Visuomenės sveikatos fakultetas
Sveikatos vadybos katedra
Raimonda Olekaitė
DARBO KOMANDOJE ĮGŪDŽIŲ IR JŲ TOBULINIMO GALIMYBIŲ TARP
VISUOMENĖS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS SPECIALISTŲ ĮVERTINIMAS
Magistro diplominis darbas
(Visuomenės sveikatos vadyba)
Mokslinis vadovas
lekt. dr. Mindaugas Stankūnas
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadybaDARBO KOMANDOJE ĮGŪDŽIŲ IR JŲ TOBULINIMO GALIMYBIŲ TARP VISUOMENĖS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS SPECIALISTŲ ĮVERTINIMAS
Raimonda Olekaitė
Mokslinis vadovas lekt. dr. Mindaugas Stankūnas
Kauno medicinos universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas 2008. 59 p.
Darbo tikslas. Įvertinti darbo komandoje įgūdžius ir jų tobulinimo galimybes tarp visuomenės sveikatos priežiūros specialistų.
Tyrimo metodika. Tyrimas buvo vykdomas Kauno visuomenės sveikatos centre (KVSC) ir KVSC teritoriniuose skyriuose 2007 m. gruodžio mėnesį. Tyrimui buvo naudojama anoniminė anketa į kurią be specialių klausimų buvo įtraukti ir užsienyje šiai problematikai tirti plačiai naudojami klausimynai (The Thomas – Kilmann conflict mode instrument, DISC
behavioral instrument). Analizei buvo naudotos 133 anketos (atsako dažnis 80,1 proc.).
Rezultatai. Tyrimo metu nustatyta, kad 46,9 proc. KVSC ir 62,9 proc. KVSC teritorinių skyrių specialistų linkę dominuoti bendraujant su savo komandos nariais. Daugiau negu pusė (52,0 proc.) KVSC ir (54,3 proc.) KVSC teritorinių skyrių specialistų spręsti konfliktus yra linkę ieškant kompromisų. Mažiausią respondentų dalį sudarė tiriamieji, kurie konfliktus yra linkę spręsti konkuravimo būdu, tarp jų ir buvo nustatyti statistiškai reikšmingi skirtumai, KVSC dirbantys specialistai yra labiau linkę konkuruoti, negu, kad dirbantys KVSC teritoriniuose skyriuose (p<0,001). Dauguma (78,2 proc.) respondentų teigė, kad jie turi pakankamai darbui komandoje reikalingų įgūdžių, tačiau daugiau negu pusė visų tiriamųjų norėtų juos tobulinti.
Išvados. Daugiau negu pusė tyrime dalyvavusių specialistų bendraujant yra linkę dominuoti, mažiausiai – būti iniciatyviais. Sprendžiant konfliktus specialistai yra linkę ieškoti kompromisų susidariusiai situacijai spręsti, tuo tarpu konkuruoti yra linkusi tik nedidelė specialistų dalis. Respondentai atsakė, kad norėtų tobulinti konfliktų sprendimo, sprendimų priėmimo, problemų sprendimo įgūdžius.
Raktiniai žodžiai. Visuomenės sveikatos priežiūros specialistas, komanda, komandinio darbo įgūdžiai.
SUMMARY
Management of Public HealthEVALUATION OF THE SKILLS OF TEAM WORK AND POSSIBILITIES FOR THEIR IMPROVEMENT AMONG PUBLIC HEALTH SPECIALISTS
Raimonda Olekaitė
Supervisor Lector Dr. Mindaugas Stankūnas
Department of Health Management, Faculty of Public Health, Kaunas University of Medicine. Kaunas; 2008. 59 p.
Aim of the study. To evaluate the skills of team work and possibilities for their improvement among public health specialists.
Methods. The survey was carried in Kaunas Public Health Center in 2007. The questionnaire was designed and included questions about general skills for teamwork and special scales for evaluation of these skills (The Thomas – Kilmann conflict mode instrument, DISC behavioral
instrument. Total number of returned questionnaires was 133 (a response rate of 80,1%).
Results. Almost a half (46.9%) of PHCK and 62.9% of PHCK territorial departments specialists intended to dominate in communication with the members of a team. Moreover, 52.0% of PHCK and 54.3% of PHCK territorial departments specialists,were subjecs to look for compromises when dealing with the conflicts. The smalest part of respondents intecend to compeat when dealing with the conflicts, and statistically significant differences were estimated among them, specialists working in PHCK are subject to competition more than working in the territorial departments of PHCK (p<0.001). Results indicates, that 78.2% of respondents had skills for teamwork. However, more than half of them expressed the will to improve them.
Conclusions. More than a half of specialists intended to dominate in communication with the members of a team, and the least characteristic – initiation. Respondents were likely to look for compromises in conflicts, and meanwhile only a small part for competition. Nevertheless, specialists preferred to improve skills of dealing with conflicts, problem solving and decision taking most.
SANTRUMPOS
DISC – (dominavimas, iniciatyvumas, pastovumas, sąžiningumas) instrumentas KVSC – Kauno visuomenės sveikatos centras
lls – laisvės laipsnių skaičius N – tiriamųjų skaičius Proc – procentai
sn – statistiškai nereikšminga
SN – standartinis nuokrypis (dar kartais naudojamas terminas vidutinis kvadratinis nuokrypis) TKI - Thom‘o Kilmann‘o konflikto būdo instrumentas (angl. The Thomas – Kilmann conflict mode instrument)
χ2 – Chi - kvadrato kriterijus
x
– vidurkisSĄVOKOS IR TERMINAI
Bendravimas – tai dviejų ar daugiau žmonių sąveika, kurios metu perduodama informacija ir patenkinami žmonių poreikiai (59).
Komanda – tai kartu dirbančių asmenų grupė, kurioje visų asmenų buvimas yra būtinas bendram tikslui įgyvendinti ir kiekvieno grupės nario individualiems poreikiams patenkinti. Tokią grupę sudaro panašūs ir kartu skirtingi žmonės (25).
Komandinis darbas - yra bendrai atliekama grupės ar komandos narių socialinė praktika. Jos atlikimo ypatumai priklauso nuo individualių grupės ar komandos narių kompetencijos. Komandinis darbas yra grindžiamas bendradarbiavimu ir tarpusavio pagalba, tačiau jeigu komandą sudaro panašios ar vienodos asmenybės, komandinio darbo efektyvumas krenta, kaip besistengtų komandos nariai bendradarbiauti ir vienas kitam padėti (57).
Konfliktas - priešingų interesų, požiūrių susidūrimas, kai kito žmogaus ar grupės pozicija kuriuo nors klausimu yra visiškai atmetama ir laikoma kliūtimi tolesnei veiklai (3).
Konsensusas – bendras susitarimas, charakterizuojamas svarbių interesų grupių palaikomos opozicijos esminiams klausimams nebuvimu, o taip pat procesu, siekiančiu atsižvelgti į visų susijusių šalių interesus bei išspręsti kylančius konfliktus (29).
Problemų sprendimas - procesas, kurio metu yra imamasi korekcinių veiksmų norint įgyvendinti reikalavimus (30).
Sprendimo priėmimas – procesas, kurio metu yra pasirenkamas alternatyvus veikimo būdas, kuris turi padėti išspręsti problemą (30).
Visuomenės sveikatos priežiūros specialistas – asmuo, Lietuvos Respublikos teisės aktų nustatyta tvarka įgijęs formalią visuomenės sveikatos specialisto profesinę kvalifikaciją (11). Visuomenės sveikatos specialistas - medicinos specialistas, kurio darbo sritis yra visuomenės sveikata (37).
LENTELĖS
1 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal socialines ir demografines charakteristikas...29 2 lentelė. Darbo principas akcentuojamas Kauno visuomenės sveikatos centre ir teritoriniuose skyriuose...31 3 lentelė. Darbo principas akcentuojamas Kauno visuomenės sveikatos centre ir teritorinių skyrių
skyriuose...32 4 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal jiems būdingas bendravimo su komandos nariais savybes priklausomai nuo lyties...34 5 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal jiems būdingas bendravimo su komandos nariais savybes priklausomai nuo darbo stažo...35 6 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal jiems būdingus konfliktų sprendimo būdus...36 7 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal tai, kaip priimami svarbūs sprendimai
komandoje, kurioje jiems tenka dirbti...38 8 lentelė. Respondentų nuomone labiausiai tinkamas apibrėžimas apibūdinantis komandinį darbą...43 9 lentelė. Respondentų pasiskirstymas atsakant į klausimą “Ar Jūsų organizacija rūpinasi darbuotojų gebėjimu dirbti komandoje ugdymu?” priklausomai nuo amžiaus grupių...45 10 lentelė. Respondentų pasiskirstymas atsakant į klausimą “Ar Jūsų organizacija rūpinasi darbuotojų gebėjimu dirbti komandoje ugdymu?” priklausomai nuo užimamų pareigų...45 11 lentelė. Respondentų pasiskirstymas atsakant į klausimą “Ar Jūs norėtumėte, esant galimybei, tobulinti darbui komandoje reikalingus įgūdžius?” priklausomai nuo užimamų pareigų...50
PAVEIKSLAI
1 pav. Dviejų dimensijų konflikto valdymo modelis K. W. Thomas (1976)...19 2 pav. Asmenybė pagal DISC modelį...23 3 pav. Respondentų pasiskirstymas (procentais) pagal jiems būdingas bendravimo su komandos nariais savybes...33 4 pav. Respondentų pasiskirstymo vidurkis pagal jiems būdingus bendravimo su komandos nariais įgūdžius priklausomai nuo užimamų pareigų...39 5 pav. Skyriaus vedėjo pareigas užimančių respondentų pasiskirstymo vidurkis pagal jiems būdingus konfliktų sprendimo būdus...40 6 pav. Vyriausiojo specialisto pareigas užimančių respondentų pasiskirstymo vidurkis pagal jiems būdingus konfliktų sprendimo būdus...41 7 pav. Vyresniojo specialisto pareigas užimančių respondentų pasiskirstymo vidurkis pagal jiems būdingus konfliktų sprendimo būdus...42 8 pav. Respondentų pasiskirstymas (procentais) pagal tai, ar jie norėtų tobulinti darbo komandoje įgūdžius...46 9 pav. Respondentų pasiskirstymas (procentais) pagal tai, koks komandinio darbo įgūdžių tobulinimo būdas jiems būtų priimtiniausias, jeigu organizacija suteiktų jiems tokią galimybę...47 10 pav. Respondentų pasiskirstymas (procentais) pagal tai, koks komandinio darbo įgūdžių tobulinimo būdas jiems būtų priimtiniausias, jeigu organizacija suteiktų jiems tokią galimybę priklausomai nuo amžiaus grupių...48 11 pav. Respondentų pasiskirstymas (procentais) pagal tai, kuriuos darbui komandoje reikalingus įgūdžius, esant galimybei jie norėtų tobulinti...49
TURINYS
ĮVADAS ...9
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI... 11
1. LITERATŪROS APŽVALGA ... 12
1.1. Komandos samprata: bruožai ir esmė ... 12
1.2. Komandinis darbas: taikymo ypatumai ir galimybės sveikatos priežiūros organizacijose... 14
1.3. Darbui komandoje reikalingų įgūdžių visuma bei jų tobulinimas... 16
1.3.1. Konfliktų valdymas komandiniame darbe... 17
1.3.2. Problemų sprendimas ir sprendimų priėmimas komandiniame darbe ... 19
1.3.3. Bendravimas komandiniame darbe ... 21
1.3.4. Sugebėjimas nustatyti tikslą bei jį įgyvendinti dirbant komandoje ... 24
2. TYRIMO METODAI IR MEDŽIAGA... 26
3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS... 29
3.1. Socialinės ir demografinės respondentų charakteristikos ... 29
3.2. Visuomenės sveikatos priežiūros specialistų bendravimo su komandos nariais įgūdžių įvertinimas ... 31
3.2.1. Kauno visuomenės sveikatos centre ir teritoriniuose skyriuose akcentuojamo darbo principo įvertinimas ... 31
3.2.2. Visuomenės sveikatos priežiūros specialistų specialiųjų gebėjimų reikalingų bendrauti su komandos nariais įvertinimas... 33
3.3. Visuomenės sveikatos priežiūros specialistų gebėjimų spręsti konfliktus, kylančius dirbant komandoje įvertinimas... 35
3.4. Komandinio darbo įgūdžius tarp skirtingas pareigas užimančių visuomenės sveikatos priežiūros specialistų palyginimas ... 37
3.5. Poreikių tobulinti darbo komandoje įgūdžius tarp visuomenės sveikatos priežiūros specialistų ištyrimas... 43
IŠVADOS ... 53
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS... 54
LITERATŪRA... 55
ĮVADAS
Vis dažniau organizacijos sėkmė siejama su komandiniu darbu bei nuolatiniu darbuotojų tobulėjimu. Vis didesnė dalis vadovų suvokia, kad organizacija gali efektyviai veikti ir siekti užsibrėžtų tikslų tik susibūrusi į tobulai dirbančią komandą (36). Daugelis organizacijų, tarp jų ir sveikatos priežiūros organizacijos, siūlo savo vadybininkams organizuoti komandos kūrimo darbo grupes tam, kad sukurti efektyvią komandą savo organizacijoje ar skyriuje (41). Komandinio darbo principas įgauna pagreitį ne tik verslo, bet ir sveikatos priežiūros organizacijose. Specialistai dirbantys komandoje turėtų siekti vieno bendro tikslo ir siekti jo lanksčiais bei novatoriškais būdais (7). Visuomenės sveikatos priežiūros specialisto darbas reikalauja komandinio darbo, bendravimo bei bendro sprendimų priėmimo, todėl darbas komandoje šios srities specialistams yra būtinas. Kad komanda dirbtų efektyviai, reikalingi komandinio darbo įgūdžiai. Komandai reikalingi žmonės, pasižymintys technine kompetencija. Jai reikalingi žmonės, turintys problemų nagrinėjimo ir sprendimų priėmimo įgūdžių, kad galėtų nustatyti problemas, pateikti alternatyvų, įvertinti tas alternatyvas ir kompetentingai pasirinkti (39). Taip pat komandai reikalingi žmonės, mokantys išklausyti, suteikti grįžtamąjį ryšį, spręsti konfliktus ir pasižymintys kitais tarpasmeninių santykių įgūdžiais. Tačiau susiduriama su problema, kad visuomenės sveikatos priežiūros organizacijose darbuotojai nesugeba ar nėra pasirengę dirbti komandoje, taip pat nesugeba spręsti konfliktų. Todėl svarbu įvertinti darbo komandoje įgūdžius bei jų tobulinimo galimybes, suteikiant visuomenės sveikatos priežiūros specialistams reikalingų darbo komandoje žinių ir įgūdžių.
Analizuojant Lietuvos bei tarptautinę mokslinę literatūrą pavyko rasti nemažai mokslinių darbų bei tyrimų komandinio darbo tematika. Juose aprašomi ne tik verslo, bet ir sveikatos priežiūros įstaigose, įmonėse ar institucijose organizuojamo komandinio darbo principai. Tačiau mokslinių darbų apie Lietuvos apskričių visuomenės sveikatos centruose dirbančių visuomenės sveikatos priežiūros specialistų komandinio darbo įgūdžius ir jų tobulinimo galimybes rasti nepavyko. Kaip rodo 2007 m. atlikto tyrimo, kurio tikslas buvo ištirti Kauno ir Marijampolės visuomenės sveikatos centrų ir jų filialų darbuotojų poreikius, susijusius su profesine veikla bei jų sąsajas su bendru pasitenkinimu darbu ir įvertinti profesinio tobulėjimo bei kvalifikacijos kėlimo galimybes, rezultatai, statistiškai reikšmingai didesnė (29,8 proc.) viduriniojo personalo dalis blogai įvertino komandinį darbą, lyginant su vadovaujančio darbo patirtį turinčiais respondentais (8,7 proc.) (42). Tai ir paskatino mane pasirinkti šią temą, nes tam, kad būtų užtikrintas nuolatinis ir teigiamų rezultatų duodantis
komandinis darbas, labai svarbu įvertinti darbui komandoje reikalingus įgūdžius bei suteikti specialistams galimybę juos tobulinti.
Komandos geriausiai veikia tada, kai darbuotojai gali dirbti laisvai ir savarankiškai, turi galimybę išnaudoti skirtingus įgūdžius bei gabumus, geba iki galo baigti visą aiškiai apibrėžtą uždavinį ar produktą, o komandai skirtas uždavinys ar projektas yra labai svarbus kitiems darbuotojams. Tyrimų duomenys rodo, kad šios charakteristikos stiprina komandos narių motyvaciją ir didina jos veiklos efektyvumą, joms esant sustiprėja narių atsakomybės jausmas ir santykis su darbu kaip su savu, o ir pats darbas tampa įdomesnis (39). Tyrimo rezultatai padės atskleisti visuomenės sveikatos priežiūros specialistų dirbančių visuomenės sveikatos centre nuomonę apie komandinį darbą, nustatyti darbo principą akcentuojamą visuomenės sveikatos centre, įvertinti specialistų turimus įgūdžius reikalingus darbui komandoje bei norą ir galimybę juos tobulinti. Tikėtina, kad atsižvelgiant į gautus tyrimo rezultatus visuomenės sveikatos priežiūros specialistams dirbantiems visuomenės sveikatos centre bus suteiktos galimybės tobulinti turimus darbui komandoje reikalingus įgūdžius bei įgyti naujų.
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI
Darbo tikslas:Įvertinti darbo komandoje įgūdžius ir jų tobulinimo galimybes tarp visuomenės sveikatos priežiūros specialistų.
Uždaviniai:
1. Įvertinti visuomenės sveikatos priežiūros specialistų bendravimo su komandos nariais įgūdžius.
2. Įvertinti visuomenės sveikatos priežiūros specialistų gebėjimus spręsti konfliktus, kylančius dirbant komandoje.
3. Palyginti komandinio darbo įgūdžius tarp skirtingas pareigas užimančių visuomenės sveikatos priežiūros specialistų.
4. Ištirti poreikį tobulinti darbo komandoje įgūdžius tarp visuomenės sveikatos priežiūros specialistų.
1. LITERATŪROS APŽVALGA
1.1. Komandos samprata: bruožai ir esmėĮvairiuose Lietuvos ir pasaulio literatūros šaltiniuose, žodynuose, enciklopedijose, moksliniuose darbuose galima rasti ne vieną apibrėžimą apibudinantį sąvoką “komanda”. Lietuvių kalboje, taip pat ir rusų kalboje, žodis “komanda” turi kelias reikšmes: pirma, komanda (angl. “command”) kaip įsakymas, antra, komanda (angl. “team”) kaip žmonių grupė, organizuota numatytam tikslui pasiekti (43).
Komandos sąvoka gali būti paaiškinama, pateikiant įvairias komandą apibūdinančias charakteristikas. Pavyzdžiui, trumpai apibrėžiant: komanda – tai grupė žmonių, dirbančių drauge. Išsamesnis komandos apibrėžimas būtų: komanda – tai tam tikras skaičius žmonių, kurie dalijasi savo įvertinimais, tikslingai organizuodami savo veiklą pagal nusistatytus ir tarpusavyje apibrėžtus komandos tikslus (43). Kaip teigia J. Kasiulis ir V. Barvydienė komanda – tai kartu dirbančių asmenų grupė, kurioje visų asmenų buvimas yra būtinas bendram tikslui įgyvendinti ir kiekvieno grupės nario individualiems poreikiams patenkinti. Tokią grupę sudaro panašūs ir kartu skirtingi žmonės (25). Komandą galima apibūdinti kaip, du ar daugiau tarpusavyje susijusių ir darančių vienas kitam įtaką žmonių, siekiančių bendro tikslo (50). Kauno technologijos universiteto profesorius Gediminas Merkys pateikia tokią šios sąvokos sampratą: komanda ir komandinis darbas – tai asmenų ir grupių sąveika sprendžiant darbinius uždavinius padalinyje, didelėje patronuojančioje organizacijoje ir jos aplinkoje. Komanda nuo grupės (kaip ir komandinis darbas nuo grupinio) skiriasi ne tiek formaliais išoriniais požymiais, kurie neretai sutampa, kiek kokybiniais veiklos parametrais (51). Svarbu pažymėti, kad kiekviena komanda – būtinai yra grupė, bet ne kiekviena grupė yra komanda. Taigi ryškėja, kad kaip komanda suprantama tik efektyviai dirbanti grupė, pasiekusi tam tikrą integracijos lygį, kurio veiklos efektyvumą lemia vaidmenų pasiskirstymas tarp komandos narių, elgesio grupėje normos, sąlygojančios bendradarbiavimu, parama, aukšta motyvacija paremtus tarpusavio santykius (15).
Yra įrodymų, kad komandos pasiekia geresnių rezultatų negu pavieniai žmonės, kai įvykdyti užduotis reikia įvairių įgūdžių, nuomonių ir patirties. Komandos gali greitai susiburti, išsiskleisti veiklai, iš naujo sutelkti dėmesį ir išsisklaidyti. Taip pat komandos yra veiksminga vadovybės priemonė demokratizuoti savo organizacijai ir didinti darbuotojų suinteresuotumui (40). Pasak Ch. Handy, formalios darbo grupės, arba komandos, sudaromos
tam, kad spręstų problemas; geriau priimtų sprendimus; vadovautų ir kontroliuotų darbą (pvz., darbas atliekamas geriau, jei suplanuotas kaip grupinė užduotis; pasiskirstytų darbus (savarankiškos grupės nariai užduotis pasiskirsto patys); užduotis persiskirsčiusios, darbą atliktų našiau ir veiksmingiau; prisiimtų didesnius įsipareigojimus ir glaudžiau bendrautų; išspręstų konfliktus; išbandytų ir patvirtintų priimtus sprendimus; plėtotų naujas idėjas (15). Tačiau gerai dirbančios arba puikių rezultatų pasiekusios komandos turi turėti tam tikrų bruožų (40). Jewell R. Bruce išskyrė šiuos svarbius komandos bruožus: komanda turi specifinius, aiškiai numatytus tikslus, kurie vienija komandą; komandos darbo produktas yra individualaus ir komandinio darbo rezultatas; komandos darbe yra akivaizdi komandinė ir individuali atsakomybė; lyderiavimo atsakomybė yra pasidalyta tarp visų komandos narių; komandoje tarpasmeniniai santykiai grindžiami bendradarbiavimu, tarpusavio pagalba, pasitikėjimu, pripažinimu; komandoje sprendimai priimami dalyvaujant visiems komandos nariams konsensuso būdu. Kiekvienas narys atlieka konkretų vaidmenį grupinėje veikloje (8). Taip pat norėdami gerai dirbti komandos nariai, individai privalo atvirai ir sąžiningai bendrauti, spręsti tarpusavio skirtumus ir konfliktus, taip pat ir kilniai paaukoti asmeninius tikslus visos komandos labui (39).
Galima teigti, komandos šiuolaikinėse organizacijose tampa svarbesnės todėl, kad komandų darbo rezultatai pralenkia tiek pavieniui dirbančių individų, tiek didelių organizacijos grupių darbo rezultatus. Santykinai nedidelė komanda yra lanksti, todėl gali reaguoti į kintančius poreikius ir įvykius. Yra pripažinta, jog žmonės jaučia poreikį priklausyti darbo grupei, didžiuojasi savo indėliu į bendrus rezultatus ir nori, kad visa grupė pasiektų aukštų rezultatų Komanda vienija nevienodos kvalifikacijos, skirtingos patirties ir įvairių pažiūrų darbuotojus ir yra sąmoningai sukurta siekiant bendro organizacijos tikslo (15). Todėl komandos sėkmė labai priklauso nuo kiekvieno jos nario žinių įgūdžių ir pastangų (22).
1.2. Komandinis darbas: taikymo ypatumai ir galimybės sveikatos priežiūros organizacijose
Kiekviena organizacija siekia įvairių tikslų, kurie turi įtakos žmogaus dirbančio toje organizacijoje elgesiui bei darbo būdams. Šiandieninės organizacijos gyvena intensyvių pokyčių sąlygomis, kai reikia keisti nusistovėjusius darbo būdus. Daugelyje organizacijų, tarp jų sveikatos priežiūros organizacijose vis didesnį pagreitį įgauna komandinio darbo tempas (15). Kaip rodo atlikti tyrimai, daugiau kaip 82 proc. organizacijų savo darbe naudoja komandinio darbo principus, tai taip pat nėra unikalus reiškinys ir sveikatos priežiūros organizacijose (46).
Komandinį darbą bei jo aktualumą tyrinėjo užsienio (Dubrin; Stoner; Levi; Stephen; Jewell, Bruce; Clemmer; Evard, Morris) Lietuvos (Tamošiūnas; Vijeikienė, Vijeikis; Zakarevičius; Želvys; Barvydienė, Kasiulis) mokslininkai (24). Kaip ir komandos sąvoką apibūdinančių apibrėžimų galima būtų išskirti ne vieną, taip ir analizuojant komandinio darbo sąvoką yra pateikiami skirtingi, skirtingų autorių apibrėžimai. Kaip teigia B. Vijeikienė ir J. Vijeikis, kad komandinis darbas yra bendrai atliekama grupės ar komandos narių socialinė praktika. Jos atlikimo ypatumai priklauso nuo individualių grupės ar komandos narių kompetencijos. Komandinis darbas yra grindžiamas bendradarbiavimu ir tarpusavio pagalba, tačiau jeigu komandą sudaro panašios ar vienodos asmenybės, komandinio darbo efektyvumas krenta, kaip besistengtų komandos nariai bendradarbiauti ir vienas kitam padėti (57). Anot G. Merkio, komandinį darbą charakterizuoja ne bet kokia darbuotojų ir jų grupių sąveika, o sąveika, kuri pasiekia tam tikrą kokybinės brandos lygį, įgalinantį komandą veikti stabiliau ir efektyviau, nei veikia vien formaliomis administracinėmis priemonėmis sukomplektuota darbuotojų grupė (60). Anot I. Gailiūtės ir D. Drungilienės, komandinis darbas lemia veiklos kryptingumą ir leidžia pasiekti laukiamų rezultatų (18). Anot O. Merfeldaitės, komandinis darbas įgyja didelę reikšmę, kai reikia efektyviai įgyvendinti tikslus, greitai prisitaikyti prie nuolat besikeičiančių reikalavimų – naujų sudėtingų, didėjančių vartotojų reikalavimų, profesionalaus problemų sprendimų (35).
Yra žinoma, kad vienas iš būdų organizacijos veiklą padaryti efektyvesnę yra komandinio darbo puoselėjimas ir tobulinimas (36). Analizuodamas komandinio darbo naudą E. Smilga teigia, kad juo pasiekiama kokybiškesnė veikla našumo, lankstumo, greičio ir vartotojų aptarnavimo požiūriu; tobulesnis darbų projektavimas; didesnė motyvacija ir atsidavimas; mažesnės sąnaudos; tobulesnis mokymo procesas; daugiau galimybių patraukti ir išlaikyti geriausius darbuotojus; mažiau galimybių dubliuoti veiklą; daugiau paramos; geresnė
priimamų sprendimų kokybė; lengviau prisitaikyti prie pokyčių; geresni tarpusavio santykiai; mažiau destruktyvių konfliktų; daugiau galimybių atskleisti darbe savo gabumus (48).
Komandinis darbas sveikatos priežiūros organizacijose tai nėra naujas reiškinys. Tokio darbo principai jose jau yra plačiai taikomi ne vieneri metai. Komandinis darbas sveikatos priežiūros komandoje yra būtinas, nes komandos jausmas skatina specialistus daugiau pastangų skirti darbui, taip pat plėtojamas jų bendravimas, informacijos atranka, lyderystės įgūdžiai, didinama motyvacija (28). Jungtinėse Amerikos Valstijose šio darbo principai sveikatos priežiūros organizacijose buvo nagrinėjami jau dvidešimt metų ir paaiškėjo, jog komandinis darbas padeda specialistams pasiekti geresnių darbo rezultatų (32). Multidisciplininis darbas komandoje tampa vis populiaresnis dėl sveikatos priežiūros paslaugų aprūpinimo organizacijoje bei organizuojant šias paslaugas. Dabartinė Britanijos Nacionalinės sveikatos tarnybos (NHS) reforma priėmė būtiną iššūkį, profesionalai privalo dirbti kartu labiau lankstesniais ir inovatoriškais būdais (7). Interdisciplininės sveikatos priežiūros komandos, kurias sudaro skirtingų profesijų atstovai artimai bendraudami, komunikuodami ir dirbdami kartu gali optimizuoti savo darbą (20). Kanados sveikatos taryba išleido du pranešimus, kuriuose teigiama, kad komandinis darbas sveikatos priežiūros organizacijose pagerintų teikiamų sveikatos priežiūros paslaugų kokybę, pacientų priežiūrą bei sumažintų sveikatos priežiūros specialistų patiriamą stresą, įtampą bei darbuotojų stygių. Komandinis darbas gali žymiai sumažinti darbo krūvius, pagerinti darbuotojų pasitenkinimą atliekamu darbu, tuo būti užtikrinant pacientams greitas ir kokybiškas sveikatos priežiūros paslaugas (54).
Komandinis darbas sveikatos priežiūros organizacijose yra reikalingas ne tik tam, kad kiekvienam visuomenės nariui būtų suteiktos greitos ir kokybiškos paslaugos, kurias suteikia komanda kvalifikuotų tos srities specialistų, bet ir tam, kad specialistai dirbantys toje organizacijoje realizuotų savo gebėjimus. Anot T. J. K. Drinka ir P. G. Klark, nors gerai funkcionuojantis komandinis darbas sveikatos priežiūros organizacijose buvo ir nelabai suprastas bei įvertintas, tačiau buvo žavimasi tuo metu gerai funkcionuojančiomis verslo organizacijoms, kurios sėkmingai taikė tokio darbo principus (13). Tačiau situacija keičiasi, kaip rodo atlikti moksliniai tyrimai, kad geriausiai komandinis darbas vertinamas socialinių paslaugų (sveikatos ir švietimo) organizacijose, blogiausiai – verslo ir statybinėse organizacijose (14). Tai taip pat yra svari priežastis, kodėl toks darbo principas yra būtinas kiekvienai sveikatos priežiūros organizacijai (32). Kaip rodo 2004 m. Klaipėdoje atlikta studija, kurios tikslas buvo išnagrinėti komandinio darbo Klaipėdos miesto pirminėje
sveikatos priežiūroje organizavimą ir numatyti tolesnio plėtojimo galimybes. Paaiškėjo, kad komandos veiklos vertinimai yra pakankamai teigiami, respondentai komandos veiklos aspektus vertino kaip aukštus ir aukščiausius. Komandinio darbo principu pirminėje sveikatos priežiūroje dirba gydytojai, turintys bendrosios praktikos gydytojo kvalifikaciją ir bendruomenės slaugytojos (22). Todėl komandinis darbas šiuolaikinėse sveikatos priežiūros organizacijose, įskaitant asmens bei visuomenės sveikatos priežiūros organizacijas yra būtina ir neišvengiama sąlyga, nes keli vieną tikslą turintys suinteresuoti žmonės gali daug greičiau bei kokybiškiau pasiekti norimą rezultatą.
1.3. Darbui komandoje reikalingų įgūdžių visuma bei jų tobulinimas
Komandiniame darbe labai svarbus komponentas yra darbo komandoje įgūdžiai, kurių komandos nariai išmoksta veikdami su kitais nariais kaip komanda, priimdami kūrybinius iššūkius, ieškodami naujų būdų dirbti kartu bei sekdami rezultatus. Nepakankami įgūdžiai – tai kliūtis pasiekti bendrų komandos tikslų. Svarbu išskirti pagrindinius ir begalo svarbius komandinio darbo efektyvumą lemiančius veiksnius, kurie padeda komandai pasiekti aukščiausius rezultatus (60). Tam, kad komanda veiktų efektyviai, reikia trijų skirtingų rūšių įgūdžių. Pirma, komandai reikia techninį patyrimą turinčių žmonių. Antra, jai reikia žmonių, įgudusių spręsti problemas ir priimti sprendimus, gebančių pastebėti problemas, siūlyti alternatyvas, jas įvertinti ir kompetentingai pasirinkti. Taip pat komandai reikalingi žmonės gerai mokantys išklausyti, reaguoti, spręsti konfliktus bei turintys kitų bendravimo su žmonėmis įgūdžių (40). Kaip efektyviai komanda dirbs ir kokių rezultatų pasieks, priklauso nuo komandos narių sugebėjimo efektyviai panaudoti turimus įgūdžius. Efektyviai dirbanti komanda maksimizuos turimus komandos narių įgūdžius ir informaciją tam, kad komanda pasiektų optimalių rezultatų (10).
1997 m. trijuose pirminės sveikatos priežiūros centruose Brazilijoje buvo atliktas kokybinis tyrimas, kurio tikslas buvo išsiaiškinti pirminio sveikatos priežiūros centro specialistų nuomonę bei įvertinti jų lūkesčius apie komandinį darbą. Tyrimo rezultatai atskleidė, kad visų komandos narių dalyvavimas priimant sprendimus, bendravimas bei įgalinimas, komandai padėtų normaliai funkcionuoti. Susirinkimų stoka, nevienalytė komanda, ribotas komandinio darbo įgūdžių tobulinimas bei pasyvumas buvo nustatyti kaip apribojimai, sunkinantys komandinį darbą. Mokymasis dirbti kartu, koordinuojanti veikla,
daugiau susirinkimų bei požiūrio pakeitimas buvo minima kaip alternatyva (58). Nė viena komanda negali pasiekti gerų veiklos rezultatų, netobulindama komandiniam darbui reikalingų įgūdžių visumos. Svarbiausia – teisingas šių įgūdžių derinys. Jei vienų įgūdžių bus per daug, o kitų per mažai, komandos veiklos rezultatai pablogės. Tačiau iš pat pradžių komandoms nebūtina turėti visus vienas kitą papildančius įgūdžius. Gana dažnai vienas ar keli komandos nariai yra įpareigoti įgyti darbui komandoje reikalingų įgūdžių (konfliktų sprendimo, bendravimo su komandos nariais, problemų sprendimo, sprendimų priėmimo, sugebėjimo nustatyti tikslą bei jį įgyvendinti, planavimo ir užduočių koordinavimo), kurių trūksta komandai, ir tuo padėti jai pasiekti visą potencialą (40).
1.3.1. Konfliktų valdymas komandiniame darbe
Nagrinėdami darbui komandoje reikalingus įgūdžius, pirmiausia apžvelgsime konfliktų sprendimo įgūdžius. Aiškinamuosiuose žodynuose konfliktas apibūdinamas kaip “opozicija”, “kontroversija”, “susidūrimas”, “mūšis”, “nuožmus nesutarimas”. Dar konfliktą galima apibūdinti kaip dviejų ar daugiau žmonių, grupių ar didesnių socialinių sistemų su nesuderinamais tikslais priešišką elgseną viena kitos atžvilgiu (4). Anot G. Bagdono ir L. Bagdonienės, konfliktas yra priešingų interesų, požiūrių susidūrimas, kai kito žmogaus ar grupės pozicija kuriuo nors klausimu yra visiškai atmetama ir laikoma kliūtimi tolesnei veiklai (3). Plačiąja prasme konfliktas – tai prieštaravimų paūmėjimo kraštutinis atvejis. Paprastai jo sėkmė – stiprios neigiamos emocijos (6). Konfliktus studijuoti ir suprasti svarbu dėlto, kad jie gali turėti tiek teigiamą, tiek destruktyvią įtaką organizacijai. Konfliktai komandos viduje nebūtinai yra blogas dalykas. Komandos, kuriose nekyla konfliktų, dažniausiai tampa abejingos ir inertiškos. Jei konfliktas skatina diskusijas, verčia kritiškai įvertinti problemas, pasirinkimus ir veda prie geresnių komandinių sprendimų, komanda tikrai pasieks geresnius rezultatus. Esama nemažai tyrimų medžiagos, rodančios, jog konfliktas gali teigiamai veikti darbo našumą (39). Tačiau konfliktus būtina valdyti, spręsti konfliktines situacijas. Jį reikia vertinti kaip atsiradusią galimybę ar kilusią problemą.
Literatūroje pateikiama keletas konfliktų valdymo stilių, tačiau mes plačiau aptarsime K. W. Thomas (1976) dvimačiame modelyje išskirtus penkis konfliktų valdymo stilius: konkurencija; bendradarbiavimas; vengimas; prisitaikymas; kompromisas. Konkurencija. Šio stiliaus konflikto sprendimo būdas pasireiškia bandymais nugalėti oponentą pasitelkus formalius įgaliojimus, grasinimus ir jėgos panaudojimą. Tai situacija kai yra siekiama pergalės (laimėk/pralošk), kuri būna pastebima elgiantis kategoriškai ir nebendradarbiaujant.
Bendradarbiavimas. Šiam stiliui būdingas abipusis problemų sprendimas, kuomet visos
konfliktuojančios pusės susirenka ir diskutuoja iškilusius ginčus akis į akį. Kai yra norima rasti visoms suinteresuotoms konflikto pusėms naudingą sprendimą, atsiranda bendradarbiavimas. Kai naudojamas bendradarbiavimo stilius, pusės yra suinteresuotos pabandyti išsiaiškinti skirtumus, taip pat jos yra atviros praktiškai visiems galimiems problemos sprendimo būdams. Šį stilių dažnai naudoja šeimos psichologai bei socialiniai darbuotojai, kurie ir pabrėžia bei vertina nuoširdumą, atvirumą, pasitikėjimą, paprastumą ir spontaniškumą santykių metu. Vengimas. Vienas iš būdų kaip sprendžiasi konfliktinė situacija yra vengimas. Konfliktuojančios pusės stengiasi vengti viena kitos, kad išvengtų atviro nesutarimo demonstravimo. Vengimas gali būti dviejų būdų – atsitraukimas arba užgniaužimas. Kalbant apie atsitraukimą mes galime susidurti su tokia situacija kai pareigūnas atsakingas už sveikatą ir saugumą sunkiai randa bendra kalbą su svarbiausiais gamybos vadovais. Šis pareigūnas atsitraukia nuo bendravimo su vadovais ir tiesiog siunčia saugumo ataskaitas savo vadovams ir laukia nurodymų. Prisitaikymas. Šis stilius yra panašus į nuolaidžiavimą kuomet viena pusė konfliktinėje situacijoje iškelia kitos pusės interesus aukščiau nei savuosius. Tai pasireiškia pasiaukojančiu elgesiu kai viena pusė dėl altruistiškų ar kitų priežasčių sumenkina savo interesus. Kompromisas. Kompromisinė situacija atsiranda tuomet, kai kiekviena konflikto pusė nusileidžia kurio nors klausimu, šioje situacijoje nėra nei laimėjusiųjų nei pralaimėtojų. Jei viena grupė nusileidžia vienu ginčo klausimu, to paties yra tikimasi ir iš kitos grupės. Šis stilius pasireiškia tiek vidutiniu bendradarbiavimu tiek ir vidutiniu kategoriškumu (1 pav.) (34).
Nebendradarbiaujantis Bendradarbiaujantis 1 pav. Dviejų dimensijų konflikto valdymo modelis K. W. Thomas (1976) (34)
Kiekvienas komandos narys gali pritaikyti savo konfliktų valdymo įgūdžius priklausomai nuo tam tikros situacijos. Be abejo, šitai galima būtų užginčyti teigiant, kad žmonės yra linkę spręsti konfliktines situacijas tam tikrais nusistovėjusiais būdais, taip pat galima teigti, kad jie turi savo mėgstamus stilius, kuriais jie ir pasitiki labiausiai, neatsižvelgdami į situaciją. Jei taip, tuomet galbūt geriau žiūrėti į konfliktų valdymo stilius kaip į santykinai pastovius, o ne kaip į alternatyvas, kuriomis žmonės gali naudotis kilus vienokiai ar kitokiai situacijai (34). Tačiau vengimas konfliktinių situacijų, nesugebėjimas jų spręsti gali pakenkti sėkmingam komandiniam darbui bet kurioje organizacijoje, kurioje yra taikytinas komandinio darbo principas.
1.3.2. Problemų sprendimas ir sprendimų priėmimas komandiniame darbe
Nagrinėjant darbui komandoje reikalingus įgūdžius, mes taip pat aptarsime problemų sprendimą ir sprendimų priėmimą. Vykstant spartiems pokyčiams sprendimų etiškumas tampa vis labiau svarbus. Niekas negali jums nurodyti kiek reikia priimti sprendimų, tačiau reikia suprasti, kad problemų sprendimo ir sprendimų priėmimo įgūdžiai įtakos komandos
Kategoriškas Nekategoriškas Konkurencija Bendradarbiavimas Vengimas Prisitaikymas Kompromisas
rezultatus. Problema egzistuoja visuomet, kuomet yra skirtumas tarp to kas vyksta iš tikrųjų ir to ko tikisi individas ar grupė. Jei vadovo nurodymas yra pagaminti penkis šimtus vienetų per dieną, o pavaldiniai sugeba pagaminti tik keturis šimtus septyniasdešimt penkis, tuomet yra problema. Pagrindinė problemų kilimo priežastis yra pokyčiai. Pokyčiai medžiagose, įrankiuose gali būti to, kad sugebama pagaminti tik keturis šimtus septyniasdešimt penkis, o ne penkis šimtus priežastis. Problemų sprendimas yra procesas, kurio metu yra imamasi korekcinių veiksmų norint įgyvendinti reikalavimus. Kai susiduriame su problemomis reikia priimti sprendimus, pačioje pradžioje reikia nuspręsti ar reikia imtis veiksmų, kad ši problema būtų išspręsta. Pavyzdžiui, galima tiesiog pakeisti reikalavimus ir problemos nebeliks. Prieš tai minėtame pavyzdyje vadovas gali nustatyti reikalavimą pagaminti keturis šimtus septyniasdešimt penkis vienetų. Kai kurių problemų negalima išspręsti, kai tuo tarpu kitos problemos nevertos laiko ir pastangų. Tačiau vadovo darbas yra pasiekti užsibrėžtus rezultatus, todėl norint dirbti sėkmingai reikia bandyti išspręsti daugelį problemų (30). Su sprendimo priėmimu susiduriama įvairiose problemos sprendimo fazėse: apibrėžiant problemą ir ją analizuojant; nustatant sprendimo kriterijus; formuluojant ir analizuojat alternatyvas; vertinant alternatyvas, išrenkant optimaliausią sprendimą (44). Sprendimo esmė – alternatyvos pasirinkimas. Sprendimus tiek žmogus, tiek vadovas priima kiekviename žingsnyje (3). Spręsti – tai reiškia rinktis iš dviejų ar daugiau galimybių. Nors sprendimai būna labai įvairūs, tačiau jie turi ir kai kurių bendrų bruožų bei dėsningumų. Kiekvienam sprendimui būdingas turinys, nusakantis sprendimų esmę, organizacinė dalis, nusakanti įgyvendinimo veiksmų turinį ir eigą, vykdytojas, koordinuojantis tvarką ir terminus (23). Sprendimo priėmimą būtų galima apibrėžti kaip procesą, kurio metu yra pasirenkamas alternatyvus veikimo būdas, kuris turi padėti išspręsti problemą (30). Taip pat sprendimo priėmimas yra labai svarbi vadovavimo funkcija. Kaip ir bendravimas, ji vyksta kiekvienoje vadovavimo situacijoje. Sprendimas priimamas ir planuojant, ir organizuojant, ir valdant, ir kontroliuojant, ir žinoma, bendraujant. Be sprendimo priėmimo nevykdoma nė viena ši funkcija. Sprendimo priėmimas priklauso ne tik nuo to, kas tą sprendimą priima, bet ir nuo to, ką sprendžiame, kur sprendžiame, kada sprendžiame ir kaip. Priimti sprendimą – reiškia išrinkti vieną iš daugelio alternatyvų, galinčių pakeisti esamą situaciją pageidaujama linkme. Sprendimas turi priartinti grupę prie siekiamo tikslo (44). Nagrinėjant sprendimų priėmimą dirbant komandoje, tai komandai neegzistuoja vienintelis teisingas sprendimų priėmimo būdas, o pastarasis priklauso nuo sprendimo pobūdžio ir nuo pasekmių, kurios turės įtakos komandos nariams (60). Sprendimų priėmimas gali būti vienas iš didžiausių iššūkių bei frustracijos priežastis komandoje. Dažnai sprendimų priėmimo procesas yra neaiškus ir
individualus dalyvavimas gana paviršutiniškas. Klaipėdos psichikos sveikatos centro vyriausiasis gydytojas Aleksandras Slatvickis įsitikęs, nors už demokratiškai priimamus sprendimus būna atsakinga grupė žmonių ar net visas kolektyvas, už galutinius rezultatus vis tiek atsako vadovas. Todėl galima tartis ir aptarinėti situaciją komandoje, numatyti keletą tam tikros situacijos sprendimo variantų, tačiau priimtas galutinis sprendimas nebūtinai turi sutapti su kolektyvo sprendimu. Egzistuoja ir "nesikišimo" vadovavimo stilius, kai teoriškai vadovas yra, bet praktiškai vadovo darbo jis neatlieka. Bendrovės "Manager LT" vadovo Aro Mileškos manymu, toks vadovavimo stilius gali suveikti esant labai motyvuotai ir savarankiškai darbuotojų komandai, kuri pati siekia rezultato, o vadovas netrukdo. Priešingu atveju dažniausiai prasideda intrigos, konkurencija, atsiranda vienas ar keli neformalūs lyderiai. Komanda produktyviai nedirbs (31). Analizuojant sprendimo priėmimo būdus, svarbu paminėti Sam Karner modelį “šešių sprendimų priėmimo tipai”. Šis modelis turi šešis sprendimo priėmimo būdus, mes aptarsime du iš jų: pavesti sprendimus kitiems ir vienbalsis grupės pritarimas (konsensusas). Abu jie reikalauja komandinių įgūdžių tobulinimo, tačiau konsensusas reikalauja aukštesnio lygio pasitikėjimo tarp grupės narių. Žmonės turi tikėti, kad kiekvienas narys yra sąžiningas bei supratingas asmuo, kuriam organizacijos interesai labai svarbūs. Nėra tobulų grupių ar tobulų jos narių, bet konsensusui pasiekti komandos nariai turi tikėti, kad kiekvienas sąžiningai dirba kaip galima geriau. Tai gali skambėti kaip didelės laiko bei energijos investicijos, tačiau kiek susirinkimų baigiasi be sprendimo priėmimo. Turi vėl iš naujo dirbti ir vėl iš naujo rinktis. Kad palengvinti šį procesą, reikia suprasti, kad ne kiekvienas supranta sprendimo priėmimą vienodai. Štai kodėl sprendimų priėmimas yra vienas svarbiausių komandinio darbo įgūdžių (53).
1.3.3. Bendravimas komandiniame darbe
Komandos sėkmė priklauso ne tik nuo komandos narių sugebėjimų greitai suvokti iškylančias problemos esmę, priimti sprendimus, tačiau sklandi darbo eiga priklauso ir nuo komandos narių sugebėjimo bendrauti. Bendravimas – tai dviejų ar daugiau žmonių sąveika, kurios metu perduodama informacija ir patenkinami žmonių poreikiai (59). Komunikavimo kokybė bet kurioje komandoje yra pagrindinis veiksnys, lemiantis tos komandos priimamų sprendimų ir darbo kokybę (5). Tyrimais įrodyta, kad viena iš priežasčių kodėl organizacijoje kyla konfliktai, tai ir yra komunikacijos proceso nesklandumai, kurie trukdo suderinti bendras darbuotojų pastangas (9). Komunikacija siejasi su komandos narių gebėjimu suprasti komunikacijos tinklus ir tinkamai juos panaudoti (16). Tam, kad komanda dirbtų efektyviai,
viena iš būtinų sąlygų yra komandos narių įgyti bendravimo įgūdžiai bei sugebėjimas juos efektyviai panaudoti tam, kad komandos nariai galėtų dirbti vieningai bei pasiekti užsibrėžtų tikslų. Yra žinoma, kad efektyvus bendravimas turi didelės įtakos svarbiems komandos procesams ir rezultatams, ir tai yra aiškus daugelio einamųjų darbo komandos atlikimo modelių komponentas, tačiau gebėjimas efektyviai bendrauti, tai nėra tas pats kaip tiesiog gebėti kalbėtis su kitais. Efektyvių komandų bendravimo stilius yra neoficialus, ramus, patogus ir be akivaizdaus įtempimo. Komandos nariai vieni kitiems yra atviri, imlūs informacijai, mintims ir jausmams, jie vieni kitus išklauso, užduota klausimus. Sėkmingai dirbančios komandos komunikacijos procesą naudoja tam, kad visos iškilusios problemos nebūtų ignoruojamos, bet būtų apsvarstomos ir išsprendžiamos (49). Nagrinėdami bendravimo su komandos nariais įgūdžius mes aptarsime vieną iš elgesio instrumentų naudojamų sėkmingam bendravimui su komandos nariais. DISC modelis klasifikuoja elgesį į keturis asmenybės tipus (t.y., dominuojantis, iniciatyvus, pastovus, sąžiningas) (2 pav.). Tam, kad komanda dirbtų efektyviai, naudinga, kad jos nariai turėtų skirtingas bendravimo savybes, kurios ir padėtų komandai dirbti optimaliai. (47). Geras komandos narys suvokia komandos tikslus, jų siekia, yra palankus kitiems komandos nariams. Jis toleruoja asmenybių skirtumus, dėmesingai išklauso kitų komandų narių nuomonę ir pats siūlo savus sprendimo būdus (5).
Ekstravertas Dominuojantis
Pasiruošęs iššūkiams ir laimėjimui. Rezultatą pasiekti nori greitai. Pirmenybę teikia nepriklasuomybei. Nori būti pats sau viršininkas. “Aš žinau ko noriu ir tam reikalui sutelkiu visas jėgas”.
“Tu gali gauti daug iš choleriko, tačiau tu turi su juo sutarti”.
KAS
Iniciatyvus Nori įtakoti kitus.
Mėgsta dirbti komandoje. Yra atviras ir kalbus. Greitai susierzina.
“Aš mėgstu suburti žmones naujai veiklai, tačiau bet kokia kontrolė varžo”.
“Sangvinikai gyvenimo sunkumus išgyvena lengviau.” KURIS U Ž D U O T I S O R I E N T U O T A S Sąžiningas
Nori išvengti bėdų ir atkreipia dėmesį į tikslumą bei precižiškumą.
Pirmenybę teikia aiškiai apibrėžtoms galimybėms.
Yra gana diplomatiški, bei apsvarstatys visus už ir prieš. “Galiu dirbti su kitais specialistais komandoje. Aš nesijaučiu gerai tose situacijoje, kurios yra paremtos emocijomis”.
“Melancholikai į daugelį situacijų žiūri paprasčiau.”
KODĖL
Pastovus
Nori palaikyti kitus bei rūpinasi gerais tarpusavio santykiais.
Yra kantrūs ir mokantys išklausyti. Rūpinasi, kad bendraujant būtų harmonija ir labiau yra linkę būti komandos nariu, negu vadovu.
“Man patinka dirbti su tais žmonėmis, kurie tarpusavyje sutaria. Kiekvienas gali pasitikėti manimi.”
“Flegmatikai leidžia daiktams ateiti pas juos ir jie yra patenkinti kai jie gali paskui juos eiti.”
KAIP Ž M O N Ė S O R I E N T U O T A S Intravertas
1.3.4. Sugebėjimas nustatyti tikslą bei jį įgyvendinti dirbant komandoje
Nagrinėdami darbui komandoje reikalingus įgūdžius mes taip pat trumpai aptarsime sugebėjimo nustatyti tikslą bei jį įgyvendinti ir planavimo bei užduočių koordinavimo įgūdžius. Tinkamas tikslo sunkumo lygmuo yra svarbus komandos atlikimui. Komandos sėkmė bei pasiekti rezultatai priklauso nuo pasirinktos užduoties sunkumo, o nesėkmė išplaukia iš netinkamai pasirinkto pasirinkimo. Komandos tikslas turi būti stimuliuojančiu, bet pasiekiamu. Todėl komandos nariai dirbdami kartu turėtų sugebėti nustatyti tikslą, kurį vėliau galėtų įgyvendinti. Gebėjimas suplanuoti ir koordinuoti užduotis ir informaciją yra identifikuojamas, kaip svarbus bei lemiamas veiksnys turintis įtakos komandos efektyvumui (49).
Dirbant komandoje kiekvienas komandos nario turimas įgūdis yra reikalingas siekiant bendrų komandos tikslų, tačiau kaip ir visų vadybos įgūdžių galima išmokti, išugdyti, tai taip ir komandiniam darbui reikalingus įgūdžius galima išugdyti dirbant bei nuolatos juos tobulinant. Todėl formuojasi samprata, jog būtina kvalifikacijos kaita, t.y. nepakanka per visą gyvenimą įgyti vieną kvalifikaciją. Kompetencijos vystymas įgalina naujas žinias, įgūdžius, gebėjimus perkelti į esančias struktūras bei leidžia komandos nariams tobulinti savas naujo žinojimo ir veikimo konstrukcijas, siekiant įgytą kompetenciją panaudoti konkrečiomis sąlygomis. Tęstinio tobulėjimo procesas kuria/stimuliuoja komandoje kognityvinius ir su darbu susijusios elgsenos pokyčius, kurie inkorporuoja įvairios apimties rizikingus “šuolius”, parodančius, jog komandinis darbas realizuojamas nuolatinių pokyčių kontekste (60). Komandiniame darbe pagrindinis elementas yra komandos narių įgyta kompetencija ir gebėjimas ją nuolatos vystyti, t.y. komandinis darbas sudaro nariams galimybes realizuoti turimą kompetenciją. Žinios ir požiūris suteikia darbuotojui aiškią viziją, koks yra jo darbas ir kokiais būdais turi būti pasiekti komandos tikslai. Bet šių žinių nepakanka sėkmingam darbui. Tiek vadybininkams, tiek specialistams reikalingi įgūdžiai tų žinių pritaikymui. Kvalifikuotas darbuotojas naudojasi gerai išlavintais metodais ir technikomis, kurių reikalauja užimama pozicija. Ilgainiui darbuotojas taip įgunda, kad jo veikla darosi automatiška. Norint išvengti rutinos ir motyvacijos slopinimo, rekomenduojama darbuotoją nukreipti į naują tobulinimosi lygį - meistriškumo lygį. Šiame lygyje, tik siauresnėje srityje, gilinamos profesinės žinios ir atrandami nauji metodai ir galimybės darbui komandoje (55). Todėl darbui komandoje reikalingi įgūdžiai turi būti nuolatos tobulinami, taikomi vis naujesni tobulinimosi principai, nes kaip rodo atlikti tyrimai kiekvienas tobulinimosi būdas turi teigiamų rezultatų, ar tai būtų seminarai, tobulinimosi kursai, nuotolinės studijos, kurių metu įgyjami nauji bei patobulinami jau turimi įgūdžiai (19). Taigi, tik nuolatinis tobulėjimas ir naujovių siekimas yra vienas iš
efektyvaus komandinio darbo požymių organizacijoje, kurioje yra taikomas komandinio darbo principas, neišimtis ir sveikatos priežiūros organizacijos, kuriose komandinio darbo principas įgauna vis didesnį pagreitį.
Apibendrinant literatūros apžvalgą galima teigti, kad darbas komandoje ne tik verslo, bet taip pat ir sveikatos priežiūros organizacijose įgauna vis didesnį pagreitį. Kaip rodo pasaulyje ir Lietuvoje atlikti tyrimai, kad tik darni bendro tikslo siekianti komanda gali efektyviau bei produktyviau patenkinti savo individualius tikslus bei įgyvendinti organizacijos, kaip visumos užsibrėžtus tikslus. Tačiau tam, kad komanda dirbtų produktyviai, labai svarbu turėti darbui komandoje reikalingus įgūdžius, tokius kaip: konfliktų sprendimo; bendravimo su komandos nariais; sprendimų priėmimo; problemų sprendimo. Visus darbui komandoje reikalingus įgūdžius galima įgyti, tačiau tam, kad turimi įgūdžiai būtų panaudoti tinkamai, reikalingas nuolatinis jų tobulinimas veikiant praktiškai bei esant galimybei ir poreikiui turimas žinias gilinti tobulinimosi kursų, seminarų ar kitų kvalifikacijos tobulinimo būdų pagalba. Tačiau svarbu pabrėžti ir tai, kad efektyviai dirbanti komanda, tai tokia komanda, kurioje kiekvienas komandos narys gali panaudoti savo turimas savybes, žinias, įgūdžius bendram tikslui pasiekti, todėl ir galimybė tobulinti turimus įgūdžius bei įgyti naujus turėtų būti suteikta kiekvienam komandos nariui nepriklausomai nuo jo užimamų pareigų.
2. TYRIMO METODAI IR MEDŽIAGA
Tyrimas buvo vykdomas Kauno visuomenės sveikatos centre (KVSC) ir KVSC teritoriniuose skyriuose (Kėdainių, Raseinių, Jonavos, Kaišiadorių, Prienų) 2007 m. gruodžio mėnesį. KVSC - Valstybinei visuomenės sveikatos priežiūros tarnybai prie LR Sveikatos apsaugos ministerijos pavaldi ir atskaitinga teritorinė visuomenės sveikatos priežiūros įstaiga, veikianti Kauno apskrityje. KVSC paskirtis - užtikrinti visuomenės sveikatos saugą ir ginti vartotojų teises visuomenės sveikatos saugos ir paslaugų kokybės požiūriu. Uždaviniai: vykdyti valstybinę visuomenės sveikatos saugos kontrolę ir pagal savo kompetenciją ginti vartotojų teises; užtikrinti visuomenės sveikatos saugos teisės aktų reikalavimus atitinkančią aplinką; vykdyti užkrečiamųjų ligų profilaktiką ir kontrolę (26).
Tyrimui buvo naudojama anoniminė anketa į kurią be specialių klausimų buvo įtraukti ir užsienyje šiai problematikai tirti plačiai naudojami klausimynai (The Thomas – Kilmann conflict mode instrument, DISC behavioral instrument). Klausimyno tinkamumui įvertinti buvo atliktas bandomasis tyrimas, kuris vyko 2007 m. spalio mėnesį. Buvo apklausta 30 KVSC specialistų. Buvo atlikti stiliaus ir rašybos koregavimai, taip pat buvo koreguojami kai kurie sakiniai versti iš anglų kalbos, daugiau pataisymų nebuvo atlikta.
Anketa buvo sudaryta iš 20 klausimų (1 priedas). Klausimynas suskirstytas į dvi dalis: 1. Bendroji informacija (1-11 klausimas). Klausimai apie pagrindines socialines –
demografines respondentų charakteristikas, komandos sąvoka, darbo principo akcentavimas organizacijoje ir skyriuje.
2. Klausimai apie komandą, komandinį darbą, įgūdžius reikalingus dirbti komandoje bei tobulinimo galimybes organizacijoje (12-20 klausimas). Šią anketos dalį galime suskirstyti į smulkesnes dalis. Šioje anketos dalyje buvo klausiama ar komandoje kurioje specialistams tenka dirbti yra formalus vadovas, kaip priimami svarbūs sprendimai komandoje.
2.1. Siekiant įvertinti specialistų gebėjimus bendrauti su savo komandos nariais buvo naudotas DISC (D – dominavimas, I – iniciatyvumas, S – pastovumas, C – sąžiningumas) instrumentas. DISC – tai psichologinis instrumentas, kuris yra naudojamas įvertinti sunkiai nusakomas, abstrakčias savybes, kurių mes negalime paliesti ar pamatyti, tai tokios savybės kaip dominavimas, sąžiningumas, atvirumas (12). Šis modelis yra seniausias ir plačiausiai naudojamas elgsenos tyrimams (2). DISC skalė yra sudaryta iš 8 lentelių su žodžių grupėmis. Kiekvienoje lentelėje pateiktus žodžius reikėjo suranguoti nuo 1-4 pagal svarbą. Kur 1 reiškia, kad ši savybė
jums visiškai nesvarbi, 2- nesvarbi, 3- mažiau svarbi, 4 reiškia, kad ši savybė jums labai svarbi. Tam, kad sužinoti kokia savybė yra būdingiausia kiekvienam iš tyrime dalyvavusių respondentų, reikėjo susumuoti kiekvienos raidės balus, daugiausiai balų surinkusi raidė ir atspindi respondento gebėjimus bendrauti su komandos nariais. 2.2. Taip pat mus domino specialistų gebėjimai spręsti konfliktus iškylančius dirbant
komandoje, tuo tikslu buvo naudojama Thom‘o Kilmann‘o konflikto būdo instrumentas (angl. The Thomas – Kilmann conflict mode instrument (TKI)). Ši metodika yra sukurta tam, kad būtų galima įvertinti individualią elgseną konfliktinėse situacijose (27). Klausimyną sudaro 30 klausimų, kiekvieną klausimą dar sudaro du sakiniai. Atsakant į kiekvieną klausimą reikia pasirinkti A arba B sakinį. Naudojant specialią atsakymų susumavimo lentelę yra įrašomi pateikti atsakymai, o pabaigoje susumuojami atsakymai ir gaunamas bendras rezultatas atspindintis respondento gebėjimą spręsti konfliktus. 16-20 klausimai buvo skirti išsiaiškinti ar specialistai turi pakankamai įgūdžių reikalingų darbui komandoje, ar jie norėtų tobulinti savo įgūdžius, bei kokiu būdu jie norėtų tai daryti. Taip pat buvo klausiama kokius komandinio darbo įgūdžius esant galimybei specialistai norėtų tobulinti.
Galimų respondentų atranka nebuvo vykdoma. Tyrimui buvo pasirinkti visi tuo metu KVSC ir KVSC teritoriniuose skyriuose dirbę specialistai. KVSC tuo metu dirbo 118 darbuotojų, KVSC teritoriniuose skyriuose – 48 darbuotojai. Išviso buvo išdalintos 166 anketos. Gauta 160 anketų, iš kurių 27 buvo netinkamos tolimesniam tyrimui (7 – buvo blogai ar nepilnai užpildytos, 20 – visiškai neužpildytos). Taigi, statistinei analizei buvo naudotos 133 tvarkingai užpildytos anketos ir tai sudarė 80,1 proc. visų išdalintų anketų.
Buvo atliekamas vienmomentinis tyrimas. Tyrimui parengta anketa buvo išdalinta KVSC ir KVSC teritorinių skyrių vedėjams, administracijos pasitarimo metu. KVSC administracijos pasitarimai vyksta kas antrą pirmadienį, vieno iš šių pasitarimų metu ir buvo pristatytas planuojamas tyrimas. Buvo pristatytas tyrimo tikslas, paskelbta, kad tai anoniminė anketa ir, kad tyrimo duomenys bus naudojami studijų tikslams. Kiekvieno skyriaus vedėjo buvo paprašyta išdalinti anketas savo skyriaus darbuotojams, tai nebuvo priverstinė apklausa, buvo nuoširdžiai prašoma prisidėti prie tyrimo. Užpildytas anketas skyriaus vedėjai grąžino tyrimo vykdytojai.
Visa apklausos atlikimo tvarka buvo suderinta su KVSC administracija ir gautas KVSC direktoriaus leidimas atlikti tyrimą.
Gauti duomenys buvo užkoduoti ir perkelti į kompiuterinių statistinių programų paketo “SPSS for Windows 13.0” elektronines lenteles. Kiekybinių požymių statistiniam
ryšiui įvertinti buvo naudojamas Chi-kvadrato (χ2) kriterijus. Kiekybinių dydžių vertinimui buvo naudotas vidurkis (
x
). Norint įvertinti reikšmių išsibarstymą apie vidurkį, buvo skaičiuojamas vidutinis kvadratinis (standartinis) nuokrypis (SN). Lyginant du santykinius dydžius ir norint nustatyti, ar jų skirtumas esminis, buvo apskaičiuojamas z-koeficientas. Hipotezės apie lygybę buvo atmetamos (skirtumai buvo laikomi statistiškai reikšmingais), kai paklaidos tikimybė (p) neviršijo 0,05.3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS
3.1. Socialinės ir demografinės respondentų charakteristikos
Buvo atliktas Kauno visuomenės sveikatos centro (KVSC) ir KVSC teritorinių skyrių specialistų darbo komandoje įgūdžių ir jų tobulinimo galimybių tyrimas. Buvo apklausti 98 KVSC ir 35 KVSC teritorinių skyrių specialistai. Iš viso tyrime dalyvavo 133 specialistai. 1 lentelėje pateikiamas respondentų pasiskirstymas pagal pagrindinius socialinius ir demografinius veiksnius.
1 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal socialines ir demografines charakteristikas Visuomenės sveikatos centras
(proc./n) Požymis KVSC N=98 KVSC teritoriniai skyriai N=35 Iš viso (proc./n) N=133 z (p) Lytis Vyrai Moterys 15,3 / 15 84,7 / 83 5,7 / 2 94,3 / 33 12,8 / 17 87,2 / 116 1,80 (sn) 1,80 (sn) Amžiaus grupės: Iki 40 m. 41-65 m. 48,0 / 47 52,0 / 51 28,6 / 10 71,4 / 25 42,9 / 57 57,1 / 76 2,12 (p<0,05) 2,12 (p<0,05) Išsilavinimo lygis Vidurinis Aukštesnysis Nebaigtas aukštasis Aukštasis neuniversitetinis Aukštasis universitetinis 9,2 / 9 30,6 /30 4,1 / 4 7,1 / 7 49,0 / 48 0 / 0 40,0 / 14 5,7 / 2 0 / 0 54,3 / 19 6,8 / 9 33,1 / 44 4,5 / 6 5,3 / 7 50,3 / 67 3,15 (p<0,01) 0,99 (sn) 0,36 (sn) 2,74 (p<0,01) 0,54 (sn) Pareigos Skyriaus vedėjo Vyriausiojo specialisto Vyresniojo specialisto Kita (nenurodyta) 7,1 / 7 42,9 / 42 39,8 / 39 10,2 / 10 14,3 / 5 48,6 / 17 34,3 / 12 2,8 / 1 9,0 / 12 44,4 / 59 38,3 / 51 8,3 / 11 1,11 (sn) 0,58 (sn) 0,58 (sn) 1,79 (sn) Darbo stažas: Iki 10 m. 11 m. ir daugiau 48,0 / 4752,0 / 51 28,6 / 1071,4 / 25 42,9 / 5757,1 / 76 2,12 (p<0,05)2,12 (p<0,05) p - reikšmingumo lygmuo, lyginant KVSC su KVSC teritoriniais skyriais; sn – statistiškai nereikšminga
Tyrimo dalyviai pagal lytį pasiskirstė sekančiai: 12,8 proc. vyrų bei 87,2 proc. moterų. Nustatyta, kad respondentų pasiskirstymas pagal lytį, lyginant KVSC su KVSC teritoriniais skyriais esminiai nesiskyrė. Analizuojant respondentų pasiskirstymą pagal amžiaus grupes
respondentai buvo suskirstyti į dvi grupes: iki 40 m.; 41-65 m. Atlikus analizę paaiškėjo, jog amžiaus grupėje iki 40 m. reikšmingai daugiau respondentų buvo KVSC (p<0,05), tuo tarpu amžiaus grupėje nuo 41-65 m. statistiškai reikšmingai daugiau respondentų buvo KVSC teritoriniuose skyriuose (p<0,05).
Respondentų pasiskirstymas pagal išsilavinimo lygį buvo analizuojamas suskirstant jį į penkias grupes: vidurinis; aukštesnysis; nebaigtas aukštasis; aukštasis neuniversitetinis; aukštasis universitetinis. Analizuojant šiuos duomenis pastebėta, kad tiek KVSC, tiek ir KVSC teritoriniuose skyriuose dirba daugiausia aukštąjį universitetinį išsilavinimą turintys respondentai. Statistiškai reikšmingi skirtumai nustatyti tarp KVSC ir teritorinių skyrių respondentų turinčių vidurinį bei aukštąjį neuniversitetinį išsilavinimą. Statistiškai reikšmingai daugiau vidurinį bei aukštąjį neuniversitetinį išsilavinimą turinčių respondentų buvo tarp KVSC specialistų (p<0,01).
Pagal užimamas pareigas KVSC ir jo teritorinių skyrių personalas buvo suskirstytas į keturias grupes: skyriaus vedėjas, vyriausiasis specialistas, vyresnysis specialistas, kita (pareigų nenurodė). Beveik pusė (44,4 proc.) tyrime dalyvavusių respondentų užima vyriausiojo specialisto pareigas. Mažiausią visų tyrime dalyvavusių respondentų dalį sudarė tiriamieji, kurie nurodė užimantys kitas pareigas. Statistiškai reikšmingų skirtumų, lyginant KVSC su KVSC teritorinių skyrių respondentų pasiskirstymu pagal užimamas pareigas nustatyta nebuvo.
Analizuojant respondentų pasiskirstymą pagal darbo stažą, visi tiriamieji buvo suskirstyti į dvi grupes: iki 10 m.; 11 m. ir daugiau. Išanalizavus tyrimo rezultatus buvo nustatyti esminiai skirtumai lyginant KVSC su KVSC teritorinių skyrių respondentus pagal darbo stažą. Statistiškai reikšmingai daugiau KVSC dirbančių respondentų turi iki 10 m. darbo stažą (p<0,05). Tuo tarpu statistiškai reikšmingai daugiau KVSC teritorinių skyrių respondentų turi 11 m. ir daugiau darbo patirtį (p<0,05).
3.2.Visuomenės sveikatos priežiūros specialistų bendravimo su komandos nariais įgūdžių įvertinimas
3.2.1. Kauno visuomenės sveikatos centre ir teritoriniuose skyriuose akcentuojamo darbo principo įvertinimas
Norint įvertinti visuomenės sveikatos priežiūros specialistų bendravimo su komandos nariais įgūdžius, pirmiausia buvo išanalizuota koks darbo principas yra akcentuojamas KVSC ir KVSC teritoriniuose skyriuose. Taip pat išanalizuota koks darbo principas yra akcentuojamas kiekviename KVSC ir jo teritorinių skyrių skyriuje ir ar konkrečiai kiekvieno specialisto atliekame darbe bei atliekant tam tikras užduotis yra komandinio darbo elementų. 2 lentelėje pateikiamos charakteristikos iliustruojančios koks darbo principas yra akcentuojamas KVSC ir teritoriniuose skyriuje. Statistiškai reikšmingai daugiau KVSC respondentų teigė, kad jų organizacijoje akcentuojamas komandinis darbo principas lyginant su KVSC teritorinių skyrių respondentų atsakymais (p<0,01). Nors statistiškai reikšmingų skirtumų nustatyta nebuvo, tačiau paaiškėjo, kad 11,4 proc. KVSC teritorinių skyrių specialistų teigė, jog jų organizacijoje akcentuojamas individualus darbo principas, tuo tarpu taip teigusių KVSC dirbančių specialistų buvo tik 4,1 proc. Vis dėlto į klausimą “Koks darbo principas yra akcentuojamas Jūsų organizacijoje”, daugiau negu pusė (75,9 proc.) KVSC ir jo teritorinių skyrių specialistų teigė, jog jų organizacijoje yra akcentuojamas komandinis ir individualus darbo principas, o mažiausią tiriamųjų dalį (6,0 proc.) sudarė tie, kurie teigė, kad jų organizacijoje akcentuojamas individualus darbo principas.
2 lentelė. Darbo principas akcentuojamas Kauno visuomenės sveikatos centre ir teritoriniuose skyriuose
Visuomenės sveikatos centras (proc./n) Darbo principas KVSC N=98 KVSC teritoriniaiskyriai N=35 Iš viso (proc./n) N=133 z (p) Individualus 4,1 / 4 11,4 / 4 6,0 / 8 1,27 (sn) Komandinis 22,4 / 22 5,7 / 2 18,1 / 24 2,90 (p<0,01) Komandinis ir individualus 73,5 / 72 82,9 / 29 75,9 / 101 1,21 (sn) p - reikšmingumo lygmuo, lyginant KVSC su KVSC teritoriniais skyriais; sn – statistiškai nereikšminga
3 lentelėje pateikiamos charakteristikos iliustruojančios koks darbo principas yra akcentuojamas KVSC ir KVSC teritorinių skyrių skyriuose. Išanalizavus respondentų
atsakymus į klausimą “Koks darbo principas yra akcentuojamas Jūsų skyriuje”, lyginant respondentų dirbančių KVSC su dirbančiaisiais KVSC teritoriniuose skyriuose buvo nustatyta, kad statistiškai reikšmingai daugiau KVSC dirbančių respondentų (21,4 proc.) teigė, kad jų skyriuje yra akcentuojamas komandinis darbas. Tuo tarpu KVSC teritoriniuose skyriuose taip teigusių respondentų buvo tik 2,9 proc. (p<0,001). Atlikus analizę paaiškėjo, kad daugiau negu pusė (73,7 proc.) KVSC ir teritorinių skyrių specialistų teigė, kad jų skyriuje yra akcentuojamas komandinis ir individualus darbo principas ir 9,8 proc. tiriamųjų teigė, kad jų skyriuje akcentuojamas individualus darbo principas.
3 lentelė. Darbo principas akcentuojamas Kauno visuomenės sveikatos centre ir teritorinių skyrių skyriuose
Visuomenės sveikatos centras (proc./n) Darbo principas KVSC N=98 KVSC teritoriniaiskyriai N=35 Iš viso (proc./n) N=133 z (p) Individualus 6,2 / 6 20,0 / 7 9,8 / 13 1,92 (sn) Komandinis 21,4 / 21 2,9 / 1 16,5 / 22 3,68 (p<0,001) Komandinis ir individualus 72,4 / 71 77,1 / 27 73,7 / 98 0,56 (sn) p - reikšmingumo lygmuo, lyginant KVSC su KVSC teritoriniais skyriais; sn – statistiškai nereikšminga
Išanalizavus tyrimo rezultatus paaiškėjo, kad didžioji dauguma (88,0 proc.) KVSC ir KVSC teritorinių skyrių respondentų teigė, kad konkrečiai jų atliekamame darbe yra komandinio darbo elementų ir tik (12,0 proc.) teigė, jog jų atliekamame darbe komandinio darbo elementų nėra.
Taip pat domino kaip pasiskirstė respondentų atsakymai į klausimą “Ar konkrečiai Jums atliekant tam tikras užduotis savo darbe tenka dirbti komandoje?”. Atlikus tyrimą paaiškėjo, jog didžioji dauguma (85,0 proc.) respondentų teigė, kad jiems atliekant tam tikras užduotis savo darbe tenka dirbti komandoje ir tik 15,0 proc. teigė, kad netenka dirbti komandoje.
3.2.2. Visuomenės sveikatos priežiūros specialistų specialiųjų gebėjimų reikalingų bendrauti su komandos nariais įvertinimas
Siekiant įvertinti visuomenės sveikatos priežiūros specialistų specialiuosius gebėjimus reikalingus bendrauti su komandos nariais, buvo naudotas DISC (D – dominavimas, I – iniciatyvumas, S – pastovumas, C – sąžiningumas) instrumentas.
Nors statistiškai reikšmingų skirtumų nenustatyta, tačiau atlikus tyrimo rezultatų analizę paaiškėjo, kad beveik pusė (46,9 proc.) KVSC ir daugiau negu pusė (62,9 (proc.) KVSC teritorinių skyrių specialistų dalyvavę tyrime linkę dominuoti bendraujant su savo komandos nariais. Taip pat labai svarbi savybė bendraujant su komandos nariais yra sąžiningumas, tačiau ši savybė yra mažiau svarbi negu dominavimas. Mažiausią respondentų dalį sudarė tie tyrime dalyvavę tiriamieji, kurie pasižymi iniciatyvumu bendraujant su savo komandos nariais, tokių tiriamųjų dalį KVSC sudarė (10,2 proc.), KVSC teritoriniuose skyriuose (5,7 proc.) visų tyrime dalyvavusių respondentų (3 pav.).
10,2 29,6 8,6 13,3 46,9 5,7 62,9 22,8 0 10 20 30 40 50 60 70
Dominavimas Iniciatyvumas Pastovumas Sąžiningumas Savybė Proc.
KVSC
KVSC teritoriai skyriai
χ2=2,747; lls=3; p=0,432
3 pav. Respondentų pasiskirstymas (procentais) pagal jiems būdingas bendravimo su komandos nariais savybes
Statistiškai reikšmingi skirtumai buvo nustatyti analizuojant KVSC ir KVSC teritorinių skyrių specialistų gebėjimus bendrauti su komandos nariais priklausomai nuo respondentų lyties. Daugiau negu pusė (58,8 proc.) tyrime dalyvavusių vyrų pasižymi sąžiningumu bendraujant su savo komandos nariais, priešingai negu tyrime dalyvavusios respondentės moterys, iš kurių tik 23,3 proc. visų apklaustųjų pasižymi šia savybe (p<0,01). Statistiškai reikšmingai daugiau moterų negu vyrų pasižymi iniciatyvumu bendraujant su savo
komandos nariais (p<0,001). Nors statistiškai reikšmingas skirtumas nebuvo nustatytas, tačiau daugiau negu pusė (53,4 proc.) tyrime dalyvavusių respondenčių moterų yra linkę dominuoti bendraujant su komandos nariais, tuo tarpu vyrų tik (35,3 proc.) (4 lentelė)
4 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal jiems būdingas bendravimo su komandos nariais savybes priklausomai nuo lyties
KVSC ir KVSC teritorinių skyrių vyrai ir moterys
(proc./n) Bendravimo su komandos
nariais savybės Vyrai
N=17 Moterys N=116 Iš viso (proc./n) N=133 z (p) Dominavimas 35,3 / 6 53,4 / 62 51,1 / 68 1,45 (sn) Iniciatyvumas 0 / 0 10,3 / 12 9,0 / 12 3,65 (p<0,001) Pastovumas 5,9 / 1 12,9 / 15 12,1 / 16 1,08 (sn) Sąžiningumas 58,8 / 10 23,4 / 27 27,8 / 37 2,82 (p<0,01)
p - reikšmingumo lygmuo, lyginant KVSC ir KVSC teritorinių skyrių respondentus priklausomai nuo lyties; sn – statistiškai nereikšminga
Nors statistiškai reikšmingų skirtumų nustatyta nebuvo, tačiau atlikus rezultatų analizę pastebėta, kad tiek trumpesnį, tiek ir ilgesnį darbo stažą turintiems KVSC ir jo teritorinių skyrių respondentams, būdingiausia bendravimo su komandos nariais savybė – dominavimas, tačiau ši savybė labiau būdinga ilgesnę darbo patirtį turintiems specialistams. Trumpesnę darbo patirtį turintiems respondentams sąžiningumas yra labiau būdinga savybė negu, kad specialistams su ilgesne darbo patirtimi. Nepriklausomai nuo darbo stažo, mažiausiai būdinga bendravimo su komandos nariais savybė tiek KVSC, tiek ir teritorinių skyrių specialistams – iniciatyvumas (5 lentelė). Lyginant respondentų bendravimo su komandos nariais savybes priklausomai nuo amžiaus grupių, statistiškai reikmingų skirtumų nustatyta nebuvo.
