LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS MEDICINOS AKADEMIJA
SLAUGOS FAKULTETAS REABILITACIJOS KATEDRA
JOANA KRIŠČIOKAITYTĖ
REABILITACIJOS KOMANDOS NARIŲ DARBO SĄLYGŲ ĮVERTINIMAS
Magistro baigiamasis darbas
Darbo vadovas
Doc. Dr. Raimondas Savickas
KAUNAS, 2012
LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS MEDICINOS AKADEMIJA
SLAUGOS FAKULTETAS REABILITACIJOS KATEDRA
TVIRTINU
Slaugos fakulteto dekanė Prof. Jūratė Macijauskienė ---
REABILITACIJOS KOMANDOS NARIŲ DARBO SĄLYGŲ ĮVERTINIMAS
Magistro baigiamasis darbas
KAUNAS, 2012
Konsultantė Prof.I.Jakušovaitė
Darbo vadovas
Doc. Dr. Raimondas Savickas ---
Recenzentas
--- ---
Darbą atliko Magistrantė
Joana Kriščiokaitytė ---
TURINYS
SANTRAUKA... 4
ABSTRACT ... 6
SANTRUMPOS... 9
ĮVADAS... 10
Darbo tikslas ir darbo uždaviniai ... 11
DARBO AKTUALUMAS IR NAUJUMAS ... 12
1. LITERATŪROS APŽVALGA... 14
1.1. Reabilitacijos komanda... 14
1.2 Reabilitacijos komandos narių struktūros... 15
1.3 Vadovavimas komandai ... 19
1.4 Tikslo nustatymas reabilitacijoje... 21
2. Darbo sąlygos ... 22
2.1 Streso įtaka darbui ... 25
2.2 Socialiniai ir ekonominiai aspektai ... 26
2.3 Etinės dilemos reabilitacinėje medicinoje ... 29
2.4 Klasikinės etinio klimato teorijos... 31
2.5 Darbo motyvacija ... 37
2.6 PASITENKINIMAS DARBU ... 40
3. TYRIMO METODAI IR ORGANIZAVIMAS ... 44
3.1 Tyrimo kontingentas... 44
3.2 Statistinė analizė... 48
4.TYRIMO REZULTATAI ... 50
4.1 Respondentų dirbančių viešajame sektoriuje aprašomoji analizė ... 50
4.2 Vilniaus ir Kauno miesto reabilitacijos specialistų aprašomoji analizė... 63
4.3 Vilniaus ir Kauno miestų privataus sektoriaus aprašomoji analizė ... 75
4.4. Visų respondentų aprašomoji analizė ... 89
5. REZULTATŲ APTARIMAS... 97
6. IŠVADOS ... 103
7. PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS... 104
8. LITERATŪROS SĄRAŠAS ... 105
9. PUBLIKACIJOS MOKSLINIO DARBO TEMA... 114
SANTRAUKA
Kriščiokaitytė J. Reabilitacijos komandos narių darbo sąlygų įvertinimas, magistro baigiamasis darbas/
mokslinis vadovas Doc.Dr.R.Savickas, darbo konsultantė Prof.I.Jakušovaitė; Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Slaugos fakulteto, Reabilitacijos klinika. – Kaunas, 2012, – 114 p.
Pagrindiniai žodžiai: reabilitacijos komanda, darbo sąlygos, privatus ir viešasis gydymo įstaigų sektorius. Įvadas. Medicinos personalo darbo sąlygos yra ta veiklos sritis, kurios svarba tampa vis akivaizdesnė, tačiau, kuriai šiuo metu Lietuvoje skiriamas per mažas dėmesys. Todėl šiandien, didėjant medikų migracijai į užsienio šalis, išlaikyti personalą, jį skatinti ir motyvuoti yra svarbus sveikatos priežiūros įstaigų vadovų uždavinys. Reabilitacijos specialistų komanda - tai grupė žmonių, kurių sąveikos dėka yra vykdoma reabilitacija, orientuojant ir įgalinant sergantįjį ar neįgalųjį asmenį siekti optimalaus savo fizinio, psichinio, emocinio ir socialinio funkcionavimo lygio. Reabilitacijoje komandos darbo centre - paciento gerovė. Ji priimama kaip visos komandos darbo tikslas ir kiekvieno nario tikslas atskirai. Komanda turi funkcionuoti grįžtamojo ryšio principu. Šiuo tyrimu siekiame įvertinti reabilitacijos komandos narių darbo sąlygas ir nustatyti jų sąsajas su įstaigos etiniu klimatu. Gautieji tyrimo rezultatai padės nustatyti ir įvertinti, kaip darbo sąlygos įtakoja specialistų pasitenkinimą darbu, palyginti viešojo ir privataus sektoriaus reabilitacijos komandos narių motyvacijos įtaką darbui. Tikslas – įvertinti reabilitacijos komandos narių darbo sąlygas. Uždaviniai: 1. Nustatyti reabilitacijos komandos narių pasitenkinimą darbo sąlygomis. 2. Įvertinti socioekonominių veiksnių įtaką darbui. 3. Įvertinti etinio klimato įtaką reabilitacijos komandos narių darbui. 4. Palyginti viešojo ir privataus sektoriaus reabilitacijos komandos narių motyvacijos įtaką darbui. Subjektas – reabilitacijos komandos nariai.
Objektas – darbo sąlygos Hipotezė I – tikėtina, kad reabilitacijos komandos narių motyvacija turi teigiamos įtakos darbui. Hipotezė II – tikėtina, kad privataus sektoriaus reabilitacijos komandos narių darbo sąlygos yra geresnės nei viešojo sektoriaus. Tyrimo vieta ir kontingentas. Tyrimas dalyvavo, 408 respondentų iš kurių 141 – privačiame sektoriuje dirbantys, 267 – viešajame sektoriuje dirbantys reabilitacijos specialistai. Metodika. Anketa sudarė 45 klausimai, pirmoji dalis pagal „medicinos personalo darbo sąlygų ir pasitenkinimu darbu klausimyną“, antroji anketos dalis pagal Victor ir Cullen organizacijos etinio klimato tyrimo instrumentą, jo vertinimui naudota Likerio skalė. Statistinė analizė.
Statistinėms analizėms atlikti naudota SPSS 19 for Windows programa. Duomenų tinkamumas faktorinei analizei vertintas Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) imties adekvatumo koeficientu. Darbo sąlygų požymiai faktorizuoti, taikant pagrindinių veiksnių atrankos metodą su Varimax pasukimu ir Kaizerio normalizacija. Koreliacijos, mažesnės nei 0,45 nevertintos. Gauti rezultatai perskirsti kvartiliais. Ryšio tarp kintamųjų analizei taikytas asociacinės analizės χ metodas. Statistiniai skirtumai laikyti patikimais,2 esant ne didesnei kaip 5 proc. paklaidai (p0,05). Rezultatai. Reabilitacijos komandos narių darbo sąlygos tiek privačiame sektoriuje tiek viešajame sektoriuje yra vidutiniškai geros (p<0,05). Reabilitacijos
komandų specialistams socioekonominių veiksnių didžiausią įtaką darbui turėjo skatinamosios premijos, sudarytos sąlygos ir apmokamas kvalifikacijos kėlimas bei - tolerantiški santykiai su vadovu. Gauti rezultatai parodė, kad respondentų požiūriu didžiausios reikšmės reabilitacijos komandos specialistų pasitenkinimui darbu turi – geros darbo sąlygos, galimybė tobulėti profesinėje veikloje, bei visavertiškas žinių panaudojimas darbe (p<0,05). Nustatytas tiesioginis ryšys tarp darbo sąlygų vertinimo ir pasitenkinimu darbu, kuo geriau respondentai įvertino darbo sąlygas, tuo jautė didesnį pasitenkinimą darbu. Reabilitacijos komandos narių etinio klimato įtaka darbui vidutiniškai teigiamai koreliuoja su darbo sąlygų vertinimu (p<0,05). Daugiausiai darbo etikos pažeidimo veiksnių, nustatyta Vilniaus miesto privačiame sektoriuje bei Vilniaus universiteto ligoninės Santariškių klinikose. Darbo etikos veiksnius LSMUL KK statistiškai reikšmingai palaiko labiau nei kitos gydymo įstaigos (p<0,01). Respondentų motyvacijos vertinimui buvo nustatyti pagrindiniai aspektai tai, darbo sąlygų vertinimas bei didesnis darbo užmokestis. Įvertinus motyvacijos įtaką darbui stiprus koreliacinis ryšys (p<0,01) buvo nustatytas privataus sektoriaus darbuotojų lyginant su viešojo sektoriaus reabilitacijos komandos narais. Darbuotojų atsakomybės veiksnių įtaka darbo sąlygoms statistiškai reikšmingai palaiko Palangos reabilitacijos ligoninėje dirbantys specialistai labiau nei kitose įstaigose dirbantys specialistai (p<0,05).
Išvados.1.Reabilitacijos komandos narių pasitenkinimas darbo sąlygomis yra vidutiniškai geras (p<0,05).
Nustatyti svarbiausi pasitenkinimo darbu veiksniai: geros darbo sąlygos, santykiai su bendradarbiais, galimybė tobulėti bei visavertiškas žinių panaudojimas darbe. Nustatytas stiprus koreliacijos ryšys darbo sąlygų vertinimo ir pasitenkimu darbu (p<0,01), LSMUL KK respondentai pasitenkinimą darbu statistiškai reikšmingai palaiko labiau nei kitos gydymo įstaigos.2.Socioekonominių veiksnių įtaka darbo našumui reabilitacijos komandos nariams siejosi su skatinamosios premijos, sudarytomis sąlygomis kvalifikacijos kėlimui, bei tolerantiški santykiai su vadovu (p<0,05). Didžioji dalis respondentų ekonominius aspektus įvertino statistiškai vidutiniškai reikšmingus.3.Įvertinome, kad etinio klimato įtaka darbui statistiškai reikšmingai (p<0,01) įtakojo labiausiai III lygio ligoninėse dirbančius respondentus.
Nustatėme pagrindinius aspektus, kurie turėjo įtakos etiniam klimatui: vidinė konkurencija, skirtingas darbo užmokestis, bei nevienodos darbo sąlygos. 4. Motyvacijos įtaka darbui statistiškai reikšmingai (p<0,01) buvo didesnė privačiame sektoriuje dirbančių respondentų nei viešajame sektoriuje. Svarbiausi statistiškai reikšmingi veiksniai, turintys įtakos reabilitacijos komandos narių motyvacijai yra: didesnis darbo užmokestis bei darbo sąlygų vertinimas. Kauno miesto privačiame sektoriuje dirbančių reabilitacijos komandos specialistų motyvaciją buvo nustatyta stipriai statistiškai reikšminga lyginant su Vilniaus miesto reabilitacijos komandos nariais.
ABSTRACT
Kriščiokaitytė J. Assessment of Rehabilitation Team Working Conditions, Master Thesis/ supervisor Associate Professor Dr R. Savickas, consultant Prof I. Jakušovaitė; Lithuanian University of Health Sciences, Nursing Faculty, Rehabilitation Clinic. Kaunas, 2012, - 144 p. Key words: rehabilitation group, working conditions, proprietary and public division of medical institutions. Introduction. The significance of the sphere of medical personnel working conditions becomes even more obvious. Despite that, in Lithuania there is too little attention is paid to it. Consequently, nowadays a few of the important goals of the managers of medical care institutions are to encourage and motivate the personnel to retain their position, as emigration to foreign countries increases. By cooperating with each other rehabilitation specialists form the group of people that carry out rehabilitation programme with an attempt to orient and enable the ill or disabled patients to seek the standard of their optimal physical, mental, emotional and social functioning (48). The key objective of the rehabilitation group is patient’s well-being. It is considered to be the objective of the whole group and each member separately (49). This research aims to evaluate the working conditions of rehabilitation group members and determine how they correlate with ethical climate of the institution. The results will provide the data to determine and evaluate how working conditions influence satisfaction of the specialists with the job; also, after analyzing the results it is possible to compare the influence of motivation towards work among rehabilitation group members of public and proprietary divisions. Objectives are: 1. to determine whether the rehabilitation group members are satisfied with their working conditions. 2. to assess how the socioeconomic factors influence the job. 3. to assess the influence of ethical climate towards rehabilitation group members.4. to compare how motivation influences the rehabilitation group members in proprietary and public divisions.
Subject: rehabilitation group members. Object: working conditions. The first hypothesis is that the motivation of rehabilitation group members is believed to have a positive effect on work. The second hypothesis is that the working conditions of rehabilitation group members at proprietary division are better rather than public division. Research methodology and organization.The research is there are 408 respondents, 141 of them work at proprietary division, and the rest 267 respondents, that are the specialists in rehabilitation, work at public division. Methods. The questionnaire consisted of 45 questions. The first part was based on The Questionnaire of Medical Personnel’s Working Conditions and Job Satisfaction, and the second formed according to Victor and Cullen’s organizational ethical climate research instrument assessed by Liker’s scale. Statistical analysis. SPSS 19 for Windows programme was used to carry out the statistical analysis. Data propriety of the factor analysis was evaluated based on Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) adequacy rate. The characteristics of the research conditions are factorised applying the method of principal factors selection using Varimax turn and Kaiser’s normalisation.
Correlations under 0.45 were not estimated. The results were rearranged into quartiles. χ2method was
applied in order to carry out the analysis of connection among the variables. Statistical differences were considered to be reliable if the bias is up to 5 per cent (p<0.05). Results. The evaluation of working conditions of the rehabilitation team members in both private and public sectors appeared to be moderately good (p<0,05). The greatest socioeconomic factor that influenced the job was the bonus incentives, appropriate conditions, paid qualification courses, and tolerant relationship with a manager.
The results showed that the respondents consider good working conditions (p<0,05), possibility for professional development, and multiple knowledge appliances at work being the most significant factors for job satisfaction of the rehabilitation team specialists. It was determined that the relation between working conditions assessment and job satisfaction is direct, since the better the respondents assessed working conditions, the greater was the job satisfaction. The correlation between the influence of the rehabilitation team members’ ethical climate and the evaluation of working conditions is moderately positive. Most factors violating job ethics were identified in Vilnius private sector and Vilnius University Hospital Santariškių Clinics (p<0,01). The factors of the job ethics are statistically significantly supported more by LSMUL KK compared with other medical institutions (p<0,05). It was determined that the main aspects to evaluate respondents’ motivation are the assessment of working conditions and higher salary.
Also, after evaluation how motivation influences work, the strong correlation was determined between the private sector workers and rehabilitation team members of the public sector. The influence of workers responsibilities factors towards the working conditions is statistically significantly supported more by the specialists working in rehabilitation hospital in Palanga comparing with the specialists of the other institutions (p<0,05). Conclusions. 1. Job satisfaction of the rehabilitation team members is moderately good (p<0,05). It was determined that there are several most significant factors of the job satisfaction:
good working conditions, relationships with colleagues, possibility to improve and multiple knowledge appliances at work . Strong correlation between evaluation of the working conditions and job satisfaction was identified (p<0,01); statistically LSMUL KK respondents consider job satisfaction being more significant than other medical institutions. 2. Rehabilitation team members consider that the greatest influence of socioeconomic factors towards working productivity is gained from bonus incentives, possibilities to have qualification courses, and tolerant relationships with the manager (p<0,05). The majority of the respondents evaluated the economic factors being moderately significant.3. Statistically, it was estimated that ethical climate had the most significant influence on the respondents working in the 3rd level hospitals (p<0,01). The main aspects that influenced ethical climate were determined: inner competition, different salary, and different working conditions.4.The influence of motivation towards work was statistically significantly greater (p<0,01) for the respondents in the private than public sector.
Statistically there are several most significant factors that influence rehabilitation team member motivation: higher salary and evaluation of working conditions. It was determined that the motivation of Kaunas rehabilitation team members is statistically stronger in comparison to rehabilitation team
members in Vilnius. The first hypothesis is supported completely, and the second hypothesis is partially supported.
SANTRUMPOS
VUL SK - Vilniaus universiteto ligoninė Santariškių Klinikos
LSMUL KK - Lietuvos sveikatos medicinos universitetinės ligoninės Kauno Klinikos PRL - Palangos reabilitacijos ligoninė
VLN m.- Vilniaus miesto KNS m. - Kauno miesto
ĮVADAS
Reabilitacija iki šiol dažniausiai įvardinama kaip viena iš trijų glaudžiai susijusių medicinos sričių: profilaktika, ligų diagnostika, gydymas bei reabilitacija. Pasaulinio reabilitologų kongreso metu (Brazilija, 2001). buvo teigiama: „Pasakyk, kokia Tavo šalyje yra reabilitacija, o aš pasakysiu, koks šalies medicinos lygis“. Medicinos personalo darbo sąlygos yra ta veiklos sritis, kurios svarba tampa vis akivaizdesnė, tačiau, kuriai šiuo metu Lietuvoje skiriamas per mažas dėmesys. Todėl šiandien, didėjant medikų emigracijai į užsienio šalis, išlaikyti personalą, jį skatinti ir motyvuoti yra svarbus sveikatos priežiūros įstaigų vadovų uždavinys (Petkevičiūtė, 2005). (Elder, 2000).
Reabilitacijos specialistų komanda - tai grupė žmonių, kurių sąveikos dėka yra vykdoma reabilitacija, orientuojant ir įgalinant sergantįjį ar neįgalųjį asmenį siekti optimalaus savo fizinio, psichinio, emocinio ir socialinio funkcionavimo lygio (Švedienė ir kt. 2003). Reabilitacijos komandos darbo centre - paciento gerovė. Ji priimama kaip visos komandos darbo tikslas ir kiekvieno nario tikslas atskirai. Komanda turi funkcionuoti grįžtamojo ryšio principu (Delisa, 1993).
Dažniausiai darbo sąlygos kaip terminas siejamas su materialinėmis sąlygomis, o psichologinė aplinka, mikroklimatas organizacijoje lieka antroje vietoje. Palankių psichologinės aplinkos sąlygų kūrimas neatsiejamas nuo vadovo vaidmens, tarpusavio bendravimo, bendradarbiavimo, organizacijos kultūros. Dėl nepakankamo sveikatos priežiūros įstaigose teikiamų paslaugų finansavimo vadovai negali pasiūlyti medicinos darbuotojams didesnių atlyginimų, didelių karjeros galimybių, ko jauni specialistai labai tikisi. Nepakanka turėti įstaigos viziją, tikslus - be tinkamų, motyvuotų, kritiškai mąstančių, tinkamai savo darbą atliekančių specialistų jie paprasčiausiai nebus įgyvendinti (Mathauer, 2006). Vadovams tenka svarbus vaidmuo, nes nuo teisingo darbuotojų poreikių įvertinimo, sugebėjimo motyvuoti darbuotojus sukuriant tinkamas ir geras darbo sąlygas, įmanoma visavertiškai panaudoti jų potencialą, nuo kurio didele dalimi priklauso visa organizacijos veikla ir ateitis. Organizacijos veiklos pasekmes lemia personalo darbas. Darbuotojų kompetencija, požiūriai, vertybės poreikiai lemia vienokį ar kitokį jų elgesį organizacijoje ( Franco, 2004).
Šiuo tyrimu siekiame įvertinti reabilitacijos komandos narių darbo sąlygas ir nustatyti jų sąsajas su įstaigos etiniu klimatu. Gautieji tyrimo rezultatai padės nustatyti ir įvertinti, kaip darbo sąlygos įtakoja specialistų pasitenkinimą darbu, palyginti viešojo ir privataus sektoriaus reabilitacijos komandos narių motyvacijos įtaką darbui.
Darbo tikslas ir darbo uždaviniai
Uždaviniai:
1. Nustatyti reabilitacijos komandos narių pasitenkinimą darbo sąlygomis.
2. Įvertinti socioekonominių veiksnių įtaką darbui.
3. Įvertinti etinio klimato įtaką reabilitacijos komandos narių darbui.
4. Palyginti viešojo ir privataus sektoriaus reabilitacijos komandos narių motyvacijos įtaką darbui.
Subjektas – reabilitacijos komandos nariai Objektas – darbo sąlygos
Hipotezė I – tikėtina, kad reabilitacijos komandos narių motyvacija turi teigiamos įtakos darbui.
Hipotezė II – tikėtina, kad privataus sektoriaus reabilitacijos komandos narių darbo sąlygos yra geresnės nei viešojo sektoriaus.
DARBO AKTUALUMAS IR NAUJUMAS
Iki šiol, sveikatos sektoriaus reformų metu, į žmogiškuosius išteklius buvo žiūrima pro pirštus (Beaglehole, 2004). Bendroji mokymosi iniciatyva, Pasaulio sveikatos organizacija ir Pasaulinės sveikatos sistemos darbuotojų sąjunga sutelkė dėmesį į medicinos darbuotojus, konkrečiau į plintančias darbuotojų trūkumo, blogų darbo sąlygų, žemo atlyginimo ir didelės emigracijos problemas. Medicinos darbuotojai, kaip sveikatos sistemos pagrindas, paprastai būna atsakingi už tai, kad didžiausia dalis valstybės išlaidų sunaudojama sveikatos priežiūrai. Šiuo metu aukštos kvalifikacijos, motyvuoto personalo veikla yra esminis sveikatos sistemos veikimo aspektas, bet taip pat ir vienas iš sudėtingiausiai užtikrinamų dalykų. Gerinti darbo sąlygas medicinos įstaigose yra kiekvieno vadovo vienas iš svarbiausių uždavinių (Franco, 2002).
Medicinos darbuotojų darbo sąlygos turi tiesioginę įtaką medicinos sistemos objektyviam vertinimui bei pacientų gerovei. Medicinos darbuotojo darbo pasitenkinimas, kuris gali būti apibūdinamas kaip „požiūris į darbą, susijęs su emocijomis, nuomone ir elgesiu“, susidaro iš sudėtinių darbinių patirčių, organizacinės aplinkos ir motyvacijos sąveikų. Pasitenkinimas darbu yra neatskiriamai susijęs su motyvacija, juos abu sudaro pažintiniai, emociniai ir elgesio procesai kartu su darbuotojų motyvacija, kuri bendrai suprantama kaip priežastis, kodėl darbuotojai vienaip ar kitaip elgiasi, norėdami pasiekti asmeninių ir organizacinių tikslų. Nei pasitenkinimas darbu, nei motyvacija nėra tiesiogiai stebimi, tačiau nustatyta, kad šių aspektų pozicija kritinė, atsižvelgiant į medicinos darbuotojų veiklą darbe (World Health Organization, 2006). Kai kurie autoriai tvirtina, kad pagrindinis sveikatos sektoriaus veikimą lemiantis veiksnys yra medicinos darbuotojų motyvacija, prieinamumas prie išteklių, bei darbuotojų kompetencija yra būtini veiksniai, tačiau jų nepakanka. Iš techninių mokymų pusės, sveikatos darbuotojai privalo dirbti aplinkoje, kur gautų paskatinimą ir atliktų darbą kokybiškai. Remiantis šiuo tikslu, suvokimas, kas motyvuoja darbuotoją yra reikalingas atitinkamų paskatų sistemoms sukurti. Ankstesnėje viešojo sektoriaus medicinos darbuotojų analizėje tvirtinama, kad šalyse, kur darbuotojų pajamos mažos, pagrindinė priežastis, dėl kurios skundžiasi medicinos darbuotojai yra neadekvatus atlyginimas bei priežastis, dėl kurios viešojo sektoriaus medicinos darbuotojai nuolat praleidžia darbą arba dirba kitur (Garcia-Prado, 2005). Bendrosios mokymosi iniciatyvos pranešimas taip pat pabrėžia valdymo principų ir darbo sąlygų svarbą motyvacijai bei remiasi smulkiais tyrimais keturiose Afrikos ir Azijos šalyse, kurie rodo, kaip labai skiriasi motyvaciniai faktoriai: svarbesniais laikomi kiti veiksniai, o ne atlyginimo faktorius (Mathauer, 2004).
2006 metų Pasaulio sveikatos pranešime nustatyta dešimt pagrindinių strategijų, kurios pagerintų medicinos darbuotojų darbo atlikimą, taip pat įtraukiant strategijas, susijusias su darbo sąlygų tobulinimu ir priežiūros teikimu (World Health Organization, 2006). Taip pat nustatyta, kad pakankamo dydžio, laiku mokami atlyginimai yra reikalinga sąlyga gerinant sveikatos darbuotojų motyvaciją, užtikrinanti
socioekonominių veiksnių stabilumą, ypatingai apmokant ir siekiant išlaikyti personalą, bei siekiant išvengti darbo praleidimo (pravaikštų) ar neformalaus užmokesčio rinkimo iš pacientų. Stengiantis pagerinti medicinos darbuotojų motyvaciją koncentruojamasi į finansinį skatinimą, įskaitant užmokestį už darbo atlikimo kokybę, ypač nuo tada, kai medicinos darbuotojų atlyginimai sumažėjo (World Bank, 2008). Kiekvieno sektoriaus atskirose valstijose individualių sąlygų, kurios lemia sveikatos darbuotojų pasitenkinimą ir motyvaciją, nustatymas suteikia pagrindą veiklos sričių, bei valdymo metodų apsvarstymui, siekiant pagerinti kiekvienoje aplinkoje esančias skirtingas darbo sąlygas. Įvairių darbo požymių buvimo ir svarbos vertinimų skirtumai, atlikti darbuotojų, taip pat leidžia šiek tiek suprasti apie darbo aplinkos skirtumus privačiame ir viešajame sektoriuose. Situacija viešajame ir privačiame sektoriuose skiriasi, kas liečia, kur darbuotojai patalpina darbo požymius pagal svarbą ir kaip vertina šių faktorių buvimą. Tai yra tikėtina, nes atpažįstami skirtumai tarp sveikatos paslaugų teikėjų charakteristikos, kurie renkasi darbą privačiame, o ne viešajame sektoriuje, taip pat dėl konkrečių darbo sąlygų skirtumų (organizacinių faktorių ir kultūros) tarp viešųjų ir privačių sektorių kiekvienoje valstijoje (Franco, 2004).
Asmenys, kurie renkasi darbą viešajame, o ne privačiame sektoriuje turi skirtingas asmenines vertybes, todėl renkasi organizacinius/darbovietės principus, atitinkančius tas vertybes. Pavyzdžiui, privačiame sektoriuje darbuotojai turi daugiau laisvės nuspręsti darbovietės padėtį nei viešajame sektoriuje, šis faktorius taip pat labiau aptinkamas privačiame nei viešajame sektoriuje (89% lyginant su 43%), kas nurodo suderinamumą (mažą nesutapimo lygį) tarp asmeninių vertybių ir organizacijos principų. Etiniai aspektai yra vienas iš pagrindinių veiksnių įtakojančių geras medicinos personalo darbo sąlygas. Gali būti, kad medicinos darbuotojai labiau renkasi darbą viešajame sektoriuje dėl to, kad vertina nepriklausomybę nuo valdžios kišimosi ir korupcijos, vertina klientų pasitikėjimą labiau nei privataus sektoriaus kolegos. Dauguma rodiklių rodo, jog privataus sektoriaus darbuotojams jų nuomone sąlygos buvo geresnės nei viešojo sektoriaus kolegoms. Tai patvirtina ir išvados, kad privataus sektoriaus darbuotojai pagal daugumą rodiklių palankiau vertino darbo sąlygas, nei viešojo sektoriaus darbuotojai (Buchan , 2004).
Analizuoti reabilitacijos komandos narių darbo sąlygas Lietuvoje buvo pasirinkta dėl daugelio skirtingų, bei aktualių priežasčių. Pagrindinės iš jų, tai galimybė nustatyti darbo sąlygų skirtumus tarp viešojo ir privataus sektoriaus, įvertinti etinio klimato, motyvacijos, pasitenkinimu darbu rodiklių įtaką reabilitacijos komandos narių darbui. Nustatyti pagrindines priežastis, kurios įvardijamos kaip gerų darbo sąlygų aspektai, tarp skirtingose įstaigose dirbančių reabilitacijos komandos narių. Įvertinti, ar iš tiesų privataus sektoriaus darbo sąlygos yra geresnės nei viešojo sektoriaus.
1. LITERATŪROS APŽVALGA
1.1. Reabilitacijos komanda
Reabilitacijos specialistų komanda - tai grupė žmonių, kurių sąveikos dėka yra vykdoma reabilitacija, orientuojant ir įgalinant sergantįjį ar neįgalųjį asmenį siekti optimalaus savo fizinio, psichinio, emocinio ir socialinio funkcionavimo lygio. Reabilitacijoje komandos darbo centre - paciento gerovė. Ji priimama kaip visos komandos darbo tikslas ir kiekvieno nario tikslas atskirai.
Komanda turi funkcionuoti grįžtamojo ryšio principu. Komanda mokslinėje literatūroje yra apibūdinama gana įvairiai, tačiau dauguma apibrėžimų interpretuojami panašiai. Kaip apibrėžia Pasaulinės sveikatos organizacijos: „komanda yra hierarchinės struktūros neturinti žmonių sąjunga, kurios nariai turi skirtingą profesinį išsilavinimą, bet siekia bendro tikslo, kurį visada galima apibūdinti kaip visapusį sveikatos priežiūros teikimą pacientams ir šeimoms“. Lietuvos mokslininkai teigia, kad komanda-tai kartu dirbančių asmenų grupė, kurioje visų asmenų buvimas yra būtinas bendram tikslui įgyvendinti ir kiekvieno grupės nario individualiems poreikiams patenkinti. V.Barvydienė ir J.Kasiulis komandą apibūdiną kaip - tai kartu dirbančių asmenų grupė, kurioje visų asmenų buvimas yra būtinas bendram tikslui įgyvendinti ir kiekvieno grupės nario individualiems poreikiams patenkinti. (Barvydienė, Kasiulis, 1998). Komandinis darbas sveikatos priežiūros komandoje yra būtinas, nes komandos jausmas skatina specialistus daugiau pastangų skirti darbui, plėtoti bendradarbiavimą, tobulinti informacijos atranką, lyderystės įgūdžius, kelti motyvaciją (Kramer, Schalenberg, 2003). Dirbti komandoje su skirtingų profesijų atstovais, kurių kiekvienas turi specifinę užduotį ir yra tarpusavyje susiję siekiant vieno tikslo, ne taip lengva, nes reikia prisitaikyti prie komandos, jos taisyklių, normų, kultūros. Todėl būtini geri santykiai ir komandinio darbo įgūdžiai, kad sveikatos priežiūros komanda dirbtų efektyviai (Joubert, du Rand, van Wyk, 2005).
Pagal N.Kogan ir M.A.Wallach komandinė veikla tinka, kai:
veikla reikalauja informacijos, žinių ir sugebėjimų įvairiose srityse;
sprendimo būdas nėra akivaizdus;
sprendimas reikalauja įvairių idėjų ir papildymų;
bendras sprendimas užtikrina jo įgyvendinimą (Martin, 2003).
Komandinis darbas gali žymiai sumažinti darbo krūvius, pagerinti darbuotojų pasitenkinimą atliekamu darbu, tokiu būdu užtikrinant pacientams greitas ir kokybiškas sveikatos priežiūros paslaugas.
Komandinis darbas padeda specialistams pasiekti geresnių darbo rezultatų. Komandos formavimas reikalauja laiko ir energijos sąnaudų, bet komandos narių pasitenkinimas, pasiekus palankių pacientui rezultatų yra vertas pastangų. Formuojant komandą, svarbu sukurti darbinę aplinką ir emociškai palaikančią atmosferą. Reikia sukurti tikslų nustatymo, problemų sprendimo, sprendimų priėmimo, atviro bendradarbiavimo ir atviros komunikacijos sistemą. Naujai formuojant komandą, tikslinga rengti
specialius susirinkimus personalo lūkesčiams išsiaiškinti ir vystyti komandos politikai (Larson , 2000).
1.2 Reabilitacijos komandos narių struktūros
Lietuvoje į reabilitacijos komandą priklausomai nuo keliamų tikslų įtraukiami šie specialistai:
fizinės medicinos ir reabilitacijos gydytojas ir/ar kitos specialybės gydytojas (neurologas, psichiatras, kardiologas ir t.t.),
kineziterapeutas,
ergoterapeutas,
masažistas,
socialinis darbuotojas,
slaugytoja,
psichologas,
logopedas,
protezų specialistai,
pagalbiniai darbuotojai,
šeimos nariai (Urbonienė, 2008).
JAV į komandą įsijungia rekreacijos specialistas, atsakingas už paciento laisvalaikį, vaiko gyvenimo specialistas, kurio funkcija - kiek įmanoma sumažinti ligos ar hospitalizacijos įtaką normaliam vaiko gyvenimui. Komandoje gali būti ir muzikos terapijos, šokių terapijos ir net sodininkystės terapijos specialistai. Komandos sudėtis priklauso nuo paciento būklės.
1 pav. Komandų gydymo ir jo rezultatų sąsaja: abstraktaus reabilitacijos veiksmingumo modelio sudarymas (Dale, 2002).
Strasser DC ir Falconer JA nagrinėjo kultūros įtaką reabilitacijos komandos funkcionavimui. Pirmiausia, apibūdino dominuojančius kultūros bruožus, veikiančius pačioje ligoninės sistemoje, įskaitant ir testus,
Tarpprofesiniai ryšiai
Gydytojo vadovavimas Kultūra
Struktūra
Organizaciniai procesai
Dalyviai
Personalas Pacientai Šeima
Gydymas
Dozavimas Laikas Specifika Veiksmingumas
Aplinka
Pacientų rezultatai Socialinis klimatas
Vadovavimo praktika Komanda
skirtus nustatyti svetingų vadovų ir reabilitacijos komandos narių kultūrų supratimo skirtumus. Iškėlė hipotezę, kad svetingų vadovų ir reabilitacijos komandos narių suvokimas apie ligoninės organizacinę kultūrą skiriasi ir palyginus su reabilitacinės komandos nariais, svetingų vadovų suvokimas labiau susijęs su patvirtinta patirtį turinčių vadovų misija. Antra, atliko devynių komandos funkcionavimo požymių ir konkrečių svetingos kultūros bruožų santykių tyrimą. Iškelta hipotezė teigia, jog komandų funkcionavimas skiriasi, remiantis dominuojančia organizacine kultūra jų pačių dirbtose ligoninėse.
Galiausiai nagrinėjo skirtingų reabilitacijos komandų ir komandų funkcionavimo kintamumo asociacijas, tarp dominuojančių ligoninės kultūrų. Komandos funkcionavimas siekiant veiksmingos reabilitacijos yra pagrindinis daugelio reabilitacijos ligoninių tikslų. (Dale, 2002).
2 pav. Šiaurės Karolinos universiteto efektyvios reabilitacijos užduočių paskirstymo ir valdymo planas (UNC, 2012).
Šiaurės Karolinos universiteto reabilitologų komandos tikslai yra plėtoti ir prižiūrėti individualizuotą reabilitacijos planą kiekvienam pacientui, sudaryti tarpdisciplininių reabilitacijos specialistų komandą, kurios vienas iš tikslų pagerinti gyvenimo kokybę. Komandos nariai skiria daug laiko bendravimui su paciento šeima ir artimaisiais, padeda jiems prisitaikyti prie pokyčių ir neraminančios ateities. Naudojant įvairias ir specialiai pagal paciento poreikius sudarytas ir pritaikytas perspektyvas, sudaromas pakopinės reabilitacijos programos. Įvertinus būsimos reabilitacijos programos išteklius ir priemones, atsižvelgiant į
paciento poreikius, reabilitologai kartu su visa komanda atstato paciento fizinę, psichinę, socialinę ir dvasinę būseną ir padeda jam reabilituotis pilnavertiškai ir visapusiškai.
Siekiant sėkmingos ir efektyvios reabilitacijos komandos narių veiklos, turi būti ne tik sėkmingas darbo organizavimas, bet ir aukšta reabilitacijos specialistų motyvacija dirbti komandoje (The University of North Carolina at Chapel Hill School of Medicine, 2012).
Pagal D. Adair, dirbant komandoje (kolektyve), egzistuoja trys persidengiančios poreikių sritys:
poreikis įvykdyti bendrą užduotį;
kolektyviškumo ar priklausymo grupei poreikis;
asmeniniai poreikiai, individualūs kiekvienam.
Kadangi kiekvienas komandos narys linkęs turėti savo moralės normas ir principus, nesitikima, jog visi nariai sutars dėl kiekvieno iškylančio etinio klausimo. Konfliktai tarp dviejų narių turėtų būti sprendžiami komandoje.
Praktinis prasto komandinio darbo pavyzdys, kuris turi įtakos paciento priežiūrai reabilitacinėje aplinkoje, yra „grupinio mąstymo“ procesas. Tai procesas, kurio metu noras grupėje pasiekti bendrą susitarimą, gali privesti prie netinkamo kompromiso. Vietoj prieštaravimo sprendimams, su kuriais nesutinkama, kompromituojant komandos solidarumu, kai kurie nariai išlieka tylūs.
Bendrai su kitais tarpdisciplininiais komandos nariais, FRM specialistai privalo suteikti tinkamą informaciją, mokymus, bei paramą kitiems. Tačiau kiekvienas sveikatos specialistas turi individualių atsakomybių siekiant išlaikyti savo profesijos standartus.
Čia pristatomos, kai kurios iš kompetencijų, tipiškai susijusių su konkrečia profesija, tačiau praktikoje atsiranda didelių sutapimų:
Gydytojai-terapeutai: diagnozuoja nežymias patologijas ir pablogėjimus, pateikia medicininį įvertinimą ir gydymą, aprūpina procedūrų ir reabilitacijos vykdymo planais, pateikia farmakologinio ir nefarmakologinio gydymo įvertinimą, bei išrašo receptus.
Reabilitacijos slaugės: atkreipia dėmesį ir tikrina kasdienės priežiūros poreikius. Turi kompetencijos tikrinant audinio gyvybingumo ir sąstingio problemas. Suteikia emocinę paramą pacientams ir jų šeimoms.
Kineziterapeutai: pateikia išsamų laikysenos ir judesių problemų įvertinimą. Vadovauja fizinėms procedūroms, įskaitant pratimus atkurti judrumą ir palengvinti skausmą, ir t.t.
Ergoterapeutai: įvertina fizinių ir pažintinių problemų pasekmes kasdienei veiklai, sugrįžimui į darbą, mokymuisi ir/ar laisvalaikio užsiėmimams, it t.t. Parodo kompetenciją apie strategijas, kurias gali naudoti pats pacientas ir jo šeima, palengvinant prisitaikymą prie aplinkos.
Logopedai: nustato komunikacijos, bei žodžių tarties problemas ir padeda jų atsikratyti.
Klinikiniai psichologai: pateikia išsamų pažinimo, suvokimo ir emocinių/elgesio problemų įvertinimą. Strategijos kurios skirtos susidoroti su šiomis problemomis, tobulinamos kartu su pacientu, jo šeima ir kitais sveikatos specialistais.
Socialiniai darbuotojai: skatina pacientą bendradarbiauti, integruotis į bendruomenę ir teikia socialinę paramą.
Protezuotojai, ortopedai ir reabilitacijos organizatoriai: pasižymi kompetencija apie technologijas, nuo įtvarų ir dirbtinių galūnių iki aplinkos valdymo esant funkciniams apribojimams, pavyzdžiui, kai pasekmės yra galūnių netekimas, savarankiško judrumo praradimas, sugebėjimo bendrauti praradimas.
Dietologai: nustato ir pritaiko atitinkamą maitinimą (Jeff Blackmer, 2003).
Pagal J.A. DeLisa ir kt. (1993), reabilitacijos specialistų komandos gali būti skiriamos į daugiaprofilines ir tarpprofilines. Daugiaprofilinės komandos veikla yra suma atskirų specifinių disciplinų specialistų veiklų (poveikių). Tikslai orientuoti į atskiras profesijas. Komandos nariai disponuoja tik savo siauros specialybės žiniomis. Tarpprofilinėje komandoje skirtingų sričių profesionalai orientuoti bendram tikslui.
Šiems asmenims reikia ne tik savo srities žinių, bet jie privalo dalyvauti grupės darbe paciento labui. Po to, kai komandos nariai įvertina ligonius iš savo srities pozicijų, jie susitinka komandos susirinkime tam, kad bendraudami, bendradarbiaudami sujungtų žinias, sudarytų planą, parinktų priemones, numatytų prognozę ir darbo tikslus J.A. DeLisa ir kt. (1993).
Kaarna (2008) siūlo, kad norint „suderinti komandos moralinius interesus“, reikia atlikti penkis žingsnius:
1. Komanda privalo vystyti bendrą moralės kalbą diskutuojant moraliniais klausimais.
2. Komandos nariai privalo praeiti pažintinius ir praktinius mokymus norint aiškiai ir racionaliai reikšti jausmus susijusius su problema.
3. Reikalingi pratimai, padedantys išsiaiškinti vertybes.
4. Komanda privalo turėti bendras patirtis, kuriomis paremtų veiksmingas moralės strategijas.
5. Komanda privalo vystyti moralinį sprendimų priėmimo metodą, kuris būtų tinkamas naudoti visiems.
Vis dėlto būna atvejų, kai visos pastangos nueina veltui ir komandos nariai nesugeba susitarti, dėl iškilusios svarbios etinės problemos, kuri gali turėti rimtą atsaką paciento priežiūroje. Tokiais atvejais
rodos protinga būtu pasikonsultuoti su ligoninės Etikos Komitetu, kad būtų pasiektas bendras sprendimas (Eichler, 2006).
Komandinis darbas padeda ne tik gerai atlikti užduotis, bet ir įgalina komandos narius atskleisti savo galimybes. Mokslininkų nuomone, komandinėje veikloje asmenys turi galimybę įgyti naujų įgūdžių, padidinti savo kūrybines galias . Komandos raida-veiksmai, susiję su kylančių problemų sprendimu.
Komandos raidos kriterijais laikoma savirefleksija, racionalumas, galia veikti, identitetas su komanda.
Komandiniame darbe labai svarbus žmonių pasirengimo tam tikram darbui lygis, darbo rūšies charakteristikų, darbo sudėtingumo, tikslo, atsakomybės požiūriais. Išskirtiniai komandos bruožai - psichologinės grupės nariai palaiko draugiškus santykius, jie suvokia save esant grupės dalimi, taip pat turi būti bendras tikslas (Bushe, 2007).
1.3 Vadovavimas komandai
Dažniausiai komandai vadovauja gydantis gydytojas. Nors ir kiti gydytojai ar komandos nariai, dirbantys reabilitacijos srityje, gali vadovauti komandai. Kaip pacientu besirūpinančios komandos vadovas, fizinės medicinos ir reabilitacijos gydytojas yra atsakingas už medikamentinio gydymo ir reabilitacijos programos suderinimą. Pirmiausiai gydytojas atsako už medicininį ir reabilitacinį įvertinimą (dažniau priimta vartoti terminą - funkcinės būklės įvertinimą), gydymą ir net už slaugos koordinavimą ir integravimą į reabilitacijos programą. Vadovaujant komandai, reikalingos tokios vadovo savybės, kaip sugebėjimas motyvuoti ir vadovauti, noras būti pripažintu ir sugebėjimas nusileisti komandos nuomonei.
Tai ne tik pageidautinos, bet ir būtinos savybės. Komandos vadovas turi mokėti nustatyti reabilitacinio paciento gydymo tikslus. Nesvarbu, kas vadovauja komandai, jam reikalingos lyderio savybės (Vijeikienė, 2000).
Reabilitacijos komandos darbo sėkmė priklauso nuo efektyvių komandos susirinkimų. Geri susirinkimai yra produktyvūs, stimuliuojantys ir orientuoti į tikslus. Jie apjungia kūrybingumą, problemos sprendimą ir sąveiką. Komandos vadovas, fizinės medicinos ir reabilitacijos gydytojas, atsako už vadovavimą susirinkimui, laikantis šių standartų. Populiariausia komandos susirinkimų forma, kai kiekvienas komandos narys raportuoja apie paciento pažangą. Ši struktūra veiksminga, nes kiekvienas komandos narys koncentruoja savo pastangas iškeltam uždaviniui įvykdyti. Nepaisant tos pačios diagnozės, kiekvienas pacientas yra unikalus, todėl gydymo tikslai ir procedūros bus skirtingi. Gydymo taktika kinta priklausomai nuo tyrimų rezultatų. Todėl kūrybingumas sprendžiant problemas yra svarbus reabilitacijos komandai.
Pagrindinės komandos charakteristikos:
- narių skaičius ( komanda turi du ir daugiau narių);
- komandos tikslas ir vaidmenys (komandoje nariai panaudoja savo žinias ir įgūdžius atlikdami įvairius vaidmenis);
- darbo komandoje principas, kuris skiriasi nuo individualaus darbo principo;
- komandos narių santykiai ir sąveikos (komanda pasižymi tam tikru besivystančiu tarpusavio bendravimo ir bendravimo su kitomis grupėmis stiliumi);
- komandos struktūra (ji išvystyta ir organizuota pagal komandos tikslus ir uždavinius);
- komandos veiklos efektyvumas (periodiškai patikrinama ar vykdomi nustatyti komandos tikslai).
Taip pat komandai reikalingi žmonės gerai mokantys išklausyti, reaguoti, spręsti konfliktus, bei turintys kitų bendravimo su žmonėmis įgūdžių. Kaip efektyviai komanda dirbs ir kokių rezultatų pasieks, priklauso nuo komandos narių.
Peters DH Joger T (2002). atlikto tyrimo metu buvo nustatyta, kad komandinis darbas labiau koordinuoja įvairių disciplinų specialistų darbą, be to jis racionaliau paskirstomas tarp komandos narių tiek kuriant terapinius planus, tiek motyvuojant komandos narių darbą. Taip pat pastebėta, kad tarpusavio palaikymas ir motyvacija komandoje, įtakoja optimalią kiekvieno specialisto ir visos komandos galimybių realizaciją ir kartu užtikrinami sklandesni komandos narių tarpusavio ryšiai.
Vokietijos mokslininkai (Hansen, 2000) tyrė įvairių specialistų (slaugytojų, gydytojų ir rezidentų) nuomonių skirtumus apie komandinį darbą (bendradarbiavimo, bendravimo, problemų spendimo ir koordinavimo ypatumus) ir jų santykius (palaikymo, požiūrio į kitus specialistus) komandoje. Viso tyrime dalyvavo 115 slaugytojų, 18 gydytojų ir 33 rezidentai. Nustatyta, kad gydytojai ir slaugytojai bendravimą komandoje įvertino palankiai. Skyrėsi gydytojų ir slaugytojų požiūris į bendradarbiavimą:
gydytojų požiūris į komandinį darbą ir bendradarbiavimą buvo pozityvesnis nei slaugytojų. Slaugytojai išskyrė keturis veiksnius, įtakojančius jų bendradarbiavimą komandoje: gydytojo dominavimas, atvirumas bendraujant tiek grupės ribose, tiek ir tarp kitų tarpprofesinių grupių, susidariusių problemų sprendimas grupėje.
Kiekvienas komandos narys atlieka savo konkretų vaidmenį siekdamas bendro tikslo ir kiekvienas žmogus komandoje yra lygiavertis jos narys. Tik situacija lemia jo lyderiavimo ar narystės (dalyvavimo) teisę. Todėl komanda yra pajėgi prisitaikyti prie aplinkybių ir aplinkos pasikeitimo, įvertinti savo veiklą, ją keisti neprarasdama efektyvumo lygio.
Komandinis darbas sveikatos priežiūros komandoje yra būtinas, nes komandos jausmas skatina specialistus daugiau pastangų skirti darbui, taip pat yra vystomas jų bendravimas, informacijos atranka, lyderystės įgūdžiai, didinama motyvacija (Beaglehole, 2004).
1.4 Tikslo nustatymas reabilitacijoje
Tyrinėjant komandinį darbą reabilitacinėje medicinoje, bei paciento vaidmenį komandoje, asmuo taip pat turi atsižvelgti į tikslo nustatymo svarbą, kuomet tikslai apibrėžiami kaip funkciniai rezultatai, kuriuos ir pacientas ir komanda stengiasi pasiekti, bei pagalba apibrėžiant ir susitelkiant į visą komandos reabilitacinio gydymo planą. Todėl tikslai gali būti panaudoti kaip rezultatų vertinimo matai, vertinant priežiūros veiksmingumą. Iš tiesų, tikslų nustatymo sistema tapo taip plačiai paplitusi reabilitacijos industrijoje, kad kokybės patikimumo tyrėjai kartais naudoja juos kaip rodiklius (Bahcecik, 2012).
Svarbu atsižvelgti į tai, kas nustato tikslus ir kas turėtų nustatyti, kurie tikslai yra svarbiausi. Pacientai nori patys daryti sprendimus visuomenėje, kuri gerbtų užsispyrimą ir asmenines teises. Jie žino, kurie tikslai ir pasekmės būtų jiems patys reikšmingiausi ir kiek energijos, bei laiko jie nori išeikvoti terapijai ar persikvalifikacijai. Reabilitacijos komandos nariai bendrai nustato pacientų tikslus ir tuomet peržiūri juos kartu su pacientais. Kadangi dauguma komandos narių nori suteikti pacientams galimybę pasiekti aukščiausią įmanomą funkcionavimo lygį, jie numano ir tikisi, kad pacientai sieks ir bendrai vadovausis jų patarimais (Patricia W, 2007). Šeimos nariai dažnai nori įsitraukti į gydymo programos kūrimą. Šie lūkesčiai ganėtinai pagrįsti, kadangi šeimos nariai dažnai numano, kokia našta bus priežiūros teikimas pacientams, todėl jie turėtų būti įtraukti priimant sprendimus, kurie paveiks jų pačių ateitį. Kai kuriais atvejais jie gali būti objektyvesni nei pacientai, kurie vertina savo poreikius. Kita grupė lemianti tikslų nustatymą yra pati visuomenė. Mes vertiname nepriklausomybę ir savarankiškumą, dažnai svarbiais aspektais laikome fizinį mobilumą. Pacientai kartais į tai atsižvelgia nustatant savo tikslus. Kai konfliktai iškyla tarp paciento ir kitų komandos narių, mėginant nustatyti kurie tikslai realistiški ir norimi, o kurie ne. Autonomijos ir geradarystės sąvokos dažniausiai atsiduria priešakyje. Pacientai gali neįvykdyti tikslų, kurie gydymo komandai atrodo praktiški ir pasiekiami: jie nori būti savarankiški ir turėti teisę pasirinkti patys. Tačiau komandos nariai nori daryti tai, ką jaučia esant geriausia pacientui per profesinius mokymus: jie nori daryti gerus darbus. Šeimos ir kitų komandos narių prisitaikymas prie pacientų poreikių, tikslų nustatymo metu, yra viena iš sunkiausių užduočių, su kuriomis susiduria privatūs gydytojai (Lambrou, 2012).
Kad ir kuris modelis būtų panaudotas, vis dėlto yra bendros nuorodos, kurias pasiūlė Cherly ir kuriomis terapeutai gali vadovautis nustatant tikslus. Pacientų teikiamos pirmenybės turėtų būti gerbiamos, kaip gydymo proceso dalis, kol nėra rimtų pavojų saugumui. Pacientai ir jų giminės geriausiai žino, kad tai, ką pacientas gali daryti, ne visada būna tai, ką jis pasirenka daryti po to, kai išeina iš ligoninės. Pacientai turėtų būti informuojami apie galimus numatytus poreikius ir gydytojai turėtų diskutuoti su pacientais ir iš naujo sudaryti tikslus jei to reikia. Pacientų priimami sprendimai kažkuriuo vėlesniu momentu gali pasikeisti, kadangi jie gali atmesti prieš tai nustatytus tikslus arba sugrįžti prie jau buvusiųjų (Rosemary Barnitt, 1998). Gydymas turėtų būti įsivaizduojamas kaip serija žingsnių, kurie visapusiškai atitinka paciento poreikius. Geriausias būdas išspręsti konfliktą tarp pacientų ir kitų komandos narių yra aiškus ir
atviras bendravimas. Jei pacientas kompetentingas, jo/jos norai turi būti įvykdyti. Tačiau protingas sprendimas yra skatinti pacientą apgalvoti jo/jos socialinės sandaros vertybes bei jo/jos sprendimo pasekmės šeimos nariams. Svarbiausia efektyvaus komandos darbo sąlyga, pagal J.A. DeLisa, yra pasikeitimo informacija užtikrinimas. Tarpdisciplininės komandos koncepcija numato paciento diagnostikos ir gydymo tikslų nustatymo, bei problemų sprendimo koordinavimą, optimizuojant kaštus ne fragmentiškai, o pastoviai sąveikaujant skirtingų sričių specialistams, bei pasiekiant teigiamų reabilitacijos rezultatų, kurie neįmanomi be šios struktūros. Komandinis darbas padeda ne tik gerai atlikti užduotis, bet ir įgalina komandos narius atskleisti savo galimybes. Mokslininkų nuomone, komandinėje veikloje asmenys turi galimybę įgyti naujų įgūdžių, padidinti savo kūrybines galias (DeLisa, 2003).
Efektyvios komandos sukūrimas ir palaikymas reikalauja iš kiekvieno komandos nario pastangų ir laiko sąnaudų. "Sveika" komanda efektyviai siekia iškeltų tikslų ir kuria įkvepiančią ir stimuliuojančią darbo aplinką savo nariams. Efektyvi komanda turi dirbti kartu ir būti atsakinga už reikšmingų užduočių atlikimą. Išskiriami šie efektyvios komandos bruožai: efektyvi komanda turi aiškiai suformuluotus ir vienodai suprantamus bendrus tikslus, atsakomybę nariai dalinasi tarpusavyje, pripažįsta ir vertina asmeninę ir komandos sėkmę, turi reikalingus išteklius ir vadovybės palaikymą, konstruktyviai ir atvirai sprendžia konfliktus (Rathert, 2012).
Akivaizdu, kad sveikatos priežiūros specialistai turi bendradarbiauti kaip lygūs, vienas kitą papildančių skirtingų sveikatos priežiūros lygių atstovai. Siekiant, kad susiklostytų palankūs santykiai, reikia numatyti ir šalinti galimas kliūtis.
2. Darbo sąlygos
Darbo sąlygos - visuma išorinių ir vidinių darbo veiksnių, tiesiogiai ar netiesiogiai darančių įtaką darbinės veiklos rezultatams. Darbo sąlygas formuoja pats gamybos darbo pobūdis, darbo priemonės, darbo objektai, technologiniai procesai, sanitariniai - higieniniai, estetiniai darbo veiksniai ir socialiniai - psichologiniai veiksniai. Darbo sąlygos apibrėžiamos kaip aplinka, kurioje vyksta darbas, paties darbo aplinka, darbo pobūdis, darbo ir poilsio laikas, turintis tiesioginę įtaką darbuotojo savijautai, darbingumui, saugai ir sveikatai (Nylenna M 2005).
Anot Krueger’io ir jo kolegų, pasitenkinimas darbu yra darbo vietos įvertinimo rezultatas. Kita vertus, pasitenkinimas darbu gali būti nepriklausomas kintamasis, kuris pats sąlygoja tam tikrus veiksnius, pavyzdžiui darbo sąlygas (Krueger, 2002). Darbo sąlygos tai yra kitas veiksnys, turintis svarbią reikšmę užtikrinant pasitenkinimą darbu. Subjektyvus darbo sąlygų vertinimas, t. y. kai darbuotojas vertina pats savo darbo sąlygas yra svarbus taip pat, kaip ir objektyvus vertinimas. Jei darbo sąlygos yra geros, darbuotojai lengviau atlieka savo darbą. Blogos darbo sąlygos didina
nuovargį, sukelia diskomfortą, trukdo pasiekti tikslus, bei sukelia nepasitenkinimą darbu. Daugelis žmonių, darbo sąlygoms neteikia didelės reikšmės, kol jos netampa labai blogos. Be t o darbuotojai skųsdamiesi darbo sąlygomis, taip pat išreiškia prieštaravimą dėl kitų darbinių problemų.
Darbo aplinka, kurioje dirbama, turi milžinišką įtaką darbuotojo savigarbai ir darbui, kurį jis atlieka. Svarbu, kad visi darbui reikalingi daiktai, įranga, visuomet būtų po ranka, paruošti darbui.
Taip pat svarbu, kad darbuotojas turėtų savo vietą, ar tai būtų stalas, ar spintelė. Geri santykiai darbe ir poreikius tenkinanti aplinka gali smarkiai pagerinti darbingumo rodiklius (Dormann, 2001).
Kalbant apie darbo sąlygas, galima išskirti tris jų kategorijas:
1. Fizinė ir psichologinė aplinka.
2. Įvairios lengvatos ir parama darbuotojams.
3. Darbuotojų autonomijos laipsnis.
Darbo sąlygos gali būti: fizinės: jauki aplinka, šviesa, tamsa, šaltis, karštis. Emocinės: stresas darbe, profesinis savarankiškumas, vadovavimo kokybė, bendradarbiai, tarpasmeniniai santykiai, pats darbas (rotacija, darbo krūvis, personalo stoka).
Darbo sąlygos ir su jomis susiję klausimai, turi būti sprendžiami pasitelkiant pačius darbuotojus. Išanalizavus darbo sąlygas, galima pradėti jas gerinti nuo mažų, nereikalaujančių didelių investicijų ir smarkiai nepadidinančių kaštų patobulinimų. Stambūs patobulinimai, numatomi kartu su įrengimų restruktūrizacija. Įvairių lengvatų ir fizinių, bei psichologinių darbo sąlygų svarba skatinant darbuotojus yra akivaizdi. Ypač svarbios pastarosios ir organizacijai dažnai nesunku jas kontroliuoti.
Nors sunku pakeisti psichologines sąlygas, nes gali tekti keisti žmonių požiūrį ir elgseną. Įdomus darbas ir darbas, kuris leidžia panaudoti savo žinias ir įgūdžius motyvuoja gydytojus (Mitchell TR, 1987). Pasikartojančios, nesudėtingos užduotys, darbuotojams kelia nuobodulį, neskatina dėti daugiau pastangų. Kad galima būtų to išvengti, siūlomas darbo išplėtimas. Galimi du darbo išplėtimo būdai:
darbo praplėtimas - kai darbuotojui duodamas platesnis spektras panašaus sudėtingumo ir atsakingumo užduočių ir darbo praturtinimas - kai darbuotojui tenka didesnė atsakomybė, reikalaujama sugebėjimų, kurių nereikėjo iki darbo išplėtimo. Abiem atvejais sudaromos galimybės didėti darbuotojų pasitenkinimui ir savirealizacijai. Kalbant apie autonomiją, dauguma žmonių nori turėti šiek tiek laisvės ir nepriklausomybės. Visiems patinka dalyvauti priimant techninius valdymo ir institucinius sprendimus, susijusius su jų darbu. Kai kuriems žmonėms, tai svarbiausia darbo sąlyga.
Taigi, suteikiant darbuotojams daugiau autonomijos, laisvės, galimybės kontroliuoti save, galima juos paskatinti geriau panaudoti intelektualinius savo sugebėjim us. Organizacijos kartais sėkmingai bando pasitelkti darbo sąlygas kaip motyvatorių. Tačiau šios pastangos susiduria ir su kai kuriais sunkumais. Vienas iš jų tas, kad darbuotojai nevienodai vertina darbo sąlygas ir autonomijos poreikį, todėl norint jas naudoti, tenka atsižvelgti į kiekvieno organizacijos nario individualius poreikius.
Kitas sunkumas tas, kad darbo sąlygų pagerinimo įtaka gali būti trumpalaikė, nes darbuotojai su pasikeitimais greit apsipranta ir traktuoja kaip savaime suprantamą dalyką (Burke, 1995).
Psichofiziologiniai veiksniai — tai dirbančiojo fizinis apkrovimas, didelė nervinė ir psichinė įtampa, įtempta analizatorių veikla, hipodinamija, monotinija, priverstinė, dažnai nepatogi kūno padėtis darbo metu, tam tikrų organų bei sistemų (nervų, sąnarių, kvėpavimo, širdies ir kraujagyslių) įtampa, neracionalus darbo ir poilsio režimas, per ilga darbo dienos trukmė. Juos betarpiškai sąlygoja darbo procesas, jo turinys.
Sanitarinės - higieninės darbo sąlygos (fizikiniai veiksniai), susijusios su netinkamomis gamybinio mikroklimato sąlygomis (oro temperatūra, oro judėjimo greitis, infraraudonoji radiacija, oro švarumas/užterštumas nenuodingomis dulkėmis), padidėjęs ir sumažėjęs atmosferos slėgis, elektromagnetinė, jonizuojanti ir ultravioletinė radiacija, triukšmas, virpesiai (vibracija), ultragarsas, per mažas apšvietimas, šiuo metu gerai ištirtos. Jos sudaro išorinę darbo zonos aplinką, priklauso nuo naudojamų darbo įrankių ir objektų, nuo technologinių procesų, yra normuojamos ir kiekybiškai įvertinamos. Jų neigiamą įtaką galima mažinti naudojant įvairias apsaugos priemones.
Estetinės darbo sąlygos — tai darbo aplinkos ir darbo procesų estetinio organizavimo charakteristikos. Ši veiksnių grupė atskleidžia, kokie gamybos ir darbo proceso element ai gali sukelti estetinį poveikį ir kokiais vienetais tai galima išmatuoti. Šiuo metu, ne visi estetiniai elementai išreiškiami kiekybiškai, nors yra pavyzdžių, kai darbo sąlygų atskirų elementų estetinis lygis nustatomas ekspertinio vertinimo metodais (Pappas, 2005). Socialinės - psichologinės darbo sąlygos apibūdina kolektyvo narių tarpusavio santykius, jo psichologinį klimatą. Sociologų sukaupti duomenys rodo, kad socialinė aplinka, kurioje žmogus dirba, turi didelę reikšmę jo darbingumui, požiūriui į darbą, darbo rezultatams, jo socialiniam vystymuisi (Barauskienė, 2002). Psichologiniai ir socialiniai veiksniai, bei jų įtaka darbuotojų sveikatai ir darbingumui Lietuvoje imti tyrinėti neseniai.
Emocinę įtampą darbuotojams gali kelti blogas psichologinis klimatas darbovietėje, netinkamas darbo organizavimas, blogas aprūpinimas būtiniausiomis darbo ir apsaugos priemonėmis, tarpusavio santykiai, didelis darbo tempas bei krūvis, per didelis informacijos srautas. Emocinę įtampą didina per didelė atsakomybė. Tyrimai parodė, kad slenkančiu darbo grafiku dirbantys darbuotojai patiria fiziologinių ir sociologinių adaptavimosi problemų. Fiziologinės problemos atsiranda todėl, kad yra sutrukdomas miego, valgymo ir darbo ritmas. Dažniausiai darbuotojai skundžiasi miego trūkumu, nuovargiu, apetito praradimu, irzlumu. Buvo nustatyta, kad slenkančiu darbo grafiku dirbančio darbuotojo sveikata pablogėja per pirmus šešis mėnesius. Šis pablogėjimas dar labiau išryškėja po keturių metų. Darbo sąlygos, turi didelę įtaką pasitenkinimui darbu. Aplinka, kurioje žmonės dirba, formuoja jų požiūrį į save, pasitikėjimą savimi ir darbu, kurį jie atlieka. Reikšmingi ryšiai yra nustatyti tarp darbo organizavimo (įtakos atliekamam darbui, laiko valdymo, dalyvavimo) ir pasitenkinimo darbu. Jei darbdaviai sukuria tokias darbo sąlygas, kurios leidžia gydytojams laisvai
planuoti savo darbą ir darbo laiką, pasirinkti kolegas, su kuriais nori bendradarbiauti, gydytojų pasitenkinimas darbu didėja. Baršauskienė ir Janulevičiūtė aptaria Rilio išskirtas darbo sąlygų kategorijas. Tai fizinė ir psichologinė aplinka, lengvatos ir parama darbuotojams, darbuotojų autonomijos laipsnis. Dažniausiai darbo sąlygos kaip terminas, siejamas su materialinėmis sąlygomis, o psichologinė aplinka, mikroklimatas organizacijoje, lieka antroje vietoje. Palank ių psichologinės aplinkos sąlygų kūrimas neatsiejamas nuo vadovo vaidmens, tarpusavio bendravimo, bendradarbiavimo, organizacijos kultūros. Daugelis žmonių darbo sąlygoms neteikia didelės reikšmės kol jos netampa ekstremaliai blogomis. Be to, kartais darbuotojai, skųsdamiesi darbo sąlygomis, taip išreiškia prieštaravimą dėl kitų darbinių problemų. Labai svarbu, kad vadovai, galvodami apie organizacijos elgesį, dažnai atsakytų į klausimą, ar toks elgesys kainuoja organizacijai ( Larrabee, 2003). Darbo sąlygos - visuma išorinių ir vidinių darbo veiksnių, tiesiogiai ar netiesiogiai darančių įtaką darbinės veiklos rezultatams. Darbuotojų pasitenkinimas didžiąja dalimi priklauso nuo darbo esmės, atsakomybės, pasiekimų, pripažinimo, paaukštinimo, bei tobulėjimo galimybių, nuo kompanijos politikos ir valdymo, vadovavimo kokybės, pavaldinių ir vadovų santykių, darbo sąlygų, atlyginimo, santykių su bendradarbiais.
2.1 Streso įtaka darbui
Stresas darbe, tai emocinė būsena, kurios priežastis - prieštaravimas tarp darbe keliamų reikalavimų ir asmens sugebėjimo atlikti juos (Pajarskienė 2000). Veiksniai turintys įtakos stresui, gali būti universalūs ir individualūs. Universalūs veiksniai - tai veiksniai susiję su darbo užduotimis, darbuotojo vaidmeniu, bendravimo veiksniai, mikroklimatas. Individualūs veiksniai - tai sunkumai šeimoje, ekonominiai sunkumai, asmenybės ypatumai (Vanagas, 2005). Stresas - tai žmogaus psichinės ir fiziologinės įtampos būsena, kylanti dėl išorinių ir vidinių veiksnių (stresorių) poveikio.
Stresorių poveikis organizmui priklauso nuo jų pobūdžio, intensyvumo ir nuo organizmo atsakomosios reakcijos. Svarbiausi stresą tarp slaugytojų formuojantys veiksniai: darbas su mirštančiais pacientais, konfliktai su gydytojais, neadekvati paciento artimųjų reakciją į slaugytojo darbą, nepakankamas kolegų palaikymas ir pagalba darbe, konfliktai su kitais slaugytojais ir vadybininkais, didelis darbo krūvis, darbo neapibrėžtumas.Stresas darbe patiriamas, dar ir tuomet, kai darbo užduotys viršija darbuotojo gebėjimą jas įvykdyti (arba kontroliuoti) ( Ergun, 2005). Stresas nėra liga, bet jei stresas intensyvus ir patiriamas tam tikrą laiką, jis gali sukelti psichinės ir fizinės sveikatos sutrikimus. Darbuotojui daromas spaudimas gali paskatinti jį dirbti geriau, bei suteikti pasitenkinimą, kuomet ambicingi tikslai yra įgyvendinti. Bet kai reikalavimai ir spaudimas yra pernelyg dideli, jie sukelia stresą. Veiksnius, sukeliančius stresą darbe galima sujungti į tokias skirtingas grupes:
Darbo uždavinių sąlygoti veiksniai (skubus monotoniškas darbas, įvairovės stoka,
menkas sugebėjimų realizavimas, nekūrybiškas darbas, atsakomybė už kitus žmones ar materialines vertybes). Darbo turinio sąlygoti veiksniai (negalėjimas pačiam priimti sprendimus, biurokratinis ar autokratinis vadovavimas). Vaidmens darbe sąlygoti veiksniai (dviprasmiškos ar neapibrėžtos pareigos, priklausomybė ar nuolatinis kontaktas su kitais žmonėmis). Karjeros ir darbo statuso sąlygoti veiksniai (karjeros galimybės, menkai vertinamas ir nesaugus darbas, mažas atlyginimas).
Nepatogaus darbo laiko sąlygoti veiksniai (darbas pamainomis, ypač naktimis, viršvalandžiai).
Žmonių tarpusavio santykių sąlygoti veiksniai (blogi santykiai su vadovais, socialinė ar fizinė izoliacija, konfliktai). Darbo/namų problemų sąlygoti veiksniai (nepakankama namiškių parama).
Žalingi aplinkos veiksniai (triukšmas, ribota darbo erdvė). Nepastovaus darbo ar nedarbo sąlygoti veiksniai (Kukštaitė, 2007). Stresas veikia daugumos specialybių medicinos personalą, tame tarpe ir slaugytojus (Bružienė, 2005). Stresas gali sukelti nepasitenkinimą; o su darbu susijęs stresas gali papildomai sukelti su darbu susijusį nepasitikėjimą. Nepasitenkinimas darbu yra paprasčiausias ir akivaizdžiausias streso psichologinis simptomas (Bennet, 1997).
2.2 Socialiniai ir ekonominiai aspektai
Pasak Skujienės ir Steponienės (2006), bendravimas yra vienas svarbiausių žmogaus poreikių.
Dažniausiai bendravimu laikoma prasminga dviejų ar daugiau žmonių sąveika, grindžiama emocijomis, pasikeitimu informacija, vertinimu.
Socialinius ryšius galima paaiškinti remiantis juos analizuojančiomis teorijomis. Dž.
Homansas (1961) — mainų teorijos atstovas — naudojasi bihevioristinės psichologijos principais.
Socialinių ryšių sėkmę jis aiškina pastiprinimo sąvokomis ir teigia, kad žmogus subjektyviai sugretina į veiklą įdėtas tiek materialines, tiek psichologines pastangas ir iš tos veiklos gautą pasitenkinimą. Autorius vartoja daug ekonomikos mokslo sąvokų — pastangos vadinamos kaip išlaidos, pasitenkinimas — nauda, kaštai — tai ir nepatogumo jausmas ir savo vertės sumažėjimas, atsisakymas to, kas pačiam naudinga. Nauda vadinama savo vertės padidėjimu, pasitenkinimu. Dž.
Homansas pateikia šešis naudos ir vertės principus, kurie atitinkamai pritaikomi tarpasmeniniuose santykiuose. Bet kurioje sąveikoje (tarpusavio ryšiuose), kurios pagrindas yra mainai, individai įvertina pelningumą, vertę ir naudą, kas sąlygoja mainų tęstinumą:
1. asmuo yra labiau suinteresuotas atlikti tokį veiksmą, už kurį galima tikėtis atpildo;
2. jei praeityje už atliktą veiksmą buvo sulaukta atpildo, tai tikėtinas atpildas ir už kitą panašų veiksmą;
3. kuo labiau asmuo vertina veiksmą, tuo labiau tikėtina veiksmo atlikimo galimybė;
4. kuo dažniau asmuo apdovanojamas, tuo mažesnė yra apdovanojimo vertė;
5. atpildo nebuvimas sukelia pykčio reakciją;
6. individai renkasi mažesnės vertės atpildą, jei yra didesnė tikimybė būti apdovanotam apskritai.
Jo nuomone, vieno žmogaus veikla stimuliuoja arba nuslopina kito žmogaus veiklą. Būtent tai Dž. Homansas vadina socialiniais mainais, teigdamas, kad žmogus tik tada nenutrauks socialinių ryšių, jei iš jų gaunamas pastiprinimas viršys nemalonius socialinių ryšių aspektus.
Svarbiausi tarpasmeninio bendravimo aspektai - tai tarpusavio suvokimas, keitimasis informacija, tarpusavio sąveika ir santykiai. Tarpusavio santykiams būdingi ilgalaikiai emociniai ryšiai, tarpusavio įsipareigojimai. Bendraujant keičiamasi informacija. Taip pat bendravimas suteikia mums galimybę geriau suprasti ir pažinti save pačius. Bendraudami mes galime dal ytis savo mintimis ir jausmais, atskleisti kitiems savo individualybę, daryti aplinkiniams įtaką. Kitaip sakant, bendrauti mus skatina ir vadinamieji socialiniai poreikiai (Almonaitienė ir kt., 2001).
Socialinės–ekonominės kategorijos aspektas atspindi darbo santykių pobūdį arba kitaip darbo užmokestį. Skirtingai nuo darbo ekonomikos, darbo teisė operuoja siaurąja šių žodžių junginio prasme, reiškiančia apmokėjimą už darbo funkcijų atlikimą, t. y. darbą pagal darbo sutartį (Patton, 2000). Darbo užmokestis – tai atlygis už darbo sutartyje sutartas atlikti darbo funkcijas, t. y. už darbo jėgos panaudojimą. Darbo jėga, kaip ir kiekviena kita prekė, turi savo kainą, išreikštą žmogaus veiklos rezultatais (atlikta paslauga). Darbo užmokestis mokamas atsižvelgiant į darbo krūvį, o priedai prie atlyginimo priklauso nuo darbovietės lokacijos. Marsden ir Richardson nurodo užmokesčio už atliktą darbą galimas pasekmes:
• Atlikto darbo kokybės pagerėjimas;
• Darbo kiekybės padidėjimas;
• Darbo intensyvumo padidėjimas;
• Dirbama daugiau nei to reikalauja darbas;
• Darbui teikiama pirmenybė;
• Darbuotojų iniciatyvumo padidėjimas;
• Didesnė saviraiška darbe;
• Daugiau supranta kolegas.
Atlygis (valentingumas) yra visa tai, ką žmogus vertina. Tačiau žmonės vertę supranta skirtingai, o tai reiškia, kad skiriasi ir atlyginimo vertė. Vidinį atlygį žmogui teikia pats darbo procesas, bei jo rezultatas, bendravimas su bendradarbiais. Vidinis atlyginimas - tai asmeninio tobulėjimo jausmas, lūkesčių išsipildymas, pasididžiavimas sėkme, žadinantis užbaigtumo jausmą, savigarbą.. Išorinį atlygį suteikia ne pats darbas, o organizacija. Išorinis atlyginimas priklauso nuo darbo užmokesčio, pripažinimo, paaukštinimo tarnyboje, galimybės daryti karjerą (V.Baršauskienė ir kt.1999). Atlygis - tai ne tik pinigai, o viskas ką žmogus vertina ir tai plačiausiai nagrinėja S. Adams teisingumo teorija. Pasitenkinimą darbu su lūkesčiais ir valentingumu sieja L. Porter ir E. Lowler teorija. Šis modelis identifikuoja valentingumo
ir lūkesčių šaltinį bei susieja pastangas su darbo atlikimu ir pasitenkinimu darbu. Šioje teorijoje yra nagrinėjami penki kintamieji: pastangos, suvokimas, gauti rezultatai, atlygis, pasitenkinimo lygis.
3. pav. L. Porter ir E. Lowler motyvacijos teorijos modelis (V. Barvydienė, J.Kasiulis.
Vadovavimo psichologija, 43 psl).
Pastangos yra valentingumo ir lūkesčių funkcija. Atlikimas priklauso ne tik nuo pastangų, bet ir nuo asmens gabumų bei atlikimo vaidmens. Asmuo su didesniais gabumais pasiekia geresnį atlikimą, sąlygotą aukštesnio pastangų lygio, nei asmuo su mažesniais gabumais. Už atlikimą asmuo gauna vidinį ir išorinį atlygį. Išorinis atlyginimas priklauso nuo darbo užmokesčio, pripažinimo, paaukštinimo tarnyboje.
Vidinis atlyginimas - tai asmeninio tobulėjimo jausmas, lūkesčių išsipildymas, pasididžiavimas sėkme.
Pasitenkinimas darbu apibrėžiamas kaip teisingo atlygio už atlikimą gavimas. Asmuo labiau patenkintas darbu, kai suvokia savo atlygio teisingumą (P.Jucevičienė, 1996).
Darbo užmokestis darbo santykiuose yra garantinio pobūdžio. Darbo užmokesčio garantavimas glaudžiai susijęs su apytikriai iki darbo pradžios nustatytomis darbo sąlygomis ir reiškia darbdavio pareigą atitinkamai apmokėti už darbą, kai darbuotojas įvykdys būtinas darbo sutarties sąlygas. Iš visų motyvų svarbiausias - darbo užmokestis. Darbo veikla, darbuotojo pajamų šaltinis aprūpina jį įvairiomis priemonėmis, reikalingomis asmeniniams poreikiams tenkinti. Kuo didesnis individo uždarbis, tuo geriau jis gali patenkinti savo materialinius ir dvasinius poreikius. Pinigai - vienas iš motyvų, dėl ko dirbama.
