PRIVATAUS IR VIEŠOJO SEKTORIAUS ĮSTAIGŲ, TEIKIANČIŲ ODONTOLOGINES PASLAUGAS, KONFLIKTŲ VALDYMO ANALIZĖ

1

LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS

Medicinos akademija

Visuomenės sveikatos fakultetas

Aistė Giedraitytė

PRIVATAUS IR VIEŠOJO SEKTORIAUS ĮSTAIGŲ,

TEIKIANČIŲ ODONTOLOGINES PASLAUGAS, KONFLIKTŲ

VALDYMO ANALIZĖ

Antrosios pakopos studijų baigiamasis darbas

(Visuomenės sveikatos vadyba)

Studentė Aistė Giedraitytė ___________

parašas ___________

data

Mokslinis vadovas doc. dr. Eimantas Peičius

______________ data

2

TURINYS

DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI ... 11

1. LITERATŪROS APŽVALGA ... 12

1.1. Konflikto samprata ... 12

1.2. Konfliktų tipai ... 12

1.3. Konfliktų sprendimo tipai ... 13

1.4. Konfliktai organizacijoje ... 14

1.5. Organizacijose kylančių konfliktų priežastys ... 15

1.5.1. Konfliktai dėl blogų darbo sąlygų ... 15

1.5.2. Konfliktai dėl kolektyvo narių funkcinio nesuderinamumo ... 16

1.5.3. Konfliktai, susiję su grėsme asmenybės identitui ir skirtingais interesais ... 16

1.5.4. Konfliktai, susiję su skirtingu elgesiu, siekiant tų pačių tikslų ... 17

1.5.5. Neišspręstų konfliktų pasekmės ... 18

2. TYRIMO METODIKA... 19

2.1. Tyrimo organizavimas ir metodai ... 19

2.2. Tiriamosios imties atranka ir sociodemografinės charakteristikos ... 19

2.3. Tyrimo instrumentas ... 20

2.4. Tyrimo etika ... 21

2.5. Statistinė duomenų analizė ... 21

3. REZULTATAI ... 22

3.1. Konfliktų valdymo būdų viešajame sveikatos paslaugas teikiančiame sektoriuje vertinimas 22 3.2. Konfliktų valdymo būdų privačiame sveikatos paslaugas teikiančiame sektoriuje vertinimas ... ... 25

3 3.3. Konfliktų valdymo būdų viešajame ir privačiame sveikatos paslaugas teikiančiame sektoriuje

palyginimas ... 29

3.4 Socialinių ir demografinių veiksnių ir požiurio į konflikto valdymą sąsajos ... 33

4. REZULTATŲ APTARIMAS ... 36

IŠVADOS ... 38

PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 39

LITERATŪROS SĄRAŠAS ... 40

4

SANTRAUKA

Privataus ir viešojo sektoriaus įstaigų, teikiančių odontologines paslaugas, konfliktų valdymo analizė, Aistė Giedraitytė, Mokslinis vadovas doc.dr. Eimantas Peičius

Lietuvos sveikatos mokslų universitetas Medicinos akademija, Visuomenės sveikatos fakultetas, Bioetikos katedra. - Kaunas; 2018. 47p.

Tyrimo tikslas: Išanalizuoti privataus ir viešojo sektoriaus įstaigose, teikiančiose odontologines paslaugas, konfliktų valdymo aspektus

Tyrimo uždaviniai: 1. Išsiaiškinti odontologijos paslaugas teikiančių darbuotojų požiūrį į konfliktų valdymą viešose įstaigose. 2. Išsiaiškinti odontologijos paslaugas teikiančių darbuotojų požiūrį į konfliktų valdymą privačiose įstaigose. 3.Nustatyti požiūrių į konfliktų valdymą skirtumus viešose ir privačiose odontologijos paslaugas teikiančiose įstaigose. 4. Nustatyti socialinių ir demografinių veiksnių ir požiūrio į konfliktų valdymą sąsajas.

Tyrimo metodika. 2017 Rugpjūčio – rugsėjo mėnesiais X poliklinikoje ir Y odontologinėje klinikoje Kauno mieste atlikta anoniminė apklausa, išdalinta 200 anketų, užpildytų sugrįžo 172, atsako dažnis 86 proc. Tyrimo objektas – konfliktų valdymas viešojo ir privataus sveikatos paslaugas teikiančio sektoriaus įstaigose. Prieš organizuojant tyrimą buvo sudaryta patogioji netikimybinė sveikatos priežiūros įstaigų atranka. Tyrimo imtis buvo sudaryta iš visų tyrimo kontingentui priskirtų respondentų, t.y. atranka nebuvo atliekama dėl mažo tiriamųjų skaičiaus. Į tyrimo kontingentą buvo įtraukti gydytojai odontologai, gydytojų padėjėjos ir administracijos darbuotojai. Statistinė duomenų analizė atlikta naudojant kompiuterinės programos statistikos paketą „SPSS/w 17.0“ ir MS Excel programą.

Rezultatai. Nustatyta, kad įvykus konfliktui viešųjų įstaigų darbuotojai renkasi vengimo strategiją (39,3 proc. respondentų), o privačiose įstaigose vyrauja kompromiso (42,9 proc.) ir vengimo (28,6 proc.) konfliktų sprendimų strategijos. Atlikta lyginamoji analizė parodė, kad privačiose įstaigose kyla daugiau konfliktų lyginant su viešosiomis įstaigomis (p= 0,001). Tyrimo duomenys atskleidė, kad privačiame sektoriuje daugiau konfliktų kyla tarp vadovo ir darbuotojų ir ženkliai mažiau tarp darbuotojų (51,7 proc.), lyginant su viešuoju sektoriumi (83 proc., p=0,001).

Išvados. 1. Išanalizavus tyrimo rezultatus nustatyta, kad įvykus konfliktui viešųjų įstaigų darbuotojai dažniausiai renkasi vengimo strategiją, tuo tarpu bendradarbiavimu kaip konfliktų valdymo būdu remiasi mažiausiai. 2. Įvertinus privačiose įstaigose dirbančių respondentų požiūrį, nustatyta, kad dominuojantys konfliktų sprendimo būdai yra vengimas (43,3 proc.) ir kompromisas (30 proc.). Vengimo ir kompromiso strategijos buvo vyraujančios gydytojų (atitinkamai 39,1 proc. ir 30,4 proc.) ir jų padėjėjų tarpe, tačiau administracijos darbuotojai prioritetą skyrė kompromisui (50 proc.). 3. Atlikus lyginamąją analizę, nustatėme, kad privačiose įstaigose kyla daugiau konfliktų lyginant su viešosiomis įstaigomis (p=0,001). Tyrimo duomenys atskleidė, kad privačiame sektoriuje kyla daugiau konfliktų tarp

5 vadovo ir darbuotojų ir ženkliai mažiau tarp darbuotojų lyginant su viešuoju sektoriumi (83 proc., p=0,001). 4. Nustatyta, kad odontologines paslaugas teikiančių įstaigų darbuotojų socialinių ir demografinių veiksnių ir požiūrio į konfliktų valdymą skirtumai susiję nežymiai. Tyrimo duomenimis, apie patiriamą stresą ir kylančius konfliktus darbe nurodė daugiau moterų, lyginant su vyrais, tiek viešose įstaigose (79 proc.), tiek ir privačiose įstaigose (73 proc.).

Raktiniai žodžiai:konfliktas, konfliktų valdymas, odontologijos paslaugos, viešoji sveikatos priežiūros įstaiga, privačioji sveikatos priežiūros įstaiga.

6

SUMMARY

The analysis of conflict management in the privat and public dentistry, Aiste Giedraityte, Associate Professor dr. Eimantas Peicius

Department of Bioethics, Faculty of Public Health, Lithuanian University of Health Sciences. Kaunas; 2018. 47 p.

The aim of the research is to analize aspects of conflict management in private and public sector organizations providing dental services

Objectives of the research: 1. Consider the attitude of the dental treatment staff towards conflict management in public institutions. 2. To clarify the attitude of the dental treatment staff towards conflict management in private institutions. 3. Identify differences in approaches to conflict management in public and private dental care providers. 4. Identify links between social and demographic factors and approaches to conflict management.

Research methods. In August-September 2017, an anonymous survey was carried out at X polyclinic and Y's dental clinic, 200 questionnaires were distributed, 172 returned filled, the response rate was 86 %. The object of the research is the personnel working in the public and private sector, which provides health services in dentistry. Before organizing the survey, a convenient non-probabilistic selection of health care institutions was established. The study sample consisted of all respondents assigned to the study contingency, i.e. sampling was not performed due to the small number of subjects. Doctors in dentists, doctors' assistants and administrative staff were included in the study. Statistical analysis of data was performed using SPSS / w 17.0 software package and MS Excel software.

Results. It has been determined that in the event of conflict, employees of public institutions choose an avoidance strategy (39.3 % of respondents), while in private institutions prevailing compromise (42.9 %) and avoidance (28.6 %) conflict resolution strategies. A comparative analysis has shown that there are more conflicts in private institutions compared to public institutions (p = 0.001). The survey revealed that in the private sector there are more conflicts between managers and employees and considerably less among employees (51.7 %) compared to the public sector (83 %., p = 0.001).

Conclusions. 1. After analyzing the results of the research, it was found that in the event of a conflict, the employees of public institutions usually choose avoid strategy , while cooperation as a conflict management based on the least. 2. Assessing the attitudes of respondents working in private institutions, it has been established that dominant approaches to conflict resolution are avoidance (43.3%) and compromise (30%). Avoidance and compromise strategies were among the prevailing doctors (39.1% and 30.4%, respectively) and their assistants, but the administration's employees made a compromise priority (50%).3. After comparative analysis, we found that there are more conflicts in

7

private institutions compared with public institutions (p = 0.001). The survey revealed that there are more conflicts between the manager and the staff in the private sector and significantly less among employees compared to the public sector (83 %, p = 0.001). 4. It was found that differences in the social and demographic factors of the employees of the organizations providing dental services and the approach to conflict management are negligible. According to the survey, more women than men, both in public establishments (79 %) and in private institutions (73 %) pointed out the stresses and the emerging conflicts at work.

Keywords: conflict, conflict management, dentistry service, private health care institutions, public health care institutions.

8

SANTRUMPOS

VŠĮ – Viešoji įstaiga IĮ – Individuali įmonė Lent. – lentelė Pav. - paveikslas N – Tiriamųjų skaičius Proc. – procentai Sn- - Statistiškai nereikšminga SN – Standartinis nuokrypis

TKI - Thom‘o Kilmann‘o konflikto būdo instrumentas (angl. The Thomas- Kilmann conflict mode instrument)

9

SĄVOKOS

Konfliktas (angl. conflict) - „priešingų, nesuderinamų tendencijų susidūrimas, sukeliantis stiprius nemalonius išgyvenimus. (...) konfliktas tarp individų - susidūrimas tokių žmonių, kurie siekia nesuderinamų tikslų, laikosi nesuderinamų požiūrių į vertybes ir normas ir mėgina jas realizuoti tarpusavio santykiuose, arba tokių žmonių, tarp kurių vyksta konkurencinė kova, nes jie siekia to paties tikslo, o tas tikslas gali būti pasiektas tik vieno iš konfliktuojančiųjų (…)“.

Konfliktų valdymas (angl. conflict management) - konflikto kontroliavimo procesas, kurį atlieka patys dalyviai arba išorinės jėgos (visuomenės institucijos, valdžia, darbdaviai, specialūs asmenys ir pan.).

Odontologija (angl. dentistry) - medicinos šaka ir mokslas, tiriantis dantis, jų sandarą, raidą, fiziologiją ir patologiją. Lietuvoje odontologijos praktika yra glaudžiai susijusi su stomatologija –

10

ĮVADAS

Darbo aktualumas. Efektyvus bendravimas, konfliktų valdymas ir bendradarbiavimas yra pagrindiniai ir svarbiausi veiksniai, užtikrinantys sėkmingą rūpinimąsi pacientais sveikatos priežiūros įstaigoje [2].

Konfliktai yra neišvengiama kasdienybės dalis, tačiau jie gali daryti tiek teigiamą, tiek neigiamą įtaką. Turbūt nėra įmanoma konfliktus, tačiau labai išmintingas sprendimas, kurį gali priimti sveikatos priežiūros įstaigos, tai pateikti tikslius nurodymus konfliktų valdymo būdų tobulinime [3]. Konfliktai neabejotinai sukelia įtampa darbovietėje, o tai turi įtaką prastėjančiai darbo kokybei. Su konfliktu susidūręs vadovas, gali patirti pasitikėjimo savimi krizę, priklausomai nuo to kaip konfliktinė situacija buvo suvaldyta. Kai kuriose organizacijose į konfliktus nėra žiūrima teigiamai ir jie nėra vertinami kaip galimybė tobulėti. Tokiose organizacijose, konfliktų metu dauguma darbuotojų mato savo darbo našumo kritimą, nemalonų jausmą, energijos ir laiko švaistymą. Tačiau konfliktai suteikia darbuotojams galimybę sužinoti kaip viskas vyksta. Žvelgiant iš teigiamos pusės, net ir asmeniniai konfliktai gali būti informatyvūs sveikatos priežiūros įstaigos vadovui apie tai, kas yra negerai organizacijoje.

Šių dienų konkuruojančiose organizacijose, vadovai ir darbuotojai nori geros darbo atmosferos. Tačiau reikia paminėti, kad jeigu darbo specifika yra tokia, kad reikia dirbti tiesiogiai su kitais žmonėmis, konfliktų tikimybė išauga. Konfliktai yra neišvengiama darbo dalis. Visos konfliktinės situacijos sukelia įtampą, yra labai nemalonios, todėl būtina pastebėti dėl ko kyla konfliktas, kokios jo priežastys, mokėti suvaldyti tokias situacijas.

Jeigu konfliktai sprendžiami blogai arba išvis nesprendžiami, tai gali lemti didesnę darbuotojų kaitą, lemti neigiamą bendrą organizacijos būseną. Tyrimų rezultatai parodo, kad konfliktai turi įtakos ne tik organizacijos makro lygmenyje, bet ir tiesiogiai darbuotojų pareigų atlikime. Kadangi konfliktų išvengti beveik neįmanoma, tam, kad būtų kuriama geresnė atmosfera darbo vietoje, konfliktų valdymo gebėjimas yra labai svarbu siekiant efektyvesnės organizacijos veiklos, didesnio darbuotojų pasitenkinimo savo atliekamu darbu, savo darbo vieta, kolektyvu [13].

Remiantis Lietuvos odontologų rūmų, odontologų profesinės etikos kodeksu, tarpusavio santykiai su kolegomis turi būti grindžiami pasitikėjimu, sąžiningumu, draugiškumu, taktiškumu ir mandagumu. Bet kokį kilusį ginčą odontologai pirmiausiai turi stengtis išspręsti abipusiu susitarimu. Tik pranešęs Rūmų tarybai ir pastarąjai neišsprendus ginčo, odontologas gali imtis procesinių veiksmų prieš savo kolegas [28].

Mokslinis naujumas. Mokslinių tyrimų atliktų konfliktų valdymo tema yra daug, tačiau kad ir kaip bebūtų gaila, Lietuvoje ir užsienyje dar nėra pakankamai daug studijų apie tai, kaip sveikatos priežiūros įstaigų, teikiančių odontologines paslaugas, darbuotojai ir vadovai sprendžia konfliktines

11 situacijas. Pradedami rengti šį moklsinį darbą, manome, kad šio tyrimo gauti rezultatai padės atskleisti sveikatos priežiūros specialistų požiūrį į konfliktus, konfliktų valdymo būdus.

DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI

Darbo tikslas – Išanalizuoti privataus ir viešojo sektoriaus įstaigose, teikiančiose odontologines paslaugas, konfliktų valdymo aspektus.

Darbo uždaviniai:

1.Išsiaiškinti odontologijos paslaugas teikiančių darbuotojų požiūrį į konfliktų valdymą viešose įstaigose.

2. Išsiaiškinti odontologijos paslaugas teikiančių darbuotojų požiūrį į konfliktų valdymą privačiose įstaigose.

3.Nustatyti požiūrių į konfliktų valdymą skirtumus viešose ir privačiose odontologijos paslaugas teikiančiose įstaigose.

12

1. LITERATŪROS APŽVALGA

1.1. Konflikto samprata

Literatūroje yra daug įvairių termino „konfliktas“ apibrėžimų. Vienas universaliausių ir visiems suprantamų skamba taip: „konfliktas - tai priešingų tikslų, interesų, pozicijų, nuomonių ar pažiūrų susidūrimas, rimti nesutarimai, kurių metu žmogų užvaldo nemalonūs jausmai arba išgyvenimai“. Įvairūs poreikiai, tikslai ir skirtingos vertybės, įvairios nuomonės ir išreiškiamos emocijos darbinėje aplinkoje gali sukelti konfliktus. Ne paslaptis, kad konfliktai apsunkina tarpasmeninį bendravimą, sukelia įtampą ir turi neigiamos įtakos darbo efektyvumui.

Pasak L.McKibben, konfliktai yra nuosekli ir neišvengiama sveikatos priežiūros sistemos dalis. Konfliktai atsiranda iš nesutarimų tarp bendradarbių, pokyčių ir prastos lyderystės [1]. Kadangi konfliktų pasekmės tiesiogiai atsiliepia pacientams, pozityvus problemų išsprendimas yra būtinas, tam, kad suteikti saugias ir efektyvias sveikatos priežiūros paslaugas.

Kaip teigia A.Jacikevičius, konfliktas – tai kova tarp dviejų ar daugiau šalių, kurios turi prieštaraujančias nuostatas, veikimo tikslus [13], o A.Sakalas yra griežtesnės nuomonės – teigia, kad konfliktai asocijuojasi su agresija, ginčais, pykčiu [14].

Įvairiuose žodynuose galima rasti daug žodžio “konfliktas” apibrėžimų. Tarptautinių žodžių žodynas žodį “konfliktas” apibūdina kaip priešingų interesų, požiūrių susidūrimą, kivirčą, ginčą. Konfliktas – tai priešingų poreikių, tikslų, interesų, pozicijų, nuomonių ar požiūrių susidūrimas [15].

Pateikiama dar daug kitų konflikto apibrėžimų, visi jie skirtingi žodžiais, tačiau panašūs savo esme. Taigi apibendrinant visa tai, kas literatūroje pasakyta apie konfliktą, galima manyti, kad konfliktas – tai prieštaravimai, kilę asmens viduje, tarp dviejų asmenų ar asmenų grupių dėl skirtingų nuomonių, pozicijų, interesų, siekių, motyvų, kurie beveik visada sukelia stiprius emocinius išgyvenimus.

1.2. Konfliktų tipai

Pagal formą konfliktus galima skirstyti į penkis tipus: 1. asmenybės konfliktai;

2. tarpasmeniniai konfliktai; 3. konfliktai tarp grupių; 4. socialiniai;

5. psichologiniai.

Asmenybės konfliktai. Asmeninis vidinis konfliktas gali pasireikšti įvairiomis formomis. Viena iš plačiausiai paplitusių formų – rolių konfliktas, kai vienam žmogui darbe keliami prieštaringi reikalavimai. Tokio konflikto pavyzdžiu gali būti situacija, kai gamybinio padalinio vadovui tiesioginis jo vadovas įsako didinti produkcijos gamybos apimtį, o kokybės vadovas reikalauja didinti produkcijos

13 kokybę, mažinant gamybinio proceso tempus. Asmeninis konfliktas gali iškilti ir dėl keliamų reikalavimų nesuderinamumo su asmeniniais interesai ar vertybėmis. Tyrimai rodo, kad dažnai asmeniniai konfliktai susiję su nepasitenkinimu atliekamu darbu, nepasitikėjimu savo jėgomis ar organizacija, su patiriamu stresu [15].

Tarpasmeniniai konfliktai. Dažniausiai tai būna atskirų padalinių vadovų kova dėl ribotų išteklių, kapitalo, darbo jėgos ir pan. Kiekvienas jų mano, kad tie ištekliai turi būti paskirti būtent jo padaliniui, o ne kitam vadovui. Tarpasmeninis konfliktas gali pasireikšti ir kaip atskirų asmenybių susidūrimas. Skirtingo charakterio, požiūrių ir vertybių žmonės kartais tiesiogiai negali vienas su kitu sutarti [14].

Konfliktai tarp grupių. Grupės nustato savo elgesio normas. Jeigu žmogus nori būti grupės priimtas, jis turi laikytis jos nustatytų elgesio taisyklių. Tačiau jei atskiro žmogaus lūkesčiai nesutampa su grupės lūkesčiais, jis gali užimti kitą poziciją negu grupė. Šiuo atveju neišvengiamai kils konfliktas tarp atskiro žmogaus ir grupės [14,15].

Socialiniai. Tai įvairių rūšių kova tarp individų, kurios tikslas – pasiekti (arba išsaugoti) gamybos priemones, ekonomines pozicijas, valdžią ar kitas vertybes, kurios yra visuomenėje vertinamos, o taip pat tariamo ar tikro priešo vertinimas paklusti, neutralizacija arba pašalinimas [14].

Psichologiniai. Psichologiškai konfliktas charakterizuojamas kaip situacija, kurioje individą veikia priešingai nusiteikusios jėgos [14].

Apibendrinant konfliktų tipus, galima matyti, kad konfliktinės situacijos gali kilti ne tik individo lygmenyje, bet apimti grupę žmonių. Nesprendžiamos konfliktinės situacijos gali neigiamai paveikti visos orgnizacijos veiklą ir našumą.

1.3. Konfliktų sprendimo tipai

Konfliktų sprendimo būdai ir jų pritaikymas yra viena pagrindinių ir svarbiausių dalių konfliktų valdyme [32].

Vengimas - dažniausiai pasirenkama, kai nėra noro ar poreikio spręsti problemą, trūksta tikėjimo (remiantis praeitimi) pozityvaus sprendimo galimybe, kai neplanuojami tolimesni bendri santykiai.

Konkurenciją - Tikslingas ekstremaliose situacijose, kai trūksta laiko ar gresia negatyvios bei pavojingos pasekmės. Kitais atvejais varžymasis sukuria precedentą begaliniams mūšiams ir kerštui. Įprotis vienašališkai laimėti ginčus ir konfliktus sunkiai suderinamas su elementariais elgesio etikos reikalavimais.

14 Kompromisas - paremtas šalių noru užbaigti konfliktą su dalinėmis nuolaidomis. Charakterizuojamas dalies ankstesnių reikalavimų atsisakymu, kai kurių oponento pretenzijų pripažinimu, pasiruošimu nusileisti ir atleisti.

Bendradarbiavimas - įvardijamas kaip pati rezultatyviausia elgesio strategija. Jis nukreiptas į konstruktyvų problemos aptarimą. Oponentas traktuojamas ne kaip varžovas, o kaip sąjungininkas. Efektyvus beveik visada. Ypač kai numatoma tolimesnė bendra veikla, santykių palaikymas. Susitarimai, priimti geranoriško bendradarbiavimo pagrindu, išlaiko tvirtumo ir ilgaamžiškumo testą.

Konflikto spredimo būdų literatųroje yra pateikiama ir aptartata šiame skirsnyje. Tačiau, tinkamiausias konfliktų sprendimo būdas turi būti pritaikomas konkrečiai pagal iškilusią situaciją ir organizacijoje vyraujančias sprendimo būdų tendencijas. Galima teigti, kad vadovai privalo spręsti visus konfliktus įmonėje, tam kad nenukentėtų darbuotojai, o vėliau ir pati organizacija.

1.4. Konfliktai organizacijoje

Organizacija, kaip pateikia tarptautinių žodžių žodynas – tai žmonių kolektyvas, susidaręs ar sudarytas tam tikrai veiklai ar darbui atlikti. Taigi, kolektyvas – organizacijos dalis [17]. O pats kolektyvas, tame pačiame žodyne, apibūdinamas kaip socialinė grupė, turinti bendrų uždavinių [17]. Tad galima teigti, kad organizacija – toks socialinis vienetas, kurį sudaro atskiri vienetai – kolektyvai, kuriuose savo ruožtu susirinkę žmonės, siekia tų pačių tikslų ir uždavinių.

Vienas iš kasdienių reiškinių, su kuriais susiduriama organizacijoje – konfliktai. Jie sukelia daug jausmų ir emocijų pasireiškimų. Kai kuriems darbuotojams tai yra tik smulkmena, jų nuotaiką padaranti šiek tiek niūresne, kiti į konfliktus reaguoja žymiai stipriau. Priklausomai nuo konfliktų stiprumo ir jų dažnumo, gali pasireikšti įvairios pasekmės. Medicinos įstaigose paslaugos yra orientuotos į pacientą, taigi konfliktų pasekmės gali kainuoti labia brangiai. Weaver S. J. Ir kt. teigia , kad kai medicinos įstaigų personalas dirba kaip viena komanda, tik tokiu atveju gali būti užtikrintos aukščiausios kokybės paslaugos pacientui [33]. Tokiose organizacijose, kuriose konfliktai yra dažni, pastebimas žemas darbuotojų moralės lygis, žemas pasitenkinimas darbu, suprastėjusi atliekamo darbo kokybė, dažna darbuotojų kaita. Pastebėta, kad net vieno žmogaus vidinis konfliktas, o dar labiau tarpasmeninis, kuris rutuliojasi darbe, gali sukelti kompanijai daug nepageidaujamų reiškinių [18, 14]. Tačiau nereikia labai nerimauti dėl to, kad kyla konfliktai. Jie yra neišvengiama darbo kasdienybės dalis, ypač kai dirbama su žmonėmis. Jei keli žmonės atlieka vieną darbą, natūralu, kad kartais nuomonės išsiskirs. Tokiu atveju žmonės ginčijasi, gina savo idėjas, tai reiškia, kad jiems rūpi tai, ką jie daro, ir nori pasiekti tai, kas jų nuomone yra geriausia.

Atlikus literatūros analizę, galima daryti išvadą, kad konfliktas yra paskata augti, tobulėti, atrasti naujas idėjas, naujus būdus veikti [19]. Pasaulinė sveikatos organizacija siekia pagerinti asmens

15 sveikatos priežiūros paslaugas, todėl skatina sveikatos priežiūros įstaigas vis labiau orientuotis į paciento saugumą ir sveikatos priežiūros kultūrą [34].

1.5. Organizacijose kylančių konfliktų priežastys

Konfliktai organizacijose kyla dėl įvairiausių priežasčių, pavyzdžiui dėl psichologinės darnos stokos, skirtingo profesinio pasirengimo, netinkamo konfliktų sprendimo būdo, nesugebėjimo pažvelgti į situaciją lanksčiai, be išankstinio nusistatymo. Svarbu visada išsiaiškinti kilusio konflikto ištakas. Išnagrinėjus literatūrą, išskirtos penkios pagrindinės, konfliktų kylančių darbe, priežastys :

1. prastos darbo sąlygos;

2. kolektyvo narių funkcinis nesuderinimumas; 3. grėsmė asmenybės identitetui;

4. skirtingi interesai;

5. skirtingas elgesys siekiant tų pačių tikslų [20, 12, 13].

1.5.1. Konfliktai dėl blogų darbo sąlygų

Darbas vyksta tam tikroje vietoje, tam tikru laiku, su atitinkamomis priemonėmis, esant atitinkamiems visuomeniniams ir darbiniams santykiams. Kad darbas būtų efektyvus ir produktyvus, turi būti atitinkama darbo aplinka. Darbo aplinka dažnai būna suprantama tik kaip darbo priemonės ir darbo sąlygos, arba kaip individų, dalyvaujančių darbo procese, sąveika. Taip pat darbo aplinka apibūdinama kaip fizinės ir materialinės sąlygos, kuriomis vyksta darbo procesas. Fiziniams veiksniams priskiriama – oras, temperatūra, apšvietimas ir pan., materialiniams – darbo priemonės, darbo objektai. Taip apibūdinus darbo aplinką, kyla klausimas, kaip organizuoti darbą, atsižvelgiant į darbo vietos sąlygas, kad būtų patenkinti asmens poreikiai ir nekiltų konfliktinių situacijų.

Priimtiniausias darbo aplinkos apibūdinimas – darbo aplinka yra visuma ir vienovė materialinių darbo proceso veiksnių ir visuomeninių santykių, kurie kyla darbo procese tarp jo dalyvių. Darbo aplinka yra žmogaus gyvenimo aplinkos dalis. Taigi, iš šio apibrėžimo matoma, kad darbo sąlygos yra ne tik fizinė ir materialinė aplinka, bet ir psichologiniai bei socialiniai veiksniai. Santykiai, kuriuos tarpusavyje užmezga darbuotojai, sudaro socialinę darbo aplinką. Taigi, galima teigti, kad socialiniu požiūriu, darbas pirmiausiai yra santykiai tarp kolegų.

Norint, kad darbuotojai galėtų produktyviai dirbti organizacijoje, turėtų būti sudarytos atitinkamos darbo sąlygos. Labai svarbu nepamiršti darbo vietos. Sociologiniu požiūriu, galima teigti, kad darbo vieta yra apribota darbo aplinkos erdvė, kurioje žmogus, derindamasis prie kitų ten dirbančiųjų, atlieka tam tikrą savo darbą. Darbo vieta veikia žmogų, o tai, savaime suprantama, turi įtakos darbo kokybei ir darbo rezultatams [22]. Taip pat reikėtų nepamiršti, kad darbo užmokestis irgi

16 yra svarbus veiksnys, dažnai sukeliantis konfliktus tarp darbuotojų ir vadovų. Taigi, vadovai turėtų pasistengti, kad jų pavaldiniams būtų užtikrintos geros darbo sąlygos, tada jie būtų labiau motyvuoti dirbti, o tai, be abejo, keltų darbo našumą.

Šiandien, deja, yra kitaip. Daugelio organizacijų darbuotojai patiria reikiamų darbo priemonių stygių, neturi geros psichologinės ar socialinės aplinkos, daugelis yra nepatenkinti savo darbo užmokesčiu, todėl kyla konfliktinės situacijos. Nesutarimai kyla tiek tarp darbuotojų ir vadovų, tiek tarp darbuotojų, tiek asmens viduje [21].

1.5.2. Konfliktai dėl kolektyvo narių funkcinio nesuderinamumo

Darbo pasidalinimas - tai įvairių užduočių pasiskirstymas. Nors kolektyvo nariai atlieka skirtingas užduotis, visi jų veiksmai yra tam, kad pasiekti bendrą tikslą. Kolektyvo nariai priklauso vieni nuo kitų – kiekvienas turi įnešti savo dalį, nes kitaip bendro veiksmo neliks, o tai gali sukelti darbuotojų nepasitenkinimą ir būti konflikto priežastimi [23].

Kiekvienas grupės narys gauna pareigas, bet jis dar turi išsikovoti ir tam tikrą poziciją (funkcinę vietą) socialinių santykių sistemoje. Toks pozicijų išskyrimas padeda suprasti tikrąjį pasiskirstymą funkcijomis, numatyti žmonių elgesį bei tarpusavio ryšius. Kai žmogus imasi vaidmens, grupė stebi ar rolinė elgsena atitinka rolinį laukimą. Kai vaidmenų atlikimas atitinka grupės lūkesčius, asmuo įgyja autoritetą, išsikovoja deramą statusą kolektyve ir už jo ribų. Toks rolės atitikimas sutvirtina arba sumenkina žmogaus padėtį kolektyve. Nesekmės atveju, darbuotojas gali tapti socialinio spaudimo objektu. Tai gali pasireikšti kolektyvo ignoravimu, pašaipa, panieka, tyliu nepritarimu [11, 23].

Darbuotojai privalo nustatyti savo padėtį ir vietą darbo aplinkoje. Galima save laikyti vertingu, darbais apsikrovusiu darbuotoju, kuriam per mažai mokama, ir todėl – nuskriaustuoju darbuotoju. Dalykiniams santykiams tai labai svarbu – kuo žmogus laikomas, tuo jis ilgainiui ir tampa. Asmenybės padėtis ir savijauta kolektyve priklauso nuo to, kaip save subjektyviai vertina pats asmuo. Nesuvokiant savo identifikacijos, žmogui kyla vidiniai konfliktai, laikui bėgant išaugantys į tarpasmeninius konfliktus [24].

Nesugebėjimas nustatyti tam tikrų ribų tiek bendraujant kolektyve, tiek pasidalijant darbus, gali atnešti neigiamų rezultatų. Nenustačius aiškių ribų kiti gali jas peržengti. Nesugebėjimas nusakyti ko norima, ko nemėgstama ir nesitikima, yra kvietimas konfliktui.

1.5.3. Konfliktai, susiję su grėsme asmenybės identitui ir skirtingais interesais

Darbiniuose santykiuose interesų skirtumai gali būti suprantami kaip savųjų interesų pažeidimas ar ignoravimas. Konfliktui plėtojantis, vis labiau pabrėžiami asmeniški tikslai. Tikslo pasiekimas suvokiamas kaip pergalė: jei tikslą pasiekia partneris, vadinasi, tu pralaimėjai ir praradai

17 prestižą. Iš to plaukia ne produktyvi veikla, o nuolatinės grumtynės – kas ką. Tarpasmeninio konflikto metu žmogus gali išgyventi ir savo vidinį, ir vaidmenų konfliktą. Jį gali sukelti noras apginti savo nuomonę, išlaikyti gero, taikaus žmogaus įvaizdį ir nesugadinti santykių su kitu žmogumi. Bręstantį konfliktą galima atpažinti iš tam tikrų požymių: keičiasi gyvenimo pobūdis, bendravimas pasidaro nebe toks atviras, kolegos mažiau keičiasi informacija, atrenka, ką vienas kitam sakyti. Mėginimas išsiaiškinti situaciją arba apkaltinti kolegą nutolimu verčia jį elgtis gynybiškai ir dar labiau komplikuoja padėtį. Bendradarbiai vis labiau ima pastebėti, kaip skiriasi jų interesai ir vertybės [24].

1.5.4. Konfliktai, susiję su skirtingu elgesiu, siekiant tų pačių tikslų

Iškyla klausimas – kodėl žmonės skirtingai elgiasi siekdami tų pačių tikslų. Šiurkščiausia klaida būtų manyti, kad esama vieno ypatingo akstino, kodėl žmonės skirtingai elgiasi siekdami tų pačių tikslų. Subtilesnė klaida būtų manyti, jog kiekvieną atvejį galima paaiškinti vienu motyvu [25].

Kuo daugiau elgesio alternatyvų, tuo skirtingesnė kiekvieno individo elgsena ir supratimas apie idealų tikslų siekimo būdą. Skirtingoje literatūroje galima sutikti skirtingų priežasčių skirtingam žmogaus elgesiui apibūdinti:

 Nesusipratimai ir santykių neišsiaiškinimas, t.y., kai kita pusė visai kitaip, nei buvo tikėtasi, supranta jus ir reaguoja į jūsų elgesį.

 Nesąžiningumas. Tai yra pats tikriausias konflikto šaltinis. Kartais konfliktai kyla ne todėl, jog meluojama, bet todėl, kad sakoma tik pusiau tiesa.

 Stengimasis išvengti atsakomybės. Netesėti pažadai, bandymas išvengti atsakomybės veda prie konfliktinės situacijos susidarymo. Tai, ko nedarome, gali lygiai taip pat sukelti konfliktą, kaip ir tai, ką darome.

 Netinkamas konflikto sprendimas. Kartais skirtingo elgesio priežastis yra nenoras tiesiai ir atvirai reaguoti į jau iškilusį konfliktą.

 Slapti kėslai. Asmenys dažnai turi slaptų ketinimų, siekiant vieno ir to paties tikslo.  Bijo kito žmogaus pykčio. Baimės atkakliai skverbiasi į suaugusiojo žmogaus gyvenimą, o ypač santykius su viršininkais ir autoritetingais žmonėmis [26].

 Nesutikimas su reikalavimais. Kai abi konfliktuojančios pusės siekia to paties bendro tikslo, bet negali patenkinti viena kitai pateiktų reikalavimų. Abi pusės ima skirtingai siekti savo tikslų.  Savanaudiškumas. Gali pasirodyti neįtikėtinu motyvu, kodėl žmonės skirtingai elgiasi siekdami to paties tikslo. Sąlygos, kuriomis žmonės bendradarbiautų iš ssavanaudiškų paskatų, yra gana griežtos. Jie neturi būti pernelyg trumparegiški. Kad juos skatintų būsimas atlygis ar savitarpiškumas, jie turi rūpintis ateitimi. Tokiu atveju toli numatančios savanaudiškos paskatos gali atstoti moralę ar visuomenės normas [27].

18 Žmogaus elgesio priežastys gali glūdėti ir jame pačiame, ir konkrečioje situacijoje. Žmogus supyksta ir dėl to, kad jam būdinga pykti, ir kai tam tikra situacija tampa pretekstu taip reaguoti.

1.5.5. Neišspręstų konfliktų pasekmės

Šiandien organizacijose yra taip, kad dažnai kilę konfliktai lieka neišspręsti dėl vienokių ar kitokių priežasčių. Dėl to kyla daug nepageidaujamų pasekmių kompanijai bei darbuotojams. Štai kelios iš jų:

• Naujo konflikto iškilimas. • Senojo konflikto neišsprendimas. • Nepasitikėjimas kolegomis. • „Nukritęs“ darbo našumas. • Neproduktyvumas.

• Pasišalinimas iš darbo.

• Visos grupės iširimas, susiskaldymas. • Pyktis, menkavertiškumo jausmas. • Nepasiekiamas užsibrėžtas tikslas.

Apibendrinant galima teigti, kad efektyvaus komandinio darbo komponentai yra atviras bendravimas, geros darbo sąlygos, aiškios komandos narių funkcijos ir užduotys, pagarbi atmosfera, bendra atsakomybė už komandos sėkmę, tinkamas užduočių pasiskirstymas pagal komandos narių pareigas, konfliktų atpažinimas ir sprendimas, aiškios valdžios sąlygos, aiškus ir žinomas sprendimų priėmimas, reguliarus kasdienis bendravimas ir dalijimasis informacija. Komandinis darbas kelia didelius iššūkius organizacijai, nes ji turi sutelkti dėmesį ir į tarpasmeninius veiksmus, ir į užduotį. Tarpasmeniniai veiksmai grupėse dažnai sukelia tarpasmeninius konfliktus, o tokie konfliktai yra pagrindinis stresorius šiuolaikinėse organizacijose.

19

2. TYRIMO METODIKA

2.1. Tyrimo organizavimas ir metodai

2017 Rugpjūčio – rugsėjo mėnesiais buvo atlikta anoniminė anketinė apklausa. Planuojamas tyrimas „X“ poliklinikoje ir „Y“ odontologinėje klinikoje Kauno mieste. Buvo apklausta 200 respondentų, atgal sugrįžo ir statistinėje analizėje panaudotos 172 anketos (atsako dažnis 86 proc.). Tyrimo objektas – darbuotojai, dirbantys viešajame ir privačiajame, odontologijos sveikatos paslaugas teikiančiame, sektoriuje. Gautų anketų klausimai buvo užpildyt tinkamai.

2.2. Tiriamosios imties atranka ir sociodemografinės charakteristikos

Prieš organizuojant tyrimą buvo sudaryta patogioji netikimybinė sveikatos priežiūros įstaigų atranka. Tyrimo imtis buvo sudaryta iš visų tyrimo kontingentui priskirtų respondentų, t.y. atranka nebuvo atliekama dėl mažo tiriamųjų skaičiaus. Į tyrimo kontingentą buvo įtraukti gydytojai odontologai, gydytojų padėjėjos ir administracijos darbuotojai, nes jie turėjo atitinkamą patirtį, žinias bei kompetencijas, leidžiančias pagrįstai atsakyti į anketoje pateiktus klausimus.

Tyrime dalyvavo 172 atrankos kriterijus atitikę asmenys. Iš jų 65,1 proc. (n=112) dirbo viešąjame, 34,9 proc. (n=60) – privačiame sektoriuje (2.2.1. lentelė).

2.2.1 lentelė. Tyrimo dalyvių sociodemografinės charakteristikos (N=172) Sociodemografiniai požymiai Viešasis sektorius (n=112) Privatus sektorius (n=60) Bendras (n=172) Lytis, n (proc.) Vyrai 15 (13,2) 16 (26,7) 31 (18,0) Moterys 97 (86,8) 44 (73,3) 141 (82,0) Amžius, m±SN 51,46±10,2 35,05±9,8 45,74±12,8

Darbo pagal specialybę stažas, m±SN 21,99±8,5 7,98±4,1 17,10±6,3

Pareigos, n (proc.)

Administracijos darbuotojai 7 (6,3) 12 (20,0) 19 (11,1)

Gydytojai 58 (50,0) 23 (38,3) 79 (45,9)

Gydytojų padėjėjai 49 (43,7) 25 (41,7) 74 (43,0)

Vadybos srities studijos

20

Nebaigtos 104 (92,9) 54 (90,0) 15 (91,9)

Tyrime dalyvavo 82,0 proc. (n=141) moterų ir 18,0 proc. (n=31) vyrų. Viešajame sektoriuje dirbančių respondentų vidutinis amžius buvo 51,46±10,2 metų, privačiame sektoriuje - 35,05±9,8 metų. Dešimtadalis tiriamųjų buvo administracijos darbuotojai (11,1 proc., n=19), kiti – gydytojai ir gydytojų padėjėjai pasiskirstė maždaug po lygiai.

2.3. Tyrimo instrumentas

Sudaryta originali anketa, kurioje integruota T.Killman konflikto būdo analizės instrumento dalis. Kokybinių požymių tarpusavio priklausomumui vertinti naudotas chi kvadrato (χ₂) kriterijus. Priklausomai nuo imčių dydžio, taikytas Fisher‘s arba Monte Carlo (mažoms imtims) kriterijus.

Anoniminės anketos klausimais siekiama išsiaiškinti ,,X” poliklinikos ir „Y“ odontologinės klinikos darbuotojų požiūrį į konfliktus darbe bei jų priežastis, atskleisti konfliktų valdymo strategijas, vyraujančias šiose sveikatos įstaigose. Taip pat norima sužinoti apie darbuotojų ketinimus gilinti žinias šioje srityje.

Anketą sudarė keturi akivaizdžiai neišskirti klausimų blokai:

1. Bendra socialinė – demografinė charakteristika (amžius, lytis, darbo stažas, užimamos pareigos skyriuose).

2. Klausimai, skirti išsiaiškinti darbuotojų požiūrį į konfliktus, informaciją apie konfliktų dažnumą skyriuose, jų priežastis, šaltinius, konfliktų sukeliamus poveikius („Kaip dažnai Jūsų skyriuje kyla konfliktai?“, „Kas dažniausiai inicijuoja konfliktus Jūsų skyriuje?“ „Jūsų nuomone, kokios konfliktų priežastys dažniausiai pasitaiko Jūsų skyriuje?“, Koks Jūsų požiūris į konfliktus?“, „Kaip Jūs jaučiatės, kai Jūsų skyriuje kyla konfliktas?“ ir kiti). Antrojo bloko klausimai buvo skirti pirmajam uždaviniui atlikti. Klausimo apie konfliktų dėl skirtingų priežasčių dažnumą įstaigoje vertintas pagal 5 balų Likerto skalę. 1 balas reiškė „Niekada“, 2 balai – „Retai“, 3 balai – „Kartais“, 4 balai – „Dažnai“ ir 5 balai – „Visada“.

3. T. Killmano konflikto būdo instrumentas. Jis buvo sukurtas remiantis Blake ir Mouton dviejų dimensijų tipologija. Remiantis šiuo instrumentu, žmogaus konfliktų valdymo modelis gali būti nuspėjamas pagal dvi dimensijas – kategoriškumo (žmogus kategoriškas ar ne) ir bendradarbiavimo (žmogus linkęs bendradarbiauti ar ne). Šio instrumento tikslas yra atskleisti individualų elgesį konfliktinėje situacijoje.

21 2.4. Tyrimo etika

Tyrimas buvo atliekamas vadovaujantis mokslinių tyrimų etikos principais ir Helsinkio deklaracija bei Lietuvos sveikatos mokslų universiteto (LSMU) Etikos kodeksu. Prieš atliekant tyrimą ligoninių administracija buvo informuota ir supažindinta su vykdomo tyrimo tikslais, tyrimui atlikti gautas LSMU Bioetikos centro pritarimas (Priedas Nr. 3, Nr. 4, Nr. 5). Taip pat, buvo gautas žodinis informuotas sutikimas iš kiekvieno tyrime sutikusio dalyvauti respondento, prieš tai paaiškinus jam tyrimo tikslą. Respondentų konfidencialumas buvo užtikrintas, nes anketa yra anoniminė, tiriamųjų vardų, pavardžių, adresų neklausiama. Surinkti duomenys buvo panaudoti tik apibendrinti ir moksliniais tikslais. Specialistai turėjo teisę atsisakyti dalyvauti tyrime. Taikant respondentams anketinės apklausos metodą, rizikos bei žalos tiriamieji nepatyrė. Respondentų apklausa sukėlė nepatogumus, susijusius su sugaištu laiku.

2.5. Statistinė duomenų analizė

Statistinė duomenų analizė atlikta naudojant kompiuterinės programos statistikos paketą „SPSS/w 17.0“ ir MS Excel programą. Nagrinėjamų požymių pasiskirstymui pasirinktoje imtyje įvertinti taikyta aprašomoji duomenų statistika – absoliutūs (n) ir procentiniai dažniai (proc.). Kiekybiniai duomenys pateikiami kaip aritmetiniai vidurkiai (m) su standartiniu nuokrypiu (SN). Kiekybinių kintamųjų skirstinio normalumas vertintas Kolmogorovo-Smirnovo testu. Daugiau kaip dviejų nepriklausomų imčių parametrinių kintamųjų, kurių skirstinys statistiškai reikšmingai nesiskyrė nuo Normaliojo, vidutinėms reikšmėms palyginti naudotas ANOVA testas, taikytas LSD aposteriorinis kriterijus. Dviejų nepriklausomų imčių ranginių kintamųjų vidutinėms reikšmėms palyginti naudotas Mann-Whitney U testas. Dviejų kokybinių požymių priklausomybei nustatyti taikytas susijusių požymių lentelių metodas ir apskaičiuotas chi kvadrat kriterijus (χ²), proporcijų lygybė vertinta z testu. Kai reikšmingumo lygmuo p<0,05, požymių skirtumas tiriamųjų grupėse laikytas statistiškai reikšmingu. Rezultatai pateikiami diagramose ir lentelėse.

22

3. REZULTATAI

3.1. Konfliktų valdymo būdų viešajame sveikatos paslaugas teikiančiame sektoriuje vertinimas

Tyrimo metu buvo vertinta viešąjame sveikatos priežiūros paslaugas teikiančiame sektoriuje vyraujančius konfliktų sprendimo būdus. Gauti rezultatai parodė, kad daugiau kaip trečdalis respondentų laikosi konflikto vengimo taktikos (39 proc.). Penktadalis tyrimo dalyvių konflikto metu prisitaiko prie situacijos (21 proc.) arba randa kompromisą (23 proc.). Rečiausiai naudojama bendradarbiavimo taktika (8 proc.) (3.1.1 pav.)

3.1.1 pav. Dominuojantys viešajame sektoriuje dirbančių tyrimo dalyvių konflikto sprendimo būdai (n=112)

Lyginant viešajame sveikatos paslaugas teikiančiame sektoriuje dirbančių vyrų ir moterų nuomonę apie konfliktų sprendimo būdus, buvo gautas statistiškai reikšmingas skirtumas. Beveik pusė viešąjame sektoriuje dirbančių tyrimo dalyvių moterų konflikto metu laikosi vengimo taktikos (43,3 proc.), kai šios taktikos laikosi 13,3 proc. vyrų (p=0,001). Vyrai dažniau nei moterys konflikto metu ieško kompromiso (40,0 proc.) arba prisitaiko (33,3 proc.). Konkurencijos ir bendradarbiavimo taktikos laikosi panaši vyrių ir moterų dalis. Rezultatai pateikti 3.1.2 paveiksle.

9 ₈ 23 39 21 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

Konkurencija Bendradarbiavimas Kompromisas Vengimas Prisitaikymas

p ro c e n ta i

23 z testas, * - p=0,001, palyginus su moterimis

3.1.2 pav. Viešajame sektoriuje dirbančių tyrimo dalyvių dominuojančio konflikto sprendimo būdo pasiskirstymas priklausomai nuo lyties (n=112)

Tyrimo metu buvo lyginamas skirtingų konflikto sprendimo taktikų besilaikančių respondentų, dirbančių viešąjame sektoriuje, vidutinis amžius. Prisitaikymo taktikos laikosi vyriausi respondentai (56,00±10,6 metai), bendradarbiauti linkę jauniausi (48,78±9,7 metai). Tačiau vidutinis amžius statistiškai reikšmingai nesiskyrė (p>0,05) (3.1.3 pav.).

ANOVA testas, p>0,05

3.1.3 pav. Viešajame sektoriuje dirbančių tyrimo dalyvių vidutinio amžiaus palyginimas priklausomai nuo dominuojančio konflikto sprendimo būdo (m±SN)

9.3 _8.2 20.6 43.3 18.6 6.7 6.7 40.0 13.3 33.3 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

Konkurencija Bendradarbiavimas Kompromisas Vengimas Prisitaikymas

p ro c e n ta i

Konflikto sprendimo būdai

Moterys Vyrai

*

24 Kaip matyti 3.1.1 lentelėje pateiktuose rezultatuose, viešojo sektoriaus administracijos darbuotojai dažniausiai konflikto atveju ieško kompromiso (42,8 proc.). 32,1 proc. gydytojų ir 49,0 proc. jų padėjėjų konflikto vengia. Konflikto sprendimo būdai priklausomai nuo viešajame sektoriuje dirbančių tyrimo dalyvių pareigų statistiškai reikšmingai nesiskyrė (p>0,05).

3.1.1. lentelė. Viešajame sektoriuje dirbančių tyrimo dalyvių dominuojančio konflikto sprendimo būdo pasiskirstymas priklausomai nuo pareigų (n=112)

Konflikto sprendimo būdai Pareigos, n ( proc.) χ² (p) Administracijos darbuotojai (n=7) Gydytojai (n=56) Gydytojo padėjėjai (n=49) Konkurencija 1 (14,3) 5 (8,9) 4 (8,2) 7,52 (0,481) Bendradarbiavimas 1 (14,3) 6 (10,7) 2 (4,1) Kompromisas 3 (42,8) 14 (25,0) 9 (18,3) Vengimas 2 (28,6) 18 (32,1) 24 (49,0) Prisitaikymas 0 13 (23,3) 10 (20,4)

Palyginus skirtingus konfliktų sprendimo būdus besirenkančių respondentų vidutinį darbo stažą, buvo nustatyta, kad prisitaikymo taktiką renkasi statistiškai reikšmingai ilgiausią darbo stažą turintys viešojo sektoriaus darbuotojai (27,96±5,8 metai) (p=0,001). Konflikto metu bendradarbiauja trumpiausiai dirbantys (16,00±8,1 metai) (3.1.4 pav.).

20.50 16.00 20.81 21.14 27.96 0 10 20 30 40 Konkurencija Bendradarbiavimas Kompromisas Vengimas Prisitaikymas

Darbo paskutinėse pareigose stažas (metai)

K o n fli k to s p re n d im o b ū d a i

25

ANOVA testas, * - p=0,001, palyginus su naudojančiais kitus konflikto sprendimo būdus

3.1.4 pav. Viešajame sektoriuje dirbančių tyrimo dalyvių darbo stažo paskutinėse pareigose palyginimas priklausomai nuo dominuojančio konflikto sprendimo būdo (m±SN)

Tikėtina, vadybos studijos suteikia žinių ne tik kaip konfliktų darbe išvengti, bet ir kaip juos geriausiu būdu išspręsti. Gauti rezultati parodė, kad baigę vadybos studijas (62,5 proc.) statistiškai reikšmingai dažniau konflikto metu taiko kompromiso taktikos ir rečiau vengimo taktikos (12,5 proc.), palyginus su vadybos nesimokiusiais (p<0,05) (3.1.5 pav.).

z testas, * - p<0,05, palyginus su nestudijavusiais vadybos

3.1.5 pav. Viešajame sektoriuje dirbančių tyrimo dalyvių dominuojančio konflikto sprendimo būdo pasiskirstymas priklausomai nuo baigtų vadybos studijų (n=112)

Apibendrinant galima teigti, kad viešajame sveikatos paslaugas teikiančiame sektoriuje vyrauja konflikto vengimas, ypač tarp moterų gydytojų bei gydytojų padėjėjų. Vyresni ir ilgiau dirbantys asmenys konflikto metu dažniausiai prisitaiko. Baigę vadybos studijas darbuotojai konflikto metu dažniau ieško kompromiso.

3.2. Konfliktų valdymo būdų privačiame sveikatos paslaugas teikiančiame sektoriuje vertinimas

Tyrime dalyvavusių privataus odontologijos paslaugų sektoriaus darbuotojų dažniausia konflikto sprendimo taktika – vengimas (43 proc.). Trečdalis šios grupės tiriamųjų renkasi kompromisą

9.6 _7.7 20.2 41.3 21.2 0 12.5 62.5 12.5 12.5 0 10 20 30 40 50 60 70

Konkurencija Bendradarbiavimas Kompromisas Vengimas Prisitaikymas

p ro c e n ta i

Konflikto sprendimo būdai

26 (30 proc.), beveik penktadalis – prisitaiko prie situacijos (24 proc.). Konkurencijos taktiką besirenkančių respondentų nebuvo (3.2.1 pav.).

3.2.1 pav. Dominuojantys privačiame sektoriuje dirbančių tyrimo dalyvių konflikto sprendimo būdai (n=60)

Privačiame sektoriuje dirbantys skirtingos lyties respondentai konflikto sprendimo būdus renkasi panašiai (p>0,05). Moterys dažniau renkasi vengimo taktikos (47,7 proc.), vyrai – prisitakymo taktikos (43,8 proc.) (3.2.2 pav.).

z testas, p>0,05

3.2.2 pav. Privačiame sektoriuje dirbančių tyrimo dalyvių dominuojančio konflikto sprendimo būdo pasiskirstymas priklausomai nuo lyties (n=60)

0 3 30 43 24 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

Konkurencija Bendradarbiavimas Kompromisas Vengimas Prisitaikymas

p ro c e n ta i

Konflikto sprendimo būdai

4.5 31.8 47.7 15.9 0 25.0 31.3 43.8 0 10 20 30 40 50 60

Bendradarbiavimas Kompromisas Vengimas Prisitaikymas

p ro c e n ta i

Konflikto sprendimo būdai

27 Tyrimo metu buvo palygintas vidutinis privačiame sektoriuje dirbančių ir skirtingus konflito sprendimo būdus besirenkančių respondentų vidutinis amžius. Vyriausi respondentai dažniausiai konflikto metu siekia bendradarbiavimo (45,00±10,6 metai), jauniausi konflikto vengia (33,62±8,8 metai) (p>0,05) (3.2.3 pav.).

ANOVA testas, p>0,05

3.2.3 pav. Privačiame sektoriuje dirbančių tyrimo dalyvių vidutinio amžiaus palyginimas priklausomai nuo dominuojančio konflikto sprendimo būdo (m±SN)

Pusė privačiame sektoriuje dirbančių administracijos darbuotojų konflikto metu ieško kompromiso (50,0 proc.), daugiau kaip trečdalis gydytojų (39,2 proc.) bei beveik pusė gydytojų padėjėjų (48,0 proc.) laikosi vengimo taktikos. Konflikto sprendimo būdas statistiškai reikšmingai nepriklausė nuo respondent pareigų (p>0,05) (3.2.1 lentelė).

3.2.1 lentelė. Privačiame sektoriuje dirbančių tyrimo dalyvių dominuojančio konflikto sprendimo būdo pasiskirstymas priklausomai nuo pareigų (n=60)

Konflikto sprendimo būdai Pareigos, n ( proc.) χ² (p) Administracijos darbuotojai (n=12) Gydytojai (n=23) Gydytojo padėjėjai (n=25) Bendradarbiavimas 0 2 (8,7) 0 7,87 (0,248) Kompromisas 6 (50,0) 7 (30,4) 5 (20,0) Vengimas 5 (41,7) 9 (39,2) 12 (48,0) 45.00 36.29 33.62 34.71 0 10 20 30 40 50 60 Bendradarbiavimas Kompromisas Vengimas Prisitaikymas Amžius (metai) K o n flik to s p re n d im o b ū d a i

28

Prisitaikymas 1 (8,3) 5 (21,7) 8 (32,0)

Tyrimo metu buvo nustatyta, kad privataus sektoriaus darbuotojai, turintys didesnę darbo patirtį (13,50±6,4 metai) dažniau konflikto metu bendradarbiauja (p=0,001). Dirbantys vidutiniškai 7,50±4,4 metų dažniausiai konfliktų vengia (3.2.4 pav.).

ANOVA testas, p=0,001, palyginus su naudojančiais kitus konflikto sprendimo būdus

3.2.4 pav. Privačiame sektoriuje dirbančių tyrimo dalyvių darbo stažo paskutinėse pareigose palyginimas priklausomai nuo dominuojančio konflikto sprendimo būdo (m±SN)

Privačiame sektoriuje dirbantys ir vadybos studijas baigę tyrimo dalyviai dažniausiai konflikto atveju siekia kompromiso (50,0 proc.), šių studijų nebaigę dažniausiai laikosi vengimo taktikos (44,4 proc.). Privačiame sektoriuje dirbančių tyrimo dalyvių dominuojančio konflikto sprendimo būdo pasiskirstymas priklausomai nuo baigtų vadybos studijų statistiškai reikšmingai nesiskyrė (p>0,05) (3.2.5 pav.).

Apibendrinant galima teigti, kad privataus odontologijos sektoriaus darbuotojai konflikto atveju dažniausiai laikosi vengimo taktikos. Didesnį darbo stažą turintys asmenys konfliktą dažniau sprendžia bendradarbiaudami. 13.50 8.00 7.50 8.07 0 5 10 15 20 25 Bendradarbiavimas Kompromisas Vengimas Prisitaikymas

Darbo paskutinėse pareigose stažas (metai)

K o n fli k to s p re n d im o b ū d a i

29 p>0,05

3.2.5 pav. Privačiame sektoriuje dirbančių tyrimo dalyvių dominuojančio konflikto sprendimo būdo pasiskirstymas priklausomai nuo baigtų vadybos studijų (n=60)

3.3. Konfliktų valdymo būdų viešajame ir privačiame sveikatos paslaugas teikiančiame sektoriuje palyginimas

Tyrimo metu buvo palygintas viešajame ir privačiame sektoriuje kylančių konfliktų priežasčių dažnumas. Nustatyta, kad privačiame sektoriuje dažnesni tarpasmeniniai (2,42±0,6 balai), struktūriniai (2,45±0,5 balai) bei interesų (2,15±0,5 balai) konfliktai, palyginus su viešuoju sektoriumi. Privačiame sektoriuje įvyksta statistiškai reikšmingai dažniau pseudokonfliktų (3,03±0,6 balai), negu viešajame

sektoriuje (2,59±0,7 balai) ( p=0,001) (3.3.1 pav.)

3.7 27.8 44.4 24.1 0 50.0 33.3 16.7 0 10 20 30 40 50 60

Bendradarbiavimas Kompromisas Vengimas Prisitaikymas

p ro c e n ta i

Konflikto sprendimo būdai

30 Mann-Whitney U testas, * - p=0,001, palyginus su viešuoju sektoriumi

3.3.1 pav. Konfliktų dėl skirtingų priežasčių dažnumo palyginimas priklausomai nuo darbo sektoriaus (m±SN)

Darbo konfliktuose dalyvauja mažiausiai du dalyviai. Tyrimo metu nustatyta, kad privačiame sektoriuje dažnesni konfliktai tarp vadovų ir darbuotojų (48,3 proc.), viešajame sektoriuje dažnesni konfliktai tarp darbuotojų (83,0 proc.), p=0,001 (3.3.2 pav.).

2.59 1.99 2.04 2.29 2.14 3.03 1.93 2.15 2.45 2.42 1 2 3 4 5 Pseudokonfliktai Vertybių konfliktai Interasų konfliktai Struktūriniai konfliktai Tarpasmeniniai konfliktai Balai

31 z testas, * - p=0,001, palyginus su viešuoju sektoriumi

3.3.2 pav. Konfliktuojančių pusių pasiskirstymas priklausomai nuo darbo sektoriaus (n=172)

Gauti rezultatai parodė, kad privataus sektoriaus darbuotojai į konfliktą reaguoja stipriau, negu viešojo sektoriaus darbuotojai. 48,3 proc. privataus sektoriaus darbuotojų konflikto metu įsižeidžia, o 60,7 proc. Viešojo sektoriaus darbuotojų susinervina įvykus konfliktui (p<0,05).

Konflikto poveikio abiejų sektorių darbuotojams pasiskirtymas pateiktas 3.3.3 paveiksle.

z testas, * - p<0,05, palyginus su viešuoju sektoriumi

17.0 83.0 48.3 51.7 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Tarp vadovo ir darbuotojų Tarp darbuotojų

p ro c e n ta i Konfliktuojančios pusės

Viešasis sektorius Privatus sektorius

22.3 60.7 12.5 6.3 71.4 48.3 40.0 26.7 10.0 83.3 0 20 40 60 80 100 Įsižeidžia Susinervina Pyksta Tampa apatiškais Prireikia laiko susikoncentruoti darbui procentai K o n fl ik to p o ve ik is

32 3.3.3 pav. Konflikto poveikio darbuotojams pasiskirstymas priklausomai nuo darbo

sektoriaus (n=172)

Tyrimo metu nustatyta, kad abiejuose sektoriuose darbuotojai konfliktus sprendžia panašiais būdais (p>0,05). Privataus sektoriaus darbuotojai dažniau konfliktus sprendžia kompromiso būdu (30,0 proc.), vengdami (43,3 proc.) ar prisitaikydami (23,3 proc.) (3.3.4 pav.)

p>0,05

3.3.4 pav. Dominuojantys konflikto sprendimo būdai priklausomai nuo darbo sektoriaus (n=172)

Organizacijose egzistuoja tam tikras darbo pasidalijimas, akcentuojamas vienoks ar kitoks darbo principas (3.3.5 pav.).

p>0,05 8.9 _8.0 23.2 39.3 20.5 0 3.3 30.0 43.3 23.3 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

Konkurencija Bendradarbiavimas Kompromisas Vengimas Prisitaikymas

p ro c en ta i

Konflikto sprendimo būdai

Viešasis sektorius Privatus sektorius

0.9 70.5 28.6 1.7 73.3 25.0 0 10 20 30 40 50 60 70 80

Individualus Komandinis Individualus ir komandinis

p ro c e n ta i

Darbo principas įstaigoje

33 3.3.5 pav. Įstaigoje akcentuojamo darbo principo pasiskirstymas priklausomai nuo darbo

sektoriaus (n=172)

Gauti rezultatai parodė, kad abiejuose sektoriuose dažniausiai akcentuojamas komandinis darbas. Maždaug po ketvirtadalį viešojo (28,6 proc.) privataus (25,0 proc.) sektorių darbuotojų teigia, kad jų darbovietėje vyrauja mišrus – ir individualus, ir komandinis - darbo principas. Abiejų tipų įstaigoje akcentuojamo darbo principo pasiskirstymas statistiškai reikšmingai nesiskyrė (p>0,05).

Apibendrinant galima teigti, kad viešajame sektoriuje dažnesni pseudokonfliktai, palyginus su privačiu sektoriumi. Konfliktai tarp darbuotojų dažnesni viešajame sektoriuje. Abiejuose sektoriuose konflikto sprendimo būdai pasirenkami panašiai, o abiejuose sektoriuose vyrauja komandinio darbo principas.

3.4 Socialinių ir demografinių veiksnių ir požiurio į konflikto valdymą sąsajos

Konfliktų darbe priežasčių, poveikio, sprendimo būdų, pasirinkimą įtaką daro ir darbuotojų asmenisnės savybės.

Kaip matyti 3.4.1 paveiksle pavaizduotuose rezultatuose, 79,4 proc. viešajame sektoriuje dirbančių respondenčių moterų ir 60,0 vyrų teigia, kad jų organizacijoje konflkitai kyla dažnai. Respondentų nuomonė apie konfliktų kilimo dažnį priklausomai nuo lyties lytį viešajame sektoriuje statistiškai reikšmingai nesiskyrė (p>0,05).

z testas, p>0,05

3.4.1 pav. Konfliktų kilimo dažnis priklausomai nuo lyties viešajame sektoriuje (n=112) Analogiška situacija nustatyta ir privačiame sektoriuje. Daugiau kaip pusė tyrime dalyvavusių šios grupės moterų (68,8 proc.) ir vyrų (59,1 proc.) teigė, kad jų organizacijoje konfliktai dažni (p>0,05) (3.4.2 pav.). 20.6 79.4 40.0 60.0 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Kartais Dažnai p ro c e n ta i

Konfliktų kilimo dažnis Moterys Vyrai

34 z testas, p>0,05

3.4.2 pav. Konfliktų kilimo dažnis priklausomai nuo lyties privačiame sektoriuje (n=60) Kaip matyti rezultatuose, pateiktuose 3.4.3 paveiksle, viešajame sektoriuje dirbančių ir turinčių skirting nuomonę apie konfliktų kilimo dažnį vidutinis amžius statistiškai reikšmingai nesiskyrė (p>0,05).

Stjudento t-testas; p>0,05

3.4.3 pav. Skirtingos nuomonės apie konfliktų kilimo dažnį respondentų, dirbančių viešajame sektoriuje, vidutinio amžiaus palyginimas (m±SN)

Palyginus privačiame sektoriuje dirbančių ir skirtingą nuomonę apie konfliktų kilimo dažnį turinčių respondent vidutinį amžių, manačių, kad konfliktai jų organizacijoje kyla tik kartais vidutinis

31.3 68.8 40.9 59.1 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Kartais Dažnai p ro c en ta i

Konfliktų kilimo dažnis

Moterys Vyrai 52.08 51.28 0 10 20 30 40 50 60 70 Kartais Dažnai A m ž iu s (m e ta i)

35 amžius buvo 32,09±8,5 metų. Manantys, kad konfliktai yra dažni, buvo vyresni (36,89±8,9 metai) (p>0,05) (3.4.4 pav.).

Stjudento t-testas; p>0,05

3.4.4 pav. Skirtingos nuomonės apie konfliktų kilimo dažnį 35espondent, dirbančių privačiame sektoriuje, vidutinio amžiaus palyginimas (m±SN)

Apibendrinant galima teigti, kad abiejuose sektoriuose dirbančių moterų nuomone konfliktai kyla dažnai. Manančių, kad konfliktai kyla skirtingu dažnumu, vidutinis amžius panašus.

32.09 36.89 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 Kartais Dažnai A m ž iu s (m e ta i)

36

4. REZULTATŲ APTARIMAS

Apibendrinant visus rezultatus, gautus atlikus šį tyrimą, galima teigti, kad tiek viešųjų, tiek privačių odontologijos įstaigų darbuotojai konfliktus vertina neigiamai. Literatūroje randama duomenų, įgalinančių teigti, kad sveikatos įstaigose kylančius konfliktus darbuotojai vertina neigiamai ir nori spręsti [29]. Pasak Dana L. ir William M. Haraway, nors nėra tikslinga tikėtis, kad konfliktų sveikatos priežiūros įstaigose bus išvengta, tačiau yra būtina nurodyti aiškias instrukcijas, kaip suvaldyti kilusius konfliktus ir konfliktines situacijas [29, 48,51].

Mūsų tyrimo duomenimis, tiek viešose (39,3 proc.), tiek privačiose (43,3 proc.) sveikatos paslaugas teikiančiose įstaigose vyrauja vengimo konflikto sprendimo būdas, rečiau naudojamas konfliktų sprendimo būdas – kompromisas ( viešajame 23,2 proc. ir privačiame 30 proc.), beveik dvigubai rečiau – prisitaikymas (viešajame sektoriuje 20,5 proc., privačiame 24 proc.), o mažiausiai paplitęs konfliktų sprendimo būdas – konkurencija (tik viešajame sektoriuje 8,9 proc. ). Lietuvių autorių duomenimis [36, 37, 38], medicinos įstaigų darbuotojai dažniausiai renkasi vengimo konfliktų sprendimo būdą.

Taip pat išanalizavus tyrimo metu gautus rezultatus, paaiškėjo, kad viešose ir privačiose odontologijos įstaigose vyrauja komandinis darbo principas. Užsienio literatūroje randami panašūs rezultatai. Organizacijų darbuotojai yra linkę dirbti kaip komanda, konfliktus spręsti ne individualiai, o bendradarbiaujant tarpusavyje su visomis konfliktuojančiomis pusėmis [30, 49,50]. Tai pagrindžiama tuo, kad taikydami komandinį darbo principą darbuotojai jaučiasi labiau įvertinti ir vertinami, savo darbą gali atlikti produktyviau ir efektyviau.

Pasak magistrantės E. Semeškevičiūtės, E. Mayo buvo pirmasis tyrėjas, domėjęsis efektyvaus komandinio darbo vertinimu, jo tyrimų rezultatai buvo naudingi besidomintiems žmogiškųjų išteklių plėtra, nes jis nustatė, kad žmogiškųjų išteklių vadybos pagrindinis tikslas – sudaryti sąlygas efektyviam komandiniam darbui [35].

Siekta išsiaiškinti ar skiriasi konflikto strategijos pasirinkimas, atsižvelgiant į tyrimo dalyvių lytį, darbo stažą, amžių, darbo vietą, tačiau mūsų tyrimo duomenų analizės metu gauti rezultatai statistiškai reikšmingai nesiskyrė (p>0,05). Konfliktus renkasi spręsti kompromiso arba vengimo būdais. Įdomu tai, kad lyginant su užsienyje atliktais tyrimais, nepastebėta reikšmingų skirtumų tarp lyčių. Tačiau pastebėta, kad moterų darbo našumas ir efektyvumas labiau mažėja įvykus konfliktui, nei vyrų [31].

Apibendrinant galima teigti, kad tiek daugumos mokslininkų, tiek mūsų, tyrimai atskleidė, kad asmens sveikatos priežiūros įstaigų personalas dirba vieningai, taip siekiama efektyvesnių darbo rezultatų. Todėl teigiamai vertinamas komandinis darbas. Nėra abejonių, kad siekiant efektyvaus komandinio darbo, svarbus medicinos personalo konflikto sprendimo būdo pasirinkimas. Lietuvių

37 autorių duomenimis, medicinos personalas dažniausiai konflikto metu renkasi vengimo strategiją. O užsienio autorių tyrimai parodė, kad dažniausiai pasirenkamos bendradarbiavimo ir kompromiso strategijos. Keliose mokslinėse studijose nustatyta, kad konflikto sprendimo būdo pasirinkimas priklauso nuo tyrimo dalyvių lyties, darbo stažo, amžiaus, darbo vietos, tačiau mūsų tyrimo duomenų analizės rezultatai statistiškai reikšmingo skirtumo neatskleidė.

38

IŠVADOS

1. Išanalizavus tyrimo rezultatus nustatyta, kad įvykus konfliktui viešųjų įstaigų darbuotojai dažniausiai renkasi vengimo (bendrauti, kalbėti apie tai, nepasitiki konflikto sprendimo galimybėmis, neplanuoja palaikyti tolimesnių santykių) strategiją (39,3 proc. respondentų), tuo tarpu bendradarbiavimu kaip konfliktų valdymo būdu remiasi mažiausiai. Konfliktinių situacijų labiau linkę vengti moteriškos lyties atstovės (p=0,001, lyginant su vyrais), į kompromisus labiau linkę vadybos studijas baigę viešųjų įstaigų darbuotojai (p<0,05, lyginant su neturinčiais vadybos pagrindų). Vengimo ir prisitaikymo strategijomis linkę remtis vyresni, didesnį stažą turintys darbuotojai, bei didžioji dalis gydytojo padėjėjų, kai tuo tarpu kompromisui labiau linkę ieškoti gydytojai ir administratoriai. Privačių įstaigų darbuotojai dažniausiai remiasi kompromiso (42,9 proc.) ir vengimo (28,6 proc.) strategijomis. Svarbiausios konfliktų priežastys odontologijos paslaugas teikiančiose viešosiose įstaigose yra pseudokonfliktai, t.y. nesusikalbėjimas siekant tų pačių tikslų (3,03 balo pagal Likerto skalę, lyginant su privačiomis įstaigomis, 2,59 balai pagal Likerto skalę ).

2. Įvertinus privačiose įstaigose dirbančių respondentų požiūrį, nustatyta, kad dominuojantys konfliktų sprendimo būdai yra vengimas (43,3 proc.) ir kompromisas (30 proc.) . Tyrimo rezultatai atskleidė, kad gydytojai odontologai ir administratoriai konfliktų valdymo priemones vertina skirtinga: Vengimo ir kompromiso strategijos buvo vyraujančios gydytojų (atitinkamai 39,1 ir 30,4 proc.) ir jų padėjėjų tarpe, tačiau administratoriai prioritetą skyrė kompromisui (50 proc.). Nustatyta, kad privačios odontologijos klinikos darbuotojai konkurencijos ir bendradarbiavimo būdus nelaiko tinkamais. Į bendradarbiavimą konfliktų metu labiau linkę vyresni ir ilgesnį stažą turintys respondentai.

3. Atlikus lyginamąją analizę, nustatėme, kad privačiose įstaigose kyla daugiau konfliktų lyginant su viešosiomis įstaigomis (p=0,001). Tyrimo duomenys atskleidė, kad privačiame sektoriuje kyla daugiau konfliktų tarp vadovo ir darbuotojų (48,3 proc., o viešajame sektoriuje 17 proc.), ir ženkliai mažiau tarp darbuotojų (51,7 proc.) lyginant su viešuoju sektoriumi (83 proc., p=0,001). Vertinant klonflikto poveikį darbuotojams nustatyta, kad privačiame sektoriuje ženkliai daugiau darbuotojų įsižeidžia (48,3 proc.) ir ženkliai rečiau “susinervina”, lyginant su viešuoju sektoriumi (atitinkamai 22,3 ir 60, 7 proc., p<0,05).

4. Tyrimo duomenimis, stresą darbe dažniau patiria moterys, būtent moterys vyrauja respodentų tarpe, kurie nurodo, kad konfliktų darbovietėse kyla daugiau (79 proc. viešose įstaigose ir 73 proc. privačiose įstaigose).