P. SANTUCCIU*, G. TAMIGIO*
* Inail - Direzione Regionale Lombardia - Consulenza Tecnica Accertamento Rischi e Prevenzione.
Contattate Partecipanti %Adesione Adozione di sistemi di gestione per la salute e la
sicurezza
sui luoghi di lavoro (SGSL)
44 26 62
Adozione di comportamenti responsabili 7 3 43
Adesione alla rete di promozione della salute nei luoghi di lavoro (WHP)
5 4 80
Totale aziende che adottano iniziative volontarie 52 31 60 dall’età anagrafica e che alla luce di salute, competenze, valori e storia professionale stima la capacità lavorativa di ogni lavoratore in uno specifico contesto lavorativo. Tenuto conto che nella pratica si fa sempre più riferimento al limite di 50 anni e che gli over 50 di oggi rappresentano una fonte privilegiata di esperienze, è stato predisposto quale primo strumen-to, un questionario “agile” da inviare alle aziende che hanno aderito all’iniziativa focaliz-zando lo studio su due aspetti: la conoscenza e la percezione dell’invecchiamento da parte del sistema azienda e il lavoratore over 50 quale portatore sia di istanze che di risorse e solu-zioni organizzative.
Il campione di aziende cui è stato proposto lo studio è costituto prevalentemente da aziende con meno di 250 dipendenti, e circa il 60% di esse adotta sistemi di gestione per la sicurez-za o comportamenti socialmente responsabili.
La rilevazione ha avuto luogo nei mesi di marzo e aprile 2016 e nella maggior parte dei casi le aziende sono anche state contattate telefonicamente per i necessari chiarimenti.
3. IL CAMPIONE DI AZIENDE
Sono state interpellate 85 aziende e 39 di esse (46%) hanno risposto positivamente; in Tabella 1 sono confrontate alcune caratteristiche delle aziende coinvolte da cui emerge che una percentuale significativa di esse adotta iniziative volontarie.
Tabella 1
Aziende e adozione di iniziative volontarie
Le aziende partecipanti afferiscono in maggior parte (circa il 75%) al settore chimico, metal-meccanico (produzione e manutenzione), impiantistico (reti elettriche) e lavorazione della carta; la restante quota comprende aziende del settore rifiuti, alimentare, tessile, commercio, edilizia ed un’azienda del settore odontotecnico. La composizione del campione di aziende per dimensioni aziendali e per presenza di over 50 è illustrata nelle Figure 1 e 2.
Le aziende più rappresentate sono costituite da 50-100 dipendenti e in oltre la metà del cam-pione si riscontra una quota di over 50 compresa fra il 20 ed il 40%, con punte che supera-no il 50% soprattutto se si osserva la sola popolazione maschile.
4. FOCUS: IL SISTEMA AZIENDA
La conoscenza del tema “invecchiamento” e la sua presenza in modo organico nella gestio-ne dei rischi in azienda è stata esaminata attraverso quattro punti.
• Momenti formativi: intesi come occasioni di riflessione e di approfondimento del tema invecchiamento e salute e sicurezza (focus).
• Ascolto dei lavoratori over 50: raccolta delle richieste e dei suggerimenti provenienti dai lavoratori come parte attiva e “sperimentatori privilegiati”.
• Procedure del sistema di gestione che contemplino l’ottica d’invecchiamento.
• Comportamenti socialmente responsabili in prospettiva d’invecchiamento.
La Tabella 2 riporta una sintesi delle risposte corredate dalla consistenza percentuale e per le quali non emergono differenze per dimensioni aziendali, settori e adozione di sistemi di gestione.
Reti, sinergie, appropriatezza, innovazione: professioni tecniche verso il futuro della salute e sicurezza sul lavoro
Figura 1 - Distribuzione percentuale delle aziende per numero
di addetti
Figura 2 - Distribuzione percentuale delle aziende per presenza di over 50
.
Indicatori Risposte Note e descrizioni
Focus Invecchiamento Eseguito (3%) Argomenti: invecchiamento e alimentazione invecchiare in salute
Attuabili in futuro (56%)
Incontri con i lavoratori (44%)
Focus, rivolti a responsabili, abbinati all’esame del processo per individuare soluzioni gestionali (15%)
Assenza di contributi sul tema dai lavoratori Procedure di gestione in
Promozione stile di vita sano (26%) Momenti ludico-ricreativi (7%) Tabella 2
Indicatori del sistema azienda
La lettura degli indicatori evidenzia da un lato processi non attuati come: i focus formativi, la valutazione di bisogni formativi mirati in relazione alla differenza di età, l’assenza di manifestazioni d’interesse da parte dei lavoratori, anche laddove le aziende abbiano pro-mosso e attuato iniziative di partecipazione attiva delle maestranze.
Dall’altro lato vi sono segni di attenzione come la promozione di uno stile di vita sano volto a contrastare l’insorgenza di patologie croniche, che possono influire anche sull’idoneità lavorativa. Le iniziative proposte comprendono più frequentemente menù bilanciati in mensa, iniziative a libera adesione (corsi, contapassi, palestre) e in misura minore anche accertamenti sanitari a carico dell’azienda (solo per aziende con oltre 500 addetti). Altre aziende sostengono agevolazioni per accertamenti sanitari (15%) che aiutano il lavoratore nel prendersi cura della propria salute.
Una considerazione particolare merita la formazione per la quale prevale la quota di azien-de che ritiene il tema “invecchiamento” d’interesse per la propria realtà aziendale, pur mostrando orientamenti diversi fra i destinatari (lavoratori o dirigenza). A ciò si unisce l’e-sigenza di disporre di linee guida e buone prassi manifestata da alcune aziende.
5. FOCUS: IL LAVORATORE MATURO
In relazione ai quesiti posti e di seguito dettagliati le aziende hanno messo in atto iniziative indi-pendenti dall’età anagrafica, ad eccezione di alcune segnalazioni nelle misure organizzative.
5.1 Misure tecniche
Particolare attenzione è stata posta alle iniziative riguardanti le misure tecniche adottate dalle aziende laddove l’invecchiamento, pone maggiori problemi ovvero: rumore, vista, movi-mentazione manuale dei carichi (MMC), interfaccia uomo-macchina e le nuove tecnologie.
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Misure gestionali Modalità Segnalazioni
Ritmi di lavoro Incremento delle pause 5%
Regolazione di frequenza e durata delle trasferte 5%
Modifica orario per turno notturno
Passaggio a turno a giornata o diurno (dato riferito alle sole aziende interessate)
20%
Lavori meno gravosi fisicamente
Organizzata dall’azienda 8%
Organizzazione spontanea delle squadre di lavoro 5%
Altro Formazione di squadre miste per età di competenze 5%
Per tutti i lavoratori Flessibilità orari di ingresso e uscita 15%
Telelavoro (aziende con elevata presenza impiegatizia) 5%
Spazio aziendale per la pubblicazione di annunci di lavoro
(Job posting) e rotazione delle mansioni
5%
Le iniziative adottate principalmente sono rivolte alla MMC (51%) e in subordine all’ergo-nomia della postazione di lavoro (23%).
La gestione della MMC avviene principalmente mediante utilizzo di ausili; dall’indagine sono emerse anche l’adozione di semplici iniziative come l’uso di fustini per sostanze chi-miche con peso da 20 kg anziché da 25 kg, la riduzione del peso degli imballi, oppure ini-ziative più complesse e articolate come la gestione di linee di produzione in modalità Lean, volta alla riduzione della complessità della produzione puntando su flessibilità e riduzione degli sprechi.
Soluzioni per ridurre l’affaticamento visivo (utilizzo di sistema a lettura bar code o codice colore) e per agevolare le interfaccia uomo-macchina (impiego di sistemi touch-screen e di schermi led) hanno beneficiato dell’evoluzione tecnologica.
5.2 Misure organizzative
Le soluzioni sono attuate, per lo più su segnalazione del Medico competente (MC) e quindi non necessariamente per i lavoratori over 50, sebbene in questa fascia ricadano i destinatari prevalenti di queste misure. Il 46% delle aziende attua volontariamente iniziative le cui caratteristiche sono riportate nella tabella successiva, comprese quelle rivolte a tutti i lavo-ratori di cui beneficiano anche i lavolavo-ratori maturi.
Tabella 3 Misure gestionali
Le soluzioni attuate non risentono della dimensione aziendale poiché le aziende più piccole sono agevolate dalla stretta relazione fra i lavoratori e la direzione mentre per quelle di mag-giori dimensioni sussistono più ampi margini di azione.
Di tutte le azioni indagate, il telelavoro per il personale che svolge mansioni di tipo ammi-nistrativo, è quella più scarsamente adottata dalle aziende, e ciò per vincoli di connessione con l’attività produttiva (ad esempio a supporto delle operazioni di logistica) oppure per la presenza di personale spesso residente nelle immediate vicinanze che favorisce, quale alter-nativa, il ricorso alla flessibilità degli orari d’ingresso e uscita.
Dato da sottolineare, emerso dalle risposte, è come i lavoratori stessi siano spesso attori di soluzioni organizzative ricorrendo alla solidarietà per il superamento di limiti quali la MMC o la scarsa confidenza con le tecnologie informatiche, sia su proposta aziendale sia in modo autonomo.
5.3 Sorveglianza sanitaria specifica
Solo in alcuni casi l’azienda ha previsto un ampliamento di accertamenti diagnostici come parte integrante del piano di sorveglianza sanitaria estendendo a tutti i lavoratori, le verifi-che previste per categorie specifiverifi-che come i turnisti o gli addetti ai lavori in quota.
5.4 Formazione specifica per over 50
Com’è noto, il bagaglio di conoscenze si differenzia fra i lavoratori giovani e i maturi sia nei contenuti e abitudini professionali sia nei comportamenti di sicurezza, come naturale conse-guenza di una diversa storia lavorativa. Per questo motivo la valorizzazione di quest’aspet-to è rilevante sia per garantire un lavoro “più sicuro” ma anche per agevolare il manteni-mento di una capacità lavorativa qualificata e soddisfacente.
In tutte le aziende, la formazione ed il rilievo dei bisogni formativi ha come destinatari tutti i lavoratori, indipendentemente dall’età anagrafica. L’inclusione del parametro “età” nella rilevazione dei bisogni formativi viene ritenuto utile e praticabile dal 30% delle aziende (caratterizzate per adozione di SGSL) le quali si orientano equamente o sul bagaglio profes-sionale o su comportamenti sicuri.
5.5 Valorizzazione dell’esperienza degli over 50
Il coinvolgimento nel trasferimento di conoscenze, seppure pratica diffusa e collaudata, non risulta un’esclusività degli over 50, i quali spesso sono affiancanti a giovani lavoratori o stagi-sti (80%) mentre è meno frequente la loro conversione in formatori. I lavoratori coinvolti in queste attività afferiscono prevalentemente al core business aziendale (produzione, progetta-zione o servizi di assistenza tecnica) mentre meno sono coinvolte le attività amministrative.
6. I FEED BACK AZIENDALI
La sezione feed back è stata compilata dall’80% delle aziende le quali hanno rilevato come il questionario sia stato un momento di riflessione su un aspetto (l’invecchiamento) emer-gente, anche il semplice conteggio dei lavoratori maturi ha portato le aziende a costatarne nell’immediato la rilevanza per le proprie realtà. Sono stati apprezzati la focalizzazione sul lavoratore maturo come portatore di suggerimenti e di valori aziendali (18%) e la rilevazio-ne specifica dei bisogni formativi per i lavoratori maturi (21%).
Le indicazioni sulle iniziative che le aziende reputano applicabili nell’arco del prossimo decennio, seppure più frammentate, vedono prevalere la sorveglianza sanitaria specifica (21% - aziende fino a 100 addetti) e l’investimento in formazione (sul tema invecchiamento a livello aziendale e sul bagaglio professionale degli over 50 - in prevalenza aziende fino a 100 addetti) (28%).
7. CONCLUSIONI
La sfida dell’invecchiamento della forza lavoro e la salute e la sicurezza vede quasi la metà delle aziende coinvolte, non solo in risposta alle segnalazioni del MC, in azioni diversifica-te rivoldiversifica-te agli stili di vita ed agli aspetti organizzativi e diversifica-tecnici (ergonomia e MMC in pri-mis); molto sentita è l’esigenza di poter disporre di strumenti come buone prassi e linee guida. Questo quadro è in linea con quanto emerso da altri studi a livello nazionale che evi-denziano frequentemente una carenza di conoscenze e d’iniziative sistematiche. Nella stes-sa direzione si pone l’apprezzamento della partecipazione allo studio come momento di riflessione.
In questo contesto il processo di gestione della salute e della sicurezza in ottica di età non può che avviarsi dall’esame di dati aziendali oggettivi (ad esempio inidoneità al lavoro, richieste di cambiamenti di mansione, analisi di malattie professionali, infortuni e near miss) osservati in una logica di fasce di età, al fine di individuare azioni per una gestione consa-pevole e organica su più piani (adeguamento degli ambienti di lavoro, soluzioni organizza-tive, formazione sui comportamenti, adeguamenti a innovazioni tecnologiche e stili di vita) in una prospettiva di adattamento del lavoro al lavoratore in ogni fascia di età.
Reti, sinergie, appropriatezza, innovazione: professioni tecniche verso il futuro della salute e sicurezza sul lavoro