LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS Medicinos akademija
Visuomenės sveikatos fakultetas
Lukas Klovas
LYDERIO VAIDMUO INOVACIJOS DIEGIMO PROCESE: BESIKURIANTI X REABILITACIJOS LIGONINĖ
Antrosios pakopos studijų baigiamasis darbas Visuomenės sveikatos vadyba
Studentas Darbo vadovė
_____________ ______________
Lukas Klovas Doc. dr. Ramunė Jurkuvienė
2018-04-20 2018-04-20
2 SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
LYDERIO VAIDMUO INOVACIJOS DIEGIMO PROCESE: BESIKURIANTI X
REABILITACIJOS LIGONINĖ Studentas: Lukas Klovas
Darbo vadovė: Doc. dr. Ramunė Jurkuvienė
Lietuvos Sveikatos mokslų universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas; 2018. 72p.
Darbo tikslas – Atskleisti lyderio vaidmenį inovacijos diegimo procese besikuriančioje X reabilitacijos ligoninėje.
Tyrimo metodika. Tyrimui atlikti pasirinktas kokybinio tyrimo metodas, tikslinė atranka pagal kriterijus, naudojama saturacinė imtis. Atlikti 7 pusiau struktūruoti giluminiai interviu su reabilitacijos ligoninės darbuotojų ir vadovų komandų nariais. Tyrimas vyko 2017 metų spalio - 2018 vasario mėnesiais. Atlikta indukcinė interpretacinė turinio analizė.
Rezultatai: Lyderio vaidmuo inovacijos procese besikuriant reabilitacijos ligoninei atsiskleidė per išryškėjusias temas: Vadovo ir lyderio skirtumai organizacijoje, inovacinės sistemos diegimo poreikis, lyderio vaidmuo inovacijos diegimo procese.
Įžvalgos: Išnagrinėjus literatūrą išryškėjo, kad socialinė inovacija suprantama kaip idėjos, produkto ar procedūros apgalvotas ir suvoktas pradėjimo ar naujo jų adaptavimo atitinkamam socialiniam vienetui procesas, siekiant reikšmingos individo, organizacijos ar plačios visuomenės naudos. Atlikus tyrimą atsiskleidė, kad lyderio vaidmuo reabilitacijos ligoninėje nėra tapatus formalaus organizacijos vadovo vaidmeniui. Lyderio vaidmuo apima darbuotojų motyvavimą, gebėjimą įkvėpti darbuotojus, sukuriant jiems saugią atmosferą, o formaliam organizacijos vadovui priskiriami darbų paskirstytojo ir kontrolieriaus vaidmenys. Išnagrinėjus Lean sistemos diegimą kaip socialinę inovaciją reabilitacijos ligoninėje išryškėjo poreikis standartizuoti problemų sprendimo procesus, išvengti dubliavimosi kasdieninių darbų vykdymo eigoje. Tyrimo metu paaiškėjo, kad lyderis inovacijos procese turi ne tik sudaryti sąlygas darbuotojams problemas spręsti grupėse, bet ir suburti grupes į vieną visumą.
3 SUMMARY
Public Health Management
ROLE OF LEADER IN INTRODUCING INNOVATIONS: CASE STUDY OF THE DEVELOPMENT STAGE OF INPATIENT REHABILITATION HOSPITAL
Student: Lukas Klovas
Scientific adviser: Doc. dr. Ramunė Jurkuvienė
Lithuanian University of Health Sciences, Faculty of Public Health, Department of Health Management. Kaunas; 2018. 72p.
The aim of this thesis is to reveal the role of leader in introducing innovations in the inpatient rehabilitation hospital that is still in the development stage.
Applied research methodology. Applied research methodology includes qualitative study, targeted sampling based on various criteria as well as saturation of data. During the research which took place from October of 2017 until February of 2018, there were 7 semi-structured in-depth individual interviews conducted with the employees of inpatient rehabilitation hospital and the team leaders of various departments. Moreover, the inductive content analysis was performed.
The results: the role of leader in the process of introducing innovations in the developing inpatient rehabilitation hospital was revealed by the main subjects of this thesis: the differences between a head/manager and a leader in organization, the demand of innovations, the role of leader in the process of introducing innovations.
Conclusions: The thorough analysis of various sources of literature revealed that the social innovation phenomenon is perceived as the thought-out process of introducing idea, product or procedure as well as their application to a specific social unit, in order to gain individual, organization or society related benefit. The practical research proved that the role of leader is not identical to the role of elected official head of organization. The role of a leader and his main responsibilities include the motivation of staff members, the ability to inspire fellow employees by creating a safe environment in a workplace, whereas the role of an official organization’s head involves the implementation of control measures and duty allocation among employees. The examination of Lean system introduction as one of the social innovations in the rehabilitation hospital revealed the demand to standardize the problem-solving processes and avoid repetition in the course of daily work. The conducted research proved that the leader has to ensure good conditions for employees to solve problems as a team as well as to make different groups of individuals to work as a whole.
4 TURINYS
SĄVOKOS 5
ĮVADAS 6
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI 6
1. LITERATŪROS APŽVALGA 8
1.1. Socialinių novacijų samprata pasaulinėje ir Lietuvos literatūroje 8 1.2. Socialinės novacijos, kaip aplinkos ir organizacijos sąveikos išdava 12
1.3. Socialinės novacijos ir organizacinių teorijos 20
1.5. Organizacijos lyderio vaidmuo novacijos procese 28
1.6. Inovacinės Lean sistemos diegimas 30
2. TYRIMO METODIKA 38
3. TYRIMO REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS 41
3.1. INOVACINĖS SISTEMOS DIEGIMO POREIKIS 43
3.2. VADOVO IR LYDERIO SKIRTUMAI ORGANIZACIJOJE 50
3.3. LYDERIO VAIDMUO INOVACIJOS DIEGIMO PROCESE 55
ĮŽVALGOS 65
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS 66
LITERATŪROS SĄRAŠAS 67
5 SĄVOKOS
Reabilitacija – Tai yra kompleksinis medicininių, socialinių, pedagoginių ir profesinių priemonių naudojimas, siekiant maksimalaus reabilituojamo asmens fizinio, psichologinio bei socialinio savarankiškumo (1).
Vaidmuo – Tam tikras elgesio šablonas, juo apibūdinamas tam tikrą padėtį užimantis žmogus. Jo elgesio būdų visuma ir lūkesčiai būdingi tam tikrai veiklos sričiai (44).
Inovacija/angl. Innovation - naujovė, naujybė/, darbo ir valdymo organizavimo naujų formų įdiegimas ne tik atskirose įmonėse, bet ir jų susivienijimuose, šakose; naujovių realizavimas ūkinėje veikloje” (5).
6 ĮVADAS
Šis darbas yra apie lyderio vaidmenį inovacijos diegimo procese besikuriančioje X reabilitacijos ligoninėje. Šios temos pasirinkimą nulėmė mano patirtis, susidomėjimas socialinėmis inovacijomis nuo studijų bakalauro programoje. Lyderio vaidmuo neatsiejamas nuo iššūkių, santykio su darbuotojais ir pacientais, kupinas problemų sprendimo paieškų ir kūrybos. Lyderio vaidmenį inovacijos procese tyrinėti nusprendžiau studijuodamas magistro programoje. Socialine inovacija besikuriančioje reabilitacijos ligoninėje pasirinkau Lean sistemos diegimą.
Temos aktualumas. Daugelis mokslininkų teigia, kad viena iš reikalingiausių XXI a. Kompetencijų yra lyderystė. Dažnai susiduriama su problema, kad lyderystės suvokimas yra per siauras, Dažniausiai lyderystė yra sutapatinama su vadovo kompetencijai ir suprantama organizacijos kontekste. Lyderystė ir vadyba nėra identiškos sąvokos. Lyderystė kaip procesas daugelio autorių apibūdinamas kaip nepriverstinės įtakos naudojimas grupės, komandos narių veiklai koordinuoti, siekiant įgyvendinti organizacijos tikslus. Lyderystė yra esminė organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymo ašis, tarsi „organizacijos klijai“ (6). Kad galėtų sėkmingai panaudoti savo įtaką, lyderis turi turėti savybių, kurios, daugumos autorių nuomone, padeda užtikrinti sėkmingą organizacijos darbą. Manoma, kad geras vadovas yra visos organizacijos sėkmė. Būtent jis lemia organizacijos veiklą ir darbuotojų našumą – nuo tinkamo ir profesionalaus vadovavimo priklauso visos organizacijos rezultatai ir ateitis. Analizuojant tyrimus apie socialines inovacijas(
Tyrimo problema. Vadovavimas organizacijai dažnai sutapatinamas su formalių reikalavimų pavaldiniams pateikimu ir kontrole, kaip jie yra vykdomi. Tačiau toks vadovo vaidmuo nemotyvuoja darbuotojų tobulinti organizacijos funkcionavimą. Siekiant pokyčių organizacijoje, inovacijų diegimo reikia organizacijos lyderio, atliekančio specifinius inovacijos diegimui vaidmenis. Tyrimo problema - išsiaiškinti organizacijos lyderio vaidmenis inovacijos diegimo procese, atsakant į tyrimo klausimus: kokie yra lyderio vaidmenys inovacijų diegimo procese besikuriančioje reabilitacijos ligoninėje?
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI
Tyrimo tikslas: Atskleisti lyderio vaidmenį inovacijos procese besikuriančioje reabilitacijos ligoninėje.
Tyrimo klausimas: Koks yra lyderio vaidmuo novacijos diegimo procese besikuriančioje reabilitacijos ligoninėje?
7 Tyrimo uždaviniai:
1. Teoriškai išsiaiškinti socialinės inovacijos sampratą ir ypatumus; 2. Atskleisti inovacinės sistemos poreikį reabilitacijos ligoninėje; 3. Išsiaiškinti vadovo ir lyderio vaidmenų skirtumus;
8 1. LITERATŪROS APŽVALGA
1.1. Socialinių novacijų samprata pasaulinėje ir Lietuvos literatūroje
Visuotinai priimto ir vienareikšmio inovacijos apibrėžimo nėra - įvairūs autoriai skirtingai apibrėžia šią sąvoką. Vieni autoriai Lietuvoje naudoja inovacijos (7, 8, 9, 10), kiti (11) - sulietuvintą novacijos terminą. Sociologijos žodyne rašoma: ”Inovacija/angl. Innovation - naujovė, naujybė/, darbo ir valdymo organizavimo naujų formų įdiegimas ne tik atskirose įmonėse, bet ir jų susivienijimuose, šakose; naujovių realizavimas ūkinėje veikloje” (5). Šiame apibrėžime kaip būtinybė akcentuojamas naujumas (originalumo prasme), jo įgyvendinimas bei ūkinė veikla.
Socialinės novacijos apima darbo su žmonėmis sritį. Smale kelia klausimą: ar skiriasi novacijų, vykstančių gamtos moksluose, ūkinėje veikloje esmė nuo novacijų socialinėje - darbo su žmonėmis – srityje. Kokie yra socialinių novacijų ypatumai (12)? "Paprasčiausiu nesusipratimu reiktų laikyti tą praktiką, kai pagal gamtos ar tiksliųjų mokslų kriterijus imama samprotauti apie socialinę tikrovę arba apie jos tyrėjus, socialinius mokslus", - pastebi R. Grigas (11). Socialinių novacijų samprata gali būti kuriama, apžvelgiant į įvairių mokslininkų pateiktus socialinės novacijų apibrėžimus. Pagrindinai remiuosi pastarajame dešimtmetyje pateiktais socialinių novacijų apibrėžimais. Kartu pateikiu Lietuvoje naudojamų novacijų sampratas.
Įprasta, kad novacija reiškia kažką absoliučiai naują, besikeičiantį, iššūkius egzistuojančiam „status quo“ (13). Antra vertus socialinėse novacijose idėjos nebūtinai privalo būti tik absoliučiai naujos. Galima novacija siejasi ne tik su visai nauja, originalia idėja, produktu, ar praktika. Novacija galima laikyti idėjas, kurios kažkada pasaulyje buvo naujos, o dabar yra įgyvendintos ir tapę įprastomis, bet, pavyzdžiui, Lietuvoje tokios problemos niekada nebuvo spręstos ir šiame kontekste jos yra naujos.
Smale kalbėdamas apie socialines inovacijas idėjų lygmenyje, pastebi: “Nauja idėja gali būti: 1) Senų idėjų sintezė, 2) Idėjų adaptacija, 3) Unikalaus požiūrio ar metodo plėtojimas, 4) Tam tikri iššūkiai egzistuojančiai tvarkai.” (12). Toks suvokimas “išlaisvina” inovacijas nuo privalomo originalumo; t. y. asociacijos, kad inovacijoje turėtų dalyvauti žmonės, susieti visiškai nauja idėja. Naujų darbo būdų skleidimas organizacijoje ar už jos ribų, kai vyksta inovacijos adaptacija, pirminės idėjos originalumo palieka vis mažiau. Susiduriama su adaptavimo būtinybe. Svarbu atskirti, kame tas “naujumas”, kuris turėtų išlikti, inovaciją adaptavus, kur yra tas inovacijos 'stuburas', kuris nesikeičia, kai neesminiai elementai kinta ir padeda inovacijai prisitaikyti bei išgyventi. Sutapatinus novacijos ir išradimo apibrėžimus, socialinė inovacija, kitaip negu technologinė būtų pasmerkta likti individų ar organizacijų neadaptuota, o tuo pačiu neįgyvendinta. Skleidžiant technologinę novaciją,
9 pavyzdžiui kompiuterį, pakanka jį įsivežti iš užsienio, atskleisti jo privalumus, apmokyti žmones juo naudotis ir inovacija prigyja. Tačiau tokia socialinė novacija, kaip siekis įdiegti partneryste paremtus santykius darbe su klientais, nebus taip sklandžiai įgyvendinama. Socialinė inovacija yra sąveikos tarp organizacijos ir aplinkos išdava. Socialinė novacija susijusi su vienu iš šių komponentų sąmoningu keitimu. To pasekoje organizacija geriau adaptuojasi aplinkoje. Kuo geriau organizacija adaptuojasi, tuo plačiau priimama inovacija aplinkoje. Vyksta inovacijos sklidimas, vadinama inovacijos difuzija (12). Aplinka, novacijos įtakojama taip pat keičiasi, t. y. aplinkoje vyksta pokyčiai. Damanpour, tyrinėjantis organizacijos veiksnių įtaką adaptacijai, pateikia tokį apibrėžimą: ”Inovacija - tai idėjos įgyvendinimas per tam tikras priemones, sistemas, procesus, politiką, programas ar tarnybas, kurios naujai veikia organizaciją, jai adaptuojantis" (14).
“Inovacija - tai sėkminga pradžia atitinkamoje situacijoje, siekiant, kad situacija galutiniame rezultate įgautų naują kokybę." - inovaciją apibrėžia O’Reilly ir Tushman (15). Šis apibrėžimas akcentuoja naują veikimo būdą įprastoje situacijoje. Inovacija reiškia ne tai, kad vyksta kažkas unikalaus, bet kad yra įgyvendinama idėja, kuri yra nauja tai aplinkai. Kitais žodžiais tariant, "inovacija apima idėjas, kurios gali būti net senos tai pačiai organizacijai, bet tuo pačiu metu yra naujos specifiniame kontekste“ Inovacija apjungia modifikacijas, išradimus, atradimus, idėjų pritaikymus, procesą ar jo padarinius, kurie yra nauji organizacijai, jų vystymą ir įgyvendinimą.
Novacijos, kaip proceso (vyksmo) kontekste išskiriami šie pagrindiniai etapai: 1) kūrimas ir naujų idėjų generacija, 2) įgyvendinimas ir organizacijos pasikeitimas.
Šie inovacijos proceso etapai ypač svarbūs vadovavimo inovacijai metu. Pirmojo novacijos proceso etapo metu svarbu stimuliuoti naujas idėjas, antrasis proceso etapas reikalauja apsiriboti nuo naujų idėjų kėlimo ir jėgas sutelkti jų įgyvendinimui. Neatskyrus šių dviejų proceso etapų, novacijos vyksmui susidaro kliūtys. Svarbu atrasti tą laiką, kada reikia baigti idėjų generavimo etapą, o pradėti jų įgyvendinimą. Šių dviejų komponentų išskyrimas ir suvokimas novacijų vyksme yra reikšmingas, sudarant tam tikras normas, kurios turėtų stimuliuoti proceso kūrimą, o kitos - įgyvendinimą. Šių normų užtikrinimas yra viena iš novacijos vyksmo prielaidų (15).
Eadie taip pat pabrėžia idėjų kilimo ir įgyvendinimo procesus, tačiau taip pat akcentuoja naujumo elementus. Jis pažymi, kad galima ne viena, bet kelios naujai iškilusios idėjos. Novaciją apibrėžia kaip "kai kurių naujų idėjų apjungimo procesą ir jo pavertimą programomis, paslaugų ar valdymo sistemomis" (16). Novacijos procese minėtas autorius išskiria tris etapus: 1) novacijų sukūrimą, 2) planavimą ir 3) įgyvendinimą.
10 1) Sukūrimas yra pradinė proceso dalis, kurioje pateikiamos naujos idėjos. Svarbus vaidmuo atitenka kūrybingumui. Kūrybingumo pasireiškimui, o tuo pačiu novacijos kilimui reikalingos tam tikros sąlygos pačioje organizacijoje ir aplinkoje. 2) Tolesniame etape naujos idėjos paverčiamos vykdymo planu. Planavimo metu tikslinama pati socialinės novacijos idėja. 3) Įgyvendinimo etape svarbu suvokti, kad novacijų idėjos ir aplinka sąveikauja įgyvendinimo metu tarpusavyje ir tai yra tęstinis procesas.
Novacijas, kaip tęstinį procesą akcentuoja King. Jo nuomone novacijos yra procesas ir turi būti nagrinėjamos kaip procesas. Tik nuosekli viso proceso analizė leidžia pilnai suprasti, kodėl vienas ar kitas veiksnys įtakoja novaciją vienose situacijose, kai idėja jau įgyvendinama, ir neturi įtakos kitose, kai pati idėja dar būna nesubrandinta (17).
Svarbi novacijos proceso dimensija yra laikas (18). Neįvertinus laiko ir proceso, kas nėra tapačios sąvokos šiame kontekste, nes laikas savaime nereiškia, kad procesas vyksta, galima reikalauti neadekvačių realybei novacijos rezultatų. Tokius reiškinius iliustruoja pavyzdžiai iš Lietuvos gyvenimo. Skaitant kai kurias socialines-politines koncepcijas, matosi, kad išvados apie naujos koncepcijos efektyvumą daromos, nepraėjus nuo novacijos sumanymo pusmečiui, kai pati socialinės novacijos idėja dar pilnai nesusiformavusi, (nekalbant apie jos išvystymą ir įgyvendinimą). Koncepcija vertinama kaip nepasitvirtinusi. Susiklosčius analogiškai situacijai, siūloma imtis naujos, dažnai priešingos idėjos, kurios galimai laukia panašus likimas.
Nagrinėjant novaciją kaip procesą, išsiskiria autorių nuomonės dėl novacijos santykio su struktūros, buvusios iki novacijos, tęstinumu. Vieni autoriai optimalia novacija laiko "struktūros funkcionavimą, kai naujovių (naujų idėjų bei raiškos formų ir pan.) įvedimas nepažeidžia struktūros bendrosios konstrukcijos, jos tęstinumo pradmens, jos teleologinio (tikslų siekimo) kryptingumo, t. y. išsaugoma dinaminė pusiausvyra" (11). Kiti autoriai tęstinumą, "kai veiklos išplaukia viena iš kitos" (12) priskiria socialiniam vystymui, socialinei raidai. Tuo tarpu novacijos procesas anot šio autoriaus kristalizuojasi, nutraukus nuoseklaus tęstinumo grandinę, ir pasiūlo naują, netikėtą problemos sprendimą. "Novacija taip pat gali būti laisvai besijungiančių idėjų arba veikloje subrandintų bei pritaikytų idėjų rezultatas" (12). Tikslų tęstinumas, išlieka, novaciją adaptuojant atnaujintame kontekste. Iškyla problema, kas novacijos procese turi išlikti, o kas gali kisti, adaptuojant novaciją. Kur dar yra optimali novacija, o kur prasideda sociomutagenezė - "atvejis, kai struktūros funkcionavimas, jos raiška ir savo turiniu, ir raiškos būdais negrįžtamai ir esmingai keičia pačios struktūros architektoniką ir jos teleologinį kryptingumą" (11).
11 Remiantis Higgins, novacija yra ”procesas, kuriuo sukuriama kažkas naujo ir turinčio reikšmingą vertę individui, grupei, organizacijai ar visuomenei” (19). Šiame apibrėžime akcentuojamas ir novacijos procesas ir jo vertė. Ne kiekviena naujovė būtinai yra vertinga. Kaip rodo istorija, kartais novacijų pasekmės būna labai neigiamos. Nenumatytų neigiamų pasekmių techninėse novacijose pavyzdžiu gali būti laivo "Titanikas" katastrofa. Socialinių novacijų su neigiamomis pasekmėmis gausu tolimoje ir netolimoje istorijoje: kolektyvizacija, nacionalizacija ir t.t. Novacijos vertės ir naudos komponentus kai kurie autoriai tampriai sieja su jos apsvarstymu, apgalvojimu. Tai savo apibrėžime akcentuoja West (20): ”Novacija - apgalvota idėjų, procesų, rezultatų ar procedūrų naujovė, skirta vaidmeniui, grupei ar organizacijai, kad per atitinkamą adaptaciją grupei, organizacijai ar plačiajai visuomenei būtų suteikiama reikšminga nauda“. Žmonių aptarnavimo sferoje nauda gali būti suprantama kaip asmenybinis augimas, didėjantis pasitenkinimas darbu ar gyvenimu, kokybiškesnis tarpusavio bendravimas. Apibrėžimas išsiskiria tuo, kad jame pabrėžiama nauda ne tik individui, grupei ar organizacijai, bet ir plačiai visuomenei.
King pabrėždamas tobulinimo, naudingumo visuomenei tikslingumą, novaciją apibūdina kaip “veikų seką, per kurią nauji elementai įvedami į socialinius vienetus tam, kad būtų pagerinti šie vienetai, jų dalis ar plačioji visuomenė. Elementai nebūtinai turi būti vidiniai nauji ar nežinomi socialinių vienetų dalyviams, bet jie privalo apimti tam tikrus pastebimus pokyčius ar iššūkius esamai situacijai - status quo” (17).
Akcentuojamas suvokimas, kuris socialinėse novacijose taip pat nepaprastai svarbus, deja, dažnai nepakankamai įvertinamas. Suvokimas šiuo atveju netapatintinas vien su žiniomis. Kaip pastebi Smale susiduriant su novacijomis socialinėje srityje, egzistuoja tam tikri mitai. Pavyzdžiui įsitikinimas, kad ”Nereikia išradinėti dviračio” tinka daugeliui gyvenimo situacijų bei techninėms novacijoms. Socialinių novacijų srityje, kol idėja netaps adaptuojančiojo (individo ar organizacijos) vidine savastimi, ji neprigis. Smale teigia, kad socialinių novacijų adaptavime “mes turime padaryti daugiau, negu tik perduoti informaciją iš vienų žmonių kitiems” (12). Novacijos suvokimas šiuo atveju susijęs su pasiruošimu keisti elgesį, o tai žymiai sudėtingiau negu tik išgirsti tam tikrą informaciją. Socialinių novacijų klasikas Rogers savo pateikiamame apibrėžime šalia aukščiau minėtų aspektų (originalumo, proceso, adaptacijos) pabrėžia suvokimą: “Novacija yra idėja, praktika ar objektas, kurie individualiai ar grupėje adaptuojant suvokiami kaip nauji. Ne taip svarbu ar žmogaus elgesys yra į tai koncentruotas, ar idėja yra “objektyviai” nauja, matuojant laiko atžvilgiu kaip išradimas ar perkelta iš kitur, tik pirmą kartą panaudota. Jeigu individai suvokia idėją ir reaguoja į ją kaip į naują, tai yra novacija” (21).
12 Apžvelgiant novacijų apibrėžimų, taikomų novacijoms socialinėje srityje, įvairovę, išryškėja šie traktavimo ypatumai:
● Naujumas - originalumas.
● Adaptavimo - difuzijos būtinybė. ● Procesas ir laiko dimensija.
● Naudingumas, vertingumas organizacijai ir visuomenei. ● Novacijos įsisąmoninimas.
Apibendrinant aukščiau pateiktus įvairių autorių apibrėžimus ir interpretacijas, pateikiu tokią socialinės inovacijos sampratą:
Socialinė inovacija - tai idėjos, produkto ar procedūros apgalvotas ir suvoktas pradėjimo ar naujo jų adaptavimo atitinkamam socialiniam vienetui procesas, siekiant reikšmingos individo, organizacijos ar plačios visuomenės naudos.
1.2. Socialinės novacijos, kaip aplinkos ir organizacijos sąveikos išdava
Novacijos ir pokyčių (permainų) santykis, yra svarbus, nagrinėjant novacijas ir jų reikšmę. Tarp tyrėjų sutinkamos labai įvairios šių sąvokų interpretacijos. Kai kurie autoriai šias sąvokas sutapatina. Smale naudoja pokyčių sąvoką vadovavimo permainoms kontekste. Ji gali būti dvejopa. Autoriaus nuomone pokyčiai reiškia pakankamai plačių transformacijų organizacijose procesą ir to pasekmės (12). Pavyzdžiu galėtų būti bendruomeninių globos paslaugų įdiegimas, pakeičiantis vienintelę sovietmečiu įprastą stacionariose valstybinėse globos įstaigose vykdomą globą. Iš kitos pusės sąvoka “pokyčiai” gali reikšti naujų idėjų vystymo ir adaptacijos procesus arba alternatyvių praktikų, metodų ir reorganizacijų ar restruktūrizacijų bei tobulinimų vyksmą organizacijose (21). Šia prasme gali būti naudojami ir tokie terminai kaip ”reformavimas”, ”revoliucija” ar “tobulinimas”, tačiau žmonių aptarnavimo sferoje daugiau naudojama pokyčių sąvoka evoliucionistine prasme.
Ne visi mokslininkai, tyrinėjantys novacijas vienodai mato novacijos ir pokyčio skirtumus. Ieškant, kuo skiriasi novacija ir pokytis (permaina), galima pažymėti, kad vieni pokyčius supranta labai plačiame kontekste, atskirai nagrinėjant tokius aspektus kaip kaita ar permaina, kuo skiriasi natūrali šių procesų eiga nuo dirbtinės? Kur yra socialinių novacijų vieta visuomenėje, išgyvenančioje natūralią kaitą ir sąmoningai įtakotus pokyčius (11)? Giddens palaiko socialinių sistemų saviraidos, saviorganizavimosi pozicijas, pritardamas kontingentinės arba atsitiktinumų teorijos požiūriui. Iš kitos pusės Rodgers teigia, kad pokyčiai gali būti dvejopi:
● Pokyčiai, tiesiogiai vykstantys plačių transformacijų visuomenėje; ● Pokyčiai, vykdomi per inovacijų įtakotas organizacijas.
13 Rodgers nuomone pokyčiai gali vykti ar būti vykdomi įvairiais būdais:
● Pokyčiai per veikusios sistemos destrukciją; ● Pokyčiai per pakitusią komunikaciją;
● Pokyčiai per reorganizacijas, vykstančias organizacijų viduje; ● Pokyčiai per individų pakeitimą išliekančioje struktūroje.
Vienas iš būdų pakeisti sistemą yra ją sugriauti ir pakeisti nauja. Tokie būdai suprantami tik ekstremaliais atvejais, kai vyksta radikalios revoliucijos visuomenėje. Autorius pastebi, kad tai labai brangiai kainuojanti strategija organizacijai ar valstybei, kurioje jie vyksta, nes sugriuvusios
sistemos funkcionavimą turi perimti nauja sistema, susikūrusi senosios vietoje. Be to, griūvančios sistemos nariai lieja kerštą ir pyktį. Tačiau Frost ir Egri mato inovaciją kaip politinių ir socialinių permainų iššauktą procesą. Jie nagrinėja organizacijos politikų įtaką novacijoms, nes jie tiki, kad būtent galios ir politikos įvairiame organizaciniame lygyje – individualiame, intraorganizaciniame, interorganizaciniame - bei visuomenės sąveika ir nulemia numatytos novacijos sėkmę ar nesėkmę. Autoriai apibrėžia galią kaip potencialų sugebėjimą įtikinti kitus daryti dalykus, kurių jie kitu atveju nenorėtų daryti. Politikomis suprantami atvejai, kai įsakymo galia naudojama saviems interesams, o kiti su skirtingais interesais tai suseka ir priešinasi tam. Frost, Egri aptaria du galios tipus: išorinės ir gilios struktūros. Išorinės galios politika vyksta, kai vienoje ar daugiau sričių dedamos pastangos panaudoti taisykles asmeniškai naudai tam tikroje situacijoje. (22).
Fyvie, Ager daro išvadą, kad novacinės organizacijų galimybės yra kur kas toliau siekiančios negu tik organizacijų charakteristikos. Jos yra kur kas platesnių įtakų raiškos subjektas. Neabejotinai jas veikia politinis klimatas, kitų organizacijų veikla ir t.t. ir t.t. Todėl įvertinant organizacijų novatoriškumą, neužtenka įtraukti vien organizacinius faktorius. Vadovaujantis pokyčiams žmogus turi sugebėti suprasti tai ir prisiimti atsakomybes už pasėkmes tiek sėkmingas tiek ir nepavykusias. Autoriai teigia, kad kiekvienas pokytis visada yra su tam tikru netekties laipsniu. Atsižvelgiant į tai, natūraliau gali būti priimamas tam tikros visuomenės dalies priešinimasis pokyčiams ar jų vengimas, užsitęsę ar nesėkmingos reformos (23).
Pokyčiai per pakitusią komunikaciją vyksta, pvz. kompiuterizavus sistemą. Tuomet visai pakinta informacijos srauto dydis, o su tuo siejasi ir kiti pokyčiai.
Pokyčiams per reorganizacijas gali būti naudojami ir tokie terminai kaip” reformavimas” ar “tobulinimas”. Žmonių aptarnavimo sferoje daugiau naudojama būtent ši - evoliucionistinė pokyčių reikšmė, kai pokyčiai įtakojami per novacijas, vykstančias organizacijose (12).
Žvelgiant į novacijos ir pokyčio santykį sistemų teorijos požiūriu, novacija traktuotina kaip dalis, o pokytis kaip tos sistemos visuma. Novacija keičia organizaciją, o novuota organizacija veikia
14 visumą - prasideda pokyčiai sistemoje (24). Kaip pavyzdį galima pateikti pokyčius, vykstančius žmonių aptarnavimo sferoje, kai buvo pradėtos greitos ir sėkmingos novacijos, užtikrinančios efektyvesnį ir humaniškesnį paslaugų teikimą žmonėms namuose, sistema, kurioje monopolio teisėmis dominavo nelanksčios, brangiai kainuojančios didžiulės globos institucijos, buvo priversta keistis. Tai nebuvo vien mechaninis globos namų sumažėjimas ar pavadinimo pakeitimas patrauklesniu. Žmonių, darančių sprendimus, mąstyme taip pat turėjo įvykti pokyčiai, kurie ir paveikė naujus sprendimus. Light argumentuoja, kad novacija yra organizacijos aplinkos charakteristika. Pagal jį organizacijos novatoriškumas priklauso nuo keturių faktorių: 1) išorinių aplinkybių, kuriose organizacija egzistuoja, 2) jos vidinės struktūros, 3) vadovavimo jai, 4) jos vidinės valdymo sistemos. Autorius teigia, kad kiekvienoje iš šių kategorijų yra sąlygos norimam novatoriškumui (25).
Socialinės inovacijos ir organizacijos vystymas
Išryškinant skirtumą tarp novacijos ir organizacijos vystymo, Osborne siūlo atkreipti dėmesį į novacijai nebūdingą tęstinumą, kuris charakteringas vystymui. Paslaugų žmonėms atveju galimos keturių tipų novacinės modifikacijos:
● totalinės (naujos paslaugos naujoms klientų grupėms), ● tęstinės (tos pačios paslaugos naujoms klientų grupėms), ● evoliucinės (naujos paslaugos toms pačioms klientų grupėms)
● vystančios (besitęsiančių tų pačių paslaugų toms pačioms klientų grupėms tobulinimas).
Novacijų tyrinėtojas Smale taip pat mato skirtumą tarp novacijos ir organizacijos vystymo: "Žodis vystymas naudojamas apibūdinimui proceso, kuriame veiklos išauga viena iš kitos” (12). Kiti autoriai taip pat pabrėžia būtinybę atskirti novacijas nuo organizacijų vystymo. Išryškindamas skirtumą tarp novacijos ir organizacijos vystymo, jie siūlo atkreipti dėmesį į novacijai nebūdingą tęstinumą, kuris charakteringas vystymui ir plėtrai (26).
Bandant atskleisti vystymosi (besiremiančio problemos sprendimo modeliu) tęstinumą, schematiškai jį galima suskirstyti į keturis pagrindinius komponentus:
● Socialinės problemos formulavimas; ● Planas ją įveikti;
● Plano įgyvendinimas; ● Atlikto darbo įvertinimas.
Įvertinus, išryškėja ir suformuluojamos naujos socialinės problemos bei vystymo procesas kartojasi. Grafiškai tai galima pavaizduoti problemų sprendimo spirale, kurioje, pasibaigus vienam ciklui, tuo pačiu prasideda kitas. Pirmiausia formuluojama socialinė problema, ar ji iškyla
15 individualiame lygyje, ar organizacijų, ar visuomenės. Didelis darbas nudirbamas, kad sunkumai, nepasitenkinimas, suirutė būtų įvardinti kaip problema. Visuomeniniuose procesuose tai dažnai vadinama poreikių įvertinimu. Po to seka plano sudarymas jos sprendimui, kuris taip pat reikalauja daug pastangų ir atsakomybės iš sprendžiančiųjų pusės. Visuomeniniuose procesuose tai vadinama programų planavimu. Po to vyksta plano įgyvendinimas. Visuomenės mastu labai svarbus yra dalyvavimo principas, kai problemos sprendime būtinai dalyvauja tie, kuriems problema iškilo. Akcentuojamas darbas ne “už” juos, bet “su” jais. Paskutinis etapas šiame vystymo rate yra įvertinimas. Kiekvienas įvertinimas reikalauja sugebėjimo kritiškai pasižiūrėti į atliktus darbus ir mokytis. Žvelgiant į tai atvirų sistemų teorijos požiūriu, įvertinimas nusako, kaip vyko organizacijos adaptacija aplinkos poveikiams ir ko reikia tolesniam organizacijos stabilumui išlaikyti bei jos tikslams pasiekti. Įvertinimo metu išryškėja problemos, kurių išspręsti nepavyko arba naujos, kurios į ankstesnį problemų formulavimo ratą nepateko. Jas suformulavus, prasideda naujasis problemos sprendimo ratas. Jame idėjos gimsta kaip buvusio rato įvertinimo rezultatas. Procesas tęstinis ir ilgalaikis. Jį nutraukia nebent kritiško matymo stoka, kai įvertinime nepastebima išlikusių problemų ir neieškoma būdų, kaip jas įveikti. Tokiu atveju vystymas nutrūksta. Teoriškai tai įvardijama elementariu teiginiu: nesimokanti organizacija pasmerkta žlugimui. Organizacija tampa nuolat besimokančia, kuriai žinios, pateikiančios kontekstą ir perspektyvą, yra gidas į praktinį veiksmą (12). G. Mayers teigia, kad mokymasis yra nuolatinis organizmo elgsenos kitimas, susijęs su patirtimi. Galimybė mokytis visose srityse teikia daug vilčių. Mokymasis yra supratimas ir įgijimas informacijos, kuri gali vesti į pagerinimą ar pokytį (12). Mokymo – mokymosi procesai pastebimi vystant (tobulinant) organizacijos žmogiškuosius resursus.
Rodgers pažymi, kad įvertinimas, kai darbuotojai, tarp asmeniškai bendraudami, išsako ne tik teigiamus, bet ir neigiamus dalykus nėra lengvas ir didelę demokratijos patirtį turinčiose šalyse. "Neigiamas grįžtamasis ryšys iš apačių yra retas dalykas. Yra tendencija, kad viršininkams dažniau sakomi teigiami dalykai negu realūs. To rezultate, organizacijos viršūnės turi mažiau tikslią informaciją, negu individai, atliekantys vykdančiųjų vaidmenį." Taigi būtent neigiamas atsakas yra labai svarbus organizacijos vystymui.
Pagrindiniai socialinių novacijų nagrinėjimo aspektai
Kalbant apie socialines novacijas Smale pabrėžia, kad jos turi būti nagrinėjamos, neatsiejant trijų pagrindinių komponentų: (12)
• Pačios novacijos analizės;
• Suvokimo, kokie žmonės susiję su novacijos vyksmu; • Konteksto, kuriame novacija vyksta.
16 Analizuojant pačią Novaciją, svarbios yra trys dimensijos:
• Novacijų adaptyvumas;
• Santykių tarp žmonių pokyčiai; • Novacijų tęstinumas laike.
Analizuojant novaciją, svarbu pažymėti, kokios yra prielaidos jos kilimui.
Viena iš svarbiausių prielaidų novacijoms gimti dauguma autorių mato kūrybingumą. Nagrinėdami kūrybingumą novacijų kontekste, Woodman, Sawyer, Griffin pateikia teorinio supratimo pagrindą kompleksinėje socialinėje aplinkoje. Kūrybingumą jie apibrėžia kaip "vertybę, naudingą naujo produkto, paslaugų, procedūrų ar proceso kūrime, individams dirbant kartu kompleksinėje socialinėje aplinkoje" (27). Pagal jų modelį kūrybingas organizacijos narių elgesys yra asmens ir situacijos sąveikos kompleksas, įtakotas praeities ir dabarties įvykių. Pagrindinė šio modelio prielaida yra ta, kad asmens ir situacijos sąveika kartojasi kiekviename socialinės organizacijos lygyje - individų, grupių ir organizacijų. Individų, grupių ar organizacijų charakteristikos įtakoja kūrybinį procesą ir situaciją, kuri tampa organizacijos kūrybinės veiklos rezultatu. Pasiremdami nauju teoriniu modeliu empiriniams tyrinėjimams pristato tris teiginius (27). Pirmasis tvirtina, kad individų kūrybinis veikimas kompleksinėje socialinėje aplinkoje yra ryški individų funkcionavimo charakteristika, kuri gali būti keliama ir stiprinama socialinėmis įtakomis (pvz. per grupines normas), arba pagal organizacijos specifiką (pvz. per organizacijos atlyginimų sistemą).
Antrasis teigia, kad kūrybiniai grupės pasiekimai yra kūrybinių grupės narių pasiekimų išraiška (pvz. priklauso nuo grupės apimties) ir įtakoja darnų grupės funkcionavimą (pvz. per organizacijos kultūrą).
Trečiasis nurodo, kad kūrybiniai organizacijos pasiekimai yra kūrybiniai ją sudarančių grupių pasiekimai ir yra organizacijos galimybių šaltinis.
King apžvelgęs literatūrą novacijos ir novacijos proceso klausimais, išskiria du skirtingus analizės lygius: individualųjį ir organizacijų. Literatūra, besikoncentruojanti į individualųjį lygį, pagrindinius bruožus, situacinius veiksnius, įtakojančius inovaciją individualiame lygyje, siejo su kūrybingumu arba novacinio darbo atlikimu. Organizacijų lygyje fokusuojamasi į tris stambius kintamųjų tinklus, apimančius: 1) organizacijos narių charakteristikas, 2) pačios organizacijos charakteristikas (apimtį, struktūrą, amžių, žinias apie inovaciją) ir 3) išorinius organizacijos faktorius (28).
O’Reilly ir Tushman akcentuoja ne tiek kūrybingumo, kiek organizacijos kultūros vaidmenį novacijų vyksmui. Pagal juos būtent organizacijos kultūra yra tarsi sėkmės raktas, vykdant novaciją (15). Jie į organizacijos kultūrą žiūri ne į kaip kažką abstraktaus, bet kaip į socialinės kontrolės
17 sistemą, kurioje pasireiškia organizacijos narių normos ir vertybės, priimtinos organizacijoje. Light argumentuoja, kad novacija yra organizacijos aplinkos charakteristika. Pagal jį organizacijos novatoriškumas priklauso nuo keturių faktorių: 1) išorinių aplinkybių, kuriose organizacija egzistuoja, 2) jos vidinės struktūros, 3) vadovavimo jai, 4) jos vidinės valdymo sistemos. Autorius teigia, kad kiekvienoje iš šių kategorijų yra sąlygos norimam novatoriškumui (25). Osborne apibrėždamas ir klasifikuodamas novacijas, kalba apie novatorių charakteristikas (organizacijų struktūrą, vidinę ir išorinę jų aplinką) ir novacijos procesą. Pagal autorių egzistuojanti literatūra neatidengia unifikuotos novacijų teorijos. Aptariant daugybę faktorių, įtakojančių inovacijas, iškyla klausimas, ar apskritai galima sukurti vieną novacijų teoriją. Skirtingos novacijos priklauso nuo skirtingų organizacinių ir aplinkos faktorių ir skirtingai veikia novacijos procesus. Osborne siūlo eilę smulkių novacijos modelių vystyti pagal situacijų specifiką ir kontingentą, atsižvelgiant į tai, kokie veiksniai veikia tam tikroje situacijoje. Kartu šis mokslininkas taip pat pabrėžia būtinybę atskirti inovacijas nuo organizacijų vystymo. Tyrėjas pabrėžia, kad vertingi ir svarbūs vidiniai organizacijos mėginimai novuotis. Jis identifikuoja keturis priežastinius faktorius, kurie nulemia novacines organizacijos galimybes. Tai 1) organizacinės charakteristikos, 2) vidinė organizacijos kultūra, 3) išorinės aplinkybės, ir 4) institucijos struktūra (26).
Perri aptaria kai kurias teorijas apie inovacijų skatinimą.ir kaip jos gali būti panaudotos novacijų tyrimų pagrindimui. Šis mokslininkas novacijas mato nutaikytas į pokyčių, teikiančių gerovę ar paslaugas, įvedimą. Jis mato inovacijas kaip pokyčių sekos - išradimas, novacija, difuzija - dalį. Organizacinėje novacijoje išskiriami du subtipai: internalinis ir eksternalinis. Novacija gali kilti kaip imitacija ar gryna kitų organizacijų novacijų kopija arba kaip adaptacija, kuri apima kai kuriuos novacijos elementus. Susumavus, organizacijos gali būti klasifikuojamos dinamiškai pagal jų išradimus, novatoriškumą ir pasiruošimą novacijų difuzijai bei statiškai-pagal jų novacijos tipą. Nagrinėjant novacijos teoriją, ji paaiškina, kodėl novacija vystysis arba nesivystys, priklausomai nuo tam tikrų veiksnių, kuriuos būtų galima numatyti ir išmatuoti, naudojant tam tikrus instrumentus. Tačiau, Perri nuomone, teorijos, kurias mes turime išradimams, novacijoms ir difuzijai nėra visiškai užbaigtos, kilę iš verslo novacijų. Prieš pradedant jas naudoti žmonių aptarnavimo sferoje reikia jas adaptuoti (29).
Apžvelgus literatūrą, apie organizacijų pasirengimą novacijoms, tenka sugrįžti prie pačios organizacijos apibrėžimų. Organizacija suprantama stabili individų, dirbančių kartu bendram tikslui pasiekti sistema, pasižyminti rangų hierarchija ir darbo pasidalinimu (30). Nepelno siekiančia organizacija apibrėžiama formaliai struktūruota, privati, kitaip tariant nepriklausoma nuo vyriausybės ir jos organizacijų, neorientuota į pelno siekimą, savivaldi t. y. nepriklausomai administruojama, įtraukianti savanorių darbą ir įnašus nepolitinė organizacija (26). Pakankamai reikšmingu tampa
18 žmones aptarnaujančių nepelno siekiančių organizacijų apibrėžimas: tai organizacijos, kuriose aptarnavimas teikiamas, siekiant ekonominės savipagalbos, savipasitenkinimo, vaikų ir suaugusių apsaugos, institucionalizavimo prevencijos ar paslaugų užtikrinimo institucijose (31).
Visiškai kitaip organizaciją suvokia Coleman. Jo nuomone organizacijos gali būti laikomos sprendimus priimančiais bei veikiančiais vienetais, kai tam tikras asmenų skaičius suderino ir sujungė tam tikrus išteklius bendram naudojimui, kai dalyvaujantys asmenys akivaizdžiai ar numanomai paklūsta tam tikroms procedūrinėms taisyklėms.
Apibendrinant tikslinga atkreipti dėmesį, kad novacijų kilimui individualiame, grupės ar organizacijų lygyje svarbus yra:
● Kūrybingumo veiksnys; ● Organizacijos kultūra;
● Organizacijos aplinkos charakteristikos; ● Novatorių charakteristikos.
Konceptualizuojant išvardintus veiksnius, remiamasi atvirų sistemų teorija.
Prieš pateikiant atvirų sistemų teorijos koncepciją norėčiau stabtelėti prie bendrosios sistemų teorijos. Bendroji sistemų teorija buvo apibrėžta kaip "mokslas apie visumą". Pagrindinis jos teiginys, kad visuma yra daugiau negu atskirų jos dalių suma, pabrėžia sudėtinių dalių tarpusavio sąveiką. Tai alternatyva atomistinei teorijai, pagal kurią pažinti fenomeną galima, jį suskaidžius. Sistemų teorija priešingai- yra holistinė. Pagal ją fenomenas nagrinėjamas sąveikoje su aplinka, kurioje ji funkcionuoja ir atvirkščiai - aplinka sąveikoje su fenomenu. Ši sąveika susijusi su sistemų uždarumu ir atvirumu.
Sistemų teoretikai teigia, kad uždaros sistemos, negaudamos energijos iš aplinkos resursų, dezorganizuojasi ir miršta (32). Jeigu nagrinėtume atvirų sistemų požiūriu organizacijas, tai šis teiginys tinka ir organizacijoms. Organizacija apibrėžiama kaipo stabili individų, dirbančių kartu bendram tikslui pasiekti sistema, pasižyminti rangų hierarchija ir darbo pasidalinimu. Iš kitos pusės, atvirumas priverčia organizaciją dalyvauti greitai besikeičiančioje aplinkoje ir staigiai keistis (33). Organizacija ne visada pajėgi tai daryti. Iškyla klausimas, kokio laipsnio atvirumas naudingas organizacijai? Nuolatinis keitimasis veikia į žmonių tarpusavio santykius, nes nestabilumas nėra saugi būsena. Atvirų sistemų atvirumas, gali kelti pavojų pačių organizacijų identitetui. Todėl Katz ir Kahn požiūriu dauguma gyvųjų sistemų, įskaitant ir organizacijas, yra tik reliatyviai atviros. Labai svarbu, kur eina ta riba tarp atvirumo ir uždarumo (34). Aplinka nuolat veikia organizaciją taip, kad ji, priimdama šiuos iššūkius, pastoviai turi prisitaikyti prie jos ir vystytis. Tai susiję su adaptaciniais procesais. Antra vertus, sąveikaudama su aplinka ir besikeisdama organizacija išlaiko savo esmę ir stabilumą. Išlaikiusi savo identitetą ir besivystanti organizacija savo ruožtu įtakoja pokyčius
19 aplinkoje. Tai, kas vyksta organizacijoje aplinkos poveikyje vadinama organizacijos adaptacija. Iškyla klausimas, kur yra novacijų vieta šioje sąveikoje?
Organizacija, būdama aplinkoje ir siekdama išlikti, turi išspręsti du pagrindinius uždavinius: ● Užtikrinti organizacijos funkcionavimą;
● Maksimaliai optimizuoti organizacijos ir aplinkos sąveiką.
Vadovo organizacijoje uždavinys yra užtikrinti organizacijos funkcionalumą, išlaikyti organizacijos stabilumą, vadinamą „status quo“. Dėl to ypatingą svarbą įgyja organizacijos kultūra, t. y. kad vadovai orientuojasi, kokie yra organizacijos tikslai, kokie yra darbuotojų ir vadovų vaidmenys, kaip turi vykti produktyvus tarpusavio bendravimas, darbo pasidalijimas ir atsakomybių pasiskirstymas bei prisiėmimas.
Antrojo uždavinio sprendimui- maksimaliai optimizuoti organizacijos ir aplinkos sąveiką, svarbu prisiminti, kad organizacija yra besivystanti, t. y. per problemos suvokimą, planavimą ir plano įgyvendinimą prieinama prie įvertinimo. Įvertinant svarbus yra ryšys tarp "viršūnių" bei "apačių" ir ypač grįžtamasis ryšys. Kadangi dažniau jis būna teigiamas negu realus, pilnesnė informacija lieka pas "apačias" negu pas "viršūnes". Taigi optimalaus organizacijos ir aplinkos sąveikos užtikrinimo sąlyga yra realus grįžtamasis ryšys.
Arčiausiai aplinkos yra organizacijos "apačios" - būtent tie žmonės, kurie betarpiškiausiai bendrauja su pacientais ar klientais. Neretai jie būna savotiški organizacijos autsaideriai, atskiri autoriai (12) juos vadina 'marginalais'. Būtent šie žmonės ryškiausiai mato organizacijos ir aplinkos neatitikimą ar atitikimo poreikį. Jeigu jiems užtenka kompetencijos įžvelgti taisytinus organizacijos veikimo būdus ir šie žmonės sugeba pasiūlyti alternatyvius būdus organizacijos tikslų siekimui, jie tampa tikraisiais novatoriais.
Antrasis novacijos nagrinėjimo aspektas yra suvokimas, kokie žmonės susiję su novacijos vyksmu.
Rodgers išskiria penkias žmonių grupes, dalyvaujančias novacijos procese. Jos įsijungia ir veikia, kol novacija įvyksta, prigyja ir paplinta:
● Novatoriai;
● Ankstyvieji priėmėjai; ● Vėlyvieji priėmėjai; ● Vėlyvoji dauguma; ● Atsiliekantieji.
Apibūdindamas novatorius, Rodgers vadina juos drąsiais rizikuotojais. Domėjimasis novacijomis, jiems leidžia tarsi atsitraukti nuo kasdienybės tinklo ir įeiti į platesnius socialinius ryšius.
20 1.3. Socialinės novacijos ir organizacinių teorijos
Pristatydami organizacijų teorijas, padedančias geriau suprasti, kodėl organizacijose vyksta arba nevyksta novacijos, Zaltman, Duncan, Holbek organizaciją apibrėžia kaip socialinę sistemą, sukurtą tam tikriems specifiniams tikslams pasiekti per kolektyvines jos narių pastangas. Tai yra atvira sistema, kurios svarbiais resursais yra išorinės aplinkybės (žmonės, priemonės, kapitalas), kūrimas per stadijas, (pradedant inovacijos inicijavimu ir baigiant įgyvendinimu) ir eksportas arba pasikeitimas produktais ar paslaugomis, kam ir buvo pradėtas atnaujinimo procesas. Organizacijos ir aplinkos ryšys yra esminis organizacijos išlikimui. Jis yra priklausomas nuo pasikeitimo išvadomis su aplinka ir tęstinumo palaikymu (35).
Kalbėdami apie inovacijos teorijų įgyvendinimą organizacijose, minėti autoriai teigia, kad aukštas organizacinis kompleksiškumas (didelis profesionalų skaičius, aukštai diferencijuota užduočių struktūra) palengvina inovaciją pradinėse stadijose, bet tolesnį jos įgyvendinimą apsunkina. Formalizacija arba taisyklių bei procedūrų pabrėžimo laipsnis duoda skirtingą efektą priklausomai nuo inovacijos proceso stadijos. Žema formalizacija yra labiau tinkama pradinėse stadijose, tuo tarpu aukšta formalizacija daugiau tinka naujovės įgyvendinimo stadijoje. Centralizacijos efektai (autoritetas ir sprendimų darymas) taip pat labai priklauso nuo inovacijos proceso stadijos. Žema centralizacija reikalinga pradinėse stadijose, o aukšta - įgyvendinimo stadijose. Du svarbūs tarpiniai kintamieji tinka abiems stadijoms - interpersonaliniai ryšiai ir sugebėjimas spręsti konfliktus.
Hasenfeld aptaria pagrindines organizacijų teorijas, kurios tinka inovacijoms žmones aptarnaujančiose organizacijose. Jas mokslininkas sugrupuoja į kelis modelius ar teorijų grupes (36). Pirmas modelis, kurį pateikia autorius, yra racionalusis - legalus modelis .Jame organizacija matoma kaip į tikslą orientuota ir tikslo siekimui skirta mašina. Jos vidinė struktūra ir procesai yra skirti aiškiai nustatyti ir specifikuoti tikslą. Šis modelis nekalba apie aplinkos pokyčių įtaką ar neformalius santykius tarp organizacijos narių.
Kita teorijų grupė apima žmonių santykių teorijas. Joje pabrėžiama su santykiais susijusių faktorių įtaka organizacijos narių darbo aplinkai ir ypatingai jų galimybėms pilnai patenkinti savo poreikius. Organizacijos efektyvumą nusako dermė tarp organizacijos tikslų ir personalo noro darbuotis.
Politinės ekonomijos teorija pabrėžia aplinkybių svarbą formuojant organizacijos paslaugų teikimo sistemą. Pagal ją fokusuojamasi į organizacijos ir jos aplinkos sąveiką ir šios sąveikos įtaką vidinei organizacijos dinamikai. Daugelis organizacijų priklauso nuo resursų, kuriuos kontroliuoja
21 išoriniai elementai, per tai galintys turėti grėsmingą įtaką. Kadangi organizacijos turi užsitikrinti pakankamai resursų išgyvenimui ir tuo pačiu savo autonomijos kiek įmanoma išlaikymui, jie naudoja įvairias strategijas: kooperaciją, koordinaciją ir t.t., kad galėtų valdyti išorines aplinkybes. Tai paverčia efektinga jos paslaugų teikimo sistemą. Didžiausias šios teorijos privalumas, kad ji padeda suprasti, kaip išorinės aplinkybės paveikia paslaugų teikimo sistemą žmonių aptarnavime. Organizacijos veikla ir išvados turi būti pasveriami, atsižvelgiant į išorines aplinkybes, į kuriose organizacija yra įsprausta. Ši teorija turi ir trūkumų. Tai pasakytina apie per mažą socialinio vaidmens ir organizacijos vertybių bei normų paisymą.
Institucinėje teorijoje organizacijos vertybėms bei normoms ir socialiniam jų vaidmeniui skiriamas didelis dėmesys. Teorija teigia, kad nepelno siekiančios organizacijos, norėdamos išgyventi, privalo nuosekliai laikytis personalo taisyklių, profesionalumo, paisyti viešosios nuomonės, nes tai siejasi su legitimacijos šaltiniais ir priemonėmis panaudoti šiuos resursus. Pagrindinis institucinės teorijos trūkumas slypi jos nepripažinime, kad organizacijos pačios įkuria savo taisykles ir yra aktyvios, formuojant institucijų aplinką. Apibendrinant šias teorijas, galima pastebėti, kad apjungus politinės ekonomijos ir institucinę teorijas, pilniau galima būtų paaiškinti inovacijų kilimą organizacijose ir atsakyti į kitus klausimus, kuriuos iškelia šios problemos nagrinėjimas.
Neoklasikinė teorija Ostrander, numato, kad inovatoriškas elgesys pelno siekiančiose organizacijose priklauso nuo pelno iš inovacijos, - to, kurio tikimasi arba kuris realiai gaunamas. Kaip ši teorija veikia žmonių aptarnavimo sferoje, nėra visiškai vieningos nuomonės. Vieni teigia, kad nepelno siekiančiose organizacijose mažiau inovacijų, nes to neskatina pelno gavimas. Kiti, priešingai, argumentuoja, kad siekiančios pelno organizacijos siekia tik pelno iš inovacijų, todėl jose inovatorių trūksta. Tuo tarpu nepelno siekiančiose organizacijose inovatorių yra pakankamai. Kita teorija vadinama Schumpeterian vardu esmine prielaida laiko tai, kad nepelno siekiančių organizacijų entrepreneriai gauna didesnę naudą iš inovacijų kaipo tokių negu pelno siekiančių organizacijų entrepreneriai. (37)
Higgins mato organizacijos kultūrą kaip centrinį inovacijos dalyką ir siūlo tam tikrą lygybę organizacijai, kuri nori vykdyti inovaciją: “Kūrybingumas + Organizacijos kultūra = Inovacija”. Jo nuomone kaip kūrybingumo inovacijoje rezultatas turi atsirasti teisinga organizacijos kultūra. Iš kitos pusės organizacijos kultūra puoselėja kūrybingumą ir kreipia organizaciją link inovacijos. Todėl yra svarbu taip kurti organizacijos kultūrą, kad joje būtų daugiau inovatoriškumo (19).
22 Apibendrinant organizacines teorijas apie inovacijas, tenka pastebėti, kad nėra vieningos visa apimančios organizacinės teorijos, paaiškinančios prielaidas inovacijai kilti socialinėje srityje, darbo su žmonėmis sferoje. Kaip pabrėžia Ostrander egzistuojančios organizacinės teorijos apie inovacijas turėtų būti peržiūrėtos taip, kad santykiuose tarp įvairių sektorių ne tiek būtų akcentuojamas nepriklausomumas, kiek intersektorinė priklausomybė. Tai padėtų suvokti, kiek šie santykiai veikia aplinkos jėgų funkcionavimą specifiniame kontekste ir pokyčių dinamiką (37).
Tyrimų apie novacijas apžvalga
Tyrimai inovacijų srityje, atliekami užsienyje, daugiausia apima kūrybingumo kaipo reiškinio analizę ir matavimą, naujų idėjų kilimo sąlygas ir kliūtis organizacijose, organizacijos kultūros ir organizacijos klimato matavimus ir instrumentus, naujų idėjų adaptacijos ypatumus, inovacijos proceso nagrinėjimą, pokyčių vyksmą per inovacijas.
Albrecht, Hall studijos identifikuoja santykinių sąlygų, kurios puoselėja naujas idėjas - inovacinių procesų esmę - rūšis. Pagal autorius kiekvienos organizacijos šerdis yra komunikacinė sistema, kuri skatina inovaciją ar ją stabdo labiau negu puikiai sukonstruotos schemos ar idėjos. (38). Remdamiesi pasitikėjimo teorija, autoriai tvirtina, kad dalyvavimui inovacijoje labai svarbus jos narių užtikrintumas ir aukštas pasitikėjimo vienas kitu laipsnis. Pati inovacija įneša grėsmės būseną. Diskusijomis didinamas organizacijos narių pasitikėjimo laipsnis sumažina priešinimosi inovacijai grėsmę. Buvo iškeltos dvi hipotezės: pirma - kad diskusijos apie inovaciją dažniau iškyla, kai santykiai tarp narių organizacijoje yra sudėtingi, apimdamos didesnį temų skaičių. Antroji teigė, kad santykiai tarp organizacijos narių, kurie dažniau kalba apie naujas idėjas, pasižymi didesniu pasitikėjimu, pagalba vienas kitam, vienas kito vertinimu, laikymu svarbiais. Abi hipotezės
pasitvirtino. Autoriai išvadomis konstatuoja, kad organizacijos turėtų tobulinti tarpusavio santykių klimatą, kuris didina kūrybingumą ir skatina inovacijas.
Kiti autoriai Amabille, Burnside, Gryskiewitz tyrinėdami organizacijos kūrybinį klimatą pasiūlė metodologiją šiam klimatui įvertinti. Jų nuomone kūrybingumas atskleidžia vidinių
organizacijos aplinkybių funkcionavimą. Naudodami kritinių įvykių techniką interviu metu, tyrėjai sukūrė naują instrumentą, apimantį devynias aplinkybių kategorijas, skatinančias kūrybingumą ir kitas devynias, kurios yra kūrybingumo kliūtys. Apdorojant rezultatus, kategorijos buvo
suranguotos pagal tai, kas vyravo. Skatinimo kategorijų tarpe vyravo tokie faktoriai kaip pakankami resursai, iššūkiai, laisvė ir kontrolė. Trukdančių kūrybingumą kategorijų tarpe išsiskyrė laiko stoka, status quo ir netinkamas vystymas (39).
23 Plėtodami pradėtus tyrimus, Amabile, Conti, Coon, Lazenby, Herron aprašo naujo
instrumento, skirto įvertinti kūrybingumo klimatui organizacijoje (KEYS), vystymą ir validumą. Užuot fokusavęsis į organizacinius faktorius ar asmenybinius kūrybingumo bruožus, šis
instrumentas matuoja psichologinį inovacijos kontekstą - darbo aplinkos percepciją, kuri gali įtakoti kūrybingą elgesį. Pagrindinė nagrinėjamo modelio prielaida yra ta, kad psichologinė nuomonė apie aplinkos įvykius įtakoja kūrybinį elgesį. Modelis apima penkias stambias konceptualines
kategorijas: kūrybingumo skatinimą, autonomiją ir laisvę, resursus, spaudimus ir organizacijos kliūtis kūrybingumui. Kitaip negu lig šiol egzistuojantys instrumentai, „KEYS“ inkorporuoja daugiau pozityvius negu negatyvius kūrybingumo faktorius. Ši skalė apima kūrybingumo skatinimo matavimą, suskaidytą į skatinimą per organizacijas, per supervizijas ir darbo grupių paramą. Dvi skalės pabrėžia vadinamus spaudimo konceptus: darbo naštos ir iššūkių darbe. Rezultatai parodė naujo instrumento psichometrinių matavimų gilumą ir galimybes kiekybiškai įvertinti kūrybingumo skatinimą darbo aplinkoje. Jie atskleidė penkias skirtingas dimensijas, vaidinančias svarbiausią vaidmenį ir labiausiai įtakojančias kūrybingą elgesį. Tai - iššūkiai, skatinimas per organizaciją, darbo grupės parama, skatinimas per supervizijas ir organizacinės kliūtys. Kitos trys dimensijos vaidino menkesnį vaidmenį: resursai, darbo naštos spaudimas ir laisvė (40).
Amabile kūrybingumą skatinančias aplinkybes matavo, ieškodamas skirtumo tarp aplinkos, davusios aukšto kūrybingumo projektus ir aplinkos, davusios mažo kūrybingumo projektus. Buvo naudotas tas pats instrumentas, susidedantis iš aštuonių skalių Tirtas kūrybingumas darbo aplinkos, kaip kūrybingumo skatinimo, darbo grupių paramos, supervizorių skatinimo, organizacijų kliūčių ir pozityvių darbo iššūkių aspektais. Remdamasis šiais rezultatais ir kitų analogiškų studijų rezultatais autorius kuria išsamią Kūrybingumo ir inovacijų organizacijose komponentinę teoriją. (41)
Centrinė teorijos prielaida yra ta, kad aplinka veikia darbuotojų kūrybingumą, įtakodama individualius komponentus, ypatingai motyvacijos komponentą. Iš darbo aplinkos komponentų išskiriami trys: organizacijos motyvacija inovacijai, resursai ir vadyba. Šiais tyrimais bandoma įsikomponuoti į generalinio inovacijų modelio kūrimą.
Eilė ankstesniųjų Damanpour atliktų tyrimų apima atskirų inovacijos tipų adaptacijos
problemas. Išvadose autorius pataria vystantiems generalinę inovacijų teoriją prieš tai sistemingai ir nuosekliai identifikuoti inovacijų tipų skirtumus. Vėlesniuose minėto autoriaus darbuose
išstudijuoti inovacijų efektyvumo ir adaptacijų klausimai. Atlikdamas empirinių inovacijų tipų tyrimų meta-analizę, Damanpour rado, kad organizacijų inovatoriškumą daugiau išreiškia kartotinės inovacijos negu vienkartinės. Reikia pridurti, kad ši analizė daugiau fokusuojasi į inovacijų
24 Įdomūs tyrimai buvo atlikti Fyvie, Ager , kurie pravedė eilę semistruktūrizuotų interviu su nepelno siekiančiose organizacijose dirbančiu personalu įvairiais organizacijų lygiais. Buvo siekiama surasti vidinius organizacinius faktorius, kurie įtakoja organizacijų inovatoriškumą. Antrasis šių studijų komponentas apjungė nepelno siekiančių organizacijų projektų išvadas,
išreiškiančias inovatoriškumo įvertinimą, kaip jį suvokia personalas. Šie autoriai inovaciją apibrėžia kaip naujų technikų ir darbo būdų sėkmingą kūrybą, vystymą ir pritaikymą(23). Tyrimų rezultatai parodė, kad žema organizacijos centralizacija ir formalizacija, aukšti interorganizaciniai ryšiai bei kompleksiškumas siejasi su organizacijos inovatoriškumu. Antrojo tyrimo komponento rezultatai buvo labai netikėti. Nepelno siekiančių organizacijų valdymo charakteristikos menkai siejosi su aktyvią inovaciją rodančia veikla. Tarp inovacijai trukdančių veiksnių buvo rasti resursų
(žmogiškųjų ir finansinių) trūkumas ir sponsorių pateikiami “inovatoriškumo” standartai, kuriuos organizacijos privalėjo vykdyti. Nepaisant lygios su vyriausybinėmis personalo kvalifikacijos ir kompetencijos, jos negalėjo susilyginti administracinėmis, fondų paieškos ir ataskaitų pateikimo galimybėmis. Fyvie, Ager daro išvadą, kad inovacinės organizacijų galimybės yra kur kas toliau siekiančios negu tik organizacijų charakteristikos. Jos yra kur kas platesnių įtakų raiškos subjektas. Neabejotinai jas veikia politinis klimatas, kitų organizacijų veikla ir t.t. Todėl įvertinant
organizacijų inovatoriškumą, neužtenka įtraukti vien organizacinius faktorius.
Hurley, Hult tyrinėjo organizacijos kultūros įtaką inovatoriškumui ir organizacijos
sugebėjimus inovuotis. Jie apibrėžia inovatoriškumą kaip organizacijos imlumą naujoms idėjoms ir išradimams. Sugebėjimas inovuotis matuojamas adaptuotų inovacijų skaičiumi. Svarbiausias inovatoriškumui organizacijos kultūros charakteristikas autoriai nurodo šias: 1) mokymasis ir vystymasis, 2) fokusavimasis į rinką, 3) dalyvavimas sprendimų priėmime, 4) pagalba ir
bendradarbiavimas, 5) dalinimasis galia, 6) komunikacija, 7) tolerancija konfliktams ir rizikai. Šios charakteristikos remiasi elgesiu, kuris vertinamas organizacijoje. Rezultatai patvirtino svarbiausią hipotezę, kad tos organizacijos buvo imlesnės naujoms idėjoms, kuriose vyko daugiau inovacijų. Rezultatai taip pat parodė, kad dalyvavimas sprendimų daryme ir mokymasis bei vystymas siejosi su organizacijos inovatoriškumu. Kiti organizacijos kultūros aspektai - kaip dalinimasis galia ir pagalba bei bendradarbiavimas nebuvo reikšmingi inovatoriškumą numatantieji kintamieji. Svarbiausi numatymai, kylantys iš šių rezultatų, buvo tie, kad organizacijos kultūra turi būti formuojama didinant imlumą naujoms idėjoms. Jei organizacijos normos ir vertybės stiprina stabilumą, mažiau tikimybių, kad kils inovacijos. Labiau inovatoriškos organizacijos kultūros kūrimas reikalauja pokyčių organizacijos strukūroje, nes darbuotojų suvokimas apie inovaciją siejasi su kitais organizacijos aspektais (42).
25 Inovacijų tyrimai Lietuvoje
Europos valdymo kokybės indeksas (angl. European Quality of Government Index, EQI)2013m. rodė pakankamai prastą situaciją Lietuvos viešajame sektoriuje. EQI indekso duomenys apima tiek viešojo sektoriaus suvokimą, tiek su juo susijusias piliečių patirtis (pavyzdžiui, į indeksą įtraukiami piliečių nuomonės apie viešųjų paslaugų kokybę ir paskirstymo objektyvumą tyrimai). Lietuva užima 179 vietą iš 236 tirtų Europos regionų. Tai parodo, kad Lietuvos valdymo ir viešojo sektoriaus paslaugų kokybė yra menka ir gali būti laikoma inovacijų trūkumo rezultatu.
Lietuvoje dominuoja tyrimai apie socialines inovacijas, susijusias su ūkio plėtra ir verslu. Borisas Melnikas, Artūras Jokubavičius, Rolandas Strazdas, nagrinėdami novacijų vadybą, akcentuoja ūkio plėtrą. Melnikas pateikia inovacinės veiklos klasifikaciją. "Inovacijų ir jų valdymo klausimai turi būti sprendžiami formuojant ir įgyvendinant dideles įvairių veiklos sričių reformas, inovacijų ir jų valdymo tematika turi būti įtraukta į įvairių sričių specialistų rengimui skirtas studijų programas" (43). Pagal Melniką galima išskirti šiuos socialinių inovacijų prioritetus:
● Inovacijos, orientuotos į modernizavimo projektų sukūrimą, remiantis europinės visuomenės kaip vieningos sistemos kriterijais,
● Inovacijos, orientuotos į europinės visuomenės kaip sistemos vienodų socialinės struktūros standartų įgyvendinimą,
● Inovacijos, orientuotos į socialinę saugą ir jos nuostatų įgyvendinimą.
● Inovacijos, orientuotos į kiekvienos individualybės prioritetų įgyvendinimą bendrųjų universaliųjų socialinės raidos tendencijų kontekste.
Eurobarometro tyrimo (Nr. 305, 2011) duomenys rodo, kad inovacijos viešajame sektoriuje didina paslaugų teikimo efektyvumą, kokybę bei piliečių pasitenkinimą: paslaugos taikomos tikslingiau, greičiau; inovacijos pritraukia daugiau naujų vartotojų grupių. Vartotojams socialinės inovacijos naudingos savo informacija apie viešojo sektoriaus veikimą bei paslaugas. Atlikto tyrimo duomenys rodo, kad inovatyvūs sprendimai 71 % padidina vartotojų pasitenkinimą viešosiomis paslaugomis. Tai lemia piliečių supratimą, kaip viešasis sektorius veikia. Taip didėja piliečių pasitikėjimas valdžios institucijomis (68).
Lietuvos sveikatos mokslų universitete inovacijų siekiama per mokslo, studijų ir verslo integruotus centrus– slėnius „Santaka“ ir „Nemunas“. 2010–2016 m. LSMU mokslininkai įgyvendino 21 Septintosios bendrosios programos (7BP) ir HORIZON2020 projektų, 5 EUREKA programos projektus ir dalyvavo 29 COST veiklose, publikavo daugiau nei 1622 straipsnių Clarivate Analytics Web of Science sąrašo leidiniuose su citavimo indeksu. Tyrimai apie socialinių inovacijų diegimą buvo vykdyti integralios pagalbos plėtros tematika. 2014-2015, mokslininkų grupė (Jurkuvienė R.,Danusevičienė L, Butkevičienė R.) vykdė tyrimą, finansuojamą Lietuvos mokslo
26 tarybos, “Integrali pagalba namuose lėtinėmis ligomis sergantiems kaip socialinė novacija” [projekto
Nr. MIP-14229]. Europos Komisijos Jungtinis tyrimų centras atrinko šį lietuvoje įgyvendinamą integralios pagalbos į namus projektą kaip vieną iš dominanciu pavyzdžių analizei. Šio atvejo analize siekiama paaiškinti bendrą integralios pagalbos į namus logiką, vystymą, įgyvendinimą, sėkmės veiksnius ir jos potencialų vaidmenį, skatinant/palaikant bendrą socialinės sistemos atsparumą (gebėjimą atsitiesti) socialinių iššūkių, tokių kaip visuomenės senėjimas, nedarbo bei socialinės atskirties rizika, kontekste. Lietuvos integralios pagalbos projektas pristatytas kaip gerosios praktikos pavyzdys Europos Sąjungos lygiu.
1.4. Įtampos laukas tarp novacijos ir stagnacijos
Novacijas nagrinėjant, patenkama į socialinės įtampos pasak Grigą lauką tarp novacijos ir konservatyvizmo. Konservatyvizmo kaip priešpriešos novacijai matymą skatina eilė faktorių (12):
● Suvokimas, kad ne kiekviena naujovė būtinai yra progresas; ● Kultūrinio tęstinumo išsaugojimo poreikis - noras;
● Stabilumo ir saugumo poreikis gyvenime.
Analizuojant konservatyvizmo reiškinį, t. y. ieškant priežasčių, kodėl kai kurie žmonės nenori priimti naujovės, sutinkamas visuomenėje požiūris, kad tai stagnacijos įtvirtintojai, pažangos stabdžiai ir pan. Giliau panagrinėjus šių žmonių požiūrius į novacijas, paaiškėja, kad paprastai šiems žmonėms arba trūksta informacijos apie naujovę arba jie priešinasi ne pačiai naujovei, bet būdui, kuriuo ji bandoma įgyvendinti. Jeigu vadovas skirtų laiko jiems, detaliau paaiškintų būsimus sumanymus, įtrauktų juos į naujovės įdiegimo procesą, paprastai priešiškumas sumažėja ar net išnyksta (12). Aišku, jeigu dar nėra konfliktas labai įsisiūbavęs. Jei naujovės sumanytojai ir įgyvendintojai laiko save visažiniais ir stipriai aukštesniais negu likusieji, o didžioji darbuotojų dauguma privalo tik vykdyti nuleidžiamus įsakymus ir neturėti savo nuomonės, tokia naujovė, žinoma, bus lydima gausybės “besipriešinančių niekšų Pasaulis keičiasi pagal savo nenumaldomus dėsnius. Vyksta socialinio sąveikavimo būdų, savieigos, įprastų socialinių struktūrų kaita. Vykstant nuolatinei kaitai pasaulyje, pasak T. Hobso (Hobbes), būtina atskirti, spontaninę tvarką nuo organizuojamos tvarkos. Spontaninė tvarka siejama su natūraliąja tvarka ir natūraliąja socialine organizacija, persmelkta senuoju paveldu (11). Organizuotoji tvarka paprastai susijusi su dirbtinai sukonstruotomis socialinių struktūrų sistemomis. Organizuotosios tvarkos elementai siejasi su modernizacija. Konfliktas tarp natūraliosios tradicinės socialinės organizacijos ir labiau formalizuotos socialinės organizacijos sudaro socialinės įtampos lauką. Svarbus veiksnys išlaikant konservatyvųjį požiūrį yra tradicijos ir įpročio jėga.
Darydami reformas žmonės susiduria su giliomis etinėmis dilemomis: iš vienos pusės -gerbti daugelio jėgų ir energijos bei laiko pareikalavusį žmonių darbą, kurio dėka pasiekta esama situacija,
27 iš kitos pusės - siekti pokyčių, kurie esamą situaciją padarytų tobulesne, geresne. Tik balanso siekimas tarp buvusio kultūrinio tęstinumo ir atsako į besikeičiančias aplinkos sąlygas gali gerinti esamą situaciją ir vesti į tobulinimą. Kultūrinio tęstinumo poreikis susijęs su stabilumo saugumo pojūčiu.
Žinojimo sociologijos atstovai Peter L. Berger ir Thomas Luckmann aiškina pastovumo ir inovacijos kilimo giluminius mechanizmus žmogaus sąmonėje. jie teigia, kad kiekvienas dažnai kartojamas veiksmas tampa šablonu (habitualizuojasi). Jį galima pakartoti sutaupant pastangų. "Tai pasakytina tiek apie nesocialinę, tiek ir apie socialinę veiklą. Habitualizacija suteikia žmogaus veiklai kryptį ir specializaciją, kartu sumažina susikaupusią įtampą, kurią sukelia nekryptingi stimulai. Garantuodama stabilų pagrindą žmogui veikti eikvojant minimaliai laiko sprendimų priėmimui, habitualizacija išlaisvina energiją priimti sprendimus tais atvejais, kai tai būtina. Kitaip sakant, habitualizuotos veiklos pagrindas atveria galimybę išankstiniam svarstymui ir inovacijai" (44).
Iškyla asmenybės įtakos novacijos atsiradimui klausimas. Jis prašosi gilesnio filosofinio žvilgsnio. Pasak Toinbi pasyvioji dauguma po civilizacijos įlūžio, kurį lydi sumaišties pilnas visuomenės elgesys, ilgisi tvarkos, ramybės ir pastovumo pojūčio. Tuo tarpu atsiradę visuomenėje iššūkiai reikalauja atsako. Tą atsaką iššūkiui ir duoda kūrybingoji mažuma per individus-asmenybes kurie vairuoja kūrybingos mažumos veiksmus. Kūrybinga asmenybė - istorinio proceso variklis, asmenybė atsako į iššūkį ir tęsia jį. Asmenybė nuo primityvios visuomenės žmogaus skiriasi savo išlaisvinta dvasia. Asmenybė ne tik nulemia civilizacijos atsiradimą, bet ir pati yra civilizacijos produktas. Galima daryti išvadą, kad pagrindinis civilizacijos uždavinys-vis didesnis dvasios išlaisvinimas, jos akumuliavimas. Būtent dvasia regimai reiškiasi kultūra, kuri yra civilizacijos dvasia, kraujas, limfa. Toinbi teigimu civilizacija pati susikuria sau progreso stimulus, kaip kad asmenybė tampa ramybės drumstėju, kuris ir yra naujovių šaltinis. Novacijų sumažėjimas visuomenėje kalba apie stimulų kurti sumažėjimą. Kartais tai gali būti susiję su mechaniškumo ir automatizmo padidėjimu visuomenėje, kartais apie kūrybingosios mažumos visuomenės novacijų perdavimo metodų inertiškajai daugumai nusistovėjimą. Tačiau galima daryti prielaidą, kad asmenybės atsakas į iššūkį dažniausiai reikalauja laisvos dvasios ir nestandartiško mąstymo. Taip kiekvienas naujas iššūkis reikalauja naujo ir naujoviško atsako į iššūkį.
Kasdieniniame gyvenime žmonės, norėdami įvykdyti naujoves, kurios tikrai tobulina esamą situaciją, turi būti labai budrūs ir dažnai klausti savęs: Ar aš nelaikau savęs kažkokiu viršesniu, neklaidingu? Ar mano santykiai su pavaldiniais paremti partnerystės pagrindu, kai kiekvienas dirbame savo darbą – vienas vadovo, o kitas pavaldinio, bet neprivalome įtikti vienas kitam? Ką aš turiu pats daryti kitaip, kad būčiau geriau išgirstas ar suprastas tų, su kuriais dirbu? Jei į kurį nors iš šių klausimų atsakoma, neprisilaikant demokratijos ar partnerystės principų, netrukus pajuntami neigiami rezultatus.
