat nustatytas SP specialistų trūkumas rajonuose ir mažesniuose miestuose. Daugiausiai jų dirba didžiuosiuose miestuose. Norint išvengti netolygaus specialistų pasiskirstymo, reikia semtis patirties iš kitų šalių bei imtis tam tikrų priemonių šiai problemai išspręsti. Kanadoje ir Skandinavijos šalyse (72) siekiant padaryti patrauklesnes geografiškai nutolusias vietoves, buvo įvestas privalomas paslaugų teikimas bei įvairiapusis darbuotojų skatinimas (finansinis, profesinis, edukacinis ir tt), kas pasiteisino. Be to, šiuo metu vis labiau populiarėjanti elektroninė sveikata (angl.k e–health) bei telemedicina, padeda įveikti problemas, susijusias su SP specialistų trūkumu.
Neabejotina, kad netolygus SP personalo pasiskirstymas yra aktuali problema ne tik SP įstaigoms, bet ir pacientams. Pavyzdžiui, dėl specialistų trūkumo susidaro didelės eilės, kurios netenkina nei pacientų, nei dirbančių gydytojų dėl jiems tenkančio pernelyg didelio darbo krūvio. Norint išspręsti šią problemą, SP įstaigos turėtų daugiau dėmesio skirti žmogiškųjų išteklių valdymui, planuoti ir kurti priemones, padedančias pritraukti naujus darbuotojus bei išlaikyti jau esamą personalą. Būtent personalo išlaikymui didelę įtaką daro darbuotojų pasitenkinimas darbu ir įsipareigojimas organizacijai. SPĮ turėtų imti taikyti įvairius metodus ir priemones, skatinančias personalo įsipareigojimo „augimą“ ir pasitenkinimo darbu didėjimą bei motyvuojančias pasilikti dabartinėje organizacijoje.
1.2 Pasitenkinimas darbu ir jo ryšys su įsipareigojimu organizacijai
Ne visi darbuotojai pradėję dirbti organizacijoje jaučia įsipareigojimą jai. Tačiau įsipareigojimą galima “užauginti”, kas gali atnešti naudos ir pačiai įstaigai, ir darbuotojui. Prisirišimą prie organizacijos stiprina šeimininkiškumo jausmas, dalyvavimas plėtojant įmonę bei su įmone susiję teigiami jausmai: teigiama patirtis, pasididžiavimas savimi, savo organizacija. Užsienio šalių mokslininkų (58, 65) teigimu, įsipareigojimas darbui bei organizacijai yra vienas iš veiksnių,
12 įtakojančių pasitenkinimą darbu. Kuo didesnis pasitenkinimas darbu, tuo stipresnis prisirišimas prie kolektyvo bei darbo, tuo mažesnė darbuotojų kaita. Be to, įsipareigojimas darbdaviui ir organizacijai įtakoja ne tik darbuotojo pasitenkinimą darbu, bet ir darbo motyvaciją (1). Galima teigti, jog kuo daugiau prisirišę yra darbuotojai, tuo mažiau reikia vadovams įdėti pastangų ir lėšų juos motyvuojant bei didinant pasitenkinimą darbu.
Darbuotojų įsipareigojimas įtakoja organizacijos veiklą, konkurencingumą bei pelningumą (49). Neįmanoma žmogui suteikti lojalumo - prisirišimas prie organizacijos vystosi savaime, kai yra atitinkamai skatinamas. Sveikatos priežiūros įstaigose ypač svarbus yra pacientų ir sveikatos priežiūros specialistų pasitenkinimas, kuris ir veda į lojalumą (57) organizacijai. Gydytojų ir slaugytojų pasitenkinimas sveikatos priežiūros įstaigose siejamas su kokybiškų paslaugų teikimu. Pacientai, kuriais rūpinasi patenkinti savo darbu darbuotojai, jaučia specialistų profesionalumą ir jiems visa tai asocijuojasi su kokybiškai teikiamomis paslaugomis. Jiems norisi į tokią įstaigą vėl sugrįžti bei rekomenduoti ją kitiems. Tuo tarpu darbuotojų nepasitenkinimas darbu gali neigiamai paveikti teikiamų paslaugų kokybę ir turėti neigiamą poveikį pacientų lojalumui, sveikatos priežiūros įstaigos pelnui.
Pasitenkinimo darbu samprata. Pasitenkinimas darbu yra teigiamų ir neigiamų žmogaus
jausmų rinkinys, parodantis, kaip darbuotojas vertina savo darbą (37). Pasitenkinimas darbu išreiškia atitikimą tarp to, ko žmogus tikisi ir atlygio, kurį gauna dirbdamas. Pagal Hackman&Oldham (1976), pasitenkinimas glaudžiai siejasi su psichologiniu kontraktu, motyvacija, su didesniu įsipareigojimu darbui ir su noru panaudoti savo asmeninius sugebėjimus darbo atlikimui (37).
Korman (1971) pasitenkinimą darbu apibūdino kaip kintantį rodiklį, kuris parodo, kaip žmonės vertina savo darbą ar atskirus to darbo aspektus (24). Pavyzdžiui, individas jaus pasitenkinimą tuomet, kai jo poreikiai bus patenkinti.
Pasak Locke ir kitų autorių (1975), pasitenkinimas yra teigiama emocinė būsena, kylanti iš darbo patirties įvertinimo bei parodanti akivaizdų neatitikimą tarp numatyto ir realaus darbo atlikimo (44). Pasitenkinimą galima apibūdinti ir kaip rodiklį, kuris parodo, kiek darbo atlikimas neatitinka žmogaus vertybių. Kuo didesnis pasiekiamas vertybių įgyvendinimas, tuo tuo didesnis pasitenkinimas darbu (44).
1.2.1. Pasitenkinimo darbu teorijos
F. Hercbergo dviejų veiksnių teorija. Herzbergas savo teorijoje nurodė, kad darbas turi didžiausią potencialą atnešti pasitenkinimą. Darbas geriau atliekamas ne tiek dėl gražiai apstatytos darbo vietos ar temperatūros darbe, bet dėl pagrindinių pareigų, nurodytų darbo aprašyme, ir dėl vidinių jausmų, sukeliančių teigiamą nuostatą tų pareigų atžvilgiu. Nors asmeninio gyvenimo aspektai
13 bei su darbu nesusiję veiksniai įtakoja elgesį darbe ir galiausiai darbuotojo pasitenkinimą, tačiau būtent pats darbas yra tai, kas atneša pilnatvę, išsipildymą poreikių patenkinimą. Vadovams tai reiškia, kad tuomet, kai darbuotojo darbo atlikimas stabiliai prastėja, tai ne dėl to, kad darbuotojui trūksta priedų prie atlyginimo ar padrąsinimo iš vadovo. Vietoj to darbuotojo užduotis turėtų būti taip pakeista, kad kasdien būtų tikimąsi sulaukti pasitenkinimo dirbant (32).
Herzbergas ir kiti (1959 m.) teigė, jog darbuotojo motyvacija dirbti geriausiai suvokiama, kai suprantamas to darbuotojo atitinkamas požiūris. Tyrinėdami darbuotojų požiūrius mokslininkai sudarė du skirtingus veiksnių sąrašus. Viena veiksnių grupė žadino pozityvius jausmus ar teigiamą vidinį darbuotojo požiūrį ir tie veiksniai daugiausiai buvo susiję su užduotimi darbe. Kitoje grupėje buvo nepasitenkinimo jausmai ar neigiamas požiūris ir šie veiksniai, Herzbergo teigimu, nebuvo tiesiogiai susiję su pačiu darbu, bet susiję su darbo aplinka (32).
Taigi, Herzbergas savo teorijoje nustatė veiksnius, sukeliančius darbuotojų pasitenkinimą ar nepasitenkinimą darbe. Išskirtos dvi veiksnių grupės: higieniniai ir motyvaciniai veiksniai. Higieniniai veiksniai susiję su aplinka, kurioje žmogus dirba. Šie veiksniai yra linkę įtraukti išorinius dalykus, tokius kaip santykiai su bendradarbiais, kurie nėra tiesiogiai susiję su darbuotojo realiu darbu. Jeigu higieninių veiksnių lygis nepakankamas, žmogus jaučia nepasitenkinimą darbu. Jeigu jis yra pakankamas, žmogus jų net nepastebi. Taigi higieniniai veiksniai žmonių geriau dirbti nemotyvuoja, o tik apsaugo juos nuo nepasitenkinimo. Higieniniai veiksniai - tai atlyginimas, darbo sąlygos, tarpasmeniniai santykiai su vadovais, tarpasmeniniai santykiai su pavaldiniais, tarpasmeniniai santykiai su bendradarbiais, organizacijos politika ir valdymas, vadovavimo kokybė, įvykiai asmeniniame gyvenime, statusas, darbo saugumas (5).
Motyvaciniai veiksniai yra vidiniai, susiję su paties darbo pobūdžiu bei turiniu ir motyvuoja žmones geriau dirbti. Šių veiksnių nebuvimas nesukelia nepasitenkinimo, tuo tarpu jų buvimas sąlygoja pasitenkinimą ir motyvuoja darbuotojus efektyviau dirbti. Motyvaciniai veiksniai – tai galimybė daryti karjerą, atsakomybė, tinkamas pasiekimų įvertinimas, valdžios ir saviraiškos atskleidimas, tobulėjimo galimybė, pats užduoties turinys (12).
Pasitenkinimo ir nepasitenkinimo santykis. Pagrindinis skirtumas tarp Herzbergo dviejų veiksnių yra tam tikras pasitenkinimo ir nepasitenkinimo lygis. Jei motyvaciją sudaro tik tie veiksniai, kurie skatina veiksmą, tuomet laikui bėgant motyvaciniai veiksniai yra tie, kurie skatina ilgalaikius požiūrius ir pasitenkinimą. Anot Herzbergo ir kitų autorių, motyvaciniai veiksniai sužadina teigiamas nuostatas darbo atžvilgiu, nes jie patenkina darbuotojo savirealizacijos poreikį (Maslow, 1954 m.), individo galutinį tikslą. Šie veiksniai gali sužadinti didžiulį pasitenkinimą darbu, tačiau jeigu jų nėra, pasak Herzbergo, nepasitenkinimas neatsiranda. Tuo tarpu, higieniniai veiksniai, kurie “pasireiškia”, gali sukelti didžiulį nepasitenkinimą; jų nebuvimas nesukelia didelio pasitenkinimo (32).
14 F.Hercbergo nuomone, pasitenkinimo priešingybė nėra nepasitenkinimas. Motyvacinių veiksnių nebuvimas nedemotyvuoja, o neutralizuoja darbuotojų požiūrį į darbą, t.y. darbuotojai patenka į tam tikrą abejingumo būseną (5). Panašiai ir priešingybė nepasitenkinimui darbu nėra pasitenkinimas, o greičiau “jokio nepasitenkinimo”. Pavyzdžiui, galvojant apie higieninį faktorių – darbo sąlygas: jei darbovietėje staiga oro temperatūra nukristų, darbuotojai pareikštų nepasitenkinimą. Tačiau, jeigu patalpų temperatūra bus įprastinė, tuomet darbuotojai nekreips į tai dėmesio ir nebus ypatingai patenkinti ar dėkingi už tai.
Locke teorija apie pasitenkinimą darbu. Iš dalies Locke (1975) aiškinimas apie pasitenkinimą darbu yra atsakas į kai kuriuos Herzbergo pasiūlymus. Mokslininkas, priešingai nei Herzbergas, teigia, kad žmogaus protas ir kūnas yra labai susiję. Proto pagalba žmogus suvokia savo fiziologinius ir psichologinius poreikius ir, kaip juos galima patenkinti. Locke teigimu, pagrindinis poreikis išlikti, t.y. biologinis poreikis, ir yra patenkinamas tik naudojant protą (44).
Locke nuomone, individų poreikiai gali būti panašūs, tačiau jų vertybės yra skirtingos. Dar daugiau, vertybės turi didžiausią įtaką emociniam savo darbo vertinimui. Taigi, vertybės yra esminis dalykas Locke pasitenkinimo darbu teorijoje ir tai yra akivaizdus atsakas Herzbergo teorijai. Šis kritikas sutinka su Rand (1964) vertybės apibrėžimu, kad tai yra “veiksnys, lemiantis ką įgyti ar išlaikyti”. Pagal šį apibrėžimą turi būti padarytas skirtumas tarp poreikio ir vertybės (44).
Atskirdamas vertybes nuo poreikių, Locke (1970) tvirtina, jog jos labiau susiję su tikslais. Ir vertybės, ir tikslai turi turinį ir intensyvumo savybę. Turinys atsako į klausimą, kas yra vertinama, o intensyvumas parodo, kiek tai yra vertinama. Kalbant apie pasitenkinimo atsiradimą darbe, gerai atliekantis darbą darbuotojas yra individas, nusprendęs siekti savo vertybių (44).
1.2.2. Darbuotojų pasitenkinimo darbu tyrimai.
Visame pasaulyje vis daugiau dėmesio skiriama žmogiškųjų išteklių valdymui. Atliekami tyrimai, kuriais bandoma išsiaiškinti darbuotojus motyvuojančius bei didinančius pasitenkinimą darbu veiksnius ir, naudojant juos, išlaikyti žmones savo organizacijose, kadangi tai garantuoja sėkmę ir stabilumą pačiai organizacijai. Sveikatos priežiūroje jau ilgą laiką stebimas specialistų trūkumas bei migracija į kitas įstaigas, miestus ir užsienio šalis, verčia iš arčiau pažvelgti į žmogiškąjį kapitalą. Šioje srityje atliekama vis daugiau mokslinių tyrimų. Pasinaudojus tyrimų rezultatais, SP įstaigos gali daryti pokyčius savo politikoje, nukreipdamos ją į gydytojų ir slaugytojų išlaikymą, pasitelkiant tam tikras motyvavimo, pasitenkinimą bei įsipareigojimą stiprinančias priemones.
Stamps ir Piedmonte (1986) atliko kelių motyvacijos teorijų bei pasitenkinimo darbu analizę ir pateikė šešis komponentus, kurie yra būtini slaugytojos pasitenkinimui darbu (24). Šie komponentai yra: darbo užmokestis, profesinis statusas, socialinė integracija ( angl.k. social integration), minimalūs reikalavimai darbo, nesusijusio su slauga, atlikimui, gera organizacijos politika, autonomija.
15 Išanalizavus įvairių pasaulio šalių mokslininkų atliktus tyrimus (41, 52, 7, 58, 25, 21, 15, 28, 65, 73, 14, 17, 24, 36) (žr.Error! Reference source not found.), galima išskirti „populiariausius“ veiksnius, teigiamai įtakojančius slaugytojų pasitenkinimą darbu:
• Autonomija; • Profesinis statusas; • Darbo užmokestis;
• Tarpusavio santykiai su kolegomis;
Tuo tarpu gydytojų pasitenkinimo darbu lygį labiausiai didina (27, 13, 48, 10, 54, 67, 8, 3, 66, 69, 61):
• Autonomija;
• Tarpusavio santykiai su kolegomis; • Galimybė tobulėti;
Galima teigti, jog gydytojų ir slaugytojų pasitenkinimą darbu didina panašūs veiksniai: abiem darbuotojų grupėms svarbi autonomija bei tarpusavio santykiai darbe. Tačiau daugumai gydytojų dar reikia aukščiausio lygio saviraiškos poreikių patenkinimo, t.y. profesinio tobulėjimo. Tuo tarpu slaugos personalui dar svarbūs pagarbos ir fiziologiniai poreikiai, atitinkamai profesinis statusas ir darbo užmokestis.
Nors, kaip nustatyta, šie veiksniai ir jų didėjimas/gerėjimas didina pasitenkinimą darbu, tačiau ne visi darbuotojai juos vertina vienodai. Pavyzdžiui, didesnės autonomijos suteikimas gali kai kurioms slaugytojoms nesukelti pasitenkinimo darbu. Galima sakyti, kad pasitenkinimas darbu priklauso ir nuo paties žmogaus, jo asmeninių savybių. Štai kodėl labai svarbu, prieš pradedant taikyti motyvacines sistemas, išsiaiškinti kiekvieno darbuotojo lūkesčius ir norus: kas vienai slaugytojai gali būti priimtina, kitai – gali sukelti nepasitenkinimą ir demotyvaciją dirbti (pvz., didesnės atsakomybės suteikimas).
Nemažiau yra svarbu žinoti priežastis, sukeliančias darbuotojų nepasitenkinimą darbu. Kai nepasitenkinimo priežastys aiškios, galima bandyti jas pašalinti ir tuo pačiu padidinti darbuotojų pasitenkinimą darbu. Apžvelgus tyrimų rezultatus (žr.Error! Reference source not found.), galima išskirti šiuos slaugytojų nepasitenkinimą sukeliančius veiksnius: stresas darbe, didelis darbo krūvis, galimybė įsidarbinti kitur, didelė personalo kaita, monotonija darbe, grėsmė prarasti darbą, žemas darbo užmokestis. Išaiškinti ir veiksniai, įtakojantys gydytojų nepasitenkinimą darbu (27, 13, 48, 10, 54, 67, 8, 3, 66, 69, 61): didelis darbo krūvis, nepakankamas darbo užmokestis, savivaldybių / valdžios politika, socialinis statusas, stresas darbe ir nuovargis, prasti tarpusavio santykiai, atostogų trukmė/laisvalaikio trūkumas. Apibendrinant, galima išskirti pagrindines SP darbuotojų nepasitenkinimo priežastis:
16 • Didelis darbo krūvis;
1lentelė. Slaugytojų pasitenkinimą darbu įtakojantys veiksniai.
Motyvacinai veiksniai Higieniniai veiksniai Įsipareigojimo veiksniai Kiti veiksniai Veiksniai Mokslininkas (šalis) Karj eros gal im yb ės Darbo rei kšmi ngumas Aut onomi ja Dal yvavi mas sprendi m ų pri ėmime Darbo s ąl ygos Socialin ės g aran tijo s b ei iš mokos Profesinis statusas Tarpusavi o sant yki ai su kol egomi s M oralin ė parama i š kol eg ų bei vadov ų Vi suomen ės poži ūris į sl augyt oj os profesi ją Galimy bė įsid arb in ti k itu r Prisirišimas p rie darbovi et ės Loj al umas darbui Asmenin ės darbuot oj o savyb ės Stresas darbe Monot oni ja darbe Darbo kr ūvi s Gr ėsm ė prarasti darb ą Personal o kai ta Burnard P., Cavanagh S. J., (Didžioji Britanija) Stechmiller J. K., Shader K.,
Flanagan N.A.( JAV)
Freeman T., Burke R. (Kanada)
Bartram T., Finn C. P. (Australija)
el – Gilany A. ( Egiptas)
Lee Fung – kam (Honkongas)
Zuraikat N. ( Jordanija)
Youngjoon Seo (Pietų Korėja)
Ndiwane A (Kamerūnas)
- didina pasitenkinimą darbu (didėjant / gerėjant tam tikram veiksniui, didėja ir pasitenkinimas darbu) - didina nepasitenkinimą darbu (didėjant tam tikram veiksniui, didėja ir nepasitenkinimas darbu)
• Nepakankamas darbo užmokestis.
Žemas gydytojų ir slaugytojų pasitenkinimo darbu lygis gali neigiamai paveikti gydytojo – paciento bei slaugytojos – paciento santykius, tuo pačiu ir teikiamų paslaugų kokybę. Be to, organizacijose, kuriose vyrauja darbuotojų nepasitenkinimas darbu, pastebima didesnė gydytojų ir slaugytojų kaita.
Svarbu, kad darbuotojai būtų patenkinti darbu, kadangi nuo to priklauso motyvacija dirbti. Kuo mažesnis pasitenkinimas darbu, tuo silpnesnė motyvacija. Didelė tikimybė, kad nepatenkinti darbu darbuotojai nesistengs dirbti, skleis ne itin patrauklią informaciją apie įstaigą, galų gale ieškos kito darbo ir paliks nepatrauklią jiems darbovietę. Tuo tarpu organizacijai vėl teks investuoti laiko ir pinigų į tinkamo žmogaus paiešką, jį adaptuoti, parengti ir įtraukti į veiklą. Nustatyta, kad įmonės, kuriose dirba patenkinti darbuotojai, būna efektyvesnės ir produktyvesnės nei tos, kuriose daug nepatenkintų darbu žmonių.
Vadovai gali įtakoti kai kuriuos veiksnius, lemiančius darbuotojų pasitenkinimą darbu (34). Šie veiksniai – tai:
• Savirealizacijos poreikis. Darbuotojai teikia pirmenybę darbams, kurie jiems patinka, suteikia galimybę panaudoti savo įgūdžius bei gebėjimus, siūlo kūrybinę ir sprendimų laisvę bei grįžtamąjį ryšį apie tai, kaip darbuotojams sekasi. Dažna priežastis, dėl kurios aukšto lygio specialistai nori keisti darbą – atsiradusi monotonija, kuomet darbas tampa įprastas ir asmuo jaučiasi nebetobulėjantis. Svarbu vadovui laiku pastebėti ir įvertinti darbuotojo augimą. Darbdavys, žinantis, kad jo darbuotojui norisi daugiau užduočių ar atsakingesnio darbo, gali iš anksto suplanuoti darbuotojo kilimą karjeros laiptais. Tokiu būdu organizacijoje išsaugomas geras ir lojalus specialistas.
• Teisingas atlygis. Darbuotojai nori turėti tokią apmokėjimo sistemą, kuri būtų teisinga ir atitiktų jų lūkesčius. Svarbu, kad asmuo jaustų, jog už įdėtą indėlį į darbą, jam yra teisingai atlyginama. Pritaikius lanksčią apmokėjimo už darbą sistemą, darbuotojas pats gali kontroliuoti situaciją, jaučia stimulą siekti aukštesnių darbo rezultatų.
• Geranoriška atmosfera. Daugumai žmonių draugiškas ir supratingas kolektyvas yra pasitenkinimą darbu stiprinantis veiksnys. Nemažiau svarbus yra ir santykis su tiesioginiu vadovu. Tiesioginio vadovo pagyrimas už gerai atliktą darbą, darbuotojo nuomonės išklausymas, draugiškumas, asmeninis susidomėjimas darbuotojais lemia tai, kad darbuotojai geriau jaučiasi darbe.
Darbuotojų pasitenkinimas darbu – tai ne vien nuo darbdavio, bet ir nuo paties darbuotojo priklausantis veiksnys. Užtikrinus veiksnius, įtakojančius darbuotojų pasitenkinimą darbu, galima sumažinti darbuotojų nepasitenkinimą, tačiau negalima užtikrinti, kad asmuo bus patenkintas turimu
19 darbu. Darbuotojo pasitenkinimą darbu lemia ne vien aplinkos, bet ir asmeniniai veiksniai (36), kurie nėra darbo bei darbo klimato dalis. Taigi pasitenkinimas darbu gali būti ilgalaikė individuali darbuotojo charakteristika, mažai priklausanti nuo darbo pobūdžio, susiformavusi jau prieš įsidarbinant. Didelė tikimybė, kad nuolat viskuo nepatenkintas darbuotojas pakeitęs darbovietę, liks toks pat nepatenkintas ir naujoje darbo vietoje.
Atlikus literatūros analizę, paaiškėjo, kad darbuotojų pasitenkinimui darbu įtakos turi ir demografinės charakteristikos: amžius, darbo stažas, išsilavinimas. Kuo vyresnio amžiaus yra darbuotojas, tuo didesnį darbo stažą jis turi, tuo didesnis jo pasitenkinimas darbu. Vyresnio amžiaus žmonės dažniausiai užima aukštesnes pareigas, jiems suteikiama daugiau autonomijos, skiriamas didesnis darbo užmokestis ir tt. Tuo galima paaiškinti didėjantį pasitenkinimą darbu bei stiprėjantį prisirišimą prie organizacijos. Kuo aukštesnį išsilavinimą turi darbuotojas, tuo labiau jis patenkintas darbu, kadangi turi didesnes karjeros galimybes, įgyja aukštesnį profesinį statusą ir pan.
Pasitenkinimo darbu tyrimai Lietuvoje. Pokyčiai bei reformos sveikatos priežiūros
sistemoje paskatino mokslininkus ištirti gydytojų požiūrį į darbą. Žemas gydytojų pasitenkinimas darbu gali neigiamai paveikti gydytojo – paciento santykius bei teikiamų paslaugų kokybę. Be to, įstaigose, kuriose vyrauja darbuotojų nepasitenkinimas darbu, pastebima didesnė gydytojų kaita ir patiriami dideli kaštai. Didelis nepasitenkinimas mažina gydytojų įsipareigojimą ir gali sukelti psichinę įtampą bei išsekimą.
Remiantis atliktais tyrimais (13, 30, 39, 51, 50, 70, 47) Lietuvoje, galima daryti išvadą, kad SP darbuotojų motyvacijos lygis ir pasitenkinimas darbu yra žemas, o skatinimo formos įstaigose – menkos. Gydytojus ir slaugytojas motyvuotų dirbti materialinės skatinimo priemonės, t. y. darbo užmokestis, darbo sąlygų gerinimas. Be to, daugelis (ypač gydytojų) norėtų, kad būtų suteiktos didesnės galimybės kelti kvalifikaciją, tobulėti. Tuo tarpu slaugytojos norėtų, kad joms būtų suteikta galimybė dalyvauti sprendžiant klausimus, susijusius su skyriaus veikla, pagrindinis jų darbo motyvas – darbo turinys, t.y. įdomus ir mėgstamas darbas. Saviraiškos, pagarbos poreikiai bei noras tobulėti svarbesni gydytojams nei slaugytojoms, o slaugytojoms saugumo bei socialiniai poreikiai svarbesni nei gydytojams.
SP įstaigos, norėdamos užsikrinti sėkmę ateityje, turi sutelkti dėmesį į savo žmogiškuosius išteklius, išaiškinti jų pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu sukeliančius veiksnius. Atsižvelgiant į tai, gali būti nustatomas bendras darbuotojų pasitenkinimo darbu lygis, išsiaiškinama, kokios problemos juos kamuoja, kokie jų norai bei lūkesčiai, kas sukelia nepasitenkinimą darbe. Tokių tyrimų rezultatai naudingi vadovams, kurie atsižvelgdami į juos, tobulina įstaigos politiką.
20
1.3
Įsipareigojimo esmė ir jį lemiantys veiksniai
Vis didėjantis konkurencingumas tarp organizacijų privertė pažvelgti į darbuotojus kaip į vienintelį ir svarbiausią organizacijos turtą. Siekiant užtikrinti organizacijos veiklos sėkmingumą, reikia patenkinti žmonių, dirbančių organizacijos labui, poreikius. Patenkinus darbuotojų poreikius, galima tikėtis teigiamo jų atsako, atnešančio naudos organizacijai. Tai reiškia, kad būtina vystyti abipusės naudos santykius tarp darbdavio ir darbuotojo: didinti darbuotojų autonomiją, atsakomybę bei įtakingumą. (4)
Darbdavius ypač domina darbo santykiai, pasižymintys abipusiu įsipareigojimu bei duodantys abipusę naudą. Hall ir Moss pastebėjo, kad abipusis įsipareigojimas (angl.k.mutual commitment) tarp ligoninės ir jos darbuotojų pagerina profesinį tobulėjimą. Pagal, Fletcher (1996), abipusį įsipareigojimą skatina: tarpusavio santykiai (angl.k.interactions), tarpusavio (angl.k.interdependence) priklausomybė, abipusė priklausomybė (angl.k.mutuality) ir tarpusavio sąveika (angl.k.reciprocity). Tai reiškia, kad darbuotojų lojalumo (angl.k.loyalty) ugdymas perleidžiamas komandai, užduočiai ir profesijai. Dėmesys sutelkiamas į užduotis, paskyrimus (angl.k.assignments) bei santykius, susijusius su karjeros vystymusi. (4)
Nuo 1990 m. įsipareigojusios darbo jėgos principas (angl.k. the principle of committed workforce) dėl savo privalumų tapo patrauklus organizacijoms. Šie privalumai – tai:
• žema darbuotojų kaita (angl.k.low turnover); • mažiau pravaikštų (angl.k.absenteeism); • geras darbo atlikimas.
Neabejotina, kad bet kuri organizacija pageidautų turėti patikimą ir ištikimą jai žmogiškąjį kapitalą. Tai ypač svarbu paslaugas teikiančioms organizacijoms, taigi, ir sveikatos priežiūros įstaigoms.
1.3.1. Įsipareigojimo organizacijai teorijos
Įvairūs mokslininkai (4), norėdami paaiškinti individo įsipareigojimo vystymąsi, pateikė nemažai teorijų šia tema. Pagrindinės iš jų, padedančios suprasti įsipareigojimo vystymosi procesą, yra keturios: solidarumo teorija (angl.k.theory of organic solidarity), mainų teorija (angl.k.exchange theory), Lewino teorija (angl.k.Lewin‘s field theory), traukos – atrankos – trinties (TAT) modelis (angl.k.attraction – selection – attrition (ASA) framework). (4)
Solidarumo teorija. Durkheimas (4) šią teoriją pristatė 1964 m. Solidarumo teorija
21 tikros sistemos (visuomenės) dalys sudaro didesnę visumą negu tos dalys sudarytų būdamos atskirai. Šis požiūris pabrėžia tai, kad sistemos dalys (taip kaip ir žmogaus kūno organai) tuo pačiu funkcionuoja savarankiškai (autonomiškai). Pagal solidarumo teoriją, darbo pasidalijimą visuomenėje įtakoja bendradarbiavimo dėsniai (angl.k.cooperative law), kurie ir lemia solidarumo atsiradimą. Žvelgiant iš šios perspektyvos, organizacija klestėtų, jeigu jos darbuotojai būtų stipriai priklausomi nuo pačios organizacijos. Durkheim (1964) tvirtina, jog norint, kad priklausomybė būtų veiksminga, reikia, kad ji būtų nenutrūkstanti / tęstinė (angl.k.continuous) (4).
Pagal Howard (1995), aplinkos sąlygų keitimas gali reikšti, kad individas ir organizacija ieško efektyvesnių tarpusavio santykių, kurie nebūtinai turi tęstis. Žmonės siekia dirbti būdami labiau nepriklausomi nei priklausomi vienai organizacijai. Tuo tarpu organizacijos ieško lankstumo ir darbuotojų įgūdžių bei žinių, kuriuos, laikui bėgant, galėtų keisti. Nepaisant to, kad priklausomybė tarp darbuotojo ir organizacijos nėra tęstinė, organizacijos funkcionavimui priklausomybė yra svarbi (4).
Skatinimo – indėlio modelis (angl.k.inducement – contribution model). Simon (1976), dar vienas tęstinės priklausomybės tarp darbuotojo ir organizacijos šalininkas, pasiūlė kitą modelį. Skatinimo – indėlio modelis atspindi darbuotojų priklausomybę nuo organizacijos. Darbuotojų priklausomybė ir rezultatyvus dalyvavimas organizacijos veikloje pasiekiamas tuomet, kai jų veikla tiesiogiai ar netiesiogiai prisideda prie asmeninių tikslų siekimo. Simon teigia, kad lojalumas organizacijai atsiranda tada, kai organizacijos tikslai bei veiklos kryptys atitinka žmogaus asmenines vertybes. Jis taip pat pabrėžia tai, kad žmogus gali prisidėti prie organizacijos veiklos dėl skatinimo, pavyzdžiui, dėl prestižo ar atlyginimo, kuris jį „pririša“ prie organizacijos. (4).
Gali būti ir kitų priežasčių, ne tik priklausomybė, kurios verčia darbuotoją pasilikti tam tikroje organizacijoje. Nuolat keičiantis santykiams tarp individo ir organizacijos, priklausomybė gali būti trumpalaikė ir netęstinė. Be to, darbuotojai gali pasilikti dirbti tam tikroje organizacijoje dėl pasitenkinimo darbu, pareigos (angl.k.obligation) ar teikiamos naudos (angl.k.convenience). Lewino teorija išplėtoja solidarumo ir skatinimo – indėlio modelius. Be to, šios dvi teorijos siejasi su mainų teorija: darbuotojo įsipareigojimas pasireiškia kaip organizacijos teikiamo skatinimo bei individo indėlio rezultatas.
Mainų teorija. Ši teorija, kurią pasiūlė Blau (1964), gali būti laikoma pagrindu individo – organizacijos sąveikai (angl.k.person – organisation interaction) paaiškinti. Ji patvirtina abipusę priklausomybę tarp organizacijos ir individo. Išskiriamos šios abipusių mainų priežastys (4):
• parama (angl.k.support); • pareiga (angl.k.obligation);
22 Mainų teorija pateikia materialių ir nematerialių (angl.k.tangible or intangible), atlyginančių (angl.k.rewarding) ir nuostolingų (angl.k.costly) mainų tarp dviejų ar daugiau žmonių sampratą. Pagal mainų atlyginimo principą (angl.k.the principle of rewarding exchanges), organizacija suteikia galimybę savo darbuotojams užsiimti pageidaujama veikla. Tuo tarpu darbuotojai, atsakydami į tai, įsipareigoja organizacijai.
Abipusiai mainai ir psichologinis kontraktas (angl.k.reciprocal exchanges and the psychological contract). Abipusiai mainai apima visą eilę įsipareigojimų, esančių tarp individo ir organizacijos. Psichologinis kontraktas yra vienas iš mainų, apibūdinamas kaip abipusė psichologinė keitimosi įsipareigojimais sutartis tarp individo ir organizacijos.
Pirma, Blau (1964) nustatytė, kad grupė ir moralės normos (angl.k.group and moral norms) reguliuoja ir riboja mainų sandėrius: neįvykdžius tam tikrų įsipareigojimų gali grėsti sankcijos. Taigi, grupės normos užtikrina įsipareigojimų vykdymą. Pagal Gouldner (1960), grupėje mainai primetami kaip apribojimai individui, kuris jaučiasi kažkam skolingas ir turi tą skolą grąžinti. Individui teikiama nauda iš organizacijos, pavyzdžiui, parama, mainais už tai paskatins moralinį įsipareigojimą organizacijai. (4)
Antra, Becker teigimu (1960), pašalinis poveikis (angl.k.side-bets) arba organizacijos įdėjimų praradimas bei nuostolių, išeinant iš organizacijos, patyrimas sustiprina darbuotojų norą pasilikti dabartinėje darbovietėje ir įsipareigojimą organizacijai. Dėl mainų individas gali patirti nuostolių, pavyzdžiui, atsisakydamas alternatyvios teikiančios pasitenkinimą veiklos. Taigi, prieš ką nors nuspręsdami žmonės pasveria visas alternatyvas bei galimus nuostolius, susijusius su tam tikros veiklos pasirinkimu. (4)
Galima daryti išvadą, jog norint išlaikyti abipusius mainus tarp darbuotojo ir organizacijos, reikia, kad veiklos vertė būtų didesnė už patiriamus nuostolius. Pavyzdžiui, organizacijos teikiami apmokymai, suteikiantys tam tikrų specifinių įgūdžių individui, minimizuoja galimybes susirasti alternatyvų darbą kitur. Pagal Rusbult ir Farrell (1983) atliktą tyrimą, darbuotojų įsipareigojimą įtakoja atlygis (angl.k.reward) už darbą bei alternatyvaus darbo galimybės. (4)
Identifikavimas (angl.k.identification category). Mainų teorija gali būti aiškinama remiantis Kelman (1958) identifikavimo kategorija. Šiuo atveju, identifikavimas suprantama kaip individo noras pasilikti organizacijoje ir jo pastangos darbe. Visa tai sąlygoja ryšys, egzistuojantis tarp darbuotojo ir organizacijos. Darbuotojai, kurie jaučia paramą bei palaikymą iš organizacijos, emociškai identifikuoja save (jaučia emocinį įsipareigojimą) su ja. Pagal Blau (1994) pagrindinis socialinės mainų teorijos principas yra tas, kad nusistovėjusių socialinių ryšių išlikimas priklauso nuo teikiamo atlygio. (4)
Mainų teorija parodoma organizacijos – darbuotojo sąveikos sudėtingumas. Pagal šią teoriją, mainų atlyginimas nėra toks paprastas, todėl organizacijos teikiama veikla nebūtinai turi baigtis darbuotojo įsipareigojimu organizacijai.
23 Lewino teorija. Ši teorija (1951) siūlo atkreipti dėmesį į tarpusavio priklausomybę ir į tam tikrų faktorių įtaką santykiams. Ji paremta skirtingų dalių priklausomybe, priklausomybės „sklidimu“ iš vienos sistemos dalies į kitą atsižvelgiant į tų dalių artumą (angl.k.proximity). Lewinas ir veiksnius klasifikuoja atsižvelgdamas į jų artimumą. (4)
Mokslininko darbas pagrįstas bandymais, kurie diferencijuoja individo elgesio skirtingumą skirtingose situacijose. Ši teorija išplečia „priklausomybės“ sąvoką santykyje tarp individo ir organizacijos, kuri nagrinėjama solidarumo teorijoje.
Traukos – atrankos – trinties (TAT) modelis. Schneider (1987) pasiūlė TAT modelį, kuris vaizduoja asmens – organizacijos atitikimo perspektyvą, atsižvelgiant į asmens ir situacijos sąveikos rezultatą. Pagal šią teoriją, organizacijos tikslai padeda identifikuoti asmenį, kurį pageidaujama pritraukti, atrinkti bei išlaikyti organizacijoje. (4)
Schneider modelis sudarytas remiantis 3 veiksmais – trauka, atranka, trintimi – kurie siejasi su organizacijos tikslais. Trauka paremta Holland (1985) teiginiu, kad žmones traukia tokia profesinė veikla ir aplinka, kuri yra panaši į juos pačius. Antra, Schneider tiki, kad vykdant atranką, organizacijos darbuotojai pasirinks tuos kandidatus, kurie pasižymi panašiomis asmeninėmis savybėmis kaip ir jie. Ir galiausiai, trinties sąvoka norima pasakyti, kad netinkami žmonės paliks organizaciją. Vadinasi, žmonės, siekiantys tų pačių tikslų bei turintys tas pačias vertybes, taps organizacijos nariais. (4)
Šio modelio trūkumas yra tas, kad neatsižvelgiama į darbuotojo nuostatas, o žiūrima tik į tikslų sutapimą. Juk būna atvejų, kai organizacijoje pasilieka ir žmonės, kurie nėra panašūs. Taip atsitikti gali dėl to, kad žmogus, išeidamas iš organizacijos, patirs didelių nuostolių arba todėl, kad nėra galimybių susirasti panašų darbą kitur. Darbuotojai, pasiliekantys organizacijoje dėl šių priežasčių, priskiriami prie tęstinio įsipareigojimo organizacijai. (4)
Asmens – organizacijos atitikimas (angl.k.person – organisation fit). Asmens – organizacijos atitikimas literatūroje aiškina ryšį su TAT modeliu, kuris pagrįstas principu, kad darbuotojo – organizacijos trauka priklauso nuo tikslų sutapimo. Vadinasi, žmonės, vertinantys aukštą finansinį atlygį už darbą ieško darbo tokiose organizacijose, kurios akcentuoja aukštą darbo užmokesčio lygį. Taigi, pagal TAT modelį, tikslų atitikimas yra vienintelis būdas, padedantis nustatyti individo ir organizacijos tinkamumą vienas kitam.
Asmens – aplinkos atitikimas (angl.k.person – environment fit). Asmens – aplinkos atitikimas literatūroje nagrinėjamas dviem aspektais – papildantis vienas kitą ir papildomas atitikimas. Papildantis vienas kitą atitikimas (angl.k.complementary congruence) yra suderinamumas tarp individo gabumų ir aplinkos poreikių. Pavyzdžiui, efektyviai dirbantys žmonės yra tinkami organizacijoms, kurios teikia užmokestį atsižvelgdamos į asmenybę ir jos gabumus. Papildomas
24 atitikimas (angl.k.supplementary congruence) yra suderinamumas tarp individo ir žmonių, sudarančių aplinką, t.y. individai, kurie turi panašias charakteristikas bei vertybes, yra derinami vienas su kitu aplinkoje. Pavyzdžiui, individai, kuriems labiausiai rūpi finansinis atlygis už darbą, ieškos organizacijos, kurioje daug dėmesio skiriama užmokesčiui už darbą, t.y. žmonės, vertinantys aukštą finansinį atlygį bus pritraukiami į tokią pat aplinką. (4)
Apžvelgus individo organizacinio įsipareigojimo vystymosi teorijas, galima daryti išvadą, jog kiekvienas žmogus yra individualybė, todėl ir egzistuoja skirtingos įsipareigojimo vystymosi priežastys. Kas vienam darbuotojui bus vertybė ir skatins įsipareigojimą, kitam gali neturėti jokios įtakos. Nuo to, kas skatina vienokį ar kitokį individo įsipareigojimo vystymąsi, priklauso, koks bus individo įsipareigojimas pačiai organizacijai.
1.3.2. Įsipareigojimo organizacijai samprata
Literatūroje galima rasti nemažai apibrėžimų, apibūdinančių įsipareigojimą organizacijai. Vieni mokslininkai įsipareigojimą organizacijai (60) apibūdina kaip psichologinį asmens prisirišimą prie organizacijos. Kitiems - darbuotojų įsipareigojimas (71) suprantamas kaip nuoširdus įsitraukimas, siekiant organizacijos tikslų ir vykdant patikėtas užduotis. Įsipareigojęs darbuotojas yra toks, kuris labai rūpinasi savo organizacija, įsitraukia į jos veiklą, didžiuojasi ja, neturi jokių minčių apie išėjimą iš jos ir pasiryžęs dirbti joje visą gyvenimą.
Mowday et al. (1979) įsipareigojimą organizacijai apibūdino kaip atitinkamą žmogaus identifikavimo su tam tikra organizacija intensyvumą ir įsitraukimo į tos organizacijos veiklą, stiprumą (4). Kuo daugiau individas tapatina save su organizacija, tuo jis jaučia stipresnį įsipareigojimą organizacijai. Pagal Mowday, norint suvokti, kas yra įsipareigojimas organizacijai, reikia žinoti 3 esmines sąvokas:
• prisirišimas (angl.k.attachment); • nauda (angl.k.utility);
• atsakomybė (angl.k.responsibility).
Atliktų mokslinių tyrimų (Arthur, 1994; Tjosvold, Sasaki & Moy, 1998) rezultatai rodo, kad įsipareigoję darbuotojai yra produktyvesni ir mažiau linkę išeiti iš darbo, patikimesni ir daugiau dirbantys (4). Randall (1990) ištyrė, kad pastangos darbe, darbo atlikimas, nevėlavimas į darbą ir lankomumas (angl.k. attendance) yra teigiamai susiję su įsipareigojimu organizacijai. Pagal tai Scholl (1981 ) padarė išvadą; jis darbuotojų įsipareigojimą apibūdinamo kaip grupę patikimų darbuotojų, besistengiančių dėl savo organizacijos net tuomet, kai pablogėja motyvuojančios aplinkybės. (4)
Įsipareigojimas yra plati sąvoka, kurią nagrinėjo daugelis mokslininkų (Allen & Meyer, 1990; Angle & Lawson, 1993 ir kt.). Jie patvirtino, kad įsipareigojimas gali būti nagrinėjamas įvairiais aspektais. Pagrindinis skirtumas tarp įvairių įsipareigojimo dimensijų buvo tas, kad vienu atveju
25 įsipareigojimas buvo laikomas moraliniu ir „iš išskaičiavimo“ (angl.k.calculative), kitu - prisirišimo, moraliniu ir „iš išskaičiavimo“ (angl.k. attachment – moral – calculative). Kalbant apie prisirišimą, turima omeny sutelktumą (angl.k.cohesion) arba identifikavimą (angl.k.identification); moralinis įsipareigojimas – tai tam tikrų normų laikymasis; įsipareigojimas „iš išskaičiavimo“ reiškia pasiaukojimą ir indėlį, kurie didina individo išėjimo iš organizacijos kainą – jis patiria per daug nuostolių. (4)
Taigi, egzistuoja keli įsipareigojimo organizacijai tipai. Žmogus tuo pačiu metu gali jausti įvairių tipų įsipareigojimą, priklausomai nuo situacijos, kurioje jis atsiduria. Organizacija gali aktyviai siekti, kad darbuotojai būtų teigiamai įsipareigoję organizacijai, kad jie norėtų (angl.k.want to stay) pasilikti čia dirbti, o ne dirbtų todėl, kad jie privalo (angl.k.have to stay), neturi kitos išeities. Emociškai įsipareigoję darbuotojai daugiau prisideda prie organizacijos veiklos negu tie, kuriems reikia organizacijoje pasilikti dėl jau įdėto indėlio į jos veiklą. (4)
Kaip nustatyti, koks darbuotojų įsipareigojimas vyrauja organizacijoje? Meyer ir Allen modelis (1991) apima daug literatūroje nagrinėjamų objektų bei apjungia nemažą kiekį atliktų tyrimų. Jų modelis yra žinomas kaip geriausiai „išmatuojantis“ darbuotojų įsipareigojimą bei paaiškinantis įsipareigojimą organizacijai.
Remiantis Meyer et al modeliu (4), nagrinėjami 3 įsipareigojimo organizacijai tipai, kuriuos įtakoja 3 įsipareigojimo formos (žr.1 pav.).
1 pav. Įsipareigojimo organizacijai samprata (Meyer et al, 1991)
Meyer ir Allen modelis (4) apima tris koncepcijas – emocinį, normatyvinį ir tęstinį įsipareigojimą. Įsipareigojimas suvokiamas kaip sudėtas iš šių trijų komponentų, kurie yra susiję su trimis psichologinėmis būklėmis. Emocinis įsipareigojimas remiasi prisirišimo prie organizacijos jausmu, savęs sutapatinimu su organizacija ir įsitraukimu (angl.k.involvement) į organizacijos veiklą. Tai pagrįsta žmogaus noro pasilikti organizacijoje intensyvumu. Normatyvinis įsipareigojimas siejasi su pareiga, kurią žmogus jaučia pasilikti organizacijoje dėl to, kad jis turi (angl.k.ought) tai padaryti dėl jaučiamo spaudimo iš aplinkinių. Tęstinis įsipareigojimas pagrįstas tuo, kad žmogus pripažįsta, jog
Psichologinis prisirišimas Moralinė pareiga Įdėjimai ir alternatyvos Emocinis įsipareigojimas Normatyvinis įsipareigojimas Tęstinis įsipareigojimas Įsipareigojimas organizacijai
26 jis patirs nuostolių išeidamas iš organizacijos, todėl jam reikia (angl.k.have) pasilikti joje, kad įdėtos pastangos nenueitų veltui.
Meyer ir Allen (4) teigia, kad norit suprasti ryšį, egzistuojantį tarp darbuotojų bei organizacijos, reikia žinoti įsipareigojimo tipus ir lygį. Taigi, labai svarbu skirti šiuos tris įsipareigojimo organizacijai tipus todėl, kad kiekvienas jų sukelia skirtingas pasekmes. Norint skatinti įsipareigojimą organizacijai, reikia suprasti sąsajas, esančias tarp šių trijų skirtingų organizacinio įsipareigojimo tipų.
Emocinis įsipareigojimas (EĮ). Mathieu ir Zajac (1990) nustatė 5 veiksnius, skatinančius EĮ
vystymąsi. Tai būtų: asmeninės savybės, darbas (angl.k.job), organizacijos charakteristikos (angl.k.organisational characteristics), statusas (angl.k.role states), santykiai grupėje/su vadovu (angl.k.group / leader relations). (4)
Pagal mainų teoriją, socialiniai mainai įpareigoja gavėją grąžinti skolą. Jeigu individui paslaugos, kurias gauna iš organizacijos yra naudingos, tuomet individas pastoviai stengsis atsilyginti organizacijai už tas paslaugas. Nustatytas stiprus ryšys tarp EĮ ir tarp tokių veiksnių kaip (4): iššūkis darbe (angl.k.job challenge), autonomija (angl.k.autonomy), parama iš tiesioginio vadovo(angl.k.supervisory support), darbo praturtinimas (angl.k.job enrichment), karjeros galimybės (angl.k.career oriented employement practices), vaidmens harmonija (angl.k.role harmony), aiškumas (angl.k.clarity), teigiamas grįžtamasis ryšys (angl.k.positive feedback).
Arnold, Mackenzie – Davey‘s (1999) tyrimais patvirtina, kad darbo charakteristikos bei darbo patirtis teigiamai įtakoja EĮ organizacijai. Organizacinio įsipareigojimo pokyčius įtakoja vidinės darbo charakteristikas (4):
• darbo įvairumas (angl.k.job variety); • autonomija (angl.k.autonomy);
• įgūdžių lavinimas (angl.k.skill development). Neigiamą poveikį emociniam įsipareigojimui, daro:
• mobilumas organizacijoje (angl.k.organisational mobility); • galimybė įsidarbinti kitur (angl.k.perceived job alternatives).
Su darbu susijusi patirtis turi žymų teigiamą poveikį ĮO. Nustatyta, kad didžiausią įtaką ĮO turi pats darbas (angl.k.work itself) ir su karjera susiję veiksniai.
Normatyvinis įsipareigojimas (NĮ). NĮ yra susijęs su emociniu įsipareigojimu. Tačiau tyrimai
rodo, kad emocinio ir normatyvinio įsipareigojimo ryšys su tam tikrais veiksniais yra nepastovus. Allen ir Meyer (4) tyrimai rodo, kad darbo patirties veiksniai (angl.k.work experience variables) stipriai koreliuoja su emociniu įsipareigojimu ir silpniau su normatyviniu. Pavyzdžiui, ryšys tarp
27 įsipareigojimo ir pasitenkinimo darbu, darbo įvairovės yra stipresnis su emociniu įsipareigojimu nei normatyviniu; asmeninės charakteristikos tokios kaip išsilavinimas ir pareiga šeimai (angl.k.family respnsibilities) įtakoja normatyvinio, o ne emocinio, įsipareigojimo sumažėjimą; darbo motyvacija bei vadovybės supratingumas (angl.k.management receptiveness) didina normatyvinį įsipareigojimą.
Meyer ir kiti (1993) nustatė, kad pareigos jausmas turi ryšį su normatyviniu įsipareigojimu. (4). Pagal mainų teoriją, grupė ir moralės normos nurodo įsipareigojimų vykdymą bei teigia, kad moralinė pareiga ir grupės spaudimas (normatyvinis įsipareigojimas) yra žymiai silpnesnis už ryšį tarp prisirišimo (emocinis įsipareigojimas) ir savęs identifikavimo su organizacija (angl.k.identification).
Pagal Ashforth ir Saks (1996), individo šeimyninė ir kultūrinė socializacija yra pagrindas norint suprasti moralės normų vystymąsi įsipareigojimų vykdyme. Jie teigia, jog egzistuoja teigiamas ryšys tarp normatyvinio įsipareigojimo ir organizacinių socializacijos taktikų. Vis dėlto Meyer ir Allen (1991) pabrėžė, kad organizacinių įsipareigojimų vykdymas gali „augti“ dėl organizacijos indėlio (angl.k.investment of the organisation) į savo darbuotoją. Pavyzdžiui, tam tikra organizacijos suteikta finansinė parama darbuotojui, gali įpareigoti jį pasilikti dabartinėje organizacijoje.(4)
Tęstinis įsipareigojimas (TĮ). Angle ir Lawson (1993) tyrimai rodo, kad tęstinį įsipareigojimą
teigiamai įtakoja darbuotojo darbo stažas (angl.k.the lenght of tenure) ir atsiribojimas nuo ankstesnės darbovietės (isolation from the former site), o neigiamą įtaką daro išmokos (paliekant organizaciją). Panašus ryšys nustatytas su normatyviniu įsipareigojimu, nors neigiama finansinė įtaka turi ryšį su tęstinio įsipareigojimo padidėjimu. Pagal mainų teoriją, individo įsipareigojimas organizacijai sustiprėja, kai jis suvokia, kad patirtų nuostolių, jeigu sugalvotų palikti dabartinę darbovietę. (4)
Daugelio mokslininkų tyrimai (Iverson ir Buttigieg (1999); Meyer ir Allen (1990); Somers (1993)) parodė, kad tęstinio įsipareigojimo skalė yra plataus profilio (angl.k.multidimensional) ir sudaryta iš dviejų tarpusavyje susijusių dydžių (4):
• įdėjimų (angl.k.investments);
• alternatyvų trūkumo (angl.k.lack of alternatives).
Abu šie dydžiai yra nepastovūs žvelgiant į jų ryšį su emociniu įsipareigojimu. Nustatyta, kad emocinis įsipareigojimas turi teigiamą ryšį su asmenine auka (angl.k.personal sacrifice) / įdėjimais (investments) bei neigiamą ryšį su alternatyvų trūkumu. Hackett ir kt.(1994) duomenys parodė, jog didelė asmeninė auka bei alternatyvų trūkumas koreliavo su skirtingais veiksniais, tačiau turėjo tokį pat teigiamą arba neigiamą ryšį. (4)
28
1.3.3. Veiksniai, įtakojantys darbuotojų įsipareigojimą
Kiekvienai organizacijai labai svarbus yra darbuotojų įsipareigojimo išlaikymas. Kuo silpnesnis prisirišimas prie organizacijos, tuo didesnė tikimybė, kad asmuo, pasitaikius progai, paliks ją. O darbuotojų, ypač kvalifikuotų, kaita yra nenaudinga ir netgi nuostolinga organizacijai.
Organizacinį įsipareigojimą įtakojantys veiksniai yra skirtingai veikiami šalies kultūros. F. T. Haynes atliko tyrimą 32 šalyse (Azijoje, Australijoje, Europoje, Indijoje, Pietų Amerikoje, Vidurio Rytuose, Šiaurės Amerikoje), paaiškėjo, kad šiek tiek daugiau nei pusė (55 proc.) respondentų jaučia stiprų prisirišimą prie organizacijos, kurioje dirba; Šiaurės Amerikoje tokių darbuotojų daugiausia, tuo tarpu Europoje ir Australijoje – mažiausia (23). Franco ir Bennett teigimu, kolektyvizmas ir moralinis įsipareigojimas (angl. k. moral commitment) organizacijai yra ypač dažnas Japonijoje, bet nepriimtinas amerikietiškoje kultūroje (26).
F. T. Haynes‘o atliktas tyrimas (23) parodė, kad didžiausią įtaką darbuotojų įsipareigojimui turi šie veiksniai:
a) Teisingumas darbe;
b) Rūpinimasis ir domėjimasis savo darbuotojais; c) Pasitikėjimas darbuotojais;
d) Organizacijos reputacija / geras vardas; e) Pasitenkinimas kasdienine veikla / darbu;
f) Darbo turinys ir darbovietė (angl. k. work and job resources).
Apžvelgus organizacinį įsipareigojimą įtakojančius veiksnius, galima daryti išvadą, jog darbuotojų prisirišimas prie organizacijos labai priklauso nuo jos vadovo, jo asmeninių savybių (bendraujantis, besidomintis savo darbuotojais ir tt.), vadovavimo stiliaus, atmosferos darbe, darbo pobūdžio. Pavyzdžiui, vadovavimo stiliaus pakeitimas organizacijoje gali sukurti darbuotojams palankią organizacijos kultūrą/klimatą bei sustiprinti lojalumą organizacijai (26). Įdomu tai, jog įsipareigojimas neužtikrinamas tik per teisingą materialinį atlygį. Teisingas materialinis atlygis tik užtikrina, kad prisirišimas bus išlaikytas.
Kas gali sustiprinti darbuotojų įsipareigojimą organizacijai? Remiantis užsienio literatūra (9, 71, 40, 68, 33, 49, 60, 22, 29, 11, 18), išskiriami šie darbuotojų įsipareigojimo „augimą“ skatinantys veiksniai:
a) Pagarba, ypač iš vadovybės; b) Teisingumas;
c) Saugumas;
d) Tam tikros lengvatos ir priemokos;
e) Grįžtamasis ryšys (atsiliepimai (angl. k. feedback) apie atliktą darbą); f) Organizacijos tikslų žinojimas bei įsitraukimas į jų siekimą;
29 g) Šeimai palankios (angl.k. family – friendly) programos: vaiko priežiūra, apmokamos atostogos,
lankstus darbo grafikas, galimybė kai kurias užduotis atlikti namie. Tai ypač aktualu jaunoms šeimoms, auginančioms mažus vaikus. Tokiu būdu sumažinamos pravaikštos, padidinamas pasitenkinimas bei lojalumas, darbuotojai išlaikomi dabartinėse darbovietėse, lengviau verbuoti naujokus.
h) Vadovų elgesys;
i) Paaukštinimo galimybės; j) Darbo aplinka;
k) Grupės sutelktumas (angl.k. group cohesion);
Žinodami veiksnius, skatinančius įsipareigojimo „augimą“, SP įstaigų vadovai gali pasinaudoti tuo ir tokiu būdu sumažinti personalo kaitą. Atsižvelgiant į mokslinių tyrimų, atliktų užsienio šalyse, rezultatus, galima juos pritaikyti Lietuvos gydytojams ir slaugytojoms.
1.4 Darbuotojų pasitenkinimo darbu ir įsipareigojimo organizacijai
didinimo būdai
Duomenų apie atliekamus darbuotojų įsipareigojimo organizacijai tyrimus Lietuvoje nėra daug. Daugiausia tuo užsiima įstaigos, kurių veikla susijusi su žmogiškųjų išteklių valdymu, personalo paieška, atranka ir pan. Be to, dažnai įstaigos domisi klientų lojalumu, tačiau pamiršta apie savo darbuotojus. A. Tamošaitytės (34) nuomone, Lietuvai integruojantis į ES, darbuotojų išlaikymas – viena svarbiausių ir dažniausių darbdavių aptariamų problemų. Pasak jos, jau 2000 – aisiais nuolatinį darbą turinčių asmenų prisirišimas prie įmonės ir atliekamo darbo buvo kur kas mažesnis lyginant su pasaulinėmis bei Europos normomis; siekė tik 36 proc., o per porą metų jis sumažėjo dar 1 proc. Lietuvos įstaigose mažėja lojaliausių darbuotojų ir daugėja orientuotų į karjerą. Neprisirišusių prie savo darbovietės, orientuotų į karjerą ir ketinančių artimiausiu metu ieškoti naujos darbo vietos asmenų padaugėjo nuo 12 iki 15 proc. Visa tai verčia darbdavius susimąstyti bei pagalvoti, kaip būtų galima išlaikyti lojalius darbuotojus. Jiems rekomenduojama kurti palankesnes motyvacijos bei geresnes atlyginimų sistemas savo darbuotojams.
Organizacijai, norinčiai sėkmingai funkcionuoti, būtina turėti sutelktą, vieningą ir patenkintą savo darbu personalą. Norint užsitikrinti, kad darbuotojai dirbs gerai ir efektyviai, ateityje nepaliks organizacijos, reikia numatyti visą eilę priemonių, padedančių to išvengti.
1) Pirmiausia įstaiga, priimdama naujus darbuotojus į darbą, turėtų atrinkti tuos, kurių vertybės sutampa su pačios organizacijos vertybėmis. Žmogus, kuris identifikuos save su organizacija, jausis priklausąs jai, ir siekdamas organizacijos tikslų, tuo pačiu sieks savo asmeninių
30 tikslų. Toks darbuotojas jausis patenkintas savimi ir atliekamu darbu. SP specialistai taip pat turėtų būti atrenkami tokiu principu. Pavyzdžiui, slaugytoja, visą gyvenimą svajojusi padėti žmonėms, jausis patenkinta realizuodama save praktikoje. Beje, SP įstaigos turėtų pritraukti naujus specialistus praktikos metu, sudarydamos sąlygas jauniems, dar studentams/rezidentams, specialistams atlikti praktiką ir tokiu būdu „užsiauginti“ lojalius darbuotojus. Vykdydamos darbuotojų atranką, įstaigoms reikėtų būti atsargioms – priimdamos į darbą „bet ką“, jos rizikuoja ateityje patirti dėl to nuostolių.
2) Įdarbinus naują darbuotoją - išsiaiškinti, kokie jo poreikiai bei lūkesčiai, ko jis tikisi iš organizacijos ateityje. Atsižvelgus į tai, sudaryti sąlygas (pritaikyti darbo aplinką bei personalą), leidžiančias darbuotojui patenkinti savo poreikius, realizuoti save. Pavyzdžiui, jeigu slaugytoja tikisi gerų tarpusavio santykių su naujojo kolektyvo nariais, reikėtų ją nukreipti į tą ligoninės skyrių, kurio personalas pirmenybę teikia šiltam tarpusavio bendravimui; jeigu jai svarbiausia geros darbo sąlygos - stengtis gerinti jas ir, kad darbuotojas matytų ir jaustų tai. Darbas supratingame kolektyve, siekiančiame tų pačių ar panašių poreikių patenkinimo, yra pasitenkinimą darbu ir įsipareigojimą organizacijai stiprinantis veiksnys.
3) Organizacijose nuolat turi būti atliekami pasitenkinimo darbu tyrimai. Nepakanka vieną kartą išaiškinus darbuotojo pasitenkinimą darbu didinančius veiksnius, vadovautis tuo visą laiką. Laikui bėgant žmonės keičiasi, keičiasi ir jų poreikiai, kas buvo vertinama vos tik gavus darbą, nereiškia, kad po metų bus vertinama taip pat. Darbuotojų pasitenkinimui darbu įtakos turi ir besikeičiančios demografinės charakteristikos: amžius, darbo stažas, išsilavinimas. Pavyzdžiui, gydytojas – rezidentas, padirbęs keletą metų ir įgavęs patirties, vėliau gali užsimanyti pagerinti savo įgūdžius ir žinias išvykstant į įvairias stažuotes, todėl norint užtikrinti jo pasitenkinimo darbą, reikia jam suteikti tokią galimybę; slaugytojai, norinčiai atsakingesnio darbo, rekomenduojama paskirti naujų atsakingų užduočių, pakelti pareigomis (pvz., slaugos administratore) ir pan.
Pasitenkinimas darbu turi ryšį su įsipareigojimu organizacijai. Kaip vienas iš veiksnių, didinančių darbuotojų pasitenkinimą darbu, yra įsipareigojimas organizacijai (58, 65). Sveikatos priežiūros įstaigos turėtų į tai atkreipti dėmesį ir imtis priemonių, užtikrinančių gydytojų bei slaugytojų įsipareigojimo „augimą“.
4) Skatinimas ir motyvavimas. PSO (72) nurodo, kad skatinimas ir motyvavimas yra viena iš prioritetinių žmogiškųjų išteklių politikos sričių. Siekiant išlaikyti darbuotojų pasitenkinimo darbu lygį bei įsipareigojimą organizacijai, kiekvienai įstaigai būtina sukurti personalo skatinimo ir motyvavimo sistemą. Norint užtikrinti SP darbuotojų motyvaciją, turi būti daromi šie pokyčiai (19):
a) Vadovavimas perleidžiamas vadovams, o ne paliekamas gydytojams ar kitiems specialistams; b) Didinamas darbo užmokestis: pagal darbovietės lokaciją, atliktą darbą.
