KAUNO MEDICINOS UNIVERSITETAS
VISUOMENĖS SVEIKATOS FAKULTETAS
Socialinės medicinos katedra
Edita Navickienė
Etinio klimato vertinimas poliklinikoje
MAGISTRO DIPLOMINIS DARBAS
(Visuomenės sveikatos vadyba)
Mokslinio darbo vadovė: prof. dr. Irayda Jakušovaite
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba Etinio klimato vertinimas poliklinikoje
Edita Navickienė
Mokslinė vadovė: prof., dr. Irayda Jakušovaitė, Kauno medicinos universitetas, Medicinos fakultetas, Filosofijos ir socialinių mokslų katedra, Kaunas, 2006. 67 p.
Darbo tikslas – išanalizuoti ir įvertinti etinio klimato būklę VšĮ Kauno Šančių poliklinikoje. Uždaviniai - įvertinti darbuotojų požiūriu etinį klimatą VšĮ Kauno Šančių poliklinikoje; nustatyti ir įvertinti etinio klimato sąsajas tarp įvairių darbuotojų grupių priklausomai nuo amžiaus, išsilavinimo, darbo stažo; nustatyti dažniausiai pasitaikančius etikos pažeidimus VšĮ Kauno Šančių poliklinikoje.
Tyrimo metodika. Tiriamieji – VšĮ Kauno Šančių poliklinikos darbuotojai (n=237), kurie buvo apklausti 2005 m. spalio-lapkričio mėn. Duomenų analizei buvo tinkamos 233 (98,3 proc.) anketos, o 1,7 proc. asmenų anketiniai duomenys į analizę nebuvo įtraukti. Statistinė duomenų analizė buvo atlikta naudojant MS Excel ir EpiInfo 6.0 statistinių programų paketus.
Rezultatai. Didžioji dalis VšĮ Kauno Šančių poliklinikos darbuotojų etinį klimatą įvertino teigiamai. 77,3 proc. respondentų teigė, kad poliklinikoje vyrauja pasitikėjimo ir pagarbos atmosfera, net 91,9 proc. respondentų atsakė, kad poliklinikoje kiekvienas darbuotojas prisiima atsakomybę už savo sprendimus, 73,0 proc. respondentų atsakė, kad poliklinikoje vyrauja draugiškumas ir dirba daugiausia profesionalūs darbuotojai. Du trečdaliai respondentų (67,8 proc.) atsakė, kad poliklinikos vadovai skatina darbuotojų etišką elgesį, o 85,5 proc. respondentų sutiko su teiginiu, kad patys vadovai yra tinkamo etiško elgesio pavyzdys. Didžioji dauguma (81,1 proc.) respondentų atsakė, kad poliklinikoje būtinas organizacijos narių etikos mokymas. Dauguma jaunesnių darbuotojų bei dirbančių įstaigoje iki 1 metų nesutiko su teiginiu, kad poliklinikoje vyrauja pasitikėjimo ir pagarbos atmosfera, kad kiekvienas darbuotojas prisiima atsakomybę už savo sprendimus, kad poliklinikoje vyrauja draugiškumas, kad įstaigos vadovai skatina darbuotojų etišką elgesį, o gydytojai ir kitas medicinos personalas reikšmingai dažniau teigė, įstaigoje dirba daugiausia profesionalūs darbuotojai, lyginant su administracijos ir ūkio dalies darbuotojais. Dažniausiai pasitaikantys etikos pažeidimai, kuriuos statistiškai reikšmingai dažniau pažymėjo jaunesnio amžiaus ir mažesnį darbo stažą turintys respondentai, buvo: naudojamasis savo padėtimi, siekiant vienu ar kitu būdu padėti giminaičiams ar draugams (44,7 proc.), poliklinikoje egzistuoja tarnybinės vietos naudojimas asmeniniais tikslais (40,4 proc.), kas
pareigų atlikimą, kas trečias (33,9 proc.) respondentas nurodė, kad “saviems” medicininės paslaugos suteikiamos kokybiškiau ir greičiau. Beveik visi (98,3 proc.) respondentai atsakė, kad poliklinikoje nėra konfidencialumo principo pažeidimų.
Išvada. VšĮ Kauno Šančių poliklinikoje vyrauja etiškas klimatas, o tirtojo kolektyvo motyvacija etiškam elgesiui yra labai pozityvi, bet šioje įstaigoje nustatyti ir tam tikri etikos pažeidimai, kurių įveikimui būtina sugriežtinti darbuotojų atsakomybę ir jų darbo kontrolę.
Praktinės rekomendacijos. Stiprinant sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojų etinį klimatą reikėtų įsteigti etikos komitetus ar komisijas, kurie ir organizuotų poliklinikos darbuotojų etinį mokymą, ir užtikrintų organizacijos etinio klimato gerėjimą, siekiant sumažinti etinius pažeidimus sveikatos priežiūros įstaigoje.
SUMMARY
Management of Public Health
Evaluation of ethical climate in the outpatient clinic Edita Navickienė
Supervisor Irayda Jakušovaite, Prof. Dr., Department of Philosophy and Social sciences, Faculty of Medicine, Kaunas University of Medicine. Kaunas, 2006. 67 p.
The aim of the study was to analyse and to evaluate ethical climate in Kaunas Sanciai outpatient clinic.
Tasks – to evaluate ethical climate in Kaunas Sanciai outpatient clinic; to determine and evaluate ethical climate relationship between varies workers group depending from age, education, work expierence; to identify mostly occurred ethical disturbances in Kaunas Sanciai outpatient clinic. Methods. Investigative were workers (n=237) of Kaunas Sanciai outpatient clinic, interviewed in October-November 2005. The data analysis was performed in 233 (98.3%) persons, using MS Excel and EpiInfo 6.0 statistical programme packages.
Results. The major part of Kaunas Sanciai outpatient clinic workers the ethical climate evaluate positive: 77.3% respondents answer, that in the outpatient clinic predominant confidence and honor ambience, 91.9% of persons answer, that each workers committed for own decisions, 73.0% of respondents answer, that predominant friendliness, 67.8% of workers aggreed with affirmation, that the directors of outpatient clinic promote ethical behavior, so the directors are ethical decorum example in 85.5% of persons. Majority (81.1%) respondents answer, that in the outpatient clinic necessary organization members ethical education. Majority of youngest persons and working until one year disagreed with affirmation, that each workers commited for own decision, that in the outpatient clinic predominant friendliness, that organization directors promote workers ethical behavior, so physician and other medical staff significantly often marked, that in the office worked mostly professional workers compared with administration and economy workers. Mostly occurred ethical disturbances, which often marked juniors’ workers and persons having more little work experience, were: usage own positions, purposing one or second support relatives or friends - (44.7%), in the outpatient clinic existing work place used for personal aims – (40.4%), every second (49.8%) respondent marked, that in the outpatient clinic existing presents for direct positions performance, every third (33.9%) respondent indicated, that “selves” medical services provided more qualify and fast. 98.3% of respondents answer, that in the outpatient clinic non confidentiality principles disturbances.
Conclusion. In the Kaunas Sanciai outpatient clinic predominant ethical climate, so the motivation of investigated collective for ethical behavior is very positive, meanwhile in this outpatient clinic determined some ethical disturbances, which for crossing necessity to tighten workers responsibility and its work control.
Practical recommendations. For intensifaying the ethical climate of workers in the health care institutions, would need established the ethical commitees and commisions, which organized ethical education for outpatient clinic workers and would warrant organisation ethical climate betterment, pointedly to decrease ethical disturbances in the health care institution.
TURINYS
1. ĮVADAS... 8
2. LITERATŪROS APŽVALGA... 10
2.1. PROFESINĖS IR UNIVERSALIOSIOS ETIKOS SANTYKIS... 10
2.2. MEDICININĖ ETIKA KAIP PROFESINĖS ETIKOS ŠAKA... 12
2.3. ORGANIZACIJOS KULTŪROS IR ETIKOS SAMPRATA... 15
2.4. SVEIKATOS APSAUGOS SISTEMOS ORGANIZACIJŲ ETIKA... 20
2.5. ORGANIZACIJOS ETINIO KLIMATO SAMPRATA... 25
3. TYRIMO METODAI IR MEDŽIAGA... 34
3.1. DARBO APIMTIS IR METODAI... 34
3.2. KONTINGENTO CHARAKTERISTIKA... 34
3.3. STATISTINĖ DUOMENŲ ANALIZĖ... 37
4. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS ... 38
4.1. TIRTŲJŲ SOCIODEMOGRAFINĖS CHARAKTERISTIKOS... 38
4.2. VŠĮ KAUNO ŠANČIŲ POLIKLINIKOS ETINIO KLIMATO VERTINIMAS... 39
4.3. VŠĮ KAUNO ŠANČIŲ POLIKLINIKOS DARBUOTOJŲ ETINIO KLIMATO SĄSAJOS SU SOCIODEMOGRAFINIAIS RODIKLIAIS... 48
IŠVADOS ... 58
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 60
LITERATŪROS SĄRAŠAS... 61
SANTRUMPOS
JSPOAK – Jungtinė sveikatos priežiūros organizacijos Akreditacijos Komisija PI – pasikliautinumo intervalas
SA – sveikatos apsauga
SASO – sveikatos apsaugos sistemos organizacija SP – sveikatos priežiūra
SPEK – sveikatos priežiūros etikos komitetas SPĮ – sveikatos priežiūros įstaiga
1. ĮVADAS
Bet kokios visuomenės pamatą sudaro visuotinai priimtinos vertybės. Jos yra socialinės tvarkos ir socialinės integracijos pamatas. Jų pagrindu formuojasi kultūrinės normos, žmonių tarpusavio santykiai bei praktinės veiklos principai. [16, 49]. Naujajame tūkstantmetyje technologijos pasiekimai leidžia daugiau ir naujesnių intervencijų į žmogaus gyvenimą. Nuolat keliamas klausimas, ar naujos medicinos žinios ir technologijos naudingos pacientui ir kiek jos naudingos. Vien pats faktas, kad jos prieinamos, nėra pakankamas argumentas jas taikyti ir praktiškai. Visuomet reikia lyginti ir sverti privalumus ir trūkumus. Pagrindinės vertybės turi būti taip paskirstomos, kad būtų vienodai prieinamos kiekvienam visuomenės nariui, atsižvelgiant į jų poreikius ir galimybes siekti tų vertybių. Jeigu santykiai tarp žmonių, institucijų yra teisingi, kiekvienas gauna sau priklausančią dalį su sąlyga, kad kiti įvykdys tai, ką privalo įvykdyti [50].
Teisiniu požiūriu, lygybės principas suponuoja kiekvieno piliečio lygybę prieš įstatymą ir tuo pačiu lygias prigimtines teises, pvz., teisę gyventi, teisę į privačią nuosavybę, teisę į sveikatos priežiūrą ir t.t. Visuotinė žmogaus teisių deklaracija (1948) lygybės principą eksplikuoja labai konkrečiai: “Visi žmonės gimsta laisvi ir lygūs savo orumu ir teisėmis” (1 str.); be to “Kiekvienas žmogus gali naudotis visomis teisėmis ir laisvėmis, nepaisant jokių skirtumų, tokių kaip rasė, odos spalva, kalba, religija, politiniai ar kitokie įsitikinimai, nacionalinė ar socialinė kilmė, turtinė, jo gimimo ar kokia nors kitokia padėtis” (2 str.) [62]. Remiantis tokia nuostata, kiekvienas be išimties žmogus privalo turėti adekvačią ir lygią galimybę išreikšti savo prioritetus jį saistančių sprendimų priėmimo procese iki pat galutinio nuosprendžio [15]. Nepaisant visų žinių ir technologijos, elgesys su žmonėmis, priežiūra ir bendravimas išlieka svarbiausi sveikatos priežiūroje (SP) pagalbos būdai. SP išsaugo deramą kokybę tik tada, kai yra pakankamai žmonių, pasirengusių skirti savo jėgas ir dėmesį pagalbai ir priežiūrai.
Be profesinio išmanymo ir mokslinio profesionalumo, pacientai iš pagalbos teikėjų tikisi pagarbos, atsakomybės ir supratimo. Tai reiškia, kad reikia nuolatinio dėmesio pagrindinėms medicinos veiklos etinėms prielaidoms ir jos turi būti nuolat iš naujo permąstomos. Tai labai aktualu dabar, kai dėl pokyčių visuomenėje kinta ir kontekstas, kuriame teikiama sveikatos priežiūra. Dėl finansinių suvaržymų toli gražu ne visada gali būti suteikiama norima pagalba. Dėl biurokratizacijos ir administravimo kasdieninės priežiūros kokybė gali suprastėti. Pagalbos teikimo komercializavimas kartais tampa skaudžių situacijų priežastimi [56].
apsprendžia žmogaus santykiai su kitais žmonėmis ir šių santykių institucionalizacija [25]. Šiais, ribotų resursų laikais, kiekviena SP organizacija susiduria su problema, kokioms vertybėms turi būti turi būti skiriami prioritetai ir kokiais kriterijais remiantis jie galėtų būti pasirenkami. Praktinis reikalavimų ir pareigų, kylančių iš sveikatos apsaugos ir jos priežiūros sampratų, sujungimas ir vienovė yra pagrindinis medicinos humanizavimo būdas. Tai turi vykti asmeniniu ir profesiniu lygiu, t. y. mediko ir ligonio santykiuose, bei socialiniu politiniu lygiu, apimant įstatymines ir technologines struktūras, išsaugant žmogiškuosius poreikius visuomenėje bei institucinėse ir technologinėse infrastruktūrose. Visokeriopoje praktinėje šiandienos veikloje žmogui, siekiančiam optimizuoti savo veiklą, reikia ne tik profesinių įgūdžių, bet kartu ir filosofinių, socialinių, humanitarinių, teisinių žinių bei modernių metodų, kurie padėtų jam pasiekti tiek savo, tiek savo organizacijos ar sociumo sėkmę [28].
Per praėjusį dešimtmetį labai išaugo SP apimtys, o finansinės galimybės labai ribotos, todėl atsirado būtinybė įvertinti SP apimtis ne tik medicininiu ir ekonominiu, bet ir etiniu požiūriu [26]. Ekonominiame lygmenyje medicina tapo pinigų, pelno ir darbo šaltiniu. Dėl ypatingos medicinos svarbos visuomenės progresui ir didelių finansinių resursų poreikio, medicinos vieta SP yra nuolatinis diskusijų objektas. Šie pokyčiai yra juo rimtesnis pagrindas pagalbos teikėjams rūpintis moraline SP ir pagalbos kokybe. Didėja ir medicininio etinio švietimo poreikis. Pagalbos teikėjas dabar turi vis geriau apgalvoti, kurie normatyviniai pagrindiniai principai taikytini konkrečiai individualaus paciento priežiūrai. Jis turi gebėti pateikti svarius argumentus, kad pagrįstų priimamus sprendimus. Jis turi galėti atsakyti už savo veiksmus, atsižvelgdamas į paciento interesus. Etikos svarstymais stengiamasi atskirti, ką daryti yra gerai. Etikos argumentais kaip tik norime parodyti, kas turėtų ar kas turi vykti [56].
Visi šie ir kiti panašūs klausimai atspindi tam tikrus etinius aspektus, todėl neišvengiamai būtina analizuoti SP įstaigų kultūrą ir etiką, kuri jau seniai vystoma verslo ir dalykinių santykių srityje.
Darbo tikslas
Išanalizuoti ir įvertinti etinio klimato būklę VšĮ Kauno Šančių poliklinikoje.
Darbo uždaviniai:
1. Įvertinti darbuotojų požiūriu etinį klimatą VšĮ Kauno Šančių poliklinikoje;
2. Nustatyti ir įvertinti etinio klimato sąsajas tarp įvairių darbuotojų grupių priklausomai nuo amžiaus, išsilavinimo, darbo stažo;
3. Nustatyti dažniausiai pasitaikančius etikos pažeidimus VšĮ Kauno Šančių poliklinikoje.
2. LITERATŪROS APŽVALGA
2.1. Profesinės ir universaliosios etikos santykis
Profesinė veikla kelia daugybę etinių klausimų, kurių nenagrinėja ir negali nagrinėti universalioji etika. Universalios etikos principai būtų racionalumo principas, kur teisėti moraliniai veiksmai, turi būti pagrįsti sveiku protu ir atitikti pagrindinius logikos dėsningumus;
minimalaus blogio principas, kur iš dviejų blogybių visada reikia rinktis mažesnę, visuotinumo principas, kuris turi galioti kiekvienam žmogui bet kiekvienoje vietoje ir bet kuriuo laiku ir bešališkumo principas, kur moraliniai sprendimai turui būti atsieti nuo moralinių interesų.
Profesinė etika tiria profesinę moralę kaip bendrų moralinių principų ir normų konkretizaciją, pritaikomumą vienai ar kitai profesinės veiklos rūšiai [11, 21-22].
Profesinė moralė atsirado su darbo pasidalijimu, kuris būtent ir paskatino socialinių grupių susidarymą bei jų išsiskirtinumą visuomenėje. Susikūrus profesinėms grupėms, atsirado poreikis reguliuoti santykius su kitais savo grupės nariais , taip pat ir su kitomis grupėmis. Iš pradžių tai buvo nedidelis profesijų ratas. Ilgainiui dėl darbo specializacijos radosi vis naujų profesijų. Priklausomai nuo konkrečių istorinių sąlygų ir visuomenės raidos poreikių į pirmą vietą iškyla viena ar kita profesinė grupė. Jos vertę lemia visuomenės požiūris į ją. Kuo grindžiamas profesijos vertinimas? Visų pirma tuo, kuo ši profesija objektyviai pasitarnavo visuomenės raidai, jos pažangai. Antra, tuo, ką ši profesija duoda žmogui subjektyviai (kitaip tariant, koks jos moralinis poveikis individui) [18, 45]. Bet kuri profesija, jeigu ji jau egzistuoja, atlieka tam tikrą socialinę funkciją. Šios profesijos atstovai turi savo visuomeninę paskirtį, savo funkcijas ir savus tikslus. Viena ar kita profesija sąlygoja ir specifinę bendravimo aplinką, kuri savaip paženklina tos profesijos žmones, nepriklausomai nuo to, ar jie to nori, ar ne. Kiekvienoje profesinėje grupėje susikuria tam tikri specifiniai santykiai ir ryšiai tarp žmonių. Priklausomai nuo darbo objekto, darbo priemonių, naudojamų būdų ir sprendžiamų problemų pobūdžio, susikuria nepakartojamos situacijos, sunkumai ir netgi pavojai, kurie reikalauja atitinkamo veikimo tipo, metodo, psichologinės reakcijos. Kiekvienoje profesijoje gimsta savos moralinės „pagundos“, moralinis „šaunumas“ ir moraliniai „praradimai“, kyla tam tikri prieštaravimai ir sukuriami saviti jų sprendimo būdai. Į profesinę veiklą žmogus įsitraukia kartu su visais savo subjektyviais jausmais, pergyvenimais, siekiais, moraliniais vertinimais, savo mąstymo būdu [1, 34]. Tarp daugelio situacijų profesiniuose santykiuose ima išsiskirti tipiškiausi, kurie ir charakterizuoja profesijos santykinį savarankiškumą, jos moralinę atmosferą. Tai savo ruožtu lemia žmonių
poelgius, jų elgesio normų savitumą. Vadinasi, kai tik profesiniai santykiai įgyja kokybinį pastovumą, tai ir paskatina ypatingų moralinių nuostatų, atitinkančių darbo pobūdį, formavimąsi.
Taip gimsta profesinė moralė ir jos pagrindinė ląstelė – profesinės moralės norma, atspindinti praktinį tikslingumą atitinkamų savitarpio santykių tarp profesinės grupės narių, grupės ir visuomenės, formų. Profesinės moralės normos istorinė raida vyko nuo konkretaus link abstraktaus. Pirminė normos reikšmė buvo labai konkreti ir siejama su konkrečiais veiksmais ar daiktais. Ilgainiui jos prasminis turinys įgijo bendrą, ypatingą moralinę prasmę. Kiekviena epocha turi susikūrusi savo profesinės moralės normas. Kitaip tariant, turi savo profesinę moralę, kuri yra tapusi tam tikra dvasine realybe, kuri pasižymi santykiniu savarankiškumu. Ji pradeda gyventi savarankišką gyvenimą ir tampa apmąstymų, studijų analizės objektu, tampa jėga, veikianti vienos ar kitos profesijos žmonių elgesį. Jeigu egzistuotų etinių principų kodeksas, kuris tiktų visoms kultūroms, filosofinėms pažiūroms, tikėjimams ir profesijoms, jis galėtų užtikrinti tokią universaliai naudingą sistemą, kuri priverstų elgtis žmones pagal sąžinę ir vadovautų mūsų poelgiams [18, 48]. Tačiau taip nėra. Egzistuoja daugybė sprendimo priėmimo metodų, tačiau tik kai kurie parodo, kaip situacijoje buvo galima įžvelgti jos moralinę potekstę. Nepaisant to, būtent duomenys yra pirminis dalykas priimant sprendimus. Prieš sprendžiant problemą , būtina išsiaiškinti moralinį situacijos kontekstą. Kaip tai padaryti?
Moralinės kolizijos ir konfliktai retai suvokiami kaip galimi ir prognozuojami. Paprastai jie atsiranda staiga, žymiai griečiau, negu mes sugebame juos atpažinti, arba vystosi taip lėtai, kad mes juos pažįstame tik ateityje. Tai panašu į situaciją, kai mes pastebime gyvatę tik tada, kai ji mums įkanda. Galima pateikti tokio etinio elgesio taisykles kaip bendrus orientyrus, kurie verčia veikti pagal savus moralinius principus. Jie nėra absoliutūs ir greičiau primena priemonių sistemą, kurioje vienintelis tikslus variantas negalimas. Praktikoje jie dažnai vienas kitam prieštarauja, ir kartais vienas variantas turi žymiai daugiau pranašumų susiklosčiusiomis atitinkamoms aplinkybėms, negu kitas. Tačiau šių principų reikia paisyti.
Šie principai gali būti pavadinti moraliniais (morale), nes jie atspindi bendruosius kiekvieno žmogaus gyvenančio bet kurioje visuomenėje lūkesčius. Be to, į ką orientuojasi visi žmonės, kiekvienas atlikdamas savo darbą prisiima ir papildomos etinės atsakomybės naštą. Pavyzdžiui, profesinės asociacijos turi savas elgesio taisykles, kurios nustato būtino elgesio profesinės praktikos kontekste (medicinoje, teisėje, žurnalistikoje ir t.t.) rėmus. Šios raštiškai užfiksuotos nuostatos lemia standartinį elgesį, kuris paprastai grindžiamas profesinės etikos principais. Pavyzdžiui, kaip:
• Tiesumas, visiškas demaskavimas • Konfidencialumas,
• Pastangų rodymas (rūpinimosi įsipareigojimas) • Tikslus profesinių įsipareigojimų vykdymas
• Potencialių ar aiškių konfliktų vengimas [3, 21-22].
Kadangi profesinė etika formuojasi atsižvelgiant į profesijos tikslus, tas situacijas, kuriose gali atsidurti tos profesijos žmonės, tai pagrindinė profesinės etikos socialinė funkcija – padėti sėkmingai išspręsti profesijos keliamus uždavinius. Be to, profesinė etika atlieka ir savotiško tarpininko, galinčio derinti santykius tarp visuomenės ir profesinės grupės, vaidmenį. Visuomenės interesai profesinėje etikoje pasireiškia įpareigojimų įgyvendinti visuomeninius uždavinius, ar siekti visuomeninių idealų forma. Taip pat profesinė etika dalyvauja derinant visuomenės ir individo interesus konkrečios socialinės grupės rėmuose; tai irgi viena iš jos svarbių socialinių funkcijų.
Įvairios profesinės etikos rūšys turi savas tradicijas, senesnes ar jaunesnes, kas liudija pagrindinių etinių normų šimtmečiais sukurtų vienos ar kitos profesijos atstovų , tam tikrą perimamumą. Taigi profesinė etika užtikrina tam tikrą ryšį ir progresyvių moralinių vertybių perimamumą plėtojant moralinius santykius darbo sferoje. Čia taip pat glūdi viena svarbių profesinės etikos socialinių funkcijų.
2.2. Medicininė etika kaip profesinės etikos šaka
Medicinos etikos amžius iš tiesų toks pats, kaip ir medicinos. Vakarų medicinos ištakomis paprastai laikoma Hipokrato (460-377 pr. Kr.) laikų antikinė Graikija. Hipokratas susiejo profesionalumą ir mokslinį požiūrį su etinėmis atsakingos veiklos sampratomis. Geram gydytojui būtina ne tik kompetencija, bet ir laikymasis moralės reikalavimų. Šie reikalavimai apibrėžiami kaip “Hipokrato priesaika”. Istorikai abejoja, ar įvairūs Hipokrato laikų darbai apie etiką tikrai turi būti priskiriami pačiam Hipokratui.. Tikriausiai būta sekėjų mokyklos, ilgainiui juos sudariusios. Kad ir kaip ten būtų, svarbi pagrindinė mintis, kad profesionali sveikatos priežiūra neatskiriama nuo tam tikrų etikos reikalavimų. [56].
Medicinos etika, kaip profesinė etika, perėjo įvairius raidos tarpsnius. Pirmoje vietoje iš pradžių buvo specialistų dorumas, vėliau imta ypač pabrėžti santykius, būtent kolegų darbo santykius, dar vėliau pagrindinę padėti užėmė mokslinė kompetencija. Visose šiose fazėse vienoda liko tai, kad medicinos profesija pati nustatydavo teisingos medicinos veiklos kriterijus. Pabrėždama vis kitus dalykus ir pasitelkdama vis kitas sąvokas, profesinė etika liko daugiausia
pačių medikų reikalas. Išsamiai profesiniais kodeksais buvo apibrėžiamos medikų pareigos ir ir perkeliamos į medikų mokymą. Profesinės organizacijos rūpinosi, kad jos būtų vykdomos. Medicinos etika buvo gydytojų etika. Dėl savo griežtos profesinės etikos gydytojai pasirodė verti visuomenės, taigi ir pacientų pasitikėjimo. Tačiau po Antrojo pasaulinio karo šią etikos sampratą imta vis smarkiau kritikuoti [56].
Vėliau medicinos etikos apimtis plėtojosi dviem kryptimis.. Pirmiausia, dėmesys skiriamas ne vien tik moralės klausimams, kurie kyla gydytojų ir pacientų santykiuose, nagrinėjami klausimai ir apie žmonių grupių sveikatą, gyvenamąją aplinką, vyriausybės politiką. Tai reiškia, kad medicinos etikos apmastymo objektas yra ne vien individas, bet ir priežiūros teikimo socialinės sąlygos bei struktūros. Čia prasideda ir kitas elementas-padidėjęs veikiančių asmenų, kuriems tenka atsakomybė skaičius. Atsakomybę dabar turi prisiimti ne tik gydytojai, bet ir pacientai, slaugytojai, įstaigos bei vyriausybė. Taigi į etikos svarstymų ratą pakliūva daug dalykų, kurių ankščiau nebuvo. Mokslininkų nuomone, šį apimties išaugimą geriausiai perteiktų išplėstas medicinos etikos pavadinimas t.y. sveikatos priežiūros etika. Iškyla klausimas koks santykis šio termino su pirmą kartą 1970 m. R.Potterio pavartotu bioetikos terminu. Medicinos žinių ir profesionalumo nepakanka, norint nustatyti, kas yra etiška medicinos veikla, reikia tarpdisciplininės interpretacijos, siejančios mokslo ir filosofijos žinias. Šis sudėtingas santykis atvaizduotas 2.2.1 paveiksle.
Bioetika Sveikatos priežiūros etika
Medicinos etika
Mikrolygmuo: Gydytojo ir paciento santykiai Mezolygmuo: Sveikatos priežiūros įstaiga Makrolygmuo: Sveikatos priežiūros sistema 2.2.1. pav.
1. Mikrolygmuo: čia objektas yra gydytojo ir paciento santykiai. Individualus specialistas susiduria su prašančiu pagalbos ar reikalingos priežiūros žmogumi. Daug etikos problemų iš tradicines profesines etikos atsiduria šiame lygmenyje: tai profesines paslapties, paciento informavimo, pagarbos asmeniniam gyvenimui klausimai.
2. Mezolygmuo: tai pacientų priežiūros įstaigų ir organizacijų lygmuo. Dauguma individualių gydytojo ir paciento poka1bių vyksta tam tikros rūšies sveikatos priežiūros istaigose, ligonineje, slaugos namuose arba grupes darbo metu. Todėl pagalbos teikéjams reikia tartis vieniems su kitais. Taip pati reiškia, kad įstaiga gali suformuoti tam tikrą medicinos veikios politiką arba kad yra sudaromos finansines ir organizacines sutartys. Šiame lygmenyje at siranda kai kurių. palyginti naujų. etikos temų, pavyzdžiui, etikos komisija, moksliniai pacientu tyrimai, protokolai, laukiančiųjų sąrašai, riboto biudžeto tvarkymas.
3. Makrolygmuo: čia kalbama apie visuomenės ir kultūros kontekstą, kuriam teikiama sveikatos priežiūra. Šiame lygmenyje politika, teisė ir ekonomika daro įtaką medicininiam mąstymui ir medicinos veiklai. Kaip jau matėme anksčiau, tradiciné medicinos etika pakito kaip tik del socialinių. Permainų. Šitaip individualios pacientų. priežiūros lygmens veiklą nuolat veikia makro lygmens pokyčiai. Taip pat yra ir medicinos etikos atveju. Žiniasklaida ir viešoji nuomone ypač atsiliepia individualaus gydytojo ir paciento etiniams svarstymams gydytojo kabinete. Naujais įstatymais nustatomos paciento teisės; teikiant pagalbą į tai kassyk turi būti atsižvelgiama [56].
Šis skirstymas lygmenimis yra, svarbus todėl, kad skirtingų lygmenų etikos klausimai susiję ir todėl gali paaiškėti, kad vieno lygmens problema iš tiesų. atsirado iš kito lygmens problemos. Pavyzdys galėtų būti pasirinkimo priežiūrai problematiška. Kai makrolygmeniu skiriama tam tikra pinigų suma ir išdalijama priežiūros įstaigoms, mezolygmeniu turi būti sudaromos geros sutartys dėl biudžeto paskirstymo, kad mikrolygmeniu būtų galima suteikti individualiam pacientui reikalinga priežiūra. Kai gydytojo ir paciento santykiams kyla etikos problemų., kaip pasirinkti pacientus riboto finansavimo paslaugai, atsakymo reikia ieškoti mezo- bei makrolygmenyse priimtuose sprendimuose.
Analizuojant medicinos etiką kaip profesinę etiką, būtina skirti išorinį ir vidinį profesijos moralumą. Etika gali būti traktuojama, kaip moralės normų ir darbo praktikos vidaus taisyklių apmąstymas. Taigi, apmąstyti pirmiausiai reikia medicinos darbuotojų užduotis, nes jie privalo siekti profesinės veiklos tobulinimo. Praktiką pirmiausia reikia gerinti iš vidaus, tai reiškia, kad medicinos pagalbos teikimo kontekstas turi savitų moraliai svarbių bruožų. Be kitų dalykų,
ypatingi yra gydytojų ir pacientų santykiai, čia didžiausią reikšmę įgyja tokios moralės sąvokos, kaip “pasitikėjimas“, „darymas gera“, ir „primum non nocere“.
Todėl tikslinga skirti dvi medicinos etikos interpretacijas: taikomąją etiką ir interpretacinę etika. Taikomoji etika pabrėžia išorinį moralumą, t.y normatyvių teorijų ir principų taikymą praktinėje veikloje. Antroji interpretacija apibrėžia medicinos praktikos vidaus
moralumą, t.y. organizacijos vertybes, kurios užtikrina organizacijos integralumą [56].
2.2.2 pav. Dvi medicinos etikos interpretacijos: interaktyvusis modelis
Taigi etika neabejotinai susijusi su normatyvinių principų ir reikalavimų taikymu medicinos praktikai. Bet drauge konkreti medicinos patirtis ir veiklos specifika lemia, kad medicinos profesinėje praktikoje galioja specifinės normos ir vertybės, kurios turi būti sveikatos priežiūros darbuotojo veiksmų apmąstymo laukas.
TEORIJA PRAKTIKA
Taikomoji etika interpretacinė etika POŽIŪRIS Į ŽMOGŲ
2.3. Organizacijos kultūros ir etikos samprata
Organizacijos kultūra – tai organizacijos vertybių, normų ir tikėjimo visuma, priimta
daugumos jos narių, padedanti organizacijai bei jos nariams įveikti problemas, siekiant savo tikslų. Organizacijos kultūra yra tas vertybių orientacijų laukas, kuris kreipia kiekvieno organizacijos nario elgesį tam tikra linkme [12]. Taigi, kalbant apie organizacijos kultūrą, pirminiai jos komponentai yra vertybės. Vertybė - tai tęstinis tikėjimas savo veiklos ir siekių (idėjų, tikslų, veiksmų, rezultatų) teisingumu ir viršenybe kitos veiklos atžvilgiu, tapęs visko (žmonių, daiktų, reiškinių) vertinimo kriterijumi. Organizacijos vertybės glaudžiai siejasi su individualiomis
etikos teorija normatyvinės atramos taškas
principai moralinis vertinimas
taisyklės problema/dilema
pritaikymas problemai/dilemai patirtis <atvejis> PRAKTIKA
vertybėmis, t.y. kiek organizacijos vertybės asmeniškai reikšmingos siekiant gyvenimo prasmės ir kokybės. Organizacijos (SASO) vertybės tai paslaugų (prekių) vartotojų (pacientų) pasitenkinimas, paslaugos (prekės) patikimumas ir saugumas, organizacijos stiprios ekonomikos palaikymas, organizacijos narių gerovės kėlimas, organizacijos veiklos konfidencialumo saugojimas, inovacijų palaikymas, protingos rizikos tolerancija, laisvas organizacijos narių ir vadovų bendravimas, socialinis teisingumas, gebėjimas prisitaikyti prie aplinkos, keičiant organizacijos struktūrą ir žmones (autoritetus).
Organizacijos kultūra yra esminių vertybių sistema, kuria vadovaujasi organizacija, ir kuri pripažįstama jų narių. Organizacijos kultūra įtakoja jų elgesį, suteikia jos nariams identiškumą, sustiprina bendrą įsipareigojimą organizacijai ir stiprina pageidaujamus elgesio standartus.
Organizacijos kultūros funkcijos:
suteikia jos nariams identiškumo prasmę;
sustiprina bendrą įsipareigojimą organizacijai ir jos misijai; padeda išsiaiškinti ir sustiprinti elgesio standartus.
Organizacijų veikloje išskiriamos trys kultūros:
1. Integracijos kultūra: siekiama visuotinio sutarimo organizacijos ribose, visuotinio joje dirbančių žmonių konsensuso dėl taisyklių, pagal kurias reikia,elgtis, dėl tikslų, kurių reikėtų siekti.
2. Diferenciacijos kultūra: teigiama, kad kiekvienoje organizacijoje yra subkultūros, grupės žmonių, siekiančių skirtingų tikslų, veikiančios skirtingais budais.
3. Fragmentacijos kultūra: organizacijoje yra daugybė skirtingų pažiūrų ir jokio sutarimo. Kiekvienas siekia savo tikslų kaip juos supranta, susidaro laikinos koalicijos, siekiant tam tikrų tikslų, paskui jos išyra, persiformuoja. Viskas yrą laikina, nėra jokių pastovių santykių [31].
Konkrečios organizacijos vertybes ir normas, jos narių teises, pareigas ir socialinę atsakomybę nagrinėja organizacijos etika. Organizacijos etikos tikslas yra per etinę sąmonę keisti organizacijos klimatą taip, kad jis atitiktų šios organizacijos kultūrą. J.Silverman nuomone, organizacijos etikos uždavinys ir rūpestis – įvardinti organizacijos moralines pareigas visuomenei, kurioje kuriama konkreti organizacija, t.y. numatyti organizacijos viziją (kuo organizacija norėtų būti visuomenėje) ir misiją (ką ir kaip organizacija darys visuomenėje) [53].
Etika šiuo atveju yra traktuojama kaip sisteminė ir kritinė refleksija visų komponentų, kurie lemia pasirinkimus arba sprendimus organizacijoje kaip tokioje. Tuo tarpu, organizacija - tai tam tikras "dirbtinis individas" (juridinis asmuo), tai yra, visuma, o ne vien tik atskirų joje veikiančių individų suma. Tai yra moralinis subjektas, kuris turi savo įsipareigojimus ir
funkcijas visuomenėje, kaip tos visuomenės dalis. Skirtumas tarp dalykinės ir organizacijos etikos yra tas, kad tiriama ne individų pasirinkimas ir elgesys organizacijoje, bet organizacijos kaip atskiro vieneto (moralinio subjekto) pasirinkimas, elgsena ir veikla, taip pat sąveika su kitomis organizacijomis, su kitomis institucijomis ar su atskirais individais, pvz. pacientais. Taigi, organizacijos etikai rūpi ne atskirų individų, pareigų ar profesijų, socialinių rolių, bet organizacijos etines normos ir tuo pačiu atsakomybė. Todėl organizacijos etikos tikslas bendriausia prasme yra integralumas. Organizacinė etika siekia tokio struktūrų ir sistemų sukonstravimo, kad realių žmonių kultūra ir komunikacija padėtų nustatyti ir įgyvendinti organizacijos tikslus efektyviai, tikslingai ir kiek įmanoma racionaliai. Organizacijos integralumas todėl gali:
• paskatinti ir intensyvinti egzistuojantį potencialą, kurį turi visi su organizacija susiję suinteresuotieji;
• didinti suinteresuotųjų skaičių ir jų suinteresuotumą;
• organizuoti juos taip, kad konfliktai tarp skirtingų interesų nekiltų arba jie būtų harmonizuoti;
• mobilizuoti visą jų valios ir intelekto energiją į jų savirealizaciją. Organizacijos integralumas yra pasitikėjimo ja pagrindas, be kurio šiuolaikinė organizacija negali tikėtis gerų rezultatų [25].
Kadangi organizacija turi siekti integralumo savo viduje, organizacijos veiklai būtina vertybiškai orientuota sprendimų sistemą. Tų vertybių sistema, užtikrinanti organizacijos integralumą, susideda iš dviejų komponenčių: kultūros, apibrėžiančios vertybines organizacijos nuostatas ir infrastruktūros, užtikrinančios vertingų sprendimų įgyvendinimą. Organizacijos kultūrų tipai yra įvairūs (kaip minėta anksčiau) ir priklauso nuo organizacijos sau keliamų tikslų. Tokios vertybės (kultūra) kaip greitas apsisprendimas ir nebiurokratinis elgesys, bus reikšmingos konsultacinės veiklos organizacijose, tačiau neefektyvios gyvybės draudimo kompanijų veikloje. Aptarnavimo srities organizacijose dominuos kultūra, vertinanti komandinį darbą, pagarbą klientams ir ilgalaikį bendradarbiavimą su jais, socialinę atsakomybę. Bet kokiu atveju vertybių sistema (kultūra) modeliuojama taip, kad optimaliai atitiktų organizacijos tikslus ir funkcijas (viziją ir misiją) visuomenėje ir tokiu būdu garantuotų šios organizacijos ekonominį efektyvumą.
Organizacijos kultūros formavimosi prielaidos yra tokios [30]:
organizacijos sąveika ir aplinka;
požiūrio į žmogaus prigimtį pagrindas;
žmonių veiklos ir ją inicijuojančių veiksnių prigimtis; žmonių tarpusavio santykių prigimtis.
Šių prielaidų vyravimą atskirose SASO iš esmės lemia vadovai ir jų požiūris į organizacijos kultūros svarbą. Organizacijos kultūros valdymas daro didelę įtaką jai, tačiau negarantuoja jos efektyvios veiklos. Organizacijų, taip pat ir SASO valdymas priklauso nuo išorinės aplinkos bei nuo vidinės aplinkos. Vidinė aplinka atspindi organizacijos valdymą ir jos sugebėjimą adaptuotis išorinėje aplinkoje. Tačiau išorinė aplinka daro vis didesnę įtaką organizacijos valdymui.
Plečiantis šalyje, kaip ir visame pasaulyje, paslaugų apimtims ir jų lyginamajam svoriui prekių atžvilgiu bei didėjant sveikatos priežiūros paslaugų apimtims SASO valdymas tampa vis svarbesnis. Beveik visoms SASO tapus viešosiomis įstaigomis, lėšas uždirbančiomis pagal sutartis su ligonių kasomis, SP paslaugų teikimas vykdomas rinkos sąlygomis ir čia galioja beveik visi rinkos dėsniai. SASO valdymas vyksta rinkos, nors ir reguliuojamos, sąlygomis. Pacientai gali rinktis ir renkasi tas SASO, kuriose jie gauna kokybiškas ir efektyvias sveikatos priežiūros paslaugas. O jeigu darbo ir konkurencijos sąlygos yra vienodos – tai tos pačios sistemos organizacijos ir skiriasi, kaip teigia P. Drucker (1993), tik valdymu ir jo: kokybe [17].
SASO valdymas šiuolaikiniu valdymo mokslo požiūriu nėra labai išvystyta teorinė ir praktinė mokslo sritis šalyje. Net ir ekonomiškai stipriose Europos Sąjungos ir JAV šalyse SASO valdymui neskiriamas ypatingas dėmesys ir jis nagrinėjamas daugiau bendros paslaugų sferos organizacijų valdymo kontekste.
SASO vidinė aplinka organizuojama atsižvelgiant į išorinę aplinką. Vidinę SASO aplinką sudaro ištekliai (darbuotojai, finansai, materialinės vertybės, technologijos, informacija), organizacijos kultūra, informacijos sistema, organizacijos struktūra, technologijos, darbuotojų tarpusavio santykiai [27].
Vidinė SASO aplinka priklauso ne tik nuo išorinės, bet ir nuo organizacijos egzistavimo laiko bei jos dydžio - pagrindinių jos veiklą sąlygojančių veiksnių. Kadangi organizacijos veiklos procesas yra nenutrūkstamas, projektuojama veikla nuolat virsta dabartine realia veikla, o ši - buvusia, SASO veiklos projektavimas turi vykti nuolat. Jis vyksta visoje SASO valdymo erdvėje (2.4.1 pav.) [27].
2.4.1 pav. SASO valdymo erdvė
Įsitvirtindama sveikatos priežiūros paslaugų rinkoje, SASO vertina išorinę aplinką ir elgiasi, pasirinkdama vieną iš tokių būdų:
- keičia pačią išorinę aplinką; - keičia vidinę aplinką;
- keičia vidinės ir išorinės aplinkos santykius; - aukščiau išdėstytų būdų kombinaciją.
Kaip daugelyje šalių, taip ir Lietuvoje kasmet tūkstančiai organizacijų išnyksta, tūkstan-čiai susikuria naujų. Toks procesas natūralus ir būdingas bendrai organizacijoms, todėl arti-miausiu laiku, matyt, palies ir SASO. Ypač joms daugiau tampant privačiomis.
Vykstant šalies sveikatos apsaugos sistemos ir jos organizacijų reformai, jų pokyčiams, susikūrė daug naujų ir naujo tipo (pirminiai sveikatos priežiūros centrai, bendros praktikos gydytojų kabinetai) sveikatos priežiūros įstaigų. Visos šios įstaigos turi vadovus. Didžioji dauguma naujų SASO vadovų bei nemaža dalis dirbančiųjų ilgiau neturi pakankamos SASO valdymo praktinės patirties bei teorinio pasiruošimo. Dėl sveikatos apsaugos sistemos ir jos organizacijų bei jų aplinkos specifiškumo, SASO valdymo negalima tapatinti nei apskritai su organizacijų valdymu, nei su SASO valdymu ekonomiškai išsivysčiusiose Vakarų šalyse. Tačiau kita vertus, sveikatos apsaugos sistemai ir
jos organizacijoms galioja visi bendrieji valdymo mokslo principai, teorijos, koncepcijos, požiūriai. SASO veikia sistemų, organizacijų teorijos, jose vyksta valdymo procesas su bendrosiomis valdymo funkcijomis, bendrais metodais, tuo pačiu algoritmu (valdymo technologiniu ciklu).
SASO kultūros valdymas (algoritmas):
- organizacijos kultūros sampratos ir svarbos išaiškinimas organizacijos nariams; - esamos organizacijos kultūros įvertinimas;
- siekiamos organizacijos kultūros vizijos suformavimas;
-esamos organizacijos kultūros keitimas, formuojant norimą modelį. Organizacijos kultūros sampratos ir svarbos išaiškinimas SASO nariams - nenutrūkstamas visų lygių vadovų veiklos procesas [27].
Valdymo proceso metu valdymo sistema (organizacija) visą laiką kinta, ji perkeliama iš esančios į modeliuojamą (tobulesnę). Vyksta ciklinė valdymo operacijų (jų grupių) kaita -informacijos surinkimas ir apdorojimas (1), problemos išsiaiškinimas ir jos sprendimo metodikos pasirinkimas (2), sprendimo priėmimas (3), sprendimo realizacijos modeliavimas (4), organizacijos paruošimas sprendimui realizuoti (5) kontrolė ir organizacijos modeliavimas (6).
Organizacijos kultūros puoselėjimui didelę reikšmę turi lyderiai bei karjeros siekiantys organizacijos nariai. Valdant karjerą ir lyderiavimą, galima veikti organizacijos kultūrą, kuri nemaža dalimi priklauso nuo lyderių (arba norinčių jais tapti) bei karjeros siekiančių organizacijos narių. Organizacijos kultūrą galima veikti ir taikant tam tikrą atlyginimo už darbą sistemą (dalyvavimas SASO šventėse, priedai už aktyvią veiklą, darbo stažą organizacijoje ir kt.), taip pat darbuotojų skatinimą dalyvauti priimant sprendimus (ypač tiesiogiai įtakojančius organizacijos kultūrą).
2.4. Sveikatos apsaugos sistemos organizacijų etika
Etika - tai žmonių tarpusavio santykių, pagrįstų jų vertybėmis, teisėmis, pareigomis, interesais, moralės normomis ir socialine atsakomybe analizė. Su organizacijos kultūra glaudžiai yra susijusi
organizacijos etika. Organizacijos etikos valdymas bendrame organizacijos valdymo procese yra gana
svarbus. Etikos esmė – principai, kurie lemia teisingą arba neteisingą organizacijos ir jos narių elgesį [34, 45]. Šie principai turi būti suderinti tarp organizacijos, jos narių, valdymo personalo bei pacientų ir jų pripažinti. Vienas svarbiausių etikos momentų - būtent visuotinis jos principų ir motyvų pripažinimas. Jie turi būti protu suvokiami, neturi būti grindžiami išoriniais autoritetais ar elgesio stereotipais, todėl, lyginant su savaime susiformavusia morale, etika užima aukštesnę kritinę poziciją [34, 45].
Tradicinė medicina ir SP etika apsiribodavo gydytojų ir pacientų tarpusavio elgesio normų analize. Tačiau etika nėra tik asmeninis ar privatus reikalas, susijęs su asmenybės vertybėmis, įsitikinimais, jausmais. Šiuolaikinėje sveikatos priežiūros sistemoje didėja asmens priklausomybė nuo organizacijų/institucijų funkcionavimo. Moralinė atsakomybė nebėra išimtinai pasidalijama tik tarp gydytojo ir paciento. Tiek pacientas, tiek gydytojas yra tarsi įstrigę sudėtingoje sveikatos priežiūros organizacijų sistemoje. Pacientas dažnai yra priverstas ginti savo teises prieš sistemą, kurios pagrindinis tikslas yra jam padėti. Nelengvesnė situacija ir gydytojo. Gydytojas ir pacientas tai lyg dvi žuvys tinkle, kurios susiduria tarpusavyje dėl atsitrenkimo į tą pati tinklą, į tą pačią sistemą. Iškyla reikalas kalbėti apie sveikatos priežiūros sistemos moralines problemas, apie sveikatos priežiūros organizacijų kultūrą ir etiką [24].
Etika ypač svarbi sveikatos apsaugos sistemos organizacijoms (SASO), kadangi čia rutuliuojasi ne tik organizacijos narių tarpusavio santykiai, bet ir jų santykiai su pacientais. Juo labiau, kad sąveikaujančios pusės nėra lygios -pacientai dėl savo negalavimų ir tam tikros priklausomybės nuo SASO bei jos darbuotojų yra silpnesni partneriai.
SASO etiką įtakoja išorinė aplinka (visuomenė, įstatymų leidėjai, vykdomoji valdžia, rinka ir veiklos joje (konkurencijos) sąlygos, SASO savininkai (steigėjai), sveikatos priežiūros paslaugų vartotojai (pacientai), aktyvios visuomenės grupės) ir vidinė aplinka (darbo santykiai, valdymo santykiai, ne darbo santykiai organizacijoje) [27].
SASO interesai bendrąja prasme – tai noras išlikti, vystytis, tobulėti, o konkrečiąja - kuo geriau tenkinti savo narių ir pacientų interesus bei poreikius. SASO socialinė atsakomybė savo organizacijos nariams reiškia atsižvelgimą į jų interesus ir socialinius poreikius, išteklių jiems tenkinti skyrimą, santykinio darbo vietų stabilumo užtikrinimą ir t.t. SASO socialinė atsakomybė pacientams bei visuomenei reiškia minimalią pacientų ir visų visuomenės narių sveikatos priežiūrą nepriklausomai nuo nepalankios išorinės aplinkos išteklių ir kitų veiksnių.
Organizacijos nario pareiga - tai valdymo subjekto ar organizacijos įpareigojimai arba paties įsipareigojimai atlikti tam tikrus veiksmus bei paklusti organizacijos normoms ir taisyklėms. Organizacijos nario interesai - tai jo aiškūs norai dalyvauti organizacijos ir kitoje jam reikšmingoje ir patrauklioje veikloje. SASO svarbu, kad jos narių interesai kuo daugiau sietųsi su organizacija, t.y. kad jo darbas organizacijoje jam būtų reikšmingas ir patrauklus. Tokie interesai turėtų būti kryptingai vystomi, kad jie taptų polinkiais ir net poreikiais. Organizacijos nario moralės normos - tai jo elgesio organizacijoje taisyklės, pagrįstos visuotinės moralės normomis ir priimamos kaip vertybės.
SASO moralės normos formuojamos, todėl atskirose organizacijose nėra tapačios. Tačiau jos turi būti grindžiamos visuotinės moralės normomis (pagarba ir pagalba kitiems žmonėms, nuosavybės gerbimu, žodžio laikymusi ir t.t).
Etikos problemoms spręsti yra kuriamos institucijos, kurios veikia:
- valstybės (nacionaliniame) lygmenyje (įstatymų leidėjų, vykdomosios valdžios, visuomeninių organizacijų įkurtos institucijos visai visuomenei);
- valstybės (nacionaliniame) lygmenyje (įstatymų leidėjų, vykdomosios valdžios, visuomeninių organizacijų įkurtos institucijos atskirai profesinei ar visuomenės grupei);
- administracinio padalijimo teritorijose visai teritorijos bendruomenei;
- administracinio padalijimo teritorijose atskiroms visuomenės ar profesinėms grupėms; - organizacijoje [34, 45].
Tiesiogiai SASO liečiančios etikos institucijos veikia prie sveikatos apsaugos ministerijos ir pačiose įstaigose. Jos susikūrusios neseniai ir jų veikla kol kas nėra įtakinga. SASO administracijos turėtų etikos komisijų veiklą organizacijose skatinti ir joms padėti, nes tai gerins organizacijos darbą. Organizacijos narių santykiai – tai jų tarpusavio bendravimas, pagalba ir parama organizacijos ir asmeniniams tikslams siekti [39].
SASO gana svarbu, kad būtų normalūs tarpusavio santykiai tarp profesinių grupių: gydytojų ir slaugytojų, slaugytojų ir jų padėjėjų, administratorių ir eilinių darbuotojų, medikų ir ūkinio personalo. Čia reikėtų atsiminti tai, kad organizaciją veikia kiekvienas jos narys ir kiekvienas narys yra labai svarbus organizacijos veikloje. Jeigu teigiama, kad kuris nors SASO narys nereikalingas ar nesvarbus, tai jo tiesiog neturėtų būti organizacijoje. Kalbant apie organizacijos, kartu ir SASO narių etikos momentus, reikia išskirti dar du aspektus - vadovų ir eilinių organizacijos narių. Vadovams, ypač SASO, keliami žymiai aukštesni etikos reikalavimai ir standartai, negu eiliniams nariams. Dar daugiau – vadovams taikomi kitais prioritetais pagrįsti ir kitokie etikos reikalavimai. Be to, SASO vadovai už etiką organizacijoje atsako ne tik patys sau (asmeninė atsakomybė), bet ir organizacijos nariams, pacientams. SASO ir jų vadovai susiduria ne tik su bendrąja etika, bet ir su profesine medicinos etika, kuri papildo ir pakeičia organizacijos bei jos vadovų etiką.
Daugelis Vakarų Europos ir JAV organizacijų turi savo etikos kodeksus. Mūsų organizacijoms tai nėra būdinga. Tokie kodeksai, be abejonės neišspręstų visų problemų, tačiau,mūsų nuomone, turėtų teigiamos įtakos SASO veiklai. Etišką SASO elgesį skatintų:
- profesinis etikos kodeksas;
- organizacijos etikos kodeksai (taisyklės, normos); - organizacijos etikos komisijos (komitetai);
- kasmetinis organizacijos etikos įvertinimas; - organizacijos narių mokymas etikos [39].
Absoliučios taisyklės ir universalumas.
Bendras moralinis kodeksas negali būti suvestas į paprasta atskirų modelių suderinimą. Moralė niekada negali būti įforminta kaip visame pasaulyje priimtų absoliučių taisyklų visuma. Tačiau yra ir priešingų etikai atsakingo elgesio, kurį mūsų sąžinė gali panaudoti kaip orientyrus. Moralės supratimo skirtumai leidžia daugeliui žmonių padaryti išvadą, kad nėra universalių etinių principų standartų ir kad moralinė atsakomybė priklauso nuo kultūrinio konteksto. Tai gan pavojinga išvada atleidžianti mus nuo bet kokios atsakomybės, neigdama mūsų privačių interesų ribas, kurias lemia mūsų priklausomybė skirtingoms kultūroms ir religijoms ar vietiniams papročiams (galiojantiems status quo) [40, 54]. Tačiau reikia nepamiršti, kad nei etikos kodeksai, nei komisijos (komitetai) nėra vaistas nuo SASO etikos problemų. Jie padeda spręsti problemas, tačiau neišsprendžia jų; nustato etines organizacijos orientacijas, tačiau negarantuoja net etikos organizacijoje normų laikymosi.
Pagrindinės SASO etinių problemų grupės yra medicininės etikos, pacientų dovanos medikams (kartais vadinamos kyšiais), SASO vadovų tarnybinės etikos, medicinos darbuotojų ir pacientų asmeniniai santykiai [27].
Daugelyje pasaulio šalių, taip pat ir Lietuvoje, yra priimta atsilyginti medikams už suteiktą paslaugą. Šia tema daug diskutuojama nuo vieno kraštutinumo (medikai neprivalo priimti jokių dovanų, net gėlių) iki kito - kad dovanos medikams - tai normalus reiškinys. Niekas negali prievartauti dovanos, tačiau niekas negali pacientui ir uždrausti ją duoti jeigu jis pats to nori.
SASO vadovų tarnybinės etikos pažeidimai gali būti tokie: piktnaudžiavimas tarnybine padėtimi, kyšiai, seksualinis priekabiavimas. Šio amžiaus amerikiečių "išradimas" - seksualinis priekabiavimas gana dirbtinai daromas "problema" postsocialistinėse šalyse, taip pat ir Lietuvoje. Medicinos darbuotojų ir pacientų asmeniniai santykiai mūsų SASO dar negvildenama, tačiau labai aktuali etinių problemų grupė. Kai kuriose šalyse (Kanada, kai kurios JAV valstijos) prie ministerijų ar savarankiškai veikia net atskiri komitetai nagrinėjantys šias problemas. Pagrindinės šios grupės problemos – tai pacientų ir medicinos personalo tarpusavio santykių (materialinių, meilės, seksualinių) problemos [10].
Sprendžiant etines problemas sveikatos priežiūros organizacijose galėtų būti naudingas JAV patyrimas, visų pirma intensyvus ir spartus etikos institucionalizavimo procesas, kurį sąlygojo iškilęs darnos ir tvarkos poreikis įvairiose veiklos srityse, tame tarpe ir SP sistemoje. Praėjusio amžiaus 7-8 dešimtmetyje išaugęs dėmesys pacientų priežiūros etikai, asmens apsisprendimo
pripažinimas vedė prie sveikatos priežiūros etikos komitetų (SPEK) įkūrimo, kurie turėjo apsaugoti individo autonomiją. SPEK šio tikslo siekė tokiomis priemonėmis: klinicistų mokymas apie pacientų teises (tiesos sakymas, konfidencialumas, sprendimų priėmimas, informuotas sutikimas, apsisprendimas dėl gyvenimo pabaigos pasirinkimo); konsultacijos apie specifines pacientų priežiūros etines problemas; konsultacijos analizuojant pacientų teisių politiką; mokslinių tyrimų, susijusių su pacientų teisėmis, vykdymas. Šiuo metu dauguma SPEK JAV išplėtė savo tikslus ir veikia kaip vidinė institucijos sąžinė bei tiltas tarp institucijos ir bendruomenės.
Didžiulę įtaką pacientų SP etikos komitetų funkcionavimui turėjo Jungtinė sveikatos priežiūros organizacijos Akreditacijos Komisija (JSPOAK) [10]. 1991 JSPOAK savo pacientų standarte pirmą kartą pareikalavo, kad akredituojamos institucijos turėtų mechanizmą pacientų priežiūros etinėms problemoms spręsti. Dėl to vis daugiau dėmesio buvo skiriama pacientų priežiūros etikos komitetų integracijai į pacientų priežiūrą. Beveik visos sveikatos priežiūros organizacijos šiandien turi SPEK grupę, besirūpinančią pacientų priežiūros etikos problemomis.
1995 m. SPOAK papildė Amerikos sveikatos priežiūros įstaigų akreditavimo standartų reikalavimus organizacijos etikos kodeksu. Šiame kodekse numatyti įvairūs SP įstaigų veiklos aspektai, kurie susiję su svarbių sprendimų priėmimu/organizacijoje kaip pvz., sąskaitų vedimas, pacientų perkėlimas į kitas įstaigas, vadybos klausimai, sutarčių laikymasis, bendradarbiavimas įstaigos viduje ir išorėje, ir kt. Amerikos ligoninių asociacija taip pat pradėjo atsakingai vykdyti šią programą, įsteigdama organizacijų etikos iniciatyvines grupes. Jų pagrindinė veikla – edukacinės programos, įvairių institucijų konsultavimas organizacinės etikos klausimais.
Lietuvoje profesinės etikos institucionalizacijos linkme daromi tik pirmieji žingsniai. Etikos komisijos ligoninėse praktiškai atlieka daugiau “moralės policijos funkcijas”. Pacientų teisės šiandieninėje sveikatos priežiūroje nėra pakankamai apsaugotos. Pacientus vienijančios ir kitos nevyriausybinės organizacijos turėtų aktyviau reikšti savo pilietines iniciatyvas, o vyriausybės institucijos turėtų užtikrinti , kuo paslankesnės sąlygas jų įgyvendinimui, skirti ypatingą dėmesį aktyviam piliečių ir nevyriausybinių organizacijų informavimui apie priimamus sprendimus ir jų įgyvendinimą. SP lauke tarpstančios nepilietinės praktikos (“pažįstamų kalba” ir kyšiai) turėtų būti keičiamos norminių aktų numatyta tvarka grindžiamais elgesio modeliais (2002 m. balandžio 10 d. Lietuvos Respublikos Seime vykusi konferencija “Pacientų teisės šiandieninėje sveikatos priežiūroje”) [24].
2.5. Organizacijos etinio klimato samprata
Organizacijos elgesys apibūdinamas įvairiais terminais: etinė aplinka, organizacijos etika, etinis klimatas, etinė organizacija. Nepriklausomai nuo vartojamos sąvokos jų turinys yra daugmaž panašus. Akcentuodami etinę aplinką, vartosime etinio klimato terminą. Dėmesio centre - organizacijos praktikos (veiklos) etinis aspektas. Organizacijos kultūra, kaip izoliuota sistema, yra abstrakti, todėl organizacijos klimatas ir kolektyvinis mąstymas, priklausantys nuo organizacijos narių, bei patys organizacijos nariai nepriskirtini organizacijos kultūrai. Organizacijos kultūra, nustatanti organizacijos vertybes, pati savaime negarantuoja, kad organizacijos nariai šių vertybių svarbą įsisąmonins. Organizacijos narių supratimą apie vertybes atitinkantį elgesį H. J. Silverman siūlo apibrėžtai organizacijos klimato sąvoka [53]. Bendrame organizacijos klimato kontekste etinis klausimas siejamas su etiškai korektiško elgesio reikšmės suvokimu. Etinis klimatas organizacijoje diegiamas per etikos infrastruktūrą, pvz., etinių kodeksų sudarymą, jų svarstymą, etinių nuostatų tyrimą, etikos mokymus ir pan.
Viešojo administravimo etikos tyrinėtojai (Y.Wilbern, D.Thompson, D.Stewart ir kt.) didesnį dėmesį skiria individualiam visuomenės tarnautojų elgesiui, užuot tyrę organizacijos etikos aspektus [55, 57, 61]. Etinis klimatas organizacijoje, jo įtakos visos organizacijos tikslams bei darbuotojų elgesiui organizacijos darbo klimato klausimai daugiau domina psichologus, vadybininkus. Viešojo administravimo specialistai didesnį dėmesį skyrė organizacijos elgesio filosofinėms ir teorinėms studijoms, todėl taikomojo pobūdžio studijų nėra gausu.
Organizacijos kultūra, etinis ir darbo klimatas yra susiję. Etinio klimato sąvoka yra
siauresnė nei organizacijos kultūros terminas. Organizacijos kultūra apima puoselėjamas vertybes bei normas. Etinis klimatas atspindi darbuotojų supratimą apie organizacijos vertybes ir praktiką, vertinant tai etikos požiūriu.
Organizacijos turi skirtingus etinį ir darbo klimatus, puoselėja skirtingas vertybes. Vienas iš viešojo administravimo etikos tyrinėtojų D. Menzsel išskiria keletą nusistovėjusių praktikų etiniam ir darbo klimatams apibūdinti [37].
Etinį klimatą nusako keletas nusistovėjusių praktikų:
□ Požiūris į dovanas už tiesioginių pareigų atlikimą. Tokia praktika gali būti toleruojama (dovanų ar kyšių priėmimas) arba netoleruojama (atsisakymas).
□ Tarnybinės vietos naudojimas asmeniniais tikslais (naudojimasis kopijavimo aparatu, finansinių išteklių pasisavinimas ir kt).
□ Naudojimasis savo padėtimi, siekiant vienu ar kitu būdu (materialinė nauda, socialinis statusas ar kt.) padėti giminaičiams ar draugams.
□ Vadovų etiniai standartai. Jie gali būti aukšti arba žemi. Etiniai standartai išryškėja per jų skelbiamas mintis, pozicijas. Priimami sprendimai ir atliekami veiksmai konkrečiai paliudija, ar jie atitinka skelbiamas idėjas.
□ Vadovų požiūris į darbuotojų etišką elgesį. Vadovų reakcijos į darbuotojų etišką ar neetišką elgesį gali skatinti arba neskatinti tokį darbuotojų elgesį ateityje. Etiškas elgesys gali būti: apdovanojamas, nepastebimas ar baudžiamas.
□ Asmeninio darbuotojų integralumo demonstravimas. Darbuotojai gali pasižymėti ryškiu asmeniniu integralumu (pvz., priimdami sprendimus ar veikdami, nepažeidžia turimų asmeninių vertybių) arba jo stokoti (pvz., organizacijos reikalavimai prieštarauja jų vidiniams nusistatymams).
□ Pasitaikančios etikos problemos. Reta organizacija nesusiduria su vienomis ar kitomis etikos problemomis. Atskiri elgesio pažeidimai gali būti toleruotini priklausomai nuo jų masto ar dydžio. Pavyzdžiui, nekreipiama dėmesio, kai padaromos kelios kopijos, tuo tarpu dažnas kopijavimo aparato naudojimas privačiais tikslais gali sukelti nepasitenkinimą.
□ Informacijos nutekėjimas. Tai akivaizdus organizacijos interesų pažeidimas, piktnaudžiavimas tarnybos padėtimi (priėjimas prie informacijos).
□ Vadovų rodomi tinkamo etiško elgesio pavyzdžiai. Organizacijos vadovas (-ai) kasdien rodo asmeninį elgesio pavyzdį darbuotojams. Kai vadovų darbai atitinka jų žodžius ir taip demonstruojamas integralumas, toks pavyzdys bus iš tiesų geras ir skatins darbuotojus etiškai elgtis. Kiru atveju vadovo veiksmai, neatitinkantys skelbiamos politikos, gali tapti darbuotojų elgesio modeliu [37, 46].
Organizacijos darbo klimatą nusako keletas nusistovėjusių praktikų:
□ Pasitikėjimo ir pagarbos atmosfera. Tokie jausmai gali būti būdingi visiems organizacijos nariams (įskaitant ir vadovus) arba tik kai kuriems. Kartu tai atspindi kitų (taip pat ir vadovo) poziciją konkretaus darbuotojo adresu (pagarba ir pasitikėjimas).
□ Atsakomybė. Atskirų darbuotojų prisiimama ar neprisiimamą atsakomybė už sprendimus ir veiksmus gali daryti įtaką darbiniam, o kartu ir etiniam kolektyvo klimatui.
□ Orientacija į taisykles. Kiekvienoje organizacijoje egzistuoja nusistovėjusi praktika nustatytų taisyklių ir procedūrų atžvilgiu (pvz., joms besąlygiškai paklūstama, kartais jos apeinamos). Eilinių darbuotojų ir vadovų pozicija šiuo klausimu gali būti skirtinga.
□ Darbo įtampa. Kolektyve kartais arba nuolatos gali būti daromas spaudimas dirbti daugiau - tiek atskiriems darbuotojams, tiek ir visam kolektyvui. Darbo krūvis gali būti įvairus: per didelis, normalus, nepakankamas.
□ Rutina. Darbo atlikimo eiga gali būti pastovi, pokyčiai beveik neįmanomi.
□ Iniciatyvumas darbe. Atskirais atvejais darbuotojams suteikiama vienokia ar kitokia veikimo laisvė arba ji neigiama (pvz., darbuotojai negali veikti savarankiškai, prieš tai turi gauti vadovo leidimą) [37, 46].
Kartais oficialiai deklaruojama etikos praktika gali neatitikti tikrovės. Pavyzdžiui, organizacijos etikos kodeksas gali skelbti kovą kyšių ėmimui, bet tai nebus praktikuojama.
Išvardytosios etinės ir darbinės praktikos gali būti skirtingai įvertintos (vertinant kiekvieną praktiką konkrečioje organizacijoje, atsakymai gali svyruoti: visiškai sutinku, sutinku, nesutinku, visiškai nesutinku).
Pagal darbuotojų esamos praktikos įvertinimą galima nustatyti, koks yra organizacijos etikos ir darbo klimatas.
Etinis klimatas gali būti:
■ etiškai stiprus, ■ etiškas,
■ neetiškas,
■ priešingas etikai.
Darbo klimatas gali būti:
■ labai pozityvus, ■ pozityvus, ■ neigiamas,
■ labai neigiamas [46].
Nusistovėjusi praktika priimant sprendimus ir imantis veiklos ir jų vertinimas etikos požiūriu sudaro etinio klimato esmę. Organizacijos darbo klimatas daugiau rodo susiformavusią darbuotojų profesinės veiklos tarpusavio sąveiką ir kai kurias darbines charakteristikas.
B.Victor etinį klimatą apibrėžia kaip vyraujančias tipines organizacijos praktikas ir procedūras, kurios apima etinį turinį [60].
P. Jucevičienė etinį klimatą nusako kaip darbuotojų bendrą teisingo elgesio supratimą, nuostatas, kaip šie klausimai turi būti tvarkomi [29].
Organizacijos etinis klimatas yra organizacijos kultūros sudedamoji dalis, atspindinti
nusistovėjusią praktiką sprendimų moralinio pagrindimo, priėmimo ir konkrečios veiklos atžvilgiu.
Organizacijos etinis klimatas gali būti etiškas (etinis) arba neetiškas.
Kai kuriais atvejais organizacijos etikos klimatas gali būti vertinamas kaip tarpinis tarp etiško ir neetiško.
Etiškas organizacijos klimatas sąlygoja gerą, teisingą, įstatymais paremtą (teisėtą) veiklos praktiką. Neetiškas klimatas prasižengia teisėtiems, tinkamiems visuomenės pripažintiems veiklos principams.
Egzistuoja akivaizdus ryšys tarp organizacijos etikos ir darbo klimatų bei joje puoselėjamų vertybių (2.3.1.1 pav.). Etinis klimatas Darbo klimatas Organizacijos vertybės efektyvumas komandinis darbas geras darbo atlikimas kokybė
2.3.1.1 pav. Organizacijos etikos ir darbo klimatų bei puoselėjamų vertybių sąveika [37].
Organizacijos etinio ir darbo klimato sąveika abipusė. Šie klimatai veikia organizacijos puoselėjamas vertybes. Ilgainiui tos vertybės atsiliepia ir etiniam, ir darbo klimatui. Geros organizacijos ne ignoruoja etikos klausimų ar problemų, bet jas akcentuoja savo misijoje. Stiprus etiškas klimatas ir geras darbo atlikimas yra suderinami ir padeda diegti tam tikras vertybes.
D.Menzel atlikto tyrimo rezultatai parodė, kad stiprėjant etiniam klimatui, tokių organizacijos vertybių, kaip efektyvumas, komandinis darbas, geras darbo atlikimas, kokybė gerėja [37]. Tai lyg ir paneigė kito tyrinėtojo D.Rosenbloom suformuotą teiginį, kad dažnai susiduriama su praktine problema: kas yra etiška, ne visuomet yra efektyvu [51]. Dažnai efektyvumas meta iššūkį etikai, kai norima siekti rezultatų, nepaisant pasirenkamų priemonių.
Vidinė organizacijos aplinka turi skatinti etišką elgesį, bet nuo to neturėtų nukentėti jos misija, produktyvumas. Stiprus etinis klimatas ir pozityvus darbo klimatas skatina tokias organizacines vertybes, kaip efektyvumą, komandinį darbą, gerą atliekamo darbo kokybę. Atlikti tyrimai parodė, kad etiško klimato įtaka organizacinėms vertybėms yra didesnė nei darbo klimato [37]. S. Bonczek akcentuoja, kad etiškas organizacijos klimatas gali veikti darbo kokybę (atlikimą), norą remti tokias vertybes, kaip komandinis darbas, kokybė, efektyvumas [6, 7]. Kuriant etišką organizacijos klimatą, reikia akcentuoti organizacinės vertybės ir asmeninę darbuotojų atsakomybę. J.Bowman itin akcentuoja etikos svarbą organizacijoje – jis teigia, kad organizacijos kokybė, produktyvumas, gyvybingumas priklauso nuo etikos [9]. C.Lewis etikos įvertinimą organizacijoje vadina etikos auditu [35]. Jo metu nustatoma, kiek organizacijos politikoje konstatuotos normos atitinka esamą organizacijos veiklą. Auditą gali atlikti vienas ar keli asmenys, pavartę esamus dokumentus, paėmę interviu iš darbuotojų, paprašę jų užpildyti anketas ir vėliau jas išanalizavę.
Atliekant etikos auditą, C.Lewis išskiria kelias svarbias sritis:
1) nustatytą organizacijos politiką (ar yra aiški organizacijos etikos politika, ar ji žinoma ir kt.);
2) operacijas ir procedūras (ar efektyvumui teikiamas pirmumas, ar etikos standartai taikomi priimant sprendimus, ar yra į ką kreiptis, iškilus etikos nesklandumams ir kt.);
3) vidinę kontrolę (ar dedamos pastangos sumažinti atskirus etikos pažeidimus, ar nustatyti mechanizmai apginti asmenį, keliantį į viešumą nesklandumus ir kt.) [35].
Etikos auditas padeda nustatyti, ar yra etinė kontrolė (interesų konflikto ir kt. atvejais), kaip kontroliuojamos atskiros sritys (dovanos, kelionės ir kt.), ar remiamos etinės normos (mokymai, individualūs pokalbiai ir kt.). Atliktas etikos auditas leidžia identifikuoti esamas etikos problemas, pateikti rekomendacijas, kurios bus svarbios, pasiruošus atlikti tam tikrus pokyčius. Atliekamas etikos auditas nustato, kad kai kurios organizacijos ir neturėdamos etikos politikos yra etiškos, o kitos, nors ir turi daug taisyklių, bet nėra etiškos, nes procedūros surašytos tik popieriuje.
S.Bonczek, D.Menzel, J.Bowman ir C.Levvis pateikia keletą rekomendacijų, galinčių padėti sukurti etišką organizacijos klimatą [6, 7, 9, 35]. Prieš imantis bet kokios veiklos, reikia atlikti etikos auditą, kuris padėtų įvertinti buvusią, esamą ir pageidaujamą praktiką. Atlikti tyrimai rodo, kad tik nedaugelis darbuotojų mano, jog organizacijos skatina etišką, sąžiningą, žmogišką elgesį; kur kas didesnė dalis mano atvirkščiai. Vadovai mano, kad biurokratinė aplinka mažiau etiška nei jų vertybės ir tikėjimai. Darbuotojai mano, kad yra spaudžiami eiti į
kompromisą su turimais standartais, siekdami organizacijos tikslų, kad jų vadovai rūpinasi tik rezultatais, o ne tuo, kaip jie pasiekiami, kad retai kada institucijose bandoma užkirsti kelią netinkamam elgesiui ateityje. [9].
Pirmas žingsnis, siekiant etiškos organizacijos yra suformuluoti etikos politiką. Ji gali
atsispindėti etikos kodeksuose ar taisyklėse, organizacinėse vertybėse, organizacijos misijoje. Misija gali būti prilyginta vertybei, paaiškinančiai ir suteikiančiai prasmę konkretiems darbuotojų veiksmams. Misija atspindi organizacijos esmę, iš kurios kyla jos tikslai. Kartais, kai reikia nutarti, misija gali būti kaip orientyras (tuomet sprendimas turės tam tikrą reikšmę bendrame kontekste). Kai organizacijos misija darbuotojams priimtina, jie bus linkę prisiimti asmeninę atsakomybę. Jų darbas bus tikslingesnis ir efektyvesnis. Organizacijos vadovai turi kalbėti apie jos misiją ir tikslus, kad darbuotojai pajustų atsidavimą. Kiekvienas darbuotojas turi jausti atsakomybę už misijos įgyvendinimą [41]. Organizacijos misijoje gali būti akcentuojamas noras tarnauti visuomenei, vadovaujantis profesinės etikos reikalavimais, ir kt. Etikos kodeksuose ar taisyklėse suformuluota etikos politika gali būti konkrečiai išdėstyta, detalizuojant pagrindinius principus ir paaiškinant, kaip jie turi būti taikomi praktiškai. Etikos politika, atsispindinti organizacijos dokumentuose, praktiškai gali būti realizuojama per organizacijos vertybes. Etikos reikalavimų turi būti kiek reikia ir kuo paprastesnių.
Antras žingsnis - numatytos politikos įgyvendinimo etapas. Nepakanka deklaruoti etišką
politiką: etika kuriama kasdienybės rutinoje, elgesyje. Organizacija turi kritiškai pasižiūrėti į save ir atsisakyti netinkamą veiklą skatinančios praktikos. Šiame etape svarbūs trys momentai:
• tinkamas vadovavimas, • etikos mokymas,
• visų organizacijos narių pritarimas ir įsitraukimas.
Vadovų demonstruojama etika (elgesys) ir atsidavimas organizacijos etinei programai yra pirmas žingsnis į sėkmę. Etiškam klimatui sukurti svarbios etinio mokymo ir švietimo programos, darbuotojų asmeninė atsakomybė. Sukurti organizacijos etišką klimatą nėra lengva. Tam reikia:
• laiko, • pastangų,
• pastovaus dėmesio etikai.
Vadovai turi prisiimti atsakomybę už etikos iniciatyvų įgyvendinimą. Etikos standartai reikalauja ne tik atitinkamo vadovavimo, bet ir visos organizacijos atsidavimo. C.Lewis nurodo keletą konkrečių priemonių, padedančių etiką paversti organizacijos kultūros dalimi [36].
Kaip etiką integruoti į organizacijos veiksmus?
1. Etikos seminarų metu turi būti keliamas dvilypis tikslas: atpažinti etinius aspektus (apibrėžti problemą pagal organizacijos vertybes ir direktyvas) ir mokėti juos spręsti. Mokymosi procese visuomet labiau imponuoja ne sausos teorinės žinios, bet teorija, jungiama su praktika.
2. Naujus darbuotojus supažindinti su etikos problemomis. Kadangi etika reiškia individualią atsakomybę, vadovai turi būti gerai apgalvoję ir parengę strategiją, kaip naujus darbuotojus informuoti apie esamą etikos praktiką, skatinti laikytis etikos ir jausti atsakomybę. Naujiems darbuotojams turi būti aiškiai išdėstyti lūkesčiai, sietini su jų etiniu elgesiu kolektyve. Jie turi būti supažindinti su esamomis etikos taisyklėmis, kodeksais, kuriais privalo vadovautis, žinoti galimas bausmes, kodeksų įgyvendinimo procedūras, etikos praktiką, pagrindines problemas ir kt.
3. Paskirti atsakingą asmenį etikos reikalams kuruoti. Tokio asmens paskyrimas rodys organizacijos vadovybės požiūrį į etikos vertinimą ir padės geriau koordinuoti etikos politiką. Kai identifikuojami organizacijos tikslai ir vertybės, kontroliuojama, kad jų butų laikomasi, darbuotojams lengviau pripažinti etinius sunkumus ir atvirai kalbėti apie esamas etikos problemas.
4. Reikalauti, kad darbuotojai kasmet pasirašytų asmeninius etikos įsipareigojimus. Tokių pasižadėjimų - įsipareigojimų sau pasirašymas yra lyg vidinė kontrolė, galinti padėti atsikratyti blogų įpročių, peržvelgti savo veiklą etikos požiūriu. Tai gali būti sunkus uždavinys, bet ilgainiui, pasistengus, to galima pasiekti.
5. Renkant naujus darbuotojus atsižvelgti į asmenines jų vertybes ir charakterį. Tokia praktika padeda išvengti potencialių su etika ar darbu susijusių problemų. Etiškų asmenų samdymas yra realus žingsnis etiškos organizacijos link.
6. Etinį elgesį sieti su skatinimais. Sunku tikėtis sukurti etišką klimatą, kai organizacija baudžia darbuotojus už gerą, teisingą, principingą ir tinkamą elgesį. Vienintelis būdas sukurti etišką organizaciją yra darbuotojams etišką elgesį atlyginti ir juos skatinti.
7. Rašyti organizacijos leidiniuose apie siektiną, vertą dėmesio etišką veiklą. Žmonės mėgsta būti giriami, pasijausti esą svarbūs, gerbiami, pripažįstami.
8. Nuolat akcentuoti etinius aspektus susirinkimuose. Darbuotojų ir vadovų susirinkimuose nereikia pamiršti etikos klausimų (pvz., viešai pripažinti gerus etinio elgesio pavyzdžius) ir etikos problemų. Darbas ir rezultatai gali būti vertinami etiniu aspektu. Pastovus dėmesys etikai gali padėti įpratinti darbuotojus būti jautrius etikos aspektams kasdieniame darbe.
