• Non ci sono risultati.

VISUOMENĖS SVEIKATOS BIURŲ VEIKLOS IR VEIKLOS EFEKTYVUMO VERTINIMAS

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Condividi "VISUOMENĖS SVEIKATOS BIURŲ VEIKLOS IR VEIKLOS EFEKTYVUMO VERTINIMAS"

Copied!
93
0
0

Testo completo

(1)

LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS Medicinos akademija

Visuomenės sveikatos fakultetas Sveikatos vadybos katedra

Justina Klimavičiūtė

VISUOMENĖS SVEIKATOS BIURŲ VEIKLOS IR VEIKLOS

EFEKTYVUMO VERTINIMAS

Magistro diplominis darbas (Visuomenės sveikatos vadyba)

Mokslinis vadovas

Prof. habil. dr. Abdonas Tamošiūnas (2013 05 15)

(2)

SANTRAUKA

Visuomenės sveikatos vadyba

VISUOMENĖS SVEIKATOS BIURŲ VEIKLOS IR VEIKLOS EFEKTYVUMO VERTINIMAS

Justina Klimavičiūtė

Mokslinis vadovas Prof. habil. dr. Abdonas Tamošiūnas

Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Medicinos akademija, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas; 2013. 93 p.

Darbo tikslas: Ištirti visuomenės sveikatos biurų veiklą ir nustatyti veiklos efektyvumą.

Uţdaviniai: 1. Įvertinti visuomenės sveikatos biurų darbuotojų veiklą. 2. Ištirti ir palyginti visuomenės sveikatos biurų veiklos efektyvumą. 3. Ištirti ir įvertinti pagrindines kliūtis, kurios neigiamai veikia visuomenės sveikatos biurų veiklą.

Tyrimo metodika: Anketinė apklausa buvo vykdoma atsitiktinai pasirinktuose Lietuvos visuomenės sveikatos biuruose (VSB) 2013 m. sausio – vasario mėnesiais. Tyrimo metu apklausti visi tiriamųjų biurų darbuotojai. Buvo išsiųsta 284 anketos gauta 199 anketos (atsako daţnis 70,1 proc.). Gauti duomenys apdoroti ir analizuoti naudojant statistinių duomenų paketą SPSS 17.

(3)

dėmesį vyresniems darbuotojams (32,7 proc.) bei skirti daugiau dėmesio, kad perprasti darbo technologijas (25,3 proc.).

Išvados: Dauguma VSB darbuotojų norėtų įstaigos veiklos nuolatinio vertinimo. Bendras VSB veiklos įvertinimas yra gana aukštas, geriausiai vertinama vadovo veikla, labiausiai tobulintinos sritys procesų ir pokyčių valdymas bei politika ir strateginis planavimas. Pagrindinės efektyvios veiklos kliūtys yra VSB veiklos ţinomumo tarp gyventojų stoka bei nedidelis bendruomenės susidomėjimas ir dalyvavimas sveikatos stiprinimo renginiuose. Siekiant patobulinti įstaigų darbą, skirti didesnį dėmesį vyresniems darbuotojams bei daugiau dėmesio, kad perprasti darbo technologijas.

(4)

SUMMARY

Management of Public health

EVALUATION OF ACTIVITIES AND EFFECTIVENESS OF ACTIVITIES OF PUBLIC HEALTH OFFICES

Justina Klimavičiūtė

Supervisor of the work Prof. habil. Dr. Abdonas Tamošiūnas

Lithuanian university of health science, Medicine academy, Faculty of Public Health, Department of Health Management. Kaunas; 2013. 93 p.

Aim of the study: To examine activities and determine the effectiveness of activities of public health offices.

Objectives: 1. To evaluate activities of employees of public health offices. 2. To examine and compare the effectiveness of activities of public health offices. 3. To examine and evaluate the main obstacles, which have negative effect on the activities of public health offices.

Research methods: In 2013 January – February, the survey was performed in randomly chosen public health offices (PHO). During the research all the employees working in the chosen offices were surveyed. 284 questionnaires were sent and 199 were received back (70.1% response rate). Attained data was analysed using statistical programme SPSS 17.

(5)

institution means opportunity to earn money. 59.8% plan to work for unlimited time, and small salary (55.6%) as well as lack of career perspectives (24.7%) are named as the main reasons for changing the job. In order to improve activities of institution more attention needs to be paid to older employees (32.7%) as well as to comprehension of work technologies (25.3%).

(6)

TURINYS

ĮVADAS ... 8

DARBO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI ... 10

1.LITERATŪROS APŢVALGA ... 11

1.1 Visuomenės sveikatos samprata ... 11

1.2 Visuomenės sveikatos biurai ir jų veikla ... 12

1.3 Veiklos efektyvumo samprata ... 15

1.4 Veiklos efektyvumo vertinimas viešajame sektoriuje ... 17

1.5 Pagrindiniai viešojo sektoriaus vertinimo modeliai (metodai) ... 19

1.6 Bendrasis vertinimo modelis ir jo taikymas ... 20

1.7 Pagrindinės efektyvios veiklos kliūtys ... 23

1.8 Veiklos efektyvumo didinimas ... 25

2.TYRIMO METODIKA ... 27

3.REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS ... 30

3.1 Respondentų pagrindinės charakteristikos ... 30

3.2 Visuomenės sveikatos biurų darbuotojų veiklos įvertinimas ... 32

3.3 Visuomenės sveikatos biurų veiklos efektyvumo analizė ... 44

3. 4 Pagrindinių neigiamai visuomenės sveikatos biurų veiklą veikiančių kliūčių analizė ... 54

IŠVADOS ... 77

PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 79

LITERATŪRA ... 80

(7)

SANTRUMPOS

BVM – Bendrojo vertinimo modelis (angl. CAF – Common Assessment Framework)

EKVF – Europos kokybės vadybos fondo tobulumo modelis (angl. EFQM – European Fundation for Quality Management)

PSO – Pasaulinė sveikatos organizacija (angl. World health organization)

(8)

ĮVADAS

Sveikata visais laikais buvo ir bus itin svarbi ţmonių gyvenimui bei civilizacijos raidai. Nueitas ilgas kelias iki šiuolaikinės visuomenės sveikatos sampratos, pilnas įvairiausių aiškinimų, kas sukelia ligas, kodėl mes sergame ar esame sveiki. Pagal Pasaulinės sveikatos organizaciją (PSO): „sveikata yra visapusė fizinė, dvasinė ir socialinė gerovė, o ne tik ligų ar negalavimų nebuvimas“. Šis terminas pirmą kartą paminėtas 1948 metais ir naudojamas iki šiandien [39,43]. Kaip ir visame viešajame sektoriuje, taip ir sveikatos sektoriuje, remiantis tarptautine patirtimi, Lietuvoje vyksta kryptinga visuomenės sveikatos prieţiūros reforma. Tam, kad savivaldybėse būtų imta aktyviau bendradarbiauti su bendruomenėmis, įkurtos naujos įstaigos – visuomenės sveikatos biurai. Per pastaruosius keletą metų laipsniškai keičiasi visuomenės sveikatos samprata, vystoma modernioji visuomenės sveikata. Pagrindinis tikslas yra uţtikrinti efektyvų ligų prevencijos ir kontrolės sistemos funkcionavimą, taip pat sveikatos ugdymą bei informacijos plėtrą, skatinant profesinį tobulėjimą [37].

Taigi, pokyčiai ekonomikoje, politikoje bei kitose gyvenimo srityse ir vis didėjantis gyvenimo ritmas verčia ţmones keistis, tobulėti patiems bei reikalauti iš institucijų modernios raidos ir realaus efektyvumo. Viešojo sektoriaus įstaigoms keliami vis didesni reikalavimai ir vis reikšmingesni tampa viešųjų paslaugų teikėjų ir vartotojų santykiai. Yra sakoma, „progresas tiesiog neįmanomas, jeigu jūs darysite viską kaip iki šiol“ [W. Dyeris]. Todėl, norint pasiekti reikiamą rezultatą, reikia sugebėti dirbti kokybiškai, operatyviai ir efektyviai.

Į veiklos efektyvumą reikia ţiūrėti per viešajame sektoriuje dirbančiųjų ir visos valdymo sistemos patikimumo ir sugebėjimo tiksliai ir kokybiškai veikti prizmę [41]. Organizacijų veiklos įvertinimo problematika nagrinėjama nuo XX a. pradţios, tačiau beveik per visą šimtmetį nėra sukurtos tokios organizacijos veikos įvertinimo sistemos, kurių rezultatai, be išlygų, būtų tinkami naudoti planuojant bei valdant organizacijų veiklą [55]. Vienas pirmųjų vertinimą pradėjo tyrinėti R. Tyler. Pasak jo, vertinimas yra procesas, kurio tikslas yra validuoti vykdomos veiklos hipotezes. Hipotezės suprantamos kaip klausimai apie viešojo sektoriaus veiklą skirti tikslams, procesams ir rezultatams aptarti [52]. Anot D. Campbell vertinimas yra procesas, kurio metu, taikant tyrimo metodus, nustatoma vykdomos veiklos vertė [52].

(9)

ieškoti naujų priemonių efektyvumui didinti visose srityse, ne išimtis ir viešasis sektorius. Tačiau prieš tai būtina įvertinti organizacijos veiklą bei veiklos efektyvumą. Siekiant atskleisti įstaigos veiką ir veiklos efektyvumą, pasirinkta išanalizuoti viešojo sektoriaus įstaigas – visuomenės sveikatos biurus. Apie veiklos efektyvumą viešajame sektoriuje ir jo vertinimą Lietuvos mokslo publikacijose yra ganėtinai nemaţai [45,50], tačiau didţiausias dėmesys yra skiriamas visuotinei kokybės vadybai, šiuolaikinių informacinių technologijų taikymui, viešojo sektoriaus darbuotojų lavinimui, viešojo administravimo veiklos tobulinimui [15, 31, 41, 59]. Nemaţai yra uţsienio autorių, kurie analizuoja veiklos efektyvumą viešajame sektoriuje [1, 13, 60 ], tačiau Lietuvoje tokio pobūdţio tyrimų trūksta. Daugiausiai dėmesio skiriama švietimo įstaigų, pelno siekiančių įmonių veiklos ir veiklos efektyvumo analizei, kai tuo tarpu visuomenės sveikatos įstaigų veikla ir veiklos efektyvumas dar menkai tyrinėta sritis [45, 46, 62]. Neţiūrint į tai, galime pastebėti, kad viešojo sektoriaus veiklos vertinimas, kaip ir pačių visuomenės sveikatos biurų veiklos vertinimas sulaukia vis didesnio dėmesio.

Šiame darbe siekiama išanalizuoti visuomenės sveikatos biurų darbuotojų veiklą, nustatyti ir įvertinti visuomenės sveikatos biurų veiklos efektyvumą bei nustatyti šių įstaigų pagrindines kliūtis, kurios trukdo pasiekti efektyvią veiklą bei rasti tinkamiausias rekomendacijas veiklos efektyvumo gerinimui.

(10)

DARBO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI

Darbo tikslas: Ištirti visuomenės sveikatos biurų veiklą ir nustatyti veiklos efektyvumą. Darbo uţdaviniai:

1. Įvertinti visuomenės sveikatos biurų darbuotojų veiklą.

2. Ištirti ir palyginti visuomenės sveikatos biurų veiklos efektyvumą.

(11)

1. LITERATŪROS APŢVALGA

1.1 Visuomenės sveikatos samprata

Remiantis Pasaulio sveikatos organizacija, sveikata apibrėţiama kaip visapusiškas fizinės, psichinės ir socialinės gerovės derinys, kurio lygį įtakoja 4 pagrindiniai veiksniai: gyvensenos įpročiai, aplinka, paveldimumas, sveikatos prieţiūros tarnybų veikla (1.1 pav.)[43].

1.1 pav. Sveikatą įtakojantys veiksniai, pagal PSO.

Paveldimumą paveikti galima labai maţai, sveikatos prieţiūros sistema, orientuota teikti gydymo paslaugas, taip pat nedaug prisideda gerinant visuomenės sveikatą. Taigi, gerinant gyventojų sveikatą, pagrindinį vaidmenį vaidina sveikatą stiprinanti (arba ţalojanti) aplinka bei gyvensena [43]. Pastaruoju metu sveikata suprantama kaip kasdieninio gyvenimo dalis, kokybės rodiklis, o ne gyvenimo tikslas. Sveikata tarsi sankryţa: tai vieta, kurioje susitinka biologiniai ir socialiniai veiksniai, individas ir bendruomenė, socialinė ir ekonominė politika. Ilgą laiką visuomenės sveikatos pagrindiniai uţdaviniai buvo siejami su uţkrečiamųjų ligų prevencija. Laimėjimai mikrobiologijos srityje padėjo atskleisti uţkrečiamųjų ligų prieţastis, taigi didţiausias dėmesys buvo skirtas aplinkos sanitarijai, asmens higienai bei dezinfekcijai [25, 32].

C. E. A. Winslow visuomenės sveikatos mokslą apibrėţia: „ Visuomenės sveikata (angl. public health) – tai mokslas ir menas organizuotomis visuomenės pastangomis išvengti ligų, prailginti gyvenimą bei sustiprinti fizinę ir psichinę sveikatą, rūpinantis aplinkos sauga, kontroliuojant infekcines ligas, mokant individualios higienos, organizuojant medicinos bei

(12)

slaugos tarnybas, anksti diagnozuojant ir gydant ligas, plečiant, tobulinant socialines tarnybas, garantuojančias, kad kiekvieno individo gyvenimo standartai sudarytų jam galimybes palaikyti sveikatą, taigi suteiktų teisę į sveiką gyvenimą“ [32].

R. Beaglehole ir R. Bonita išskiria svarbiausius visuomenės sveikatos mokslo teorijos ir praktikos elementus [32]:

1. Kolektyvinė atsakomybė;

2. Dėmesys pagrindiniams socialiniams, ekonominiams bei kitiems sveikatą veikiantiems veiksniams;

3. Ligų profilaktika;

4. Partnerystė su bendruomene;

5. Daugelio disciplinų ryšys, apimantis tiek kiekybinius, tiek kokybinius vertinimo metodus.

Šiuolaikinis visuomenės sveikatos apibrėţimas jungia pagrindines tris dimensijas [25, 32]: 1. Biomedicininis poţiūris – kai nesama psichinių ir fiziologinių funkcijų sutrikimų.

2. Sociologinis poţiūris – kai į individą ţiūrima kaip į fiziologinį anatominį vienetą bei jo santykį su visuomene. Kai yra ryšys tarp individų ir socialinės aplinkos.

3. Psichologinė sveikatos koncepcija – pabrėţiama subjektyvi ţmogaus patirtis bei pojūčiai.

Apibendrinant, galima sakyti, kad visuomenės sveikata – tai daugelio mokslinių disciplinų junginys, kuomet susiduria tiek specifinės disciplinos, biomedicininiai mokslai, epidemiologija, tiek ir sveikatos psichologija, ekonomika, sociologija, sveikatos etika ir t.t. Kitame skyrelyje aptarsime kas yra visuomenės sveikatos biurai ir kokia jų pagrindinė veikla.

1.2 Visuomenės sveikatos biurai ir jų veikla

(13)

Šioje strategijoje numatyta plėtoti sveikatos prieţiūrą savivaldybėse. Visuomenės sveikatos biurų tikslas – įgyvendinti visuomenės sveikatos politiką, mokyti bendruomenę sveikos gyvensenos, taip pat maţinti gyventojų sergamumą savivaldybės teritorijoje [36, 38]. Dauguma VSB savo veiklą pradėjo 2008 metais, to meto VSB sėkmingą įsikūrimą lėmė sėkmingas Valstybinės visuomenės sveikatos prieţiūros plėtros savivaldybėse 2007 – 2010 metų programos įgyvendinimas. Iki 2013 m. Lietuvoje buvo įkurti ir savo veiklą vykdo 33 visuomenės sveikatos biurai [57].

Visuomenės sveikatos prieţiūros sritys yra: visuomenės sveikatos monitoringas, bendruomenės sveikatos stiprinimas, vaikų ir jaunimo sveikata, sveikatos programų rengimas, tvirtinimas bei įgyvendinimas, taip pat ir kitų funkcijų vykdymas ir įgyvendinimas. Visuomenės sveikatos biurai apima tris pagrindines veiklos kryptis (1.2 pav.) [32, 36].

1.2 pav. Pagrindinės visuomenės sveikatos biurų sritys.

Visuomenės sveikatos stebėsena (monitoringas) – tai tikslingai organizuotas bei sistemingai atliekamas visuomenės sveikatos būklės stebėjimas, duomenų apie sveikatą veikiančius rizikos veiksnius rinkimas, kaupimas, analizė ir vertinimas. Visuomenės sveikatos biurų stebėsenos duomenys teikiami visuomenei bei atitinkamoms institucijoms. Visuomenės sveikatos ugdymas ir programos (sveikatos stiprinimas), tikslas yra vykdyti sveikatos mokymus, skleisti ir propaguoti informaciją apie sveiką gyvenseną, skatinti įvairių gyventojų grupių atsakomybę uţ sveikatą, formuoti nuo elgsenos priklausomų visuomenės sveikatos rizikos veiksnių maţinimą,

Stebėsena

Sveikatos stiprinimas Vaikų ir jaunimo

(14)

taip pat ir kitas numatytas priemones, susijusias su sveikatos stiprinimu, teikti informaciją gyventojams apie sveikatinimo priemones ir renginius. Vaikų ir jaunimo veiklos kryptis – vykdyti sveikatos prieţiūrą mokyklose, padėti mokinimas saugoti ir stiprinti sveikatą, organizuojant ir įgyvendinant priemones, susijusias su ligų ir traumų profilaktika [36].

Visuomenės sveikatos biurai yra ganėtinai naujos įstaigos, todėl jos turi įsitvirtinti savivaldybių bendruomenėse bei įgauti gyventojų pasitikėjimą. Dėl šių prieţasčių VSB labai svarbus bendradarbiavimas ir informacijos sklaida. Būtina komunikuoti su gyventojais, skleisti ligų profilaktikos ţinias, skatinti sveiką gyvenseną, keisti nusistovėjusias ir rizikingas ţmonių elgsenas taip formuojant teisingas, naujas nuostatas sveikatos atţvilgiu. Galima teigti, kad visuomenės sveikatos biurai identifikuoja sveikatą kaip kompleksinį darinį, formuluojant konkrečias specializuotas veiklos sritis, susijusias su sveikatos prieţiūra, sveikatinimu, ugdymu bei sveikatos lygio analize, visa tai galima apibūdinti kaip visuomenės sveikatos biurų strateginį modelį, iliustruojant jį skirstinyje (1.3 pav) [32]. Visuomenės sveikatos biuruose dirbantys specialistai skirstomi į: visuomenės sveikatos specialistus ir visuomenės sveikatos prieţiūros specialistus (dirbančius mokyklose). Svarbus aspektas yra tai, kad visuomenės sveikatos biuruose dirbtų specialistai, kurie ne tik būtų išsilavinę ir atitiktų keliamus reikalavimus, bet ir nuolat tobulintų savo ţinias bei keltų kompetencijas. Jie turėtų būti teisingos ir mokslu pagrįstos informacijos skleidėjai, autoritetai, kurie būtų pavyzdţiu kitiems. Visuomenės sveikatos biurai su juose dirbančiais asmenimis turėtų įtraukti visą visuomenę, visas lemiančias socialines bei ekonomines struktūras, nes, tik bendradarbiaujant tarpusavyje, galima pasiekti uţsibrėţto ir siekiamo rezultato [32].

Socialinė sąveika

1.3 pav. Pagrindinės visuomenės sveikatos biurų veiklos kryptys.

(15)

Taigi, apibendrinant galime teigti, kad visuomenės sveikatos biurų funkcijos apima platų spektrą, pagrindinės praktinės veiklos yra: informacijos apie gyventojų sveikatą pateikimas visuomenei, sveikatos mokymų organizavimas ir vykdymas bendruomenėse, mokyklose, ikimokyklinėse įstaigose, visuomenės sveikatos programų kūrimas, įgyvendinimas, duomenų apie gyventojų sveikatą monitoringas.

1.3 Veiklos efektyvumo samprata

Efektyvumo sąvoka labai daţnai vartojama tiek viešajame, tiek privačiajame sektoriuose. Taip yra todėl, kad efektyvumas yra neatsiejamas nuo bet kokios veiklos. Viešojo administravimo efektyvumas daţnai yra suprantamas kaip racionalus išteklių panaudojimas, pozityvus organizacijos filosofijos bei organizacinės kultūros įtvirtinimas [23, 44, 60].

Nagrinėjant literatūrą, galima pastebėti, kad nėra vieningos nuomonės kas yra viešojo administravimo veiklos efektyvumo samprata, tačiau galima rasti keletą bendrybių (1.1 lentelė).

1.1 lentelė. Lietuvos ir uţsienio autorių pateikiami veiklos efektyvumo apibrėţimai.

Autoriai Veiklos efektyvumo apibrėţimas

S. C. Certo ir S. T. Certo (2006) Veiklos efektyvumas priklauso nuo vadovų

sugebėjimo priimti teisingus sprendimus [14].

J. Whoely (1983)

Viešojo administravimo veiklos efektyvumas – tai racionalus išteklių panaudojimas, pozityvus organizacijos filosofijos bei organizacinės kultūros įtvirtinimas [60].

A. Afonso, L. Schuknecht, L. Tanzi (2006) Veiklos efektyvumas tai – toks išteklių panaudojimas, kai įgyvendinami ne tik išsikelti tikslai, bet ir gaunamas maksimalus galimas rezultatas, kuris teikia naudą visai visuomenei [1].

E. Chlivickas (2004) „Veiklos sėkmė priklauso nuo aukščiausios grandies

(16)

1.1 lentelės tęsinys.

E. D. Rosen (2007) Veikla yra efektyvi tada, jeigu ji leidţia pasiekti

laukiamų rezultatų. Efektyvumas nustatomas pagal poveikį, kuris gautas atlikus tai, ką reikia bei taip, kaip reikia [49].

B. Melnikas (2004) Efektyviai dirbama yra tada, kai priimami sprendimai yra tikslūs, patikimi bei savalaikiai. Jie įgyvendinami adekvačiai įstaigos tikslams, nenukrypstant arba maţai nukrypstant nuo planuoto rezultato [41].

A. Raipa , V. Smalskys (2004) Veikla yra efektyvi, jei visų rūšių ištekliai valdomi rezultatyviai bei kokybiškai, nuolatos tobulinant finansinių, technologinių, informacinių ir ţmonių išteklių planavimą, koordinavimą, taip pat sprendimų priėmimą bei jų įgyvendinimą [45].

R. Buivydas, Z. Gaidienė (1998) Sėkmingą įstaigos organizacijų įgyvendinimą sąlygoja nuoseklūs ir protingi sprendimai [11].

S. P. Robbins, M. Coulter (2007) Veiklos efektyvumas turi parodyti, ar pasiekiami išsikelti tikslai, taip pat ar turimais ţmonių ir kitais ištekliais yra įgyvendinamos teisės aktais priskirtos funkcijos [ 48].

(17)

Galime daryti išvadą, kad viešojo administravimo veiklos efektyvumas yra individualiai apibrėţiamas rodiklis, kuris parodo ar institucija sugeba įgyvendinti tikslus. Kitame skyrelyje plačiau aptarsime kokie galimi būdai, siekiant nustatyti veiklos efektyvumą viešajame sektoriuje.

1.4 Veiklos efektyvumo vertinimas viešajame sektoriuje

Ţodţio vertinimas (angl. evaluation) kilmė yra iš prancūzų kalbos ţodţio evaluer – „nustatyti vertę“. Vertinimo sąvoką galime rasti daugelyje mokslo sričių tokių kaip: edukologija, medicina, politika, vadyba, administravimas, informatika ir kt. Mokslinėje literatūroje randama skirtingų viešojo valdymo disciplinos apibrėţimų [4, 5, 6, 23]. Vertinimo samprata yra priklausanti nuo skirtingų aplinkybių: vertinimo tikslo, objekto, viešojo valdymo srities, teorinio ir praktinio vertinimo perspektyvų, vertinimo tipo, koncepcijos, konteksto ir pan. Dėl visų šių prieţasčių vertinimas yra lankstus, tačiau kartu ir neaiškus terminas. Bendriausią vertinimo prasmę atspindintis teiginys – vertinimas tai objektyviosios realybės vertės nustatymas sistemingai vykdoma veikla [52].

Patį veiklos efektyvumą nustatyti yra ganėtinai sunku. Kadangi nėra pateikti konkretūs viešojo administravimo veiklos efektyvumo apibrėţimai ir jų matavimo rodikliai, todėl į šią sampratą reikėtų ţiūrėto kur kas plačiau. Būtina pastebėti tai, kad norint ţinoti ar veikla yra efektyvi, ar neefektyvi reikia ją įvertinti, remiantis tam tikrais elementais [54].

Siekiant įvertinti viešojo sektoriaus veiklos efektyvumą, reikia atsiţvelgti į įstaigos pobūdį, personalo kompetencijas, ar darbuotojai skatinami kokybiškiau ir kūrybingiau dirbti, ar pasinaudojama visomis priemonėmis tam, kad būtų uţtikrintas visos įstaigos efektyvus darbas, ar diegiamos naujos technologijos, ar plėtojami tinkami vadovų ir pavaldinių tarpusavio santykiai [14]. Be viso to, dar svarbu įvertinti tai ar įstaigos vadovas sugeba vadovauti, ar priima teisingus sprendimus ir sukuria tinkamą atmosferą tiek įstaigos viduje, tiek bendraujant su aplinka [35].

(18)

Viešojo sektoriaus vertinimo elementai, kuriais būtų galima įvertinti viešųjų institucijų veiklos efektyvumą, tai yra: kiekybinis ir kokybinis būdai. Pastebima tai, kad veiklos efektyvumą įvertinti kokybiniu būdu yra kur kas sudėtingiau nei kiekybiniu. Taip yra todėl, kad reikalingi tam tikri rodikliai ir vertinimo elementai, kuriais remiantis būtų galima įvertinti esamą veiklos situaciją [10].

Kokybinis tyrimas pasiţymi tokiomis ypatybėmis: 1. Tyrimo atvirumas;

2. Holistinis poţiūris į objektą (objektas suvokiamas kaip sistema); 3. Kokybiniai duomenys;

4. Tyrėjas kaip paţinimo instrumentas; 5. Konteksto įtaka.

Kiekybinis tyrimas pasiţymi šiomis savybėmis: 1. Tyrimo uţdarumas;

2. Analitinis poţiūris į objektą (objektas suvokiamas kaip pavienių poţymių visuma) 3. Kiekybiniai duomenys;

4. Tyrėjo maksimalus eliminavimas (tyrėjas stengiasi eliminuoti savo poţymį);

5. Konteksto neutralumas (siekiama tyrimo rezultatų, nepriklausančių nuo ekonominių sąlygų).

Pasaulyje, vykstant nuolatiniam judėjimui ir tobulėjimui, keičiasi orientacija į tikslus. Visa tai verčia ieškoti naujų šaltinių efektyvumui didinti visose srityse: diegiant paţangią technologiją, teikiant paslaugas, organizuojant darbą bei valdymą [51].

Pasak, M. Ditthendhofer yra dvi pagrindinės prieţastys, dėl kurių svarbu tirti organizacijų veikos efektyvumą. Pirmoji prieţastis yra tai, kad tai yra veiklos rodiklis pamatyti ar organizacija veikia patenkinamai ar ne. Antroji, efektyvumo matavimai suteikia motyvacijos tiek pačiai organizacijai, tiek ir individams (darbuotojams). Pirmoji prieţastis yra svarbesnė, kadangi ji parodo ar organizacija veikia taip kaip turėtų veikti. Tačiau yra pabrėţiama, kad daţnai organizacija veiklą vykdo efektyviai, tačiau atliekami neefektyvūs veiksmai [19].

(19)

sektoriaus veiklos efektyvumo vertinimo modelių, yra nustatyti galimi tiek kiekybiniai, tiek kokybiniai vertinimo elementai, tačiau jie nėra pritaikyti kiekvienai įstaigai ir turi tiek privalumų, tiek trūkumų. Vienintelio ir paties geriausio modelio, kuris tiktų visoms viešojo sektoriaus įstaigoms šiuo metu nėra. Kitame skyrelyje apţvelgsime pagrindinius veiklos vertinimo modelius.

1.5 Pagrindiniai viešojo sektoriaus vertinimo modeliai (metodai)

Išanalizavus vertinimo sampratą, galima daryti išvadą, kad vertinimas viešajame sektoriuje – daugialypis reiškinys. Vieno bendro vertinimo modelio, skirtingoms įstaigoms bei skirtingiems viešojo valdymo klausimams vertinti nėra. Mokslinėje literatūroje pateikiama ganėtinai nemaţai įvairių poţiūrių į vertinimą viešajame valdyme [42, 46]. Pastaruoju metu atsiranda vis daugiau įvairių modelių ir priemonių atlikti įstaigų efektyvumo vertinimą. Organizacijos turi galimybę pačios pasirinkti kaip vertinti savo veiklą, ar naudoti jau sukurtą kokybės vadybos modelį, ar naudoti savo sukurtą vertinimo modelį [13, 47]. Išnagrinėjus literatūrą [7, 8, 9, 12, 21, 34], galima išskirti keletą pagrindinių vertinimo metodų ir modelių: Europos kokybės vadybos fondo, SERQUAL, subalansuotų rodiklių, bendrojo vertinimo.

Europos kokybės vadybos fondo (EKVF) tobulumo modelis (angl. EFQM – European Fundation for Quality Management). Šis vertinimo modelis sukurtas 1989 metais, šio modelio esminės sudėtinės bet kokios sėkmingos organizacijos dalys yra puikūs vartotojų, visuomenės poreikių patenkinimo rezultatai, pasiekti daug dėmesio skiriant vadovavimui, politikai ir strategijai, ţmonių valdymui, partnerystės ryšiams, ištekliams ir procesams. 1995 metais Prekybos ir pramonės departamentas ir Ministrų kabineto kanceliarija rekomendavo naudoti EKVF tobulumo modelį kaip įrankį siekiant, tobulumo viešajame sektoriuje [21].

Kitas vertinimo modelis yra SERVQUAL modelis (angl. Service Quakity model), sukurtas 1985 metais, skirtas vertinti, matuoti ir valdyti paslaugų kokybę tiek privataus, tiek viešojo sektoriaus organizacijose. Šis modelis sudaro galimybes įvertinti skirtumą tarp klientų lūkesčių (kokia turėtų būti paslauga) ir jos kokybinės charakteristikos bei suvokimo, kokia yra faktiškai suteikta paslauga [2, 34].

(20)

operaciniais veiklos planais, o veiklos rezultatus – su organizacijų tikslais ir uţdaviniais, kuomet nustatomi prieţastiniai ryšiai tarp įvairių tikslų ir uţdavinių. Pagal šį modelį organizacijos turi būti matomos iš keturių perspektyvų: vartotojų, finansų, proceso bei inovacijų ir mokymosi. Apie kiekvieną iš jų renkama bei analizuojama informacija, tai atlikus ir padarius išvadas, daromi organizaciniai pokyčiai [2, 34].

Bendrojo vertinimo modelis (BVM) (angl. Common Assessment Framework CAF). Pagrindinis šio vertinimo metodo tikslas – įvertinti esamą padėtį ir nustatyti tobulėjimo sritis. Šis modelis gali būti taikomas įvairiomis aplinkybėmis: kaip reformos programos dalis, kaip pagrindas viešojo sektoriaus organizacijų tobulinimo kryptims nustatyti. Stambiose organizacijose BVM gali būti naudojamas organizacijos padalinyje (skyriuje, departamente). Bendrojo vertinimo modelis yra populiariausias Lietuvos Respublikos viešajame sektoriuje. BVM daugiausiai yra naudojamas įstaigų savęs įvertinimui, jo pagalba yra nustatomos įstaigų stipriosios ir silpnosios vietos [7, 8, 12].

Išnagrinėjus literatūrą ir aptarus skirtingus vertinimo metodus, šiuo atveju, vertinant visuomenės sveikatos biurų veiklą, geriausiai tinkantis modelis yra bendrojo vertinimo modelis, kuriuo remiantis bandysime ištirti visuomenės sveikatos biurų veiklos efektyvumą.

1.6 Bendrasis vertinimo modelis ir jo taikymas

Bendrasis vertinimo modelis (BVM) yra rezultatas Europos sąjungos valdininkų, atsakingų uţ viešąjį administravimą. BVM sukurtas remiantis Europos kokybės vadybos fondo Tobulumo modeliu ir Vokietijos valdymo mokslų universiteto sudarytu Speyer modeliu. 2000m. pristatytas bandomasis BVM variantas ir tik 2002m. pirma patobulinta versija. Po kelerių metų Europos Viešojo administravimo institute (EIPA) Mastrichte įrengtas BVM išteklių Centras, kurio tikslas stebėti ir analizuoti kaip įgyvendinamas modelis teikia organizacijoms įvairią pagalbą ir vertina BVM naudą [7, 9, 12].

Bendrasis vertinimo modelis (BVM) padeda organizacijos panaudoti kokybės vadybos metodus veikloms tobulinti. Šio modelio išskiriamos keturios pagrindinės funkcijos [8]:

(21)

2. Jungia įvairius kokybės vadybos modelius.

3. Tarnauja kaip priemonė, leidţianti sugretinti viešojo sektoriaus organizacijas.

4. Tarnauja organizacijų vadovams kaip priemonė, norintiems patobulinti organizacijos veiklą. BVM yra taikomas viešojo sektoriaus organizacijoms tiek nacionaliniu, tiek regioniniu, tiek vietiniu lygiais. Šis modelis gali būti taikomas skirtingai, esant įvairioms aplinkybėms arba kaip reformos programos dalis, taip pat kaip pagrindas organizacijų tobulinimo kryptims nustatyti. Nors bendrasis vertinimo modelis siūlo panašius vertinimo kriterijus jis apjungia įvarius kokybės vadybos modelius, jis yra aiškesnis ir lengviau pritaikomas [8]. BVM yra suderintas metodas ir gali būti pirmas organizacijos ţingsnis, siekiant kokybės vadybos principų įdiegimo savo veikloje [7, 8, 9].

1.4 pav. Bendrojo vertinimo modelio struktūra.

(22)

1.2 lentelė. Veiklos galimybių vertinimo kriterijų apibūdinimas.

Vadovų veikla Šis kriterijus leidţia įvertinti, kaip vadovams ar vadovaujančias pareigas einantiems specialistams sekasi apibrėţti organizacijos misiją ir viziją. Skatinti jų įgyvendinimą. Formuoti vertybes, lemiančias ilgalaikę sėkmę, su jomis derinti veiksmus ir elgesį. Įvertinant koks vadovų indėlis kuriant ir tobulinant organizacijos valdymo sistemą.

Ţmogiškųjų išteklių vadyba (ţmonės)

Šis kriterijus leidţia įvertinti, kaip organizacija valdo, plėtoja bei panaudoja darbuotojų ţinias ir galimybes individualiam, komandiniam bei visos organizacijos darbui. Kaip planuoja šiuos veiksmus, siekdama įgyvendinti savo politiką bei strategiją ir uţtikrinti veiksmingą darbuotojų veiklą.

Politika ir strateginis planavimas

Šis kriterijus leidţia įvertinti, ar yra sukurta suinteresuotų šalių poreikius atitinkanti strategija, ar valdymo politika, planai, tikslai, uţdaviniai ir veiksmai padeda organizacijai įgyvendinti savo misiją ir viziją.

Partnerystės ir ištekliai

Remiantis šiuo kriterijumi vertinama, kaip organizacija planuoja ir valdo partnerystę bei vidinius išteklius. Tam, kad įgyvendintų savo politiką ir strategiją bei efektyviai valdytų procesus.

Procesai Remiantis šiuo kriterijumi, sprendţiama, kaip organizacija valdo, tobulina ir plėtoja

savo procesus. Siekdama atnaujinti savo politiką ir strategiją, ją vykdyti, patenkinti klientus ir kitas suinteresuotas šalis.

Likusiais keturiais kriterijais matuojami: į klientus/piliečius, į ţmones orientuoti rezultatai, poveikis visuomenei ir pagrindinės veiklos rezultatai (1.3 lentelė). Šiais kriterijais nustatomos vidinių rodiklių vertės [7, 8, 9, 12].

1.3 lentelė. Veiklos rezultatų vertinimo kriterijų apibūdinimas. Į piliečius/ klientus orientuoti

rezultatai

Šis kriterijus tai yra rezultatai, kuriuos pasiekia organizacija, tenkindama vidinių ir išorinių klientų poreikius.

Į darbuotojus orientuoti rezultatai

Šis kriterijus tai yra rezultatas, kuriuos pasiekia organizacija, tenkindama savo darbuotojų poreikius.

Į visuomenę orientuoti rezultatai

Šis kriterijus apibūdina, ką organizacija pasiekia tenkindama vietinės ir nacionalinės poreikius ir lūkesčius. Jis apima organizacijos poţiūrį į gyvenimo kokybę, poveikį aplinkai ir gamtos išteklių išsaugojimą. Taip pat į šį kriterijų įeina santykiai su valdţios institucijomis, darančiomis įtaką ir reguliuojančiomis organizacijos veiklą.

(23)

Kiekvieną iš minėtų devynių kriterijų atitinka keletas rodiklių. Rodikliai vertinami balais nuo nulio iki penkių (nuo 0 iki 5 balų) pagal tai, kokiu mastu organizacijose yra panaudojama tam tikru rodikliu išreikštą kokybės vadybos priemonė [12].

Kadangi jau išsiaiškinome, kad įstaigos veiklos vertinimas (savianalizė) naudingas tobulinant įstaigų veiklai ir atsiţvelgiant į tai, kad kartais yra geriau pasirinkti išbandytą būdą nei sukurti naują metodą, įstaigų veiklos efektyvumui įvertinti, pasirinktas laiko patikrintas veiklos metodas – bendrasis vertinimo modelis. Šis kokybės vadybos metodas pritaikytas įsivertinti organizacijai „pačiai save“, tačiau šiame darbe jį pabandysime pritaikyti, įvertinant ne vienos, o daugiau įstaigų veiklų.

1.7 Pagrindinės efektyvios veiklos kliūtys

Šiuolaikinėje valdymo evoliucijoje dauguma valdymo metodų yra perimama iš privataus sektoriaus ir pritaikoma viešajame. Tačiau dėl viešojo sektoriaus organizacijų patirties, tame tarpe ir visuomenės sveikatos biurų, įgūdţių ir kompetencijos stokos susiduriama su tam tikromis problemomis, kliūtimis [22].

Veiklos efektyvumas yra gana sudėtingas procesas, kadangi susiduriama su tam tikrais veiksniais, trukdančiais tai atlikti arba tiesiog darančiais tai neįmanomais. Analizuojant procesus, nurodomos šios pagrindinės kliūtys: motyvacijos trūkumas, inovacinių projektų išlaidos, ţinių trūkumas ir kt. Šios kliūtys iškyla tuomet, kai organizacija neturi reikiamo finansavimo, numatomos per didelės išlaidos, darbuotojų kvalifikacijos stoka ir t.t. [22.]

Remiantis kitu šaltiniu, kaip teigia E. d. Glor, viešojo valdymo prigimtis yra susidurti su dideliais keblumais ir kartais gali atrodyti taip, kad kaţkurių inovacijų veikimas ir įdiegimas yra lyginamas su stebuklu. Vertinant šį poţiūrį, galima teigti, kad didţiausios kliūtys yra siejamos su inovatyvaus mąstymo aspektais. Taigi, daţniausi trikdţiai atsiranda dėl: mąstymo, prielaidų, tyrimo logikos, įgyvendinimo ir tyrimų paklaidų stokos [24].

(24)

 Administracinė našta.  Menkas atlygis ir paskatos.

 Nenoras panaikinti silpnas, ţlungančias programas.  Būtinų technologijų apribojimas.

 Strateginio pobūdţio stoka (modernizuojant planavimo procesų ir biudţeto valdymą).

 Rizikos baimė, prasti pokyčių valdymo, aktyvios rizikos įgūdţiai.

Tačiau anot S. Borinso, kliūtys klasifikuojamos į tris grupes [22]:

1. Kliūtys, kurios atsiranda dėl biurokratijos/organizacijos. Tai yra skeptiškas poţiūris, kovojimas dėl įtakos, įvairus pasipriešinimas, tiek skirtingų grandţių vadovų, tiek ir pasipriešinimas inovacijoms.

2. Kliūtys, kurios atsiranda dėl politinės aplinkos. Tai yra nepakankamas finansavimas (trūksta išteklių), įvairūs teisiniai suvarţymai, politinis pasipriešinimas ir paramos trūkumas.

3. Kliūtys, kurios atsiranda dėl išorinės organizacijų aplinkos. Visuomenės abejingumas dėl programų tikslingumo ir veiksmingumo, sunkumai, kylantys siekiant pasiekti tikslines grupes, visuomenės nepasitenkinimas, skepticizmas.

J. Kamensky kaip didţiausią kliūtį išskiria politikos ir veiklos vadybos problemą. Kadangi politinio palankumo kriterijus daţniausiai pasireškia pakankamu finansavimu bei teisės aktų ir politinės valios išreiškiančiu sprendimų priėmimu. Ši problema daţnai pasireiškia tiek centrinės, tiek ir lokalinės valdţios institucijose [33].

(25)

1.8 Veiklos efektyvumo didinimas

Įvertinus organizacijos efektyvumą, kyla klausimas kaip galima būtų pagerinti organizacijos veiklos efektyvumą. Šiuo klausimu galima rasti nemaţai teorinių metodų, kurie padeda didinti organizacijos efektyvumą. Vienas iš pagrindinių uţdavinių, siekiant veiklos efektyvumo didėjimo viešajame sektoriuje yra sistemingas modernizavimas [50].

Viešojo sektoriaus veiklos efektyvumas ir jo didėjimo galimybės, tai yra kokybiškesnių paslaugų teikimas, kai naudojamos tos pačios sąnaudos. Siekiant padidinti veiklos efektyvumą viešajame sektoriuje galima taikyti įvairius metodus ir technikas. Daţniausiai yra išskiriamos trys pokyčių sritys [44]:

1. Darbo proceso pasikeitimai/pokyčiai. Esminis tikslas – pagerinti kiekybinių teikiamų paslaugų rodiklius, pertvarkant visą darbo procesą bei diegiant, taikant technologines naujoves.

2. Darbuotojų elgsenos pokyčiai. Dėmesys skiriamas darbuotojams, jų pastangoms, visa orientacija į ţmogiškąsias savybes. Esminis tikslas yra darbuotojų geras darbas, taigi svarbu yra sutelkti pastangas į patį darbuotoją, jo mokymą, tobulinimosi galimybes, darbuotojo įtraukimą į sprendimus, jo veiklos vertinimą bei karjeros galimybes.

3. Vadybos proceso pasikeitimai/pokyčiai. Siekiama plėtoti vadybines galimybes, svarbu tirti klientų/vartotojų poreikius, aplinkos pokyčius ir pan. Stebėti išorinę padėtį ir ją pritaikyti savoj įstaigoj. Svarbiausias tikslas šiuo atveju yra grįţtamasis ryšys tarp aplinkos ir vartotojų poreikio bei galimybių įtvirtinimo savo įstaigoje priimant tam tikrus sprendimus [44].

Taip pat yra labai svarbu, kad viešojo administravimo specialistai būtų lankstūs bei noriai priimtų naujoves, ieškotų geriausių būdų veikloms vykdyti, kurtų naujas, įdomias idėjas bei siektų kuo geriau atlikti darbus, būtina sąlyga yra suteikti darbuotojams daugiau teisių, priimant sprendimus. Tobulinant viešojo sektoriaus organizacijas, prioritetas yra teiktinas šioms vadybinės veiklos kryptims [31]:

1. Ţmogiškųjų išteklių ugdymas ir jų vadybos tobulinimas. Atsiţvelgiama į naujas politines, socialines bei ekonomines raidos, technologijų paţangos aplinkybes.

(26)

Siekiant tobulinti tiek verslo, tiek viešojo administravimo sektorius, būtina atlikti tam tikrus mokslinius tyrimus. Tokie tyrimai šiuo metu yra vertinami kaip prioritetiniai tarp vadybai ir administravimui skirtų mokslo darbų [41].

(27)

2. TYRIMO METODIKA

Tiriamojo kontingento atranka ir apklausų organizavimas. Lietuvoje iš viso yra įkurti 33 visuomenės sveikatos biurai, kuriuose dirba 541 darbuotojas. Tyrimui atlikti buvo pasirinkti visi Lietuvos miestų visuomenės sveikatos biurai ir atsitiktine tvarka atrinkta 8 Lietuvos rajonų visuomenės sveikatos biurai (Vilniaus m., Kauno m., Klaipėdos m., Šiaulių m., Panevėţio m., Alytaus m., Kauno raj., Klaipėdos raj., Panevėţio raj, Alytaus raj., Joniškio raj., Utenos raj., Šilalės raj., Varėnos raj.). Miestuose ir rajonuose, pasirinktuose tyrimui, dirbančių asmenų yra 284, todėl tai pakankamas respondentų skaičius, paskaičiavus reikiamą imties dydį. Apklausos metu buvo siekiama įvertinti visuomenės sveikatos biurų veiklos efektyvumą, todėl nuspręsta apklausti visus tiriamųjų biurų darbuotojus (vadovus, personalo skyriaus darbuotojus, visuomenės sveikatos specialistus, visuomenės sveikatos prieţiūros specialistus ir kitus biuro darbuotojus). Tyrimo metu, 2013 metų sausio – vasario mėnesiais, buvo vykdoma anketinė apklausa. Pirmiausia, susisiekta su visuomenės sveikatos biurais telefonu , paaiškinta, jog bus vykdoma apklausa, paprašyta jų dalyvauti ir informuoti darbuotojus, kad uţpildytų ir atsiųstų anketas. Išsiųstos anoniminės anketos kiekvienam darbuotojui į elektroninį paštą, tačiau pirmą kartą buvo gautas nepakankamas kiekis uţpildytų anketų (98 anketos), todėl anketos buvo pakartotinai išsiųstos kiekvienam darbuotojui asmeniškai į elektroninį paštą. Iš viso išsiųsta 284 anketos gauta 199 anketos (atsako daţnis 70,1 proc.).

(28)

Siekiant pakoreguoti klausimyną pagal iškilusias pastabas, buvo atlikta keletas rašybos ir stiliaus pakoregavimų, taip pat buvo pašalinta keletas klausimų iš anketos. Paskutinį anketos variantą sudarė 24 uţdaro tipo klausimai. Tyrimo anketą galima suskirstyti į tris dalis:

1. Bendroji informacija (1-7 klausimai). Šie klausimai naudoti tam, kad suteiktų pagrindinę informaciją apie respondentus ir įstaigą, kurioje jie dirba. Tai yra apie: jų lytį, amţių, išsilavinimą, pareigas, darbo staţą, įstaigos veiklos trukmę ir pačią įstaigą kurioje dirbama. 2. I dalis. Visuomenės sveikatos biuro veikla (8-19 klausimai). Šia klausimyno dalimi buvo siekiama atskleisti du iš trijų išsikeltų uţdavinių. Pirmajam uţdaviniui ištirti, visuomenės sveikatos biurų darbuotojų veiklai ištirti buvo pateikti 6 klausimai (8-13 klausimai). Klausimai sudaryti, remiantis literatūros analize [29, 53, 58, 61]. Antrajam uţdaviniui ištirti ir siekiant išsiaiškinti pagrindines kliūtis, kurios trukdo efektyviai veiklai atlikti buvo taip pat pateikti 6 klausimai (14-19 klausimai), klausimai sudarytis remiantis literatūros analize [22, 24, 40].

3. II dalis. Visuomenės sveikatos biuro veiklos efektyvumas (20-28 klausimai) – ši klausimyno dalis buvo sukurta remiantis bendrojo vertinimo modelio (BVM) principu [7, 8, 9, 12]. Kadangi siekiama nustatyti visuomenės sveikatos biurų veiklos efektyvumą, remiantis bendruoju vertinimo modeliu sudaryta lentelė iš 9 pagrindinių sudedamųjų dalių veiklos efektyvumui nustatyti:

 Vadovo veikla (20.1-20.4 klausimai)

 Politika ir strateginis planavimas (21.1- 21.4 klausimai)  Ţmogiškųjų išteklių vadyba (22.1-22.3 klausimai)  Partnerystė ir ištekliai (23.1-23.6 klausimai)  Procesų ir pokyčių valdymas (24.1-24.2 klausimai)

 Į piliečius/klientus orientuoti rezultatai (25.1-25.2 klausimai)  Į darbuotojus orientuoti rezultatai (26.1-26.2 klausimai)  Į visuomenę orientuoti rezultatai (27.1-27.2 klausimai)  Pagrindinės veiklos rezultatai (28.1-28.2 klausimai)

(29)

blogėjantys rezultatai; stabilūs rezultatai; gerėjantys rezultatai; pasiekta ţenkli paţanga; puikūs rezultatai, viršijantys kitų panašių organizacijų rezultatus.

Statistinė duomenų analizė. Kiekybinė duomenų analizė buvo atliekama SPSS ( angl. Statistical Package for Social Science ) statistiniu paketu, 17.0. versija. Duomenų interpretavimui naudotasi poţymių pasikartojimo daţnių lentelėmis ir vidurkiais. Statistinėms hipotezėms įvertinti, priklausomai nuo pobūdţio, buvo taikyti χ2, z kriterijai. Hipotezėms apie

(30)

3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS

3.1 Respondentų pagrindinės charakteristikos

Atliktame tyrime dalyvavo 199 Lietuvos miestuose ir rajonuose dirbantys visuomenės sveikatos biurų darbuotojai, kurių amţius nuo 23 iki 68 metų (amţiaus vidurkis ̅=39,43, SN=12,93). Iš viso buvo apklausta 118 miestų bei 81 rajonų visuomenės sveikatos biurų darbuotojai (3.1 lentelė). 3.1 lentelėje pateiktas tiriamųjų pasiskirstymas pagal pagrindinius socialinius ir demografinius veiksnius.

3.1 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal pagrindines socialines ir demografines charakteristikas.

Poţymis Iš viso

(proc./n) N=199 Lytis Moteris 93.0/185 Vyras 7.0/14 Amţius iki 25 metų 10.55/21 26-50 metų 61.31/122 < kaip 50 metų 28.14/56 Amţiaus vidurkis (̅±SN) 39.43±12,93 Išsilavinimas Vidurinis 0.5/1 Aukštesnysis 8.5/17 Aukštasis neuniversitetinis 11.1/22 Aukštasis universitetinis 77.4/154 Nepateikė duomenų 2.5/5 Pareigos Administracijos darbuotojas 15.6/31

Visuomenės sveikatos specialistas 17.1/34

Visuomenės sveikatos prieţiūros specialistas 64.3/128

Kita 2.0/4

Nepateikė duomenų 1.0/2

(31)

išsilavinimą (11,1 proc.) bei 17 respondentų paţymėjo turintys aukštesnįjį išsilavinimą (8,5 proc.). Apie savo išsilavinimą duomenų nenurodė 5 respondentai (3.1 lentelė).

Pagal uţimamas pareigas, daugiausiai apklausta visuomenės sveikatos prieţiūros specialistų (64,3 proc., N=128). Apklaustų administracijos darbuotojų ir visuomenės sveikatos specialistų respondentų skaičius panašus – atitinkamai 15,6 proc. ir 17,1 proc. ( 3.1 lentelė). Apie savo uţimamas pareigas visuomenės sveikatos biure duomenų nepateikė 2 respondentai.

Be pagrindinių charakteristikų respondentų tyrime dalyvavusių darbuotojų taip pat buvo klausiama apie jų darbo staţą visuomenės sveikatos biure, klausiama apie įstaigos, kurioje jie dirba, veiklos trukmę ir įstaigos lokalizacijos vietą. Duomenys pateikiami 3.2 lentelėje.

3.2 lentelė. Respondentų duomenys apie jų darbą organizacijoje ir duomenys apie organizaciją.

Poţymis Iš viso

(proc./n) N=199

Darbo staţas

> nei 3 mėn. 4.6/9

3 mėn. - 1 metai 16.1/32

nuo 1 iki 4 metų 28.6/57

< nei 4 metai 48.2/96

Nepateikė duomenų 2.5/5

Įstaigos veiklos trukmė

iki 5 metų 58.3/116

< kaip 5 metai 41.7/83

Darbovietė

Miestas 59.3/118

Rajonas 40.7/81

Kaip matyti 3.2 lentelėje, dauguma respondentų nurodė, kad jų darbo staţas visuomenės sveikatos biure siekia daugiau nei 4 metus (48,2 proc., N=96), ganėtinai nemaţa dalis darbuotojų teigia nurodytoje įstaigoje dirbantys nuo 1 iki 4 metų (28,6 proc., N=57). Tik 4,6 proc. respondentų tirtose įstaigose dirba maţiau nei 3 mėnesius, o 2,5 proc. tiriamųjų nepateikė duomenų apie savo darbo staţą visuomenės sveikatos biure.

(32)

3.2 Visuomenės sveikatos biurų darbuotojų veiklos įvertinimas

Organizacijų veiklos vertinimo problematika mokslinėje literatūroje nagrinėjama jau kone šimtmetį. Per šį laikotarpį turėjo būti sukurtos veiklos vertinimo sistemos. Visa tai padeda tinkamai planuoti bei valdyti organizacijų veiklą [55].

Remiantis atliktais tyrimo rezultatais nustatyta, kad nei vienoje egzistuojančioje vertinimo sistemoje nėra tokios metodikos, kuria remiantis būtų galima kompleksiškai įvertinti organizacijos veiklą. Veiklos vertinimo sistema turėtų integruoti visas organizacijos veiklos sritis, funkcijas bei aspektų vertinimą [55].

Vertinant organizacijos veiklą, svarbu yra ţinoti darbuotojų poţiūrį, ką jie mano apie savo įstaigos bei savo veiklos vertinimą. Taigi, siekiant įvertinti veiklos nuolatinio vertinimo poreikį, respondentų buvo klausiama ar jie norėtų, kad jų įstaigos veikla būtų nuolat vertinama. Kaip matyti 3.1 pav., 46,7 proc. apklaustųjų nurodė, kad pageidautų nuolatinio įstaigos veiklos vertinimo, 35,2 proc. tiriamųjų neigiamai atsakė į šį klausimą bei 18,1 proc. respondentų nurodė, kad neturi nuomonės šiuo klausimu.

3.1 pav. Respondentų pasiskirstymas procentais pagal įstaigos veiklos nuolatinio vertinimo poreikį.

3.3 lentelėje pateikiami duomenys apie respondentų nuomonę dėl nuolatinės įstaigos veiklos vertinimo, atsiţvelgiant į pagrindines socialines – demografines charakteristikas.

(33)

3.3 lentelė. Respondentų nuolatinio įstaigos vertinimo poreikio pasiskirstymas (proc./n) bei ryšys su pagrindinėmis socialinėmis-demografinėmis charakteristikomis.

Charakteristikos Ar norėtumėte, kad jūsų įstaigos veikla būtų

nuolat vertinama? (proc./n)

Taip Ne Neturiu nuomonės Lytis Moteris (N=185) 45,9/85 34,6/64 19,5/36 Vyras (N=14) 57,1/8 42,9/6 - Amţius Iki 25 metų (N=21) 52,4/11 28,6/6 19,0/4 26-50 metų (N=122) 45,1/55 38,5/47 16,4/20 < kaip 50 metų (N=56) 48,2/27 30,4/17 21,4/12 χ2 =1,81, lls=4, p=0,771 Išsilavinimas Aukštasis universitetinis (N=154) 45,5/70 35,7/55 18,8/29

Ţemesnis nei aukštasis universitetinis (N=40) 50,0/20 32,5/13 17,5/5 χ2

=0,27, lls=2, p=0,876

Pareigos

Administracijos darbuotojas (N=31) 35,5/11 45,2/14 19,3/6

Visuomenės sveikatos specialistas (N=34) 50,0/17 38,2/13 11,8/4 Visuomenės sveikatos prieţiūros specialistas (N=128) 47,7/61 32,0/41 20,3/26

Kita (N=4) 75,0/3 25,0/1 - χ2 =3,33 lls=4, p=0,505 Darbo staţas VSB Maţiau nei 3 mėn. (N=9) 33,3/3 22,2/2 44,5/4 3 mėn – 1 metai (N=32) 62,4/20 18,8/6 18,8/6

Nuo 1 iki 4 metų (N=57) 45,6/26 35,1/20 19,3/11

Daugiau nei 4 metai (N=96) 43,8/42 40,6/39 15,6/15

χ2

=5,43 lls=4, p=0,246

Įstaigos veiklos trukmė

Iki 5 metų (N=116) 47,4/55 34,5/40 18,1/21

Daugiau kaip 5 metai (N=83) 45,8/38 36,1/30 18,1/15

χ2 =0,07 lls=2, p=0,968 Įstaigos lokalizacija Miestas (N=118) 44,1/52 40,7/48 15,2/18 Rajonas (N=81) 50,6/41 27,2/22 22,2/18 χ2 =4,23, lls=2, p=0,121

(34)

nurodė, kad norėtų, jog įstaigos veikla būtų nuolat vertinama. Pavyzdţiui, vertinant rezultatus pagal išsilavinimą, tiek respondentai turintys aukštąjį universitetinį, tiek respondentai turintys ţemesnį nei aukštąjį universitetinį išsilavinimą į klausimą daugiausiai atsakė teigiamai (atitinkamai 45,5 proc. ir 50,0 proc.) (3.3 lentelė). Pagal įstaigos lokalizaciją taip pat dauguma tiek miesto, tiek rajono įstaigose dirbančių respondentų nurodė norintys, kad veikla būtų nuolat vertinama (atitinkamai 44,1 proc. ir 50,6 proc.). Tačiau, analizuojant įstaigos veiklos nuolatinio vertinimo poreikį pagal uţimamas pareigas, pastebima, kad didesnė dalis administracijos darbuotojų nurodė nenorintys nuolatinio įstaigos veiklos vertinimo (45,2 proc.), priešingai nei kitas pareigas uţimantys respondentai (3.3 lentelė). Kaip rodo gauti rezultatai, statistiškai reikšmingi skirtumai nenustatyti lyginant 3.3 lentelėje išskirtas socialines ir demografines charakteristikas ir respondentų nuomonę dėl nuolatinio įstaigos veiklos vertinimo.

Taip pat buvo įdomu suţinoti kaip, respondentų nuomone, jų visuomenės sveikatos biuras dirba lyginant su kitais biurais. Kaip matyti 3.2 pav., daugiausiai respondentų (42,7 proc.) nurodė, kad jų visuomenės sveikatos biuras, lyginant su kitų biurų veikla, dirba gerai, tačiau yra kur tobulėti. 36,7 proc. respondentų savo biuro veiklą galėtų priskirti prie lyderiaujančių biurų ir tik 2 proc. darbuotojų nurodė, kad jų visuomenės sveikatos biuras, lyginant su kitų biurų veikla, dirba prastai.

3.2 pav. Respondentų nuomonės apie jų visuomenės sveikatos biuro veiklą, lyginant su kitų biurų veikla,

procentinis pasiskirstymas.

Tyrimo rezultatai rodo, kad analizuojant respondentų atsakymus pagal pagrindines socialines-demografines charakteristikas, didţioji dalis tiriamųjų atsakymų pasiskirsto tarp labai

(35)

gero ir gero visuomenės sveikatos biuro veiklos vertinimo, lyginant su kitų biurų veikla. Pavyzdţiui, vertinant rezultatus pagal amţiaus grupes, respondentai, kurių amţius iki 25 metų daugiausiai (57,1 proc.) pasirinko atsakymą biuro veiklą vertinantį gerai ir tuo pačiu nurodo, kad yra kur tobulėti, lyginant su kitų biurų veiklos rezultatais. Respondentai, kurių amţius yra daugiau nei 50 metų, daugiausiai (41,1 proc.) savo biuro veiklą vertina labai gerai. Analizuojant duomenis pagal respondentų uţimamas pareigas, didţioji dalis (51,6 proc.) administracijos darbuotojų, savo visuomenės sveikatos biuro veiklą vertina labai gerai, tuo tarpu didţioji dalis (48,4 proc.) visuomenės sveikatos prieţiūros specialistų įstaigos veiklą vertina gerai.

Nustatyta, kad respondentų įstaigos veiklos vertinimas kitų biurų atţvilgiu statistiškai reikšmingai skiriasi tik pagal uţimamas pareigas: administracijos darbuotojų, visuomenės sveikatos prieţiūros specialistų bei visuomenės sveikatos specialistų biuro veiklos vertinimai, lyginant su kitų biurų darbo rezultatais skiriasi renkantis atsakymus „labai gerai“ ir gerai“. Skirtingas vertinimas nustatytas tarp respondentų uţimamų pareigų ir jų biuro veiklos vertinimo (χ2=14,1, lls=6, p=0,028). Šie rezultatai rodo, kad skirtingas pareigas uţimančių respondentų, visuomenės sveikatos biuro veiklos vertinimas skiriasi lyginant su kitų biurų veiklos rezultatais.

(36)

3.3 pav. Respondentų nuomonės apie visuomenės sveikatos biuro veiklą, lyginant su kitų biurų veikla,

procentinis pasiskirstymas pagal uţimamas pareigas. χ2

=14,1, lls=6, p=0,028

*p<0,05 pasirenkant atsakymą „ labai gerai“ ir lyginant su administracijos darbuotojais.

*p<0,05 pasirenkant atsakymą „labai gerai“ ir lyginant su vis visuomenės sveikatos prieţiūros specialistais. **p<0,01 pasirenkant atsakymą „gerai“ ir lyginant su visuomenės sveikatos prieţiūros specialistais.

**p<0,01 pasirenkant atsakymą „neblogai“ ir lyginant su administracijos darbuotojais.

**p<0,01 pasirenkant atsakymą „neblogai“ ir lyginant su visuomenės sveikatos prieţiūros specialistais.

Pagal 3.3 pav. pateiktus duomenis matome, kad administracijos darbuotojai (51,6 proc.) bei visuomenės sveikatos specialistai (47,1 proc.) palyginus su visuomenės sveikatos prieţiūros specialistais (28,1 proc.), daugiausiai nurodė savo biuro veiklą vertinantys labai gerai ir galintys biurą priskirti prie lyderiaujančių. Visuomenės sveikatos prieţiūros specialistai (48,5 proc.), palyginus su administracijos darbuotojais (22,6 proc.), daugiausiai biuro veiklą įvertino gerai. Taip pat akivaizdus skirtumas pastebimas palyginus administracijos darbuotojų ir visuomenės sveikatos specialistų bei visuomenės sveikatos prieţiūros specialistų, biuro veiklos vertinimo, pasirenkant atsakymą „neblogai, tačiau kitų biurų veikla kur kas geriau vykdoma ir efektyvesnė“. Šį atsakymą pasirinko 25,8 proc. administracijos darbuotojų, 8,8 proc. visuomenės sveikatos specialistų ir 20,3 proc. visuomenės sveikatos prieţiūros specialistų.

Siekiant įvertinti organizacijos veiklą, svarbu išsiaiškinti ar darbuotojai dirbantys organizacijoje yra patenkinti savo darbu. Kadangi nepasitenkinimas darbu yra vienas pagrindinių rodiklių, rodančių ar organizacijos viduje yra egzistuojančių problemų. Visa tai gali sukelti

51,6% 47,1%* 28,1%* 22,6%** 44,1% 48,5% 25,8% 8,8%** 20,3%** 3,1% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% Administracijos darbuotojai Visuomenės sveikatos specialistai Visuomenės sveikatos prieţiūros specialistai

Labai gerai, galėčiau priskirti prie lyderiaujančių biurų

Gerai, tačiau yra kur tobulėti

(37)

daugybę neigiamų veiksnių organizacijai: prastą darbuotojų darbą, ţemesnę darbo kokybę, blogą darbo drausmę ar net tapti nepageidautinos darbuotojų kaitos prieţastimi [29]. Atlikti tyrimai rodo, kad nepatenkintų savo darbu darbuotojų sveikatos būklė yra ţenkliai prastesnė. Tokie darbuotojai daţniau turi miego, valgymo bei kitų sveikatos būklės sutrikimų. Nepasitenkinimas savo darbu taip pat turi glaudų ryšį su depresija, perdegimo sindromu, nerimu ir panašių simptomų ligomis [20].

Tiriamųjų buvo klausta ar jie sutinka, kad jų darbas/veikla yra jiems įdomus. 3.4 pav. matome, kad daugiausiai respondentų (48,5 proc.) nurodė sutinkantys, kad jų darbas/veikla jiems yra įdomi. 21,2 proc. respondentų nurodė nesutinkantys, kad jų darbas jiems yra įdomus ir 19,2 proc. respondentų visiškai sutinka, kad jų darbas jiems įdomus. 8,1 proc. respondentų teigė neturintys nuomonės šiuo klausimu.

3.4 pav. Respondentų darbo/veiklos vertinimo įdomumo atţvilgiu procentinis pasiskirstymas.

(38)

3.4 lentelė. Respondentų įvertinto darbo/veiklos įdomumo pasiskirstymas ir skirtumas tarp pagrindinių

socialinių-demografinių charakteristikų.

Charakteristikos Ar sutinkate, kad jūsų darbas/veikla jums yra įdomus(-i) (proc./n)

Visiškai sutinku

Sutinku Nesutinku Visiškai nesutinku Neturiu nuomonės Lytis Moteris (N=184) 18,5/34 47,3/87 22,3/41 3,2/6 8,7/16 Vyras (N=14) 28,6/4 64,3/9 7,1/1 - - Amţius Iki 25 metų (N=21) 14,3/3 47,6/10 23,8/5 - 14,3/3 26-50 metų (N=122) 18,0/22 52,5/64 19,7/24 3,3/4 6,5/8 < kaip 50 metų (N=55) 23,6/13 40,1/22 23,6/13 3,6/2 9,1/5 χ2 =4,64, lls=8, p=0,769 Išsilavinimas Aukštasis universitetinis (N=154) 16,9/26 48,7/75 23,4/36 3,2/5 7,8/12 Ţemesnis nei aukštasis universitetinis

(N=39) 30,8/12 41,0/16 15,4/6 2,6/1 10,2/4 χ2 =4,62, lls=4, p=0,328 Pareigos Administracijos darbuotojas (N=31) 22,6/7 45,2/14 29,0/9 - 3,2/1 Visuomenės sveikatos specialistas (N=34) 23,6/8 52,9/18 20,6/7 - 2,9/1 Visuomenės sveikatos prieţiūros

specialistas (N=127) 17,3/22 46,5/59 20,5/26 4,7/6 11,0/14 Kita (N=4) - 100,0/4 - - - χ2 =8,22, lls=8, p=0,412 Darbo staţas VSB Maţiau nei 3 mėn. (N=9) - 55,6/5 33,3/3 - 11,1/1 3 mėn – 1 metai (N=32) 18,7/6 68,8/22 3,1/1 6,3/2 3,1/1

Nuo 1 iki 4 metų (N=57) 21,1/12 43,8/25 19,3/11 3,5/2 12,3/7

Daugiau nei 4 metai (N=95) 21,1/20 43,2/41 27,3/26 1,1/1 7,3/7 χ2

=15,3, lls=8, p=0,053 Įstaigos veiklos trukmė

Iki 5 metų (N=116) 16,4/19 49,1/57 22,4/26 2,6/3 9,5/11

(39)

3.4 lentelėje matome, kad daugiausiai respondentų visose socialinėse – demografinėse kategorijose, atsakė „sutinku“. Tai rodo, kad didţiajai daliai apklaustųjų darbas yra įdomus. Pavyzdţiui, atsakymą sutinku, kad mano darbas man yra įdomus pasirinko 52,5 proc. tiriamųjų, kurių amţius 26-50 metų, 48,7 proc. respondentų, turinčių aukštąjį išsilavinimą, 52,9 proc. visuomenės sveikatos specialistų, 50,8 proc. miesto biurų darbuotojai (3.5 lentelė).

Atlikti tyrimai parodo, kad yra nustatytas atvirkštinis ryšys tarp pravaikštų ir nepasitenkinimu darbu. Nustatyta, kad darbuotojo pravaikštos siejasi su pasitenkinimu darbu: kuo maţiau darbuotojas patenkintas savo darbu, tuo daugiau pravaikštų jo darbe. Ţinoma tai, kad kai kurios pravaikštos yra pagrįstos: dėl ligos, šeimyninių aplinkybių, susisiekimo problemų ir pan. Nebūtinai darbuotojas, kuris yra nepatenkintas savo darbu yra nusistatęs neiti į darbą, tačiau, esant tam tikroms aplinkybėms, darbuotojas bandys jomis pasinaudoti, kad išvengtų darbo. Šiems rodikliams, šiuo atveju, pravaikštom, sumaţinti, organizacijai būtų rekomenduojama bandyti darbuotoją paveikti įvedant motyvavimo sistemą, kitaip tariant, bandyti darbuotoją paskatinti [28].

Palyginus respondentų darbo/veiklos įdomumo vertinimą pagal darbo staţą visuomenės sveikatos biure, nustatyti neţymūs statistiškai, tačiau reikšmingi skirtumai (χ2=15,3, lls=8, p=0,053). Palyginus skirtingą darbo staţą turinčių respondentų darbo/veiklos įdomumo vertinimo rezultatus pasirenkant atsakymą „sutinku“, nustatytas statistiškai reikšmingas skirtumas (z=2,66, p=0,008) tarp respondentų turinčių 3 mėn. -1 metų ir daugiau nei 4 metų darbo staţą bei respondentų, turinčių 1-4 metų darbo staţą (z=2,37, p=0,018). Lyginant visuomenės sveikatos darbuotojų darbo/veiklos įdomumo vertinimą pasirenkant atsakymą „nesutinku“, nustatytas statistiškai reikšmingas skirtumas tarp respondentų turinčių 3 mėn. – 1 metų ir daugiau nei 4 metų darbo staţą (z =-4,41, p<0,001) bei 1 – 4 metų darbo staţą (z=2,67, p=0,008). Šie rezultatai rodo, kad darbuotojai turintys skirtingą darbo staţą savo darbo/veiklos įdomumą vertina skirtingai pasirinkdami „sutinku“ bei „nesutinku“ atsakymus.

(40)

Tačiau mūsų atliktame darbe matome (3.4 lentelė), kad net 68,8 proc. respondentų, turinčių 3 mėn. – 1 metų darbo staţą, nurodė sutinkantys, kad jų darbas/veikla yra įdomi. Tuo tarpu respondentai, kurių darbo staţas 1 – 4 metai bei daugiau nei 4 metai, nurodė sutinkantys, kad jų darbas/veikla yra įdomi atitinkamai 43,8 proc. ir 43,2 proc. Pateikti rezultatai rodo, kad 3,1 proc. visuomenės sveikatos biuro darbuotojų, turinčių 3 mėn. – 1 metų darbo staţą, ir 19,3 proc., respondentų, turinčių 1 – 4 metų darbo staţą bei 27,3 proc. respondentų, visuomenės sveikatos biure dirbančių ilgiau nei 4 metus, darbą/veiklą vertina kaip neįdomų (pasirinkdami atsakymą „nesutinku“). Pagal šiuos rezultatus galima pastebėti, kad kuo ilgiau respondentai dirba visuomenės sveikatos biure, tuo labiau daugėja respondentų, savo darbą/veiklą vertinančių kaip neįdomų.

Siekiant uţtikrinti organizacijos veiksmingą veiklą, būtina sąlyga yra darbuotojų darbo ir jų kompetencijų atitikimas. Remiantis atliktais tyrimais, nustatyta, kad yra glaudus ryšys tarp nepasitenkinimo darbu ir prastos sveikatos. Nustatytas ryšys tarp kompetencijų neatitikimo, nuobodulio, konfliktų darbe ir išeminės širdies ligų. Darbuotojai, kurie savo įstaigoje savo darbą laiko prasmingu ir jaučiasi patenkinti bei mano, jog jie atitinka visus keliamus reikalavimus jų kompetencijai gyvena ilgiau nei tie, kurie yra nepatenkinti savo atliekamu darbu [27].

Respondentų klausėme „Jūs manote, kad: jūsų darbas atitinka jūsų galimybes; jūs nerealizuojate visų savo galimybių; iš jūsų reikalaujama per daug; kita“.

Tyrimas parodė, kad daugiausiai respondentų (44,2 proc.) nurodė, jog jų darbas atitinka jų galimybes (3.5 pav.). 23,6 proc. respondentų nurodo, kad iš jų yra per daug reikalaujama bei 21,1 proc. visuomenės sveikatos biuro darbuotojų teigia nerealizuojantys visų savo galimybių.

3.5 pav. Respondentų nuomonės apie jų darbo ir galimybių atitikimą procentinis pasiskirstymas.

44,2% 21,1% 23,6% 11,1% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% Jūsų darbas atitinka jūsų galimybes

Jūs nerealizuojate visų savo galimybių

Iš jūsų reikalaujama per daug

(41)

Daugiausiai respondentų atsakymų, palyginus pagal socialines-demografines charakteristikas, tenka atsakymui, kad respondentų darbas atitinka jų galimybes. Pavyzdţiui, lyginant respondentų procentinius atsakymų pasiskirstymus pagal amţiaus grupes, matyti, kad 42,9 proc. respondentų, kurių amţius iki 25 metų, 45,1 proc. respondentų, kurių amţius 26-50 metų ir 42,9 proc. respondentų, kuriems daugiau nei 50 metų nurodo, kad jų darbas atitinka galimybes. Visuomenės sveikatos biuro darbuotojų darbo ir galimybių atitikimo vertinimas nesiskiria nei pagal vieną iš išskirtų socialinių – demografinių charakteristikų. Tai reiškia, kad skirtingo amţiaus, išsilavinimo, pareigų, darbo staţo visuomenės sveikatos biure, įstaigos veiklos trukmės bei lokalizacijos respondentų darbo ir galimybių atitikimo vertinimas panašus.

Taip pat siekta išsiaiškinti kaip respondentai vertina savo darbo krūvį. 3.6 pav. matyti kaip procentaliai pasiskirsto respondentų atsakymų pasirinkimas. Darbo krūvis yra adekvatus, nurodo 45,2 proc. tirtų respondentų. Per didelį darbo krūvį turintys nurodo 31,7 proc. respondentų ir 9,0 proc. visuomenės sveikatos biuro darbuotojų nurodo per maţą darbo krūvį.

3.6 pav. Respondentų procentinis pasiskirstymas pagal darbo krūvio vertinimą.

Remiantis šio tyrimo duomenimis akivaizdţiai matoma, kad didţioji dalis respondentų, palyginus pagal analizuojamas charakteristikas, nurodė, kad darbo krūvis yra adekvatus. Pavyzdţiui lyginant respondentų atsakymus pagal uţimamas pareigas, 48,4 proc. administracijos darbuotojų, 52,9 proc. visuomenės sveikatos specialistų, 41,4 proc. visuomenės sveikatos prieţiūros specialistų bei 50,0 proc. kitas pareigas uţimančių respondentų nurodė, kad darbo krūvis yra adekvatus. Darbo krūvio vertinimas neišsiskyrė nei pagal vieną iš išskirtų socialinių – demografinių charakteristikų. 9,0% 45,2% 31,7% 14,1% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0%

Darbo krūvis yra per maţas

Darbo krūvis yra adekvatus

Darbo krūvis yra per didelis

(42)

Organizacijos yra tam tikroje aplinkoje, kaip ir kiekviena įstaiga, taip ir visuomenės sveikatos biurai, turi savo administracinį aparatą, o individai atlieka tam tikras uţduotis ir vykdo veiklą, bet kartu sąveikaudami su visomis organizacijos struktūrinėmis dalimis (grupėmis, individais). Kiekvienas individas/darbuotojas dalyvauja organizacijos gyvenime bei, atsiţvelgdamas į jos kultūrą, formuoja savo elgesį. Tačiau įstaigoje ypatingai svarbų vaidmenį uţima vadovai, nuo kurių didţioji dalis priklauso ir visos įstaigos darbo kokybė bei veiklos efektyvumas. Vadovams reikia įsigilinti tiek į pačius darbuotojus, tiek ir į gyventojų perspektyvas bei visuomenės sveikatos pagrindus [3].

Vienas iš svarbiausių organizacijos veiksnių yra kontrolė. Ji apima visas organizacijos darbo bei veiklos sritis. Ji daţnai siejama su tam tikrais apribojimais, suvarţymais ir pan. Tačiau kontrolė yra būtina tiek organizacijai funkcionuoti, tiek ir siekiant uţtikrinti darbuotojų vykdomo darbo kokybę. Ji turėtų būti visa apimanti, tačiau nevarţyti darbuotojų laisvės, taigi tinkama kontrolė organizacijoje yra vienas svarbiausių veiksnių, uţtikrinančių sklandų darbą organizacijoje [17, 26]. Respondentų klausėme kaip vadovas kontroliuoja jų darbą. Tyrimo rezultatai atskleidė, kad net pusė (50,8 proc.) visų tirtų respondentų nurodė, kad jų veikla yra kontroliuojama tinkamai (3.7 pav.). Vienodas respondentų skaičius procentais (po 17,6 proc.) nurodė, veikla kontroliuojama per daug bei kad paliekama per didelė laisvė veiklos vykdymui.

3.7 pav. Respondentų atsakymų pagal veiklos kontrolės vertinimą procentinis pasiskirstymas.

Palyginus respondentų atsakymus pagal uţimamas pareigas, pastebėta kad 54,8 proc. administracijos darbuotojų, 55,9 proc. visuomenės sveikatos specialistų, 46,1 proc. visuomenės sveikatos prieţiūros specialistų bei 100,0 proc. kitas pareigas uţimančių respondentų nurodė, kad jų veikla kontroliuojama tinkamai.

50,8% 17,6% 17,6% 14% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% Jūsų veikla yra kontroliuojama tinkamai Jūsų veikla kontroliuojama per daug

(43)

Palyginus respondentų veiklos kontrolės vertinimą pagal darbo staţą visuomenės sveikatos biure, nustatytas statistiškai reikšmingas ryšys (χ2

=15,0, lls=6, p=0,020). Palyginus skirtingą darbo staţą turinčių respondentų veiklos kontrolės vertinimo rezultatus pasirenkant atsakymą „jūsų veikla kontroliuojama per daug“, nustatytas statistiškai reikšmingas skirtumas (z=2,43, p=0,015) tarp respondentų turinčių 3 mėn. - 1 metų ir daugiau nei 4 metų darbo staţą bei respondentų, turinčių 1-4 metų ir 3 mėn. -1 metų darbo staţą (z=3,39 , p<0,001). Šie rezultatai rodo, kad darbuotojai, turintys skirtingą darbo staţą, veiklos kontrolę vertina skirtingai pasirinkdami „jūsų veikla kontroliuojama per daug“ atsakymą.

3.8 pav. pateikti duomenys rodo, kad 26,0 proc. respondentų, turinčių daugiau kaip 4 metų darbo staţą, nurodo, kad veikla yra kontroliuojama per daug, kai tuo tarpu šį atsakymą pasirenka 9,4 proc. respondentų, turinčių 3 mėn. – 1 metų darbo staţą bei 7 proc. respondentų, turinčių 1 – 4 metų darbo staţą. Kad veikla yra kontroliuojama tinkamai nurodo 53,1 proc. respondentų, turinčių 3 mėn. – 1 metų darbo staţą, 50,8 proc. respondentų, turinčių 1 – 4 metų darbo staţą ir 49,0 proc. respondentų, turinčių daugiau kaip 4 metų darbo staţą.

3.8 pav. Respondentų veiklos kontrolės vertinimo procentinis pasiskirstymas pagal darbo staţą VSB. χ2

=15,0, lls=6, p=0,020 *p<0,05 lyginant su daugiau nei 4 metų darbo staţą turinčiais respondentais. **p<0,01 lyginant su 3mėn. – 1 metų darbo staţą turinčiais respondentais.

53,1% 50,8% 49,0% 9,4%* 7%** 26,0% 28,1% 21,1% 13,5% 9,40% 21,10% 11,50% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%

3 mėn. – 1 metai Nuo 1 iki 4 metų > 4 metai

Jūsų veikla

kontroliuojama tinkamai Jūsų veikla

Riferimenti

Documenti correlati

Apie trečdalis mokytojų (26 pav. ) vyrų ir moterų dirbančių didmiesčiuose įvertino sveikatos prieţiūros paslaugas kaip ,,lengvai prieinamas„„, miestuose (54.5 proc.) vyrų

Pastebimi ir pagrindiniai PLV sergančių pacientų sunkumai bei poreikiai, dažniausiai susiję su fizinių klinikinių simptomų kontrole (pvz: skausmo, miego sutrikimais) bei

Pirmame X privačios klinikos (lentelėse ir paveiksluose tiriama klinika) išorinės aplinkos konkurentų tyrimo etape pateiksime gautų duomenų palyginimą pagal veikos apimtis (1

Analizuojant ligoninės patirtas sąnaudas vienam lovadieniui nustatyta, kad per 2001-2003 metus sąnaudos vienam slaugos ir palaikomojo gydymo lovadieniui iš esmės nekito

Tyrimo metu siekiant visapusiškai įvertinti darbo sąlygas, konsultantai turėjo įvertinti ir darbo organizavimą: kaip yra suplanuotas laikas, pertraukėlės, kaip vykdomi

Pagrindinis Biuro veiklos tikslas – rūpintis savivaldybės gyventojų sveikata, vykdyti savivaldybės arba kelių savivaldybių teritorijoje Lietuvos Respublikos įstatymais

During the research statistically significant differences between the attitude of the specialists working in the district and the city public health offices were

Skirtingai nuo Šiaulių VSC skyriuje dirbančių respondentų, dalis Šiaulių VSC darbuotojų socialinių garantijų trūkumą nurodė kaip vieną iš institucijos