La percezione di competenza è una componente motivazionale di grande impor- tanza, ma richiede di essere in qualche modo verificata nella sua effettività. Si è visto come l’identità professionale sia collegata a un insieme di conoscenze e competenze che sempre meno sono centrate soltanto su ambiti molto specifici e tecnici e devono invece integrare competenze personali, competenze culturali e tecnologiche trasver- sali e competenze tecnico-pratiche caratterizzanti un ambito lavorativo particolare. D’altra parte, pensare di essere competente in un certo ambito lavorativo significa ritenere che si è in grado di svolgere i compiti specifici implicati da tale ambito a un livello accettabile di qualità. La verifica e il relativo consolidamento di tale convin- zione, o la sollecitazione a un miglioramento, può venire da almeno due fonti prin- cipali: utilizzare standard di riferimento socialmente e professionalmente definiti;
confrontarsi con altri soggetti impegnati negli stessi compiti.71Esamineremo separa-
tamente tali due riferimenti.
Nel primo caso si fa riferimento a una descrizione appropriata della competenza e delle sue manifestazioni valide ed efficaci. A questo proposito, negli ultimi anni si è sviluppata la tendenza a descrizioni sufficientemente dettagliate dei livelli di com- petenza mediante rubriche appositamente costruite. Vengono così descritti i diversi criteri di riferimento e i livelli che rispetto a essi possono essere considerati. Ad esempio, di fronte a un compito specifico da svolgere possono essere distinti tre mo- menti fondamentali: quello connesso con la comprensione delle sue esigenze e con il predisporre quanto serve per poterlo eseguire; il momento vero e proprio del suo svolgimento e delle conoscenze e abilità che devono essere integrate nell’azione rea- lizzatrice; quello del controllo e della valutazione di quanto via via realizzato, e, so- prattutto, verso la fine dello svolgimento del compito, di quanto effettivamente con- seguito, eventualmente per impegnarsi a correggerlo, a rielaborarlo o a perfezionarlo. Spesso il primo passaggio implica la predisposizione di check-list nelle quali sono descritti i criteri fondamentali di qualità circa l’esecuzione di un compito, compren-
71BUTERAF. - C. DARNON, Competence assessment, social comparison, and conflict resolution,
in ELLIOTA.J. - DwECKC.S. - YEAGERD.S. (Eds.), Handbook of competence and motivation, 2nd ed.,
dendo non solo la qualità del prodotto, ma anche la qualità del processo messo in atto, ad esempio tenendo conto dei tempi impiegati a realizzalo e del rispetto delle norme di sicurezza e dell’ambiente. Quando la descrizione di tali criteri indica anche i livelli che possono essere considerati, allora si parla di specifiche “rubriche”. Tuttavia occorre che nella consapevolezza del soggetto tali descrizioni acquistino un valore realistico, nel senso che sono collegati a ciò che si può osservare nel proprio e nell’altrui comportamento, ovvero a quelli che vengono definiti gli indicatori con- creti di competenza.
Si è visto come da un punto di vista formativo sia fondamentale promuovere la capacità di auto-percezione e di autovalutazione delle proprie competenze, al fine di svilupparle con consapevolezza e continuità. Una buona check-list e, se è il caso, un’adeguata forma di rubrica possono costituire un preciso riferimento per operare il confronto tra quanto già conseguito e i prossimi obiettivi da raggiungere. In questo continuo e progressivo esame dello sviluppo della propria identità professionale le domande che è divenuto ormai uso porsi sono: a) qual è l’obiettivo che mi sono posto di raggiungere? a che punto sono nel perseguirlo? quale il prossimo impegno da mettere in atto? In questa attività è importante l’apporto dei formatori, come di colleghi o compagni che condividono l’impegno di crescita professionale.
Nel secondo caso il confronto sociale può essere sperimentato in varie forme. In effetti, l’osservazione attenta dei comportamenti altrui nello svolgere un compito a partire dai criteri sopra ricordati e, ancor più, se consapevoli dei livelli, che le com- petenze altrui possono rendere manifesti può portare a diversi giudizi comparativi. A parte il giudizio che deriva dal constatare che la propria competenza è superiore a quelle degli altri o di alcuni di essi, e ciò è fonte di conferma di una percezione di competenza realistica e positiva, quando ci si accorge che la propria competenza è inferiore a quella degli altri, o della maggior parte di essi, ciò può indurre a due at- teggiamenti diversi. Se la distanza è moderata e si è inclini a impegnarsi nel miglio- rare le proprie prestazioni, ciò può essere fonte non solo di motivazione a dedicarsi con più puntualità e precisione al suo sviluppo, ma anche indica obiettivi concreti da perseguire. Se si percepisce una grande distanza della propria competenza rispetto a quella degli altri in senso negativo, ciò può essere fonte di sconforto e di demotiva- zione, in quanto si può giungere a ritenere di non essere in grado di conseguire tali risultati, quindi a una diminuzione della propria autostima e a rinunciare a impegnarsi nell’esercitarsi in essa.
Oggi si insiste nel sollecitare la considerazione più attenta e consapevole dell’importanza di quelle che comunemente nel mondo del lavoro sono denominate
soft skills e che, come abbiamo visto, da J.J. Heckman vengono di preferenza
chiamate character skills. Una recente indagine da parte dell’ANPAL ha messo in luce che gli imprenditori lamentano una debole attenzione nei percorsi formativi del- la capacità di lavorare in gruppo, del rispetto dei principi che regolano gli scambi sociali all’interno dell’azienda e di un’etica del lavoro che significa rispetto degli orari, delle proprie mansioni e dei tempi previsti dal ciclo produttivo, della capacità
di razionalizzazione del tempo di lavoro e di organizzazione degli spazi e di gestione dei materiali.72
Nel questionario QPCC di Michele Pellerey, ad esempio, si sollecita la rifles- sione e l’autovalutazione su alcune di queste competenze personali come capacità di autoregolazione e di perseveranza nel lavoro e capacità di far fronte alle situazioni,
che si presentano minacciose o sfidanti in vario modo.73Nel primo caso gli item uti-
lizzati sono: a) Anche se un compito è noioso, continuo a svolgerlo finché non l’ho
terminato; b) Quando una decisione è stata presa, non ci penso due volte per passa- re alla sua attuazione; c) Mi impegno seriamente anche quando il compito, o l’inca- rico, non mi interessa molto; d) Quando ho deciso di fare qualcosa, la porto a ter- mine anche se costa fatica; e) All’inizio di un compito o di una attività, verifico quali sono le cose che devo fare; f) Porto a termine in tempo utile gli impegni assunti; g) Organizzo il mio lavoro in base al tempo che ho a disposizione. Nel secondo caso al
soggetto viene chiesto di riflettere su: a) Quando mi sento valutato ingiustamente,
rifletto sulla situazione cercando di capire il perché; b) Se vengo criticato in pubbli- co, esamino con calma i motivi di tale comportamento; c) Quando mi va male qual- cosa, cerco di capirne i motivi e di superare la difficoltà; d) Se gli altri mi evitano, cerco di spiegarmene le ragioni e di chiarirne i motivi; e) Di fronte a una situazione difficile, rifletto su come posso superarla; Quando devo convincere gli altri, uso argomenti chiari e adatti agli interlocutori.
Dal punto di vista formativo occorre favorire da una parte l’orientamento a svi- luppare con sistematicità e progressività le proprie competenze e, dall’altra, sfruttare nel contesto sociale la possibilità di osservare e interiorizzare modelli di competenza offerti da soggetti più esperti.