La società cambia molto velocemente e con essa le richieste del mercato; nell’ultimo decennio è divenuto di vitale importanza per il mondo produttivo, essere in grado di gestire l’innovazione attraverso l’accrescimento continuo della conoscenza interna ed esterna. Le esigenze del mondo del lavoro vanno di pari passo con questo cambiamento, domandando da un lato nuovi saperi e nuove intelligenze e dall’altro assicurando a coloro che sono già inseriti nell’ambiente lavorativo, gli strumenti necessari alla propria crescita professionale.
Un’azienda capace di far crescere professionalmente e umanamente, le risorse umane interne, si è garantita la loro permanenza all’interno dell’azienda stessa e in generale la qualità della vita lavorativa. Inoltre questo si riflette in modo positivo sul lavoratore che diviene sempre più consapevole del proprio saper fare e saper essere, all’interno di un processo che richiede sempre nuovi input e output.
È fondamentale ribadire l’esistenza di una forte interdipendenza fra i meccanismi che portano alla trasformazione economica e i livelli di istruzione della forza lavoro. La spesa in formazione diventa un investimento e non un costo e la conoscenza trasmessa sarà spendibile dalle risorse umane all’interno dello stesso processo produttivo.
Il processo di formazione rientra tra gli investimenti immateriali che l’organizzazione decide di sostenere, al pari degli investimenti per la ricerca e la selezione o per l’implementazione di un software. Alcune organizzazioni possiedono l’unità formazione interna, altre preferiscono affidarsi ad agenzie formative esterne. Alcune finanziano a proprie spese la formazione dei lavoratori, altre no.
Per aumentare l’incidenza della formazione, una strada possibile da percorrere è quella adottata dalla Francia, dove le imprese accantonano obbligatoriamente una parte dei salari (l’1.5%), per destinarlo al training, oppure da versare ad un fondo per la formazione esterna all’azienda o da conferire allo stato per la realizzazione dei corsi. Nello schema è previsto anche un congedo di formazione, che assegna ad ogni dipendente un numero minimo di giornate di formazione per anno, internamente o esternamente all’azienda. Un organo apposito si occupa infine dell’audit, facendo controlli amministrativi e finanziari.
L’organizzazione che decide di investire su un programma di formazione dei propri lavoratori, andrà in contro a questioni rilevanti dal punto di vista economico e non solo.
74 Per rispondere alla domanda “perché le organizzazioni formano i lavoratori?” è necessario seguire un approccio che gli economisti chiamano Teoria del capitale umano, cioè: le organizzazioni decidono di investire in formazione dei propri lavoratori e di finanziare interamente tale processo, se facendo ciò, aumentano i profitti aziendali. Le organizzazioni nel momento di decidere se investire nel capitale umano di un dipendente, considerano tre valori:
1. Il costo della formazione C.
2. Il beneficio lordo sul valore dipendente B, cioè il beneficio complessivo che maturerà il lavoratore dopo la formazione.
3. L’aumento di salario necessario per trattenere il lavoratore in azienda, S.
• Se B - S > C, all’organizzazione converrà investire in formazione. Da tenere in considerazione che nel momento in cui il lavoratore avrà concluso il percorso di formazione, il suo valore aumenterà e diventerà più appetibile per le altre organizzazioni.
• Nel caso in cui S=0 e di conseguenza C < B - S, l’organizzazione sarà ben disposta ad investire nella formazione dei propri dipendenti. Siccome il lavoratore non percepirà niente dalla formazione se non benefici immateriali, non sarà disposto a sostenere personalmente nessun costo di formazione.
• Nel caso in cui S = B, l’organizzazione non sarà disposta a pagare la formazione. • Ma tutti i lavoratori che ricaveranno benefici tali per cui B = S, maggiori di C,
saranno disposti a pagare l’intero corso di formazione; fermo restando che i lavoratori abbiano la possibilità di autofinanziarsi la formazione con i propri risparmi. (Supponendo che la formazione debba essere pagata in anticipo, mentre lo stipendio arriverà in seguito).
Oltre a questi due casi estremi, le organizzazioni sono maggiormente disposte a finanziare la formazione ai lavoratori, nel caso in cui si tratti di una formazione specifica, poiché garantisce che il lavoratore, una volta formato, sia più propenso a rimanere in azienda.
Analizziamo adesso i fattori che determinano il beneficio lordo sul valore del dipendente:
75 • Tempo di permanenza nell’organizzazione (difficilmente si investirà in soggetti che per un motivo o per un altro se ne andranno via dall’organizzazione in breve tempo). • Competenze possedute prima della formazione (la produttività prima della
formazione).
• Competenze che si acquisiranno dopo la formazione (la produttività dopo la formazione).
• La formazione può diventare un regalo che l’organizzazione fa al lavoratore (e di conseguenza il lavoratore si sentirà in dovere di contraccambiare verso l’organizzazione).
• Autoselezione dei più motivati (poiché formarsi richiede un dispendio di energie, soltanto i più motivati decideranno di intraprendere tale processo).
• Spill over su altri dipendenti (i lavoratori che si stanno formando sono da esempio per i colleghi).
• Cultura organizzativa (con la formazione si rafforza la cultura organizzativa ma anche l’attaccamento e la fedeltà all’organizzazione).
Intraprendere un processo di formazione prevede dei costi che l’organizzazione dovrà sostenere e tali costi daranno benefici non nell’immediato ma nel lungo periodo.
Il tempo è una variabile da tenere in considerazione quando si decide di investire in formazione, insieme ad altri fattori come:
• Lo status familiare: infatti i ragazzi giovani che non hanno famiglia a carico avranno maggiore propensione a cambiare lavoro, rispetto ad un padre o ad una madre di famiglia.
• Livelli locali di mobilità.
• Elementi del sistema risorse umane che riducono il turn-over, come le prospettiva di carriere interne oppure lo screening.
Nel caso in cui la forza lavoro sia poco qualificata e possieda un basso o nullo livello di competenze, l’organizzazione sarà più disposta ad investire sul lavoratore per sanare le lacune e il beneficio lordo aumenterà notevolmente.
È da considerarsi anche la complementarietà con le competenze già possedute dal lavoratore; in base a questo, stabilire un piano operativo integrativo.
76 Per quanto riguarda i costi della formazione:
➢ Spesso si ricorre ala formazione on the job e di conseguenza C = 0 o addirittura C < 0; in questo caso però il lavoratore non la percepisce come regalo.
➢ L’apprendistato diventa un metodo valido per formare il futuro lavoratore in previsione di un’assunzione futura.
➢ Sono sempre più numerosi i casi di esternalizzazione della formazione.
Esistono diverse opzioni tra le quali scegliere per il tipo di formazione più efficiente per la propria organizzazione:
• on-site vs off-site; • interna vs esterna;
• rivolta ai dipendenti dell’organizzazione o aperta a tutti; • specifica o generale;
• individuale o di gruppo.
L’analisi dei costi e dei benefici non considera tutti i benefici intangibili e non misurabili.
Bisogna cambiare mentalità e riconsiderare la formazione non come una spesa ma come un investimento nel capitale umano.
Molti manager sono scoraggiati dal fatto che i risultati non siano riscontrabili nell’immediato ma nel corso del tempo e di conseguenza preferiscono investire su fattori che aumentano la produttività.
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