Magistro diplominis darbas (Visuomenės sveikatos vadyba)

Sveikatos vadybos katedra

Dangyra Sabataitytė

FARMACIĖS KOMPANIJOS „X“ DARBUOTOJŲ NUOMONĖS APIE

PSICHOSOCIALINĘ APLINKĄ IR JOS VALDYMĄ VERTINIMAS

Magistro diplominis darbas (Visuomenės sveikatos vadyba)

Mokslinė vadovė

(parašas) Prof. Rūta Ustinavičienė (data)

SANTRAUKA Visuomenės sveikatos vadyba

FARMACIĖS KOMPANIJOS „X“ DARBUOTOJŲ NUOMONĖS APIE PSICHOSOCIALINĘ APLINKĄ IR JOS VALDYMĄ VERTINIMAS Dangyra Sabataitytė

Mokslinė vadovė prof. Rūta Ustinavičienė

Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra;

Kaunas; 2015, 122 p.

Tiriamojo darbo tikslas: Ištirti farmacinės kompanijos darbuotojų nuomonę apie darbo salygas ir psichosocialinius rizikos veiksnius, įvertinti jų sąsajas bei valdymo galimybes. Tyrimo metodika: 2015 m. vasario - kovo mėn. buvo vykdomas kiekybinis ir 2015 m. balandžio 13 - 15 d. kokybinis tyrimas. Iš viso išdalintos 152 anketos, grįžo 145 (atsako dažnis 95,4 %). Apklausos rezultatai analizuoti naudojant Excel ir ir SPSS 17,0 duomenų analizės paketus. Interviu metu apklausti 5 informantai, rezultatams apdoroti atlikta turinio analizė.

Rezultatai. Darbo aplinka yra susijusi su fiziniu ir emociniu išsekimu, 22 % respondentų nuomone, jų darbo aplinkos sąlygos yra prastos, 55,6 % tyrimo dalyvių prastos darbo sąlygos trukdė susikoncentruoti atliekant darbus, 62,5 % nurodė, kad dirbdami prastomis sąlygomis, jaučia įtampą darbe. Darbo reikalavimų veiksniai: tik 23 % respondentų mano, kad jų darbo krūvis atitinka galimybės, 51 % mano, kad darbo tempas yra intensyvus, tik 1 % teigia, kad jiems niekuomet nereikia skubėti atliekant darbus. Nuolatinis skubėjimas yra susijęs su jaučiamu liūdesiu ir depresija, su fiziniu ir emociniu išsekimu. Darbo organizavimo veiksniai: tik 17 % tyrimo dalyvių darbo valandos puikiai derinasi su pareigomis šeimoje. 38 % respondentų nesugeba susidoroti su informacija pokyčių metu. 45 % respondentų nesijaučia saugūs dėl darbo vietos išsaugojimo ateityje. Darbo turinio veiksniai: 71 % respondentų kasdieniame darbe pasitaiko per sunkių veiklų, to pasekmė yra nesugebėjimas džiaugtis normalia kasdiene veikla, jaučiamas liūdesys ir depresija. 44 % respondentų pritrūksta laiko suplanuotiems darbams, todėl pasiekia mažiau ir jaučia įtampą. Darbo santykių veiksniai: 17 % teigia patiriantys psichologinį spaudimą darbe, dažniausiai pasitaikantys psichologinio teroro veiksniai - ignoruojama nuomonė, spontaniško pykčio pasireiškimai bei platinamos apkalbos ir gandai. Tik 8,3 % patiriančių psichologinį terorą teigiamai galvoja apie darbą. 8% tyrimo dalyvių retai sulaukia vadovybės paramos ir pagalbos. 19 % respondentų savo sveikatą šiuo metu laiko blogesne, nei ji buvo prieš metus.

Išvados. Pagrindiniai darbo aplinkos trūkumai yra per mažos patalpos, ribota darbuotojo erdvė, triukšmas, netinkama darbo priemonių kokybė. Būdingos nuolatinio skubėjimo, fizinio ir emocinio išsekimo, streso problemos ir kartais pasitaikantys negatyvaus elgesio darbe pasireiškimai. Vyrauja per didelė darbo kontrolė, dideli srautai bereikšmės informacijos, paramos iš vadovybės trūkumas, nelabai adekvatus apmokėjimas už darbą. Rizikos veiksnių valdymui rekomenduojama gerinti darbo sąlygas, mažinti emocinę įtampą, orientuotis į darbo kokybę, gerinti vidinę komunikaciją, ugdyti darbuotojus, įtraukti darbuotojus ieškant konfliktų sprendimo būdų, didinti vadovo - lyderio autoritetą įmonėje.

Raktiniai žodžiai: darbo aplinkos sąlygos, psichosocialiniai darbo rizikos veiksniai, rizikos darbe valdymas.

SUMMARY Management of Public Health

PHARMACEUTICAL COMPANY "X" EMPLOYEE OPINION REGARDING PSYCHOSOCIAL ENVIRONMENT AND ITS MANAGEMENT ASSESSMENT Dangyra Sabataitytė

Scientific supervisor Prof. Rūta Ustinavičienė

Department of Health Management, Faculty of Public Health, Lithuanian University of Health Sciences.

Kaunas; 2015, 122 p.

Aim of study: to investigate pharmaceutical company employee opinions about working conditions and psychosocial risk factors, to evaluate their interfaces and management options. Research methodology: The quantitative research was performed in February - March 2015, qualitative in April 2015. Total 152 questionnaires distributed, 145 came back (response rate 95,4 %). Results of the survey were analysed using Excel and SPSS 17,0 data analysis software. 5 informants were interviewed. Results were analysed using content analysis. Results: Working environment leading risk factors showed that the working environment is related with physical and emotional exhaustion. 22 % indicated that their working environment is poor, poor working conditions 55.6 % respondents prevented to concentrate on daily tasks, 62.5 % of respondents indicated that feels stress working in poor conditions. Working environment factors: only 23 % of respondents believe that their workload is in line with their possibilities, 51 % stating that their work pace is intensive, only 1 % of all respondents say that they never have to rush at work. Constant rush is linked with a noticeable sadness and depression, physical and emotional exhaustion. Work organization factors: only 17 % of all participants working hours match perfectly with their responsibilities in a family. 38 % of respondents are unable to deal with the information during changes. 45 % do not feel safe on the job retain in the future. Job content factors: there are too difficult tasks in 71 % respondents' daily work; the result is inability to enjoy normal daily activities, sadness and depression. 44 % of all respondents feel lack of time for scheduled tasks, therefore they achieve less than they should and feel the tension. Relations at work factors: 17 % of respondents say that they feel a psychological pressure at work. The most common negative behaviour - opinion disregard, spontaneous anger, gossips and rumors. Only 8.3 % of participants who suffer psychological terror are thinking positively about their work. 8 % rarely receives management support and assistance. 19 % of respondents currently feel worse than a year ago.

Conclusions: Main disadvantages of the working environment are too small offices, limited space for each employee, noise and inappropriate quality tools. Typical problems are: constant rush, physical and emotional exhaustion, stress and occasional negative behavior at work. Also too high job control and excess flow of meaningless information, the lack of support from management, not adequate payment for the assigned tasks. For the management of psychosocial risk factors is important: improve the working environment, reduce emotional tension, focus on the quality of work, improve internal communication, develop employees, involve employees in finding solutions to solve the conflicts and increase the role of the manager as a leader in the company.

Keywords: working environment, psychosocial occupational risk factors, occupational risk management.

TURINYS

TURINYS ... 3

ĮVADAS ... 4

DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINAI ... 6

1. LITERATŪROS APŽVALGA ... 7

1.1. Psichosocialiniai darbo aplinkos veiksniai ... 7

1.1.1. Darbo aplinkos sąlygos ... 8

1.1.2. Darbo reikalavimai ... 10

1.1.3. Darbo organizavimas ir turinys ... 12

1.1.4. Tarpasmeniniai santykiai darbe ir santykiai su darbdaviu ... 14

1.2. Psichosocialinių rizikos veiksnių apžvalga ... 17

1.2.1. Stresas ir jį sukeliantys veiksniai ... 18

1.2.2. Streso įtaka darbuotojų sveikatai ... 22

1.2.3. Negatyvus elgesys, jo pasireiškimo formos ir pasekmės ... 24

1.3. Psichosocialinių rizikos veiksnių valdymas ... 32

1.3.1. Profesinio streso valdymas ir įveikos metodai ... 33

1.3.2. Negatyvaus elgesio darbe prevencija ir valdymas ... 37

2. TYRIMO METODAI IR MEDŽIAGA ... 41

3. KIEKYBINIO TYRIMO REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS ... 46

3.1. Tyrimo dalyvių socialinė demografinė charakteristika ... 46

3.2. Psichosocialinių rizikos veiksnių statistinė duomenų analizė ... 47

3.2.1. Darbo aplinkos sąlygų vertinimas ... 47

3.2.2. Darbo reikalavimų vertinimas ... 55

3.2.3. Darbo organizavimo vertinimas ... 62

3.2.4. Darbo turinio vertinimas ... 71

3.2.5. Darbo santykių ir santykių su darbdaviu vertinimas ... 76

4. KOKYBINIO TYRIMO REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS ... 86

4.1. Interviu turinio analizė ... 86

IŠVADOS ... 100

PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 101

LITERATŪRA ... 102

ĮVADAS

Pasaulio sveikatos organizacija psichikos sveikatą pripažįsta viena svarbiausių XXI a. pradžios visuomenės sveikatos sričių. Manoma, kad siekiant saugoti individo ir visuomenės sveikatą reikia pakankamai dėmesio skirti aplinkai, kurioje žmogus praleidžia daugiausia laiko: darbui, mokyklai, šeimai. Dirbantys asmenys dažniausiai patiria depresinius ir stresinius psichikos sveikatos sutrikimus (1).

Darbo srityje vyksta svarbių pokyčių, kuriuos lemia pasaulio globalizacija, intensyvi žmonių migracija, populiacijos senėjimas ir naujosios technologijos (2). Pokyčiai darbo srityje neišvengiamai veikia dirbančių asmenų sveikatą, gyvenimo ir darbo kokybę. Europos saugos ir sveikatos darbe agentūros parengtuose profesinės saugos ir sveikatos tyrimų prioritetuose 2013–2020 m. pabrėžiama, kad svarbu tirti ne tik tai, kokį poveikį darbo srities pasikeitimai turi žmonių sveikatai ir saugumui darbe, bet ir kokias galimybes suteikia jų sveikatai gerinti bei gerovei darbe didinti (3). Su stresu darbe susiduria visų profesijų darbuotojai, darbe patiriamas stresas ir psichosocialinės rizikos veiksniai yra vertinami kaip vieni pagrindinių darbuotojų gerovės iššūkių (2). Gausi mokslinė literatūra šioje srityje rodo, kad darbuotojų psichinė ir fizinė sveikata, emocinė savijauta, motyvacija dirbti ir kiti aspektai yra stipriai susiję su psichosocialine jų darbo aplinka (4).

Stresą darbe sukelia tokie psichosocialiniai veiksniai kaip darbo sąlygos, darbo organizavimas ir valdymas, bauginimai ir smurtas darbe. Fizikiniai veiksniai- triuksmas, vibracija, ekstremali temperatura taip pat gali būti streso darbe priežastimi (7).

Negatyvaus elgesio pasireiškimai darbo vietoje ir jo įtaka sveikatai pradėti nagrinėti ne taip seniai, susidomėjimas šiomis problemomis Europoje išaugo pastarąjį dešimtmetį. Socialinė izoliacija, darbo pastangų neįvertinimas, grasinimai, asmenybės žlugdymas, tai situacijos, kurias galima įvertinti kaip negatyvų elgesį darbe. Negatyvus elgesys predisponuoja psichologinio smurto atsiradimą darbe (8).

Stresą darbe tiriantys užsienio šalių mokslininkai pabrėžia, kad biologine prasme žmogus per paskutiniuosius 100 tūkst. metų keitėsi labai nežymiai, o aplinka, ypač darbo, kito labai sparčiai. Tobulėjant technologijoms keitėsi darbo pobūdis, taigi atsirado naujų psichosocialinių streso veiksnių. Manoma, kad daugelis šių veiksnių, darbo sąlygos ar jų tarpusavio sąveika gali sukelti stresą– tam tikrą permainą, prie kurios tenka prisitaikyti (5). Darbe patiriamas stresas yra viena didžiausių sveikatos ir saugos problemų, su

kuriomis susiduriama Europoje. Stresą patiria ketvirtadalis darbuotojų. Tyrimai rodo, kad stresas yra 50–60 proc. visų nedarbo dienų priežasčių. Streso sukeliami nuostoliai yra milžiniški– kenčia žmonių sveikata, blogėja ekonominiai rodikliai (6).

Lietuvoje pastaraisiais metais stresas, psichosocialiniai veiksniai taip pat tapo viena iš labiausiai nagrinėjamų ir opiausių dabarties problemų. Dėl vykstančių pokyčių didėja psichosocialinė rizika, kuri didina įtampą darbo vietoje ir gali rimtai pakenkti darbuotojo psichinei ir fizinei sveikatai. Dėl to daugėja susirgimų depresija, širdies ligomis, atsiranda ilgalaikis nerimas, nervingumas, nuovargis, išsivysto kai kurie vėžiniai susirgimai. Ilgai ir intensyviai veikiant negatyviems psichosocialiniams veiksniams atsiranda rimti sveikatos sutrikimai, padidėja klaidų ir nelaimingų atsitikimų rizika, pasireiškia sumažėjęs noras dirbti, nepasitenkinimas darbu, padidėja darbuotojų kaita, prarandamas produktyvumas ir darbo kokybė. Tai faktai, kurie parodo, kokį negiamą poveikį mūsų sveikatai turi psichosocialiniai rizikos veiksniai, todėl svarbu įvertinti ir valdyti šiuos rizikos veiksnius.

Stresą tyrinėja įvairių sričių mokslininkai- medicinos, psichologijos, socialinių mokslų. Daugelis mokslininkų savo tyrimų išvadose teigia, kad efektyviausias darbuotojų sveikatos išsaugojimo būdas yra kenksmingų darbo veiksnių valdymas. Higienos instituto Darbo medicinos centre streso ir psichinių veiksnių darbe moksliniai tyrimai vykdomi nuo 1994 metų. Lietuvoje, kaip ir Europos Sąjungoje (ES), jau devynerius metus galioja teisės aktai, kurie įpareigoja darbdavius užtikrinti, kad darbuotojai nepatirtų žalos dėl psichosocialinių veiksnių poveikio, t. y. valdyti stresą darbe ir išvengti streso darbe sukeltų neigiamų pasekmių. Darbdavys privalo vykdyti streso darbe prevenciją, įvertinti streso darbe riziką ir imtis tinkamų veiksmų, kad išvengtų žalos (10).

DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINAI

Darbo tikslas: Ištirti farmacinės kompanijos darbuotojų nuomonę apie darbo salygas ir psichosocialinius rizikos veiksnius, įvertinti jų sąsajas bei valdymo galimybes.

Uždaviniai:

1. Ištirti farmacinės kompanijos darbuotojų nuomonę apie darbo sąlygas

2. Ištirti farmacinės kompanijos darbuotojų nuomonę apie psichosocialinius rizikos veiksnius

3. Įvertinti darbo sąlygų ir psichosocialinių rizikos veiksnių sąsajas

4. Išanalizuoti darbuotojų nuomonę apie psichosocialinių rizikos veiksnių valdymo galimybes.

1. LITERATŪROS APŽVALGA

1.1. Psichosocialiniai darbo aplinkos veiksniai

Lietuvos teisės aktuose psichosocialiniais veiksniais vadinami tie veiksniai, kurie dėl darbo sąlygų, darbo reikalavimų, organizavimo ir turinio, darbuotojų tarpusavio ar darbdavio ir darbuotojo tarpusavio santykių dirbančiam žmogui sukelia psichinį stresą (11, 12). Psichosocialiniai darbo veiksniai, kaip ir kiti veiksniai (fizikiniai, cheminiai ar biologiniai), gali sukelti dirbančiojo sveikatos pakenkimus ar veikti kaip prevencinė priemonė. Poveikis priklauso nuo stresoriaus stiprumo ir jų kombinuoto veikimo, nes šiems darbo veiksniams būdingas daugiafaktorinis veikimas (16). Psichosocialiniams veiksniams priklauso darbo organizacija – darbo laiko trukmė, viršvalandžiai, paskirstymas pamainomis (dieninė, popietinė, naktinė), per didelė ir per maža darbo kontrolė, darbo apmokėjimo ypatumai. Svarbūs yra darbo reikalavimai: darbo krūvis, darbo tempas, neaiškios darbo užduotys, darbuotojų sugebėjimų ir užduočių sudėtingumo neatitikimas. Psichosocialiniams veiksniams taip pat priskiriami emociniai veiksniai, susiję su darbo turiniu: per didelė ar per maža darbuotojo įtaka planuojant darbus ir priimant sprendimus, per dideli informacijos srautai, per didelė atsakomybė, nepasitenkinimas darbu (17).

2000 m. Europos profesinių ligų klasifikatoriuje psichosocialiniai darbo veiksniai suskirstyti į 11 grupių: darbo tempas, darbo laikas, asmeninė įtaka darbui, reikalaujama darbo kokybė, atlyginimo modeliai, reikalaujama darbo apimtis, darbo santykiai, pavojingi veiksniai, visuomeniniai ryšiai, trauminiai išgyvenimai, kiti veiksniai (18).

Tyrimuose, susijusiuose su darbuotojų sveikata, dėmesys paprastai skiriamas profesinės rizikos veiksniams, rečiau- teigiamos darbo aplinkos kūrimui. Siekiant, kad dirbantys žmonės būtų fiziškai ir psichiškai sveiki ir jaustų pasitenkinimą savo darbu, svarbu rūpintis ne tik profesine sauga ir sveikata, bet ir gerove darbe. Psichosocialinės darbo aplinkos veiksniai yra itin svarbūs, kai kalbame apie sveikos darbo vietos, o kartu ir darbuotojų gerovės kūrimą (4). Sveikai darbo vietai kurti būtinos sąmoningos, sistemingos ir bendradarbiavimu pagrįstos pastangos, kuriomis siekiama didinti darbuotojų gerovę ir produktyvumą (13). Tam reikalingi gerai planuojami ir prasmingi darbai, palaikanti socialinė organizacinė aplinka, prieinamos ir teisingumu pagrįstos karjeros bei darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo galimybės. Siekiant motyvuoti ir įtraukti dirbančius žmones, gerinti darbo atlikimą ir didinti įsipareigojimą darbo vietai, organizacijose turėtų būti kuriama atvira,

palaikanti ir teisinga organizacinė bei komandos kultūra, užtikrinamas organizacijos tikslus aiškiai atitinkantis darbas, optimalus autonomijos lygis, parama ir karjeros galimybės (14).

Pasaulio sveikatos organizacijos Sveikų darbo vietų modelyje (angl. Healthy workplaces model) nurodoma, kad kuriant sveiką organizaciją veiksmai turi apimti keturias įtakos zonas: fizinę darbo aplinką, asmeninius sveikatos išteklius, organizacijos bendruomenės įtraukimą ir psichosocialinę darbo aplinką (15). Būtent psichosocialinė darbo aplinka yra ta įtakos zona, kurioje turi būti imamasi darbuotojų sveikatai, saugumui ir gerovei skatinti skirtų veiksmų. Ypač pabrėžiami darbo organizavimo ir organizacijos kultūros aspektai. Teigiami psichosocialinės darbo aplinkos veiksniai– geri santykiai su kolegomis ir vadovu, organizacinė parama, darbuotojų įgalinimas spręsti su darbu susijusius klausimus, įgūdžių tobulinimo ir mokymosi galimybių sudarymas, tinkamas darbų organizavimas, teisingumo principų laikymasis, galimybės derinti darbą ir asmeninį gyvenimą– skatina dirbančių žmonių gerovę ne tik darbe, bet ir gyvenime už darbo ribų (4).

1.1.1. Darbo aplinkos sąlygos

Siekiant išsaugoti psichikos sveikatą svarbu skirti pakankamai dėmesio aplinkai, kurioje praleidžiama daugiausia laiko. Viena jų – darbo aplinka. Darbo sąlygos- tai visuma išorinių ir vidinių darbo veiksnių, tiesiogiai ar netiesiogiai darančių įtaką darbinės veiklos rezultatams (22). Tai aplinka, kurioje vyksta darbas ir formuojamas atliekamo darbo pobūdis, darbo ir apsaugos priemonės, darbo objektai, technologiniai procesai, sanitariniai higieniniai ir estetiniai veiksniai, socialiniai psichologiniai veiksniai. Dirbančiųjų sveikatai, darbingumui, profesiniam patikimumui įtakos turi gyvensena, darbo sąlygos, ergonominiai bei psichologiniai veiksniai. Įmonių darbuotojus veikia įvairūs sveikatai kenksmingi veiksniai: netinkamos mikroklimato sąlygos (temperatūra, oro judėjimo greitis ir drėgmė), padidėjusios cheminių medžiagų koncentracijos, triukšmas, elektromagnetiniai laukai, kenksmingi psichofiziologiniai ir ergonominiai veiksniai (23,24).

Prie kenksmingų fizikinių veiksnių, kurie gali turėti įtakos sveikatai priskiriama vibracija, triukšmas, elektromagnetinis laukas, jonizuojančioji spinduliuotė, karšta, šalta aplinka, blogas apšvietimas (25). Šias sąlygas galima kontroliuoti ir valdyti- šiuo metu galima gerai ištirti ir panaudoti įvairias priemones jų neigiamam poveikiui sumažinti (20). Kaip atskirą labai svarbų veiksnį reikėtų išskirti vis didėjantį žalingą kompiuterių poveikį sveikatai. Medicinos, ergonomikos, darbo higienos specialistų publikacijos rodo, kad kompiuteris darbo vietoje- potencialus rizikos veiksnys. Vienas iš rizikos veiksnių dirbančio

kompiuterizuotoje darbo vietoje- elektromagnetinė spinduliuotė (26). Medikai kompiuterio poveikį sveikatai sieja su regėjimo problemomis, kaulų ir raumenų sistemos pakenkimu, psichosocialinėmis problemomis bei stresu, veido, kaklo odos pažeidimais bei įtaka reprodukcinei sistemai. Dirbančiųjų kompiuteriais sveikatos tyrimai rodo, kad pagrindiniai sveikatos sutrikimai yra įvairaus pobūdžio regos sutrikimai (89,5 proc. vyrų, 87,9 proc. moterų) bei kaulų ir raumenų sistemos pažeidimai (76,0 proc. vyrų, 87,8 proc. moterų) (28).

Statistikos departamentas 2007 m. antrąjį ketvirtį pirmą kartą atliko nelaimingų atsitikimų darbe ir su darbu susijusių sveikatos problemų tyrimą. Tyrimo metu buvo nagrinėjamas su darbu susijusių ligų paplitimas tarp dirbančiųjų. Buvo nustatyta, kokias ligas dažniausia sukelia netinkamos darbo sąlygos. Gauti rezultatai parodė, kad 111,8 tūkst. (6,8 proc.) dirbančiųjų susirgo ligomis, kurios buvo darbo ir darbo sąlygų pasekmė. Daugumos (86 tūkst., arba 77 proc.) apklaustųjų atveju netinkamos darbo sąlygos buvo vienos kurios nors ligos priežastis. Dėl prastų darbo sąlygų respondentai dažniausiai sirgo su kaulais, sąnariais arba raumenimis susijusiomis ligomis, kai pakenkiamas kaklas, pečiai, rankos arba plaštakos, taip pat klubai, kojos arba pėdos ir ypač nugara. Tokiomis ligomis sirgo apie 55 tūkst., arba pusė visų sirgusiųjų. Kvėpavimo ar plaučių ligomis, sukeltomis prastų darbo sąlygų, sirgo apie 17 tūkst., arba 15 procentų, o širdies ir kitomis kraujotakos ligomis, – 12 tūkst., arba 11 procentų visų sirgusiųjų. Kas trečias dėl darbo ir darbo sąlygų susirgęs asmuo, nebesitikėjo grįžti į darbą. Dauguma jų – moterys (21).

Lietuvoje yra atlikta nemažai tyrimų, rašyta mokslinių darbų, kuriuose buvo tiriamos dirbančiųjų darbo sąlygos, dirbančiųjų darbo sąlygų ryšys su sveikata. Tirtos transporto darbuotojų, Lietuvos avialinijų, bankininkų, kirpėjų, lengvosios pramonės darbuotojų bei kitų sričių darbuotojų darbo sąlygos. Atliktų tyrimų metu nustatyta, kad kintančios darbo sąlygos turi įtakos dirbančiųjų sveikatai, pažeidimai yra specifiniai ir priklauso nuo darbo pobūdžio, stažo bei dirbančiųjų amžiaus. Europos fondo gyvenimo ir darbo sąlygoms gerinti 2005 m. atlikto tyrimo rezultatai parodė, kad Lietuvoje, palyginti su Europos Sąjungos šalių vidurkiu, gerokai daugiau darbuotojų savo darbe susiduria su sveikatai nepalankiais veiksniais. Daugiausia nurodyti tokie veiksniai, kaip stovimas darbas (80,4 proc.), pasikartojantys rankų judesiai (69,3 proc.), varginančios ar skausmingos padėtys (47,2 proc.), sunkūs nešuliai (41,9 proc.), triukšmas (40,0 proc.), ir kt. Taip pat šis tyrimas parodė, kad Lietuvoje, palyginti su Europos Sąjungos šalių vidurkiu, daugiau darbuotojų nurodo, jog darbas kenkia jų sveikatai, ypač dėl bendro nuovargio (40,7 proc.), nugaros skausmų (38,0 proc.), raumenų skausmų (35,7 proc.), streso (31,0 proc.), regėjimo problemų (21,1 proc.), miego sutrikimų (19,1 proc.), dirglumo (18,4 proc.), odos problemų (15,3 proc.), nerimo (15,2 proc.), traumų (14,8

proc.), kvėpavimo problemų (14,0 proc.), klausos problemų (11,6 proc.), skrandžio skausmų (11,3 proc.), alergijų (8,4 proc.) ir širdies ligų (7,7 proc.) (27).

Apibendrinant galima teigti, kad netinkamos darbo sąlygos yra reikšmingas psichosocialinių rizikos veiksnių kriterijus, kuris daro įtaką darbinės veiklos rezultatams, turi įtakos dirbančiųjų sveikatai ir netinkamas jo valdymas gali sąlygoti ligų ir traumų tikimybę.

1.1.2. Darbo reikalavimai

Kitas psichosocialinės darbo aplinkos veiksnys yra darbo reikalavimai, kurie apsprendžia darbo krūvį, darbo tempą, darbuotojų sugebėjimus ir galimybes atlikti pavestas užduotis ir kt., o tai sąlygoja darbuotojo fizinį apkrovimą, didelę nervinę ir psichinę įtampą, hipodinamiją ar hiperdinamiją, monotoniją, priverstinę, dažnai nepatogią kūno padėtį darbo metu, tam tikrų organų bei sistemų ( nervų, sąnarių, kvėpavimo, širdies ir kraujagyslių) įtampą (29). Darbo reikalavimai gali būti emociniai ir kognityvūs (darbo lemiamas emocinis ir protinis krūvis), kiekybiniai ir kokybiniai (kiek darbo turi būti atlikta ir kokios jo kokybės tikimasi). Tiek labai aukšti, tiek labai žemi reikalavimai darbe yra susiję su menkesniu darbuotojų jaučiamu įsipareigojimu savo organizacijai ir mažesniu pasitenkinimu darbu (30, 31).

Daugelyje mokslinių tyrimų akcentuojama, kad darbo krūvis ir adekvačios pagalbos resursų nebuvimas yra gan stiprus psichosocialinis rizikos veiksnys, įtakojantis medicinos specialistų sveikatą. Įtampą, nerimą bei stresą gali sukelti ne tik didelis darbo krūvis, bet ir mažas. Dirbantiems žmonėms reikalingas optimalus darbo krūvis, kuris neviršija jų galimybių, bet kartu veikia kaip iššūkis ir nekelia nuobodulio. Taigi, optimalaus darbo krūvio nustatymas užtikrina kokybiškus darbo reikalavimus. Adekvatus darbo krūvis - tai darbas, kuris gali būti malonus ir keliantis entuziazmą, bet jeigu darbo krūvis viršija galimybes, neabejotinai darbuotojas fiziškai ar protiškai pervargsta, o persitempusio darbuotojo, kad ir kaip jis norėtų gerai dirbti, darbas nėra efektyvus ir kokybiškas. Be to, per didelis darbo krūvis kenkia darbuotojo sveikatai ir jai reikia daug pastangų ilgalaikėms užduotims atlikti, atsiranda neigiamas trumpalaikis poveikis savijautai ir neigiamas ilgalaikis poveikis sveikatai bei darbo kokybei (36).

Tačiau, kaip teigia ne vienas tyrėjas, objektyviai įvertinti darbo krūvį yra sudėtinga, nes nėra nustatytų universalių darbo krūvio vertinimo kriterijų. Todėl įvairiuose tyrimuose

dažniausiai remiamasi subjektyviu darbo krūvio pokyčių vertinimu arba atskirais darbo krūvio aspektų rodikliais (29).

Darbo kontrolė reiškia darbuotojams suteikiamą sprendimų, susijusių su jų darbu, priėmimo galią, laisvę spręsti su darbu susijusius klausimus. Galimybė kontroliuoti savo darbą yra laikoma vienu iš vadinamų darbo išteklių, tarp kurių yra ir kiti pozityvieji psichosocialinės darbo aplinkos veiksniai (socialinė parama darbe, darbo vaidmens aiškumas, prasmės darbe suvokimas, galimybės tobulinti įgūdžius ir t.t.). Moksliniai tyrimai rodo, kad didesnės darbuotojams suteikiamos galimybės kontroliuoti savo darbą ir keliami mažesni darbo reikalavimai yra susiję su tokiais jų gerovės rodikliais, kaip geresnė psichologinė sveikata, didesnis pasitenkinimas savo darbu, labiau jaučiamas įsitraukimas į darbą, didesnis darbingumas, mažesnis išgyvenamas psichologinis distresas, silpniau išreikšti emocinio išsekimo ir psichosomatiniai simptomai (32, 33, 34). Šie rezultatai atitinka gerai žinomą Karaseko darbo reikalavimų ir kontrolės modelį, kuriuo nurodoma, kad darbas, pasižymintis aukštais reikalavimais ir menkomis kontrolės galimybėmis, dirbantiems žmonėms kelia didžiausią psichinę įtampą ir nepasitenkinimą darbu. Remiantis empirinių tyrimų duomenimis, su situacija, kai keliami aukšti reikalavimai ir sudaromos menkos galimybės kontroliuoti savo darbą, susiduria nuo 20 iki 60 proc. dirbančių asmenų (35, 37, 38). Nustatyta, kad vienas iš trijų darbuotojų Europoje bent kartą per mėnesį dirba laisvu laiku, kad galėtų įvykdyti darbe keliamus reikalavimus (39).

Kai kurie autoriai teigia, kad darbo kontrolė turi svaresnę įtaką nei keliami reikalavimai: būtent galimybė kontroliuoti savo darbą yra stipriau susijusi su darbuotojų gerovės rodikliais nei jų darbo reikalavimai (40). Darbo kontrolė suteikia autonomijos jausmą, skatina lankstumą, todėl gali mobilizuoti ir apsaugoti nuo neigiamų darbo reikalavimų pasekmių (41). Jausdami galintys kontroliuoti savo darbą ir patirdami optimalų užduotims atlikti skirto laiko spaudimą, dirbantys asmenys savo darbą priima kaip iššūkį - tai susiję su didesniu jų aktyvumu ir kūrybingumu, labiau išreikšta orientacija į pokyčius ir ateitį. Taigi, svarbus ne tik darbuotojų įgalinimas spręsti su darbu susijusius klausimus, bet ir adekvatūs, mobilizuojantys darbo reikalavimai (42).

Apibendrinant, galima teigti, kad psichosocialinės darbo aplinkos veiksnys – darbo reikalavimai, turi būti optimalūs ir adekvatūs kad būtų galima dirbti priimtinu darbo tempu ir pilnai pakaktų laiko visoms pavestoms užduotims atlikti. Galimybė kontroliuoti savo darbą daugeliu atvejų yra ne mažiau svarbi už darbo reikalavimus, nes yra susijusi su geresne psichologinė sveikata ir mažesniu psichologiniu distresu.

1.1.3. Darbo organizavimas ir turinys

Šiuolaikiniame gyvenime spartėja informacijos srautai, diegiamos naujos technologijos, todėl didėja informacijos poreikis, reikalingas tinkamai vykdyti pavestas pareigas, dėl to, gebėjimas įsisavinti naujas technologijas ir gaunamą informaciją yra svarbus aspektas, kuris yra tam tikras psichologinis rizikos veiksnys. Vitkūnienė O. (2011) teigia, kad tai skatina tobulėti, siekti naujų žinių, priskiriamos naujos kompetencijos, atsiranda karjeros galimybės. Tačiau šį procesą stabdo mokymų trūkumas, didelis darbo krūvis, per žemas kompiuterinio raštingumo lygis, administracijos palaikymo trūkumas, individualaus domėjimosi stoka (43).

Darbo organizavimas, kaip vienas iš psichosocialinės aplinkos veiksnių, yra sistema organizacinių - techninių priemonių, padedančių tikslingai naudoti darbo jėgą, darbo laiką ir sudaryti normalias sąlygas, esant atitinkamoms paslaugoms, technologijoms ir organizavimo lygiui. Tai apima darbo laiko trukmės nustatymą, jo pasiskirstymą paroje, viršvalandinį darbą, darbo sutarties rūšis, darbo kontrolę, darbo užmokesčio aspektus, t.y. darbo pasidalijimą, darbo vietų organizavimą ir aptarnavimą, darbo būdus ir metodus, darbo sąlygas, darbo užmokestį ir materialinius skatinimas, mokymosi galimybes, pokyčių organizacijoje planavimą (33).

Darbo laikas - tai laikas, kai darbuotojas privalo atlikti jam pavestus darbus savo kompetencijų ir gebėjimų lygyje. Poilsio laikas - tai kiekvienas laiko tarpas, kuris nėra darbo laikas – tai laisvas nuo darbo laikas (švenčių dienos, kasmetinės atostogos, savaitės poilsio laikas, paros poilsio laikas, pertraukos pailsėti ir pavalgyti laikas). Įvairiose šalyse atlikti tyrimai parodė, kad prailgintas darbo laikas turi neigiamų pasekmių sveikatai. Įprasta 40 darbo valandų penkių darbo dienų (nuo pirmadienio iki penktadienio) savaitė daugeliui europiečių vis dar yra jų darbo standartas (44). Darbo laiką ir su juo susijusias pasekmes nagrinėjo Fast J.E., Frederick J.A, Miler V., Wedderburn M. ir kiti mokslininkai. Savo tyrimuose jie nustatė: kad kuo trumpesnė darbo savaitė, tuo didesnė psichologinė įtampa lydi darbuotoją; didesnę psichologinę įtampą patiria moterys bei vaikus turintys tėvai; naktinis darbas gali turėti negatyvių pasekmių darbo kokybei; visame pasaulyje yra tendencija dirbti kintančiu grafiku, kuris yra vertinamas gana neigiamai dėl padidinto migdomųjų ir raminamųjų vaistų vartojimo, alkoholio ir narkotikų vartojimo; pamaininis darbas labai blogina darbuotojų gyvenimo kokybę (45). Japonijoje atlikti darbo laiko trukmės įtakos sveikatai tyrimai parodė, kad pailginus darbo laiką, atsiranda nemažai įvairių sveikatos negalavimų: širdies ir kraujagyslių ligų rizika didesnė tiems darbuotojams, kurių darbo laikas

per mėnesį pailgėja 1-2 val., jei pailgėja 2-3 val., šių ligų rizika išauga du kartus, o jei darbo valandų skaičius per mėnesį padidėja trečdaliu, tai ir širdies bei kraujagyslių susirgimų padaugėja dviem trečdaliais (46). Pagal mokslininkų išvadas apie tinkamą darbo organizavimą, geriausiais ir priimtiniausias žmogaus organizmui yra lėtai į priekį pasislenkantis darbo grafikas - besikeičiantis kas dvi savaites po kelias valandas į priekį ir kas savaitę turint po du laisvadienius (47).

Darbo organizavimas taip pat turi įtakos sudarant galimybes darbuotojams pasitarti, būti įvertintiems, gauti aiškiai apibrėžtą darbą bei tiksliai pateiktas darbo užduotis. Tai užtikrina gerus darbuotojų tarpusavio santykius ir mažina psichologinę įtampą (28). Grįžtamasis ryšys, susijęs su atliktu darbu, yra svarbus, jei darbas turi teikti vidinį atlygį, pavyzdžiui, sėkmės pojūtį arba prireikus - kvalifikacijos tobulinimą. Mokymusi pagrįsta organizacijos kultūra, kai sudaromos nuolatinio mokymosi galimybės, dialogu paremtas komandos darbas, darbuotojų įgalinimas ir kt. skatina žmones labiau įsitraukti į savo darbą (48). Šitaip sukuriamos sąlygos inovatyviam darbuotojų elgesiui formuotis. Vadinasi, nauda jaučiama visos organizacijos mastu. Net 90 proc. dirbančių asmenų, kurie per pastaruosius 12 mėnesių dalyvavo darbdavio finansuojamuose mokymuose, teigia, kad tai padėjo jiems geriau atlikti savo darbą, o 70 proc. - kad jų darbas tapo saugesnis ir padidėjo perspektyvos įsidarbinti ateityje. Kita vertus, tik 55 proc. dirbančių asmenų Europoje teigia, kad jų turimi įgūdžiai gerai atitinka darbe atliekamas pareigas. Įgūdžiams tobulinti skirtų mokymų poreikį ypač jaučia sveikatos ir paslaugų sektorių darbuotojai (39).

Svarbus darbo organizavimo kriterijus yra darbo užmokestis. Piniginis atlyginimas už darbą yra reikšmingas tol, kol leidžia individams patenkinti poreikius ir gyventi patogiai. Kai užtikrinama ši riba, gaunamos pajamos nebeprisideda prie darbuotojų psichosocialinės aplinkos gerinimo. Fisher ir Boer (2011) rašo, kad galimas netiesioginis gaunamų pajamų dydžio ir žmonių gerovės ryšys: didesnės pajamos suteikia daugiau autonomijos ir laisvės - būtent šie veiksniai susiję su didesne subjektyvia individų gerove. Autoriai teigia, kad autonomijos suteikimas yra svarbesnis siekiant žmonių gerovės nei pinigai. Kita vertus, jei gaunamų pajamų neužtenka individų poreikiams patenkinti, tai stipriai menkina jų gyvenimo bei darbo kokybę. Gaunamas atlygis už darbą turi padėti žmonėms gyventi nestokojant. Deja, 38 proc. dirbančių europiečių teigia, kad jiems sunku „sudurti galą su galu“ (39). Galima spėti, kad šis skaičius atskirose šalyse yra didesnis.

Darbo turiniu nusakomi darbo prasmės ir įvairovės aspektai- įtaka savo darbo planavimui ir vykdymui, savarankiškų sprendimų priėmimas, gaunamos informacijos kiekis, atsakomybė, emocinė įtampa, pasitenkinimas darbu. Aiškus darbo vaidmens suvokimas,

kartu su vadovo palaikymu ir autonomija darbe, didina vidinę darbuotojų motyvaciją. Tai skatina teigiamas dirbančių asmenų emocijas, jie jaučias labiau įsipareigoję savo organizacijai, kuriamas teigiamas požiūris į darbą (14). Didesniu pasitenkinimu darbu taip pat pasižymi tie dirbantys asmenys, kuriems jų darbas atrodo įdomus ir prasmingas. Remiantis Europos šalių tyrimo rezultatais, net 84 proc. darbuotojų mano atliekantys naudingą darbą (39). Darbuotojai, kurie suvokia, kad atlieka visuomenei naudingą darbą, dirbdami prisideda prie teigiamų pokyčių ir padeda kitiems, jaučiasi laimingesni nei tie, kurie savo darbą suvokia kaip mažiau prasmingą (51). Darbo svarbos ir prasmės suvokimas didina vidinę žmonių motyvaciją dirbti (52). Vidinė motyvacija - svarbi efektyvaus darbo prielaida. Danijos darbuotojų tyrimo rezultatai taip pat patvirtina darbo prasmės suvokimo reikšmę. Tyrėjai nustatė, kad dideli emociniai darbo reikalavimai yra susiję su prasta dirbančių žmonių psichikos sveikata ir bloga jų miego kokybe. Tačiau jei asmuo savo darbą suvokia kaip prasmingą, pasireiškia mažesnis neigiamas didelių emocinių darbo reikalavimų poveikis minėtiems rodikliams (53).

R. Karasek (1998) teigia, kad psichosocialinė darbo aplinka gali būti charakterizuojama darbo reikalavimų ir darbo kontrolės veiksniais bei jų tarpusavio sąveika. Darbo kontrolės lygis priklauso nuo darbuotojų galimybės priimti su darbu susijusius sprendimus arba dalyvauti juos priimant bei galimybės pasirinkti būdus darbui atlikti (metodus, tempą, darbo aplinką, krūvį ) (54).

Apibendrinat galima teigti, kad darbo organizavimas turėtų būti valdomas taip, kad teisingai paskirstytas darbo laikas ir darbo krūviai bei tinkamai subalansuotas darbo ir poilsio laikas kurtų teigiamą požiūrį į darbą, o, darbo užmokestis ir nepiniginis skatinimas motyvuotų dirbti. Taip pat svarbus yra vadovo palaikymas, galimybė pasitarti, o didesnės atsakomybės ir kompetencijų ugdymui turėtų būti sudaromos nuolatinio mokymosi ir įgūdžių tobulinimo galimybės.

1.1.4. Tarpasmeniniai santykiai darbe ir santykiai su darbdaviu

Dirbantiems žmonėms ypač svarbus atviras ir pasitikėjimu grįstas bendravimas su kolegomis, bendradarbiavimo galimybės, žinojimas, kad jų vadovai linkę padėti ir palaikyti, suvokiamas teisingumas organizacijoje. Pasitikėjimu ir atvirumu grįsti kolektyvo santykiai kuria prasmingos darbo aplinkos jausmą (55). Tarpasmeniniai santykiai ir santykiai su darbdaviu - šis psichosocialinės darbo aplinkos veiksnys apima kultūrą darbo vietoje,

darbuotojų santykius kolektyve, vadovybės elgesį - paramą, darbų paskirstymą, vadovybės poziciją, galimybę kelti kvalifikaciją, prisidėti prie sprendimų priėmimo tam tikrame lygmenyje, bauginimą, smurtą, priekabiavimą. Tai galima įvardinti kaip socialines psichologines darbo sąlygas, kurios apibūdina kolektyvo narių tarpusavio santykius, psichologinį klimatą, darbo vietos atmosferą. Sociologų sukaupti duomenys rodo, kad socialinė aplinka, kurioje žmogus dirba, turi didelę reikšmę jo darbingumui, požiūriui į darbą, darbo rezultatams, jo socialiniam vystymuisi ir socialinei sveikatai.

Penktojo Europos darbo sąlygų tyrimo ataskaitoje pažymima, kad svarbiausias veiksnys, kuris padeda sumažinti neigiamą didelių darbo reikalavimų ir menkos darbo kontrolės poveikį, yra socialinė kolegų parama (56). Didesnė bendradarbių ir vadovų parama leidžia prognozuoti geresnę psichologinę darbuotojų sveikatą, didesnį pasitenkinimą darbu ir įsipareigojimą savo darbo vietai, silpnesnius emocinio išsekimo, psichologinės įtampos ir psichosomatinius simptomus (32, 33, 57, 58). Pasak Bakanauskienės I. ir bendraautorių (2010), daugiau nei 83 proc. jų tirtų universiteto darbuotojų teigia, kad pasitenkinimą darbu teikia santykiai su tiesioginiu vadovu ir kolegomis (59). Santykiai darbe suvokiami kaip stipresnis motyvuojantis veiksnys nei, pavyzdžiui, asmeniniai darbuotojų laimėjimai ar darbo sąlygos.

Sveikatos priežiūros paslaugas teikiančių darbuotojų tyrimas parodė, kad socialinė kolegų ir vadovo parama motyvuoja dirbančius asmenis dėti papildomas pastangas teikiant paslaugas (motyvuoja „investuoti“ į darbą) (60). Taip gerinama bendra paslaugų kokybė. Be to, geri kolektyvo santykiai skatina darbuotojus mokytis teigiamų darbo įgūdžių iš kolegų (61). Vadovo ir bendradarbių parama taip pat leidžia pajusti didesnę savo darbo kontrolę (62). Organizacinis teisingumas reiškia suvokiamą organizacijos elgesio su darbuotojais teisingumą (63). Darbuotojų suvokiamas teisingumas darbe susijęs su geresne psichologine jų sveikata ir didesniu pasitenkinimu savo darbu, labiau jaučiamu įsipareigojimu organizacijai ir įsitraukimu į darbą (32, 57, 64, 65). Suvokdami didesnį teisingumą, darbuotojai labiau pasitiki savo organizacija (kolegomis, vadovu, bendra sistema) (65). Tuomet jie labiau linkę įsitraukti į darbą. Įdomu tai, kad suvokiamas labai didelis arba labai mažas teisingumas darbe abiem atvejais susijęs su itin didelio psichologinio streso darbe išgyvenimu (57). Tai patvirtina, kad susidūrimas su kraštutinėmis darbo aplinkybėmis darbuotojams yra kenksmingas. Panašūs rezultatai gaunami ir vertinant informacijos organizacijoje sklaidą: tiek pernelyg gausus, tiek nepakankamas dalijimasis informacija darbo vietoje žmonėms kelia stresą (66).

Vadovavimas, pagrįstas darbuotojų padrąsinimu ir įgalinimu, jų pasiekimų pripažinimu, socialinės paramos teikimu, sąžiningumu ir kitais etiniais principais, leidžia prognozuoti didesnę darbuotojų motyvaciją dirbti, labiau išreikštą įsipareigojimą organizacijai, kuria prasmingos darbo aplinkos jausmą, padeda darbuotojams aiškiai suprasti savo vaidmenis, sudaro galimybes tobulėti, skatina nebijoti įvardyti kylančias problemas ir teikti pasiūlymus sąlygoms gerinti (67, 68, 69). Teigiamas vadovo įvertinimas ir palaikymas suteikia galimybę naujai pamatyti keliamus reikalavimus, todėl gali sumažinti neigiamą didelių darbo reikalavimų poveikį darbuotojams (70).

Teigiamas vadovavimas gali ypač prisidėti prie geresnės psichosocialinės aplikos kūrimo. Svarbu, kad vadovas:

• leistų darbuotojams dalyvauti priimant sprendimus, rodytų pasitikėjimą savo kolektyvu), įtrauktų juos į bendros darbo vizijos kūrimą (71).

• skatintų atvirą darbuotojų komunikaciją, teiktų jiems paramą ir pagalbą, tinkamai organizuotų darbus, įvertintų ir atkreiptų dėmesį, kai darbas atliekamas gerai.

• teiktų teisingą grįžtamąjį ryšį (72).

Išskiriama dar viena paramos darbe forma - organizacinė parama. Ši parama pasiekama, kai organizacijoje numatyti aiškūs darbuotojų informavimo, motyvavimo, darbų planavimo ir kiti mechanizmai. Organizacijos lygiu yra nustatoma bendra jos vizija, darbo strategija, įvairūs aspektai, susiję su organizaciniais procesais ir plėtra, darbuotojų karjeros galimybėmis (73). Pagalba darbuotojams geriau suprasti teikiamą informaciją, darbas aiškiai apibrėžtomis sąlygomis įgalina juos veikti su pasitikėjimu, neleidžia formuotis „kaltės kultūrai“ organizacijoje, skatina inovatyvumą, mokymąsi (71). Organizacinė parama reikalinga tiek darbuotojams, tiek jų vadovams.

Apibendrinat galima teigti, kad teigiamas vadovų požiūris ir kolegų parama lemia ne tik geresnę psichologinę darbuotojų sveikatą, bet ir gali sumažinti neigiamą didelių darbo reikalavimų poveikį darbuotojams. Vadovai su darbuotojais turi elgtis kiek įmanoma teisingiau ir dalintis būtina informacija, nes pasitikėjimu grįstas bendravimas reikalingas tiek darbuotojams, tiek vadovams.

Apibendrinant visą literatūros skyrių galima pastebėti, kad siekiant išsaugoti psichikos sveikatą labai svarbu skirti pakankamai dėmesio aplinkai, kurioje praleidžiame daugiausiai laiko - darbo aplinkai. Psichosocialiniai aplinkos veiksniai vaidina didelį vaidmenį, tačiau skirtingomis ekonominėmis, socialinėmis, kultūrinėmis salygomis, taip pat įmonėse esant kitokioms tradicijoms ir vertybėms, psichikos sveiktos sutrikimus sukeliantys veiksniai ar aplinkybės gali būti labai skirtingi.

1.2. Psichosocialinių rizikos veiksnių apžvalga

Psichosocialinė rizika – tai neigiamos psichologinės, fizinės ir socialinės pasekmės, kurias lemia netinkamas darbo planavimas, organizavimas ir valdymas. Psichosocialinę riziką gali kelti, pvz., tokios darbo sąlygos:

 pernelyg didelis darbo krūvis arba pernelyg trumpi terminai;

 prieštaringi reikalavimai;

 nepakankamai aiškios darbuotojo pareigos;

 neveiksmingas bendravimas;

 netinkamai valdomi organizaciniai pokyčiai.

Psichosocialinę riziką taip pat kelia nepalankios socialinės aplinkybės, įskaitant tokią padėtį, kai:

 nėra vadovų ar kolegų palaikymo;

 nesiklosto tarpasmeniniai santykiai;

 patiriamas pažeminimas, agresija ir smurtas;

 kyla sunkumų siekiant suderinti profesinį ir asmeninį gyvenimą (74).

Psichosocialinių rizikos veiksnių vertinimas yra gana sudėtingas darbas, reikalaujantis specialių žinių ir patirties. Sunkumų kyla dėl to, kad daugelį psichosolialinių rizikos veiksnių sąvokų sunku apibrėžti, nes šie veiksniai priklauso nuo subjektybvaus darbuotojo aplinkos suvokimo.

Psichosocialinių rizkos veiksnių tyrimai Lietuvos įmonėse yra yra gana nauja sritis ir žengia tik pirmuosius žingsnius, nors moksliniai tyrimai Higienos instituto Darbo medicinos centre atliekami nuo 1994 metų. Profesinės rizikos dalimi psichosocialiniai rizikos veiksniai tapo tik 2005 metais patvirtinus psichosocialinių rizikos veiksnių tyrimo metodikos nurodymus, kurie sukūrė juridinę bazę šiems veiksniams vertinti. Pasak Europos saugos ir sveikatos darbe agentūros, šių dienų darbo pasaulyje vyksta svarbūs pokyčiai, kurie veikia darbuotojų saugą ir sveikatą. Su darbo planavimu, organizavimu ir valdymu, taip pat su ekonominėmis ir socialinėmis darbo sąlygomis susiję rizikos veiksniai didina įtampą ir gali rimtai pakenkti psichinei ir fizinei darbuotojų sveikatai.

Darbuotojai patiria stresą, kai darbo reikalavimai viršija jų gebėjimą įvykdyti tuos reikalavimus. Dėl darbe patiriamo streso kaltas ne pavienis asmuo, o organizacija (74). Tai yra viena svarbiausių nepalankios psichosocialinės darbo aplinkos pasekmių. Kalbant apie psichosocialinių rizikos veiksnių įtaką sveikatai, streso sąvoka yra neišvengiama. Su stresine socialine darbo aplinka yra susijęs ir psichologinis smurtas, bauginimai ir patyčios darbe, negatyvus elgesys ir seksualinis priekabiavimas.

1.2.1. Stresas ir jį sukeliantys veiksniai

Stresas yra viena didžiausių šiuolaikinio gyvenimo problemų. Jis turi įtakos gyvenimo būdo pasikeitimams (padidėja alkoholio, tabako, narkotikų vartojimas, sutrinka miegas, būdingas mažesnis fizinis aktyvumas), o tai turi įtakos fizinei ir psichinei sveikatai. Streso sąvoka dažnai vartojama apibūdinti sielvartą, nuovargį ar jausmus, kurių nesugebame įveikti. Emocinė įtampa stiprėja, jei didėja aplinkos reikalavimai, susidaro konfliktinė situacija, atsiranda nenumatytos kliūtys (75).

Europos komisija stresą darbe įvardija kaip emocinių, pažintinių, elgesio ir fiziologinių reakcijų į nemalonius ir kenksmingus darbo turinio, darbo organizavimo ir darbo aplinkos aspektus visuma. Ši būsena apibūdinama kaip stiprus susijaudinimas ir didelis nepasitenkinimas, taip pat dažnai kaip jausmas, kad per daug reikalaujama (76).

Mokslinėje literatūroje streso sąvoka vartojama nevienareikšmiškai. Streso sąvokos naudojimas įvairiuose moksluose (biomedicinos, psichologijos, vadybos ir kt.) nulėmė streso sąvokų įvairovę, nes kiekvienas mokslas stresą analizuoja iš savo perspektyvos. Stresas apibrėžiamas ir kaip stimulas, jėga, veikianti asmenį, sukelianti diskomfortą, ir kaip atsakas į neigiamus išorinius veiksnius, ir kaip procesas. H. Selje 1936 m. pirmasis pavartojo šį terminą ir sukūrė streso teoriją, kuri yra aktuali ir šiais laikais. Jo nuomone, stresas - tai žmogaus psichinės ir fiziologinės įtampos būsena, atsirandanti dėl išorinių ir vidinių dirgiklių arba stresorių poveikio (77).

Kiti autoriai mano, kad stresas - tai individo ir aplinkos sąveika, kai individas aplinkos veiksnius suvokia kaip grėsmingus jo asmeninei gerovei ir dėl to praranda fiziologinę ir ar psichologinę pusiausvyrą. Stresorius - tai aplinkos veiksnys, sukeliantis individui stresą (78). Analizuojant streso reiškinį elgesio savireguliacijos kontekste, ne bet kuri nemaloni emocinė būsena gali būti įvardyta kaip stresinė, o tik ta, kurios atsiradimas yra susijęs su suvokta grėsme turimiems tikslams (79).

Stresas darbe yra emocinė būsena (ar nuotaika), kurios priežastis - prieštaravimas tarp darbe keliamų reikalavimų ir asmens sugebėjimo atitikti juos. Tuomet, kai darbinės aplinkos reikalavimai viršija darbuotojo galimybes juos įgyvendinti (ar kontroliuoti) patiriamas stresas, kuris suprantamas kaip kenksmingo darbo veiksnio ir kenksmingos situacijos ekspozicijos pasekmė. Tipiškai stresinė situacija susijusi su darbo reikalavimais, kurie nesiderina su dirbančiojo žiniomis ir sugebėjimais ar poreikiais. Ypač tada, jei dirbantysis silpnai gali kontroliuoti darbo procesą ar gauna nepakankamą socialinę paramą darbe (87).

Įtampos sąlygomis dirbti yra įprasta, tai suteikia energijos ir motyvuoja kovoti su iššūkiais, darbuotojui daromas spaudimas gali jį paskatinti dirbti geriau bei suteikti pasitenkinimą, kuomet ambicingi tikslai yra įgyvendinti, tačiau per dideli reikalavimai ir įtampa sukelia stresą, kuris turi neigiamą poveikį darbuotojų sveikatai ir organizacijoms. Stresas darbe nėra asmeninė problema ir dažniausiai parodo organizacijos problemas (74).

Psichoanalitikas H. Freudenbergeris pastebėjo, kad ypač atsidavę ir pareigingi savo srities darbuotojai dažnai pervargsta, praranda pusiausvyrą, ima neigiamai bei ciniškai vertinti savo darbą ir klientus, tampa nervingi, irzlūs, nepatiklūs, juos pačius gali apimti depresija. Būtent tokias pasekmes sukelia „perdegimo“ sindromas, kuris atsiranda dėl emocinio išsekimo, savo identiškumo nesuvokimo, asmeninio pajėgumo sumažėjimo (80).

Stresas įsigali, kai situacijos tampa nevaldomos ir kai trukdo organizacijai siekti užsibrėžtų tikslų. Viena dažniausių streso darbe priežasčių yra darbuotojų perkrovimas darbu arba laikymas be darbo. Kai darbas neįdomus, taip pat išgyvenama streso būsena, ją sukelia ir tai, kad per trumpą laiką reikia apdoroti daug informacijos (81).

Autoriai (Chmiel 2005; Bernardin 2003; Pikūnas, Palujanskienė 2005 ir kt.), nagrinėjantys stresą darbe, jį apibūdina kaip organizavimo būseną, kylančią dėl netikėtų nepalankių aplinkybių, dezorganizuojančių darbinę veiklą. N. Chmiel (2005) darbinį stresą apibrėžia kaip patirtą aplinkos reikalavimų ir individualių situacijos išteklių neatitikimą, kurį lydi protiniai, fiziniai ir elgsenos simptomai. Taip pat šis autorius stresinius stimulus pavadino stresoriais, o jų pasekmes - stresinėmis reakcijomis arba įtampa. Darbinį stresą jis suskirstė į keturias kategorijas bei pateikė svarbiausius visų šių kategorijų stresorius:

1. Fiziniai streso rodikliai (padidėjęs kraujospūdis, padažnėjęs širdies plakimas, labiau nei įprasta įsitempę raumenys).

2. Psichologiniai streso rodikliai (padidėjęs nerimas, depresija, agresija, pasimetimas).

3. Elgesio pokyčio streso rodikliai (padažnėjęs rūkymas, alkoholio vartojimas). 4. Dirglumas, perdėtas susirūpinimas smulkmenomis, sumažėjęs darbo

našumas) (83).

Kenksmingų profesinių veiksnių ir jų sukeltų sveikatos pakenkimų rizikos koncepcija apibrėžta Europos Direktyviniuose Darbo vietos Standartuose (EC Framework Directive on the Workplace 89/391/EEC). Kenksmingi veiksniai suprantami kaip įvykiai (atvejai) ar situacija, kuri gali būti potencialiai kenksminga. Kenksmingus veiksnius pagal jų prigimtį galima suskirstyti į dvi grupes, t. y. fizikinius (biologinius, biocheminius, cheminius ir radiologinius) ir psichosocialinius bei organizacinius (88).

Pagrindiniai stresoriai darbo vietoje yra per dideli darbo krūviai, vaidmenų konfliktai ir dviprasmiškumas, organizacijos politika, psichologinio A tipo elgesys, monotonija, netikrumas, baimė prarasti darbą, socialiniai konfliktai (46). Psichosocialinius stresorius darbe sudaro tokie veiksniai: atsakomybė už saugumą ir kitus darbuotojus, atsakomybė už materialines vertybes, izoliuotas darbas, varginantis bendravimas, nuolatinis kartojimas, priverstinis tempas, struktūrinis suvaržymas, kai apribojamas savarankiškumas, dėmesingumas, stebint keletą dirgiklių, precizinis tikslumas, skubėjimas, sudėtingi sprendimai ir kiti veiksmai (89).

Daugelis užsienio autorių teigia, kad vienas didžiausių streso šaltinių organizacijoje yra vaidmenų konfliktai ir neapibtėžtumas. Vaidmenų konfliktas organizacijoje susijęs su didesne įtampa tarpasmeniniuose santykiuose, mažesniu pasitenkinimu darbu, mažesniu pasitikėjimu ir pagarba žmogui, iš kurio kyla konfliktiško vaidmens reikalavimai. Darbuotojas, kurio vaidmuo nėra iškus ir suprantamas, neturi planų, kurių pagalba galėtų koordinuoti savo veiklą.

Daugeliui darbuotojų streso šaltinis yra darbo įvertinimas, nedaugelis mėgsta būti vertinamas kitų, nes tai yra vieno žmogaus sugebėjimų palyginimas su kitais. Stresą gali sukelti ir karjeros raida, kai darbuotojas negauna paaukštinimo, kurio tikėjosi arba kai gauna labai didelį paaukštinimą kai gebėjimai ir kompetencijos nėra tinkamos tai vietai (90).

Vertinant statistiškai, darbo aplinkos fizikiniai, psichosocialiniai ir organizaciniai veiksniai daugeliui žmonių sukelia stresą, tačiau viską lemia individualios reakcijos. Svarbus darbo aplinkos stresorius - darbo grafikas, sunkiau yra prisistaikyti prie pamaininio nei prie pastovaus darbo grafiko. Sunku vienareikšmiškai nusakyti triukšmo įtaką darbo atlikimui. Ankščiau buvo manoma, kad tik tais atvejai, kai garsas viršija 90db, jis gali neigiamai įtakoti užduoties atlikimą. Vėlesni tyrimai parodė, kad ir mažesnio intensyvumo triukšmas gali trukdyti. Patiriamam stresui įtakos turi temperaturų sukeliamas diskomforto jausmas, kuris susijęs su drėgme bei oro judėjimo srautais (89).

J. P. Seward (2007) išskyrė 5 darbo vietų stresorių kategorijas (1 lentelė), kurios patvirtina ir kitų mokslininkų teiginius. Tai organizacija ir santykiai organizacijoje, veiklos vystymasis, individualus vaidmuo, darbo užduotys ir paskyrimai bei darbo aplinka ir sąlygos.

1 lentelė. Stresą darbe sukeliantys veiksniai

R. J. Burke (2001) nurodo pagrindines streso, patiriamo darbe, priežastis: padidėjusi atsakomybė, netinkamas pareigų paskirstymas, smulkmeniška kontrolė, padidėjęs darbo krūvis, baimė prarasti darbą, nesaugumas, blogi santykiai su vadovu ir bendradarbiais, netinkamos pareigos, gresiantis priverstinis nedarbas, neaiškūs darbo tikslai, neturėjimas pakankamai informacijos, vadovo paramos ir pagalbos nebuvimas (85). D.A. Statt (2000) apibrėžia vadovų streso priežastis darbe: atsakomybės jausmas, kontrolė, persitempimas/perkrova, nepakankamas krūvis, emocinis darbas ir konflikto vaidmuo, išsekimas, darbo sąlygos (82).

H. J. Bernardin (2006) išskyrė tokius darbinėje aplinkoje patiriamo streso požymius: vis dažnesnės darbuotojų klaidos bei didesni patiriami nuostoliai; dažni ginčai, konfliktai, apkalbos, intrigos tarp darbuotojų tvyranti įtampa darbo atmosferoje; pastebimas darbuotojų irzlumas; vėlavimas užbaigti darbus laiku, nes per lėtai priimami sprendimai; nepakankamas

bendradarbiavimas, menka motyvacija; nenoras dalyvauti bendruose poilsio renginiuose; sumažėjęs darbo našumas; padidėjęs darbuotojų sergamumas; vėlavimai, ankstyvi išėjimai iš darbo, padažnėjusios pertraukos darbo metu; daugiau pretenzijų dėl netikslumų darbo instrukcijose, pareiginiuose nuostatuose; darbuotojų ir administracijos tarpusavio santykių priešiškumas, šaltumas (84).

Darbe patiriamas stresas yra viena didžiausių sveikatos ir saugos problemų, su kuriomis susiduriama Europoje. Stresą patiria ketvirtadalis darbuotojų. Tyrimai rodo, kad stresas yra 50–60 proc. visų nedarbo dienų priežasčių. Streso sukeliami nuostoliai yra milžiniški - kenčia žmonių sveikata, blogėja ekonominiai rodikliai (6).

„Eurobarometro“ 2007 m. atlikto tyrimo duomenimis, lietuviai - daugiausia streso darbe patiriantys Europos Sąjungos piliečiai. 71 proc. Lietuvos gyventojų savo darbą laiko pernelyg įtemptu. Pagal šį rodiklį Lietuva užima pirmą vietą ES. Tyrimo autoriai pažymi, kad dėl streso darbo vietoje daugiausia skundžiasi vadovai (45 proc.) ir sau dirbantys žmonės (44 proc.), dėl pavojingų darbo sąlygų - paprasti darbininkai (86). Stresas darbe būdingas ne tik Lietuvai. Tai yra antroji pagal paplitimą su darbu susijusi sveikatos problema, su kuria susiduria 22 proc. darbuotojų, dirbančių 27-iose ES valstybėse narėse. Be to, tikėtina, kad daugės žmonių, patiriančių stresą dėl sąlygų, kurias sukelia arba pablogina darbas (74). Taip pat beveik vienas iš trijų darbuotojų Europoje, t. y. daugiau nei 40 mln. žmonių, praneša, kad yra paveiktas streso darbe.

Apibendrinat galima teigti, kad stresą sukelia darbo aplinkos fizikiniai, psichosocialiniai ir organizaciniai veiksniai, bet daugeliu atvejų situaciją lemia individualios žmonių reakcijos. Darbe patiriamas stresas yra viena didžiausių sveikatos ir saugos problemų, o lietuviai yra daugiausiai streso Europos Sąjungoje patiriantys piliečiai, todėl būtini išsamesni tyrimai šioje srityje.

1.2.2. Streso įtaka darbuotojų sveikatai

Streso neįmanoma išvengti - jį sąlygoja visuomeninio gyvenimo ypatumai bei ekonominio gyvenimo problemos. Stresas ya žalingas, jis sekina organizmą, sukelia įvairių ligų. Didelė ir ilga emocinė įtampa žaloja visą organizmą, ypač nervų sistemą. Žalingi streso padariniai pasireiškia elgesyje. Atskiro žmogaus elgesys nelabai pastebimas visos organizacijos fone, tačiau dėl nuolatinės įtampos gali pakisti daugelio darbuotojų elgesys ir tarpusavio santykiai. Dėl to mažėja darbo efektyvumas ir kokybė, daugėja pravaikštų,

nelaimingų atsitikimų, didėja darbuotojų kaita, nepasitenkinimas darbo sąlygomis bei užduotimis. Kaip teigia A. R. Elagovanas ir J. L. Xie, nepakeliama psichologinė įtampa darbe gali tapti net savižudybės priežastimi (92). Stresas turi tam tikrus požymiai. Išskiriamos šios streso požymių grupės:

 fiziniai požymiai - padidėjęs arterinis kraujo spaudimas, padažnėjęs širdies ritmas, pulsas ir kvėpavimas, kojų ir rankų šalimas, skrandžio spazmai, prakaitavimas, nuovargis, oro trūkumas, raumenų įsitempimas, odos niežulys, galvos skausmai ir kt.;

 psichikos požymiai - prislėgtumas, nuotaikos kaita, nerimas, baimės jausmas, įtampa, pablogėjusi atmintis, neviltis, nekantrumas, susirūpinimas, kaltės, pavydo, gėdos jausmai, pastovus jaudinimasis, išsiblaškymas; elgesio pokyčiai, miego, apetito sutrikimai, dažnesnis rūkymas, alkoholio, vaistų vartojimas, pykčio protrūkiai, irzlumas, agresyvumas, verksmingumas, hiperaktyvumas, greitas kalbėjimas ar vaikščiojimas.

Stresas neigiamai veikia psichinę ir fizinę sveikatą. Tipiškos streso sukeltos ligos gali būti šios: hipertoninė liga, skrandžio ar dvylikapirštės žarnos opaligė, migrena, miokardo infarktas, kai kurios imuninės, alerginės ligos, psichikos sutrikimai (96).

Tyrimai rodo, kad žmonių, kuriuos ilgą laiką veikia intensyvus stresas, sergamumo ir mirtingumo nuo šių ligų rodikliai yra 1,8–2,2 karto aukštesni. Susidarius aplinkybėms, grasinančioms pažeisti asmens biologinę, psichikos ar socialinę gerovę, gali sutrikti reguliuojanti psichikos veikla, kyla emocinė įtampa, nerimas, susijaudinimas. Paprastai šios būsenos apibūdinamos kaip pyktis, baimė, kaltės jausmas, depresija. Jos pažadina gynybinius psichikos mechanizmus, sukelia neurozes, charakterio ydas, socialinę asmens dezadaptaciją, trikdo neurohumoralinį ir endokrininį balansą, skatina psichosomatines ligas. Viena iš neigiamų streso pasekmių yra miego sutrikimai. Miegas - tai ypatinga organizmo būsena, kuri priklauso nuo centrinės nervų sistemos veiklos paros ritmo. Jo metu intensyviai atsinaujina ir kaupiasi žmogaus organizmo funkciniai ir fiziologiniai ištekliai (97). Pagrindinė miego funkcija yra smegenų veiklos sureguliavimas, jos atkūrimas. Miegant, išskyrus smegenis, visi organai ilsisi ir gauna maisto.

Dažniausia miego sutrikimų pasekmė yra nemiga. Daugumai sveikų suaugusių žmonių yra būtinas septynių - devynių valandų trukmės miegas, nors pavieniai asmenys gali pasitenkinti ir keturiomis valandomis, o kai kurie turi miegoti dešimt ir daugiau valandų per parą (98).

Dabartiniame moderniame pasaulyje stresas tapo didžiausiu pavojumi sveikatai. Tai parodė Europos Sąjungos šalyse atlikti tyrimai. 2002 m. atliktame tyrime pastebėta, kad stresas darbe yra antra po nugaros skausmų Europos Sąjungoje dažniausiai aptinkama (28

proc. darbuotojų) su darbu susijusi sveikatos problema. Visos streso apraiškos darbinėje aplinkoje negali būti laikomos stresu darbe. Stresą darbe sukelia įvairūs veiksniai, pavyzdžiui, darbo turinys, darbo organizavimas, darbo aplinka, prastas bendradarbiavimas ir kt. Stresas nėra liga, tačiau ilgalaikis stresas gali sumažinti darbo našumą ir būti blogos sveikatos priežastis (93).

Tyrimų duomenimis, niekur kitur stresas nėra labiau tikėtinas nei darbo vietoje. JAV mokslininkų duomenimis, apie 25 proc. žmonių sako, kad jų darbas yra pagrindinis stresorius jų gyvenime. Stresas darbe gali paveikti profesinius ir asmeninius santykius bei sveikatą. 2009 m. buvo atlikta analizė vertinant įvairių specialybių streso rizikos veiksnius, įtakojančius žmogaus sveikatą Panevėžio mieste. Šiame tyrime nustatyta, kad 81,1 proc. visuomenės narių jaučia stresą darbe. Vyraujantys stresą sukeliantys veiksniai darbe: neteisingas užmokestis ir dideli darbo krūviai (sudarė po 19,4 proc.), įvairūs konfliktai (12,2 proc.) (95).

Kita svarbi priežastis nagrinėti stresą yra ekonominė. Užsienio šalyse pradėtos skaičiuoti streso darbe sąnaudos pasirodė pernelyg didelės, kad būtų galima nekreipti į jas dėmesio. Be fizinio ir psichologinio poveikio darbuotojų sveikatai, stresas darbe sukelia dideles sąnaudas organizacijai - tai darbuotojų kaita ir pravaikštos, sumažėjęs darbo efektyvumas, padidėjusi nelaimingų atsitikimų tikimybė, inovacijų trūkumas. Stresas darbe ne tik sukelia sveikatos sutrikimus, neatvykimus ir darbuotojų kaitą, bet ir turi poveikį darbo rezultatams. Mokslininkai apskaičiavo, kad produktyvumo sumažėjimas dėl streso yra vidutiniškai 7,5 karto didesnis nei produktyvumo sumažėjimas dėl neatvykimo į darbą. Nustatyta, kad depresiškų darbuotojų darbo rezultatai septynis kartus mažesni nei nedepresiškų (94).

Apibendrinat galima teigti, kad stresas neigiamai veikia psichinę ir fizinę sveikatą, o darbuotojams dažniausiai tai pasireiškia miego sutrikimais, hipertoninėmis ligomis, skrandžio ar dvylikapirštės žarnos opalige, migrena, miokardo infarktu, rimtais psichikos sutrikimais. Darbinis stresas sukelia ne tik rimtus sveikatos sutrikimus, bet ir daro didelį poveikį organizacijos darbo rezultatams.

1.2.3. Negatyvus elgesys, jo pasireiškimo formos ir pasekmės

Negatyvus elgesys darbe gali būti suprantamas kaip bet koks incidentas, kai asmuo darbo metu užgauliojamas, gąsdinamas, jam grasinama ar jo atžvilgiu panaudojama

psichologinė ir / ar fizinė prievarta (smurtas), prie jo priekabiaujama ir kai dėl to kyla pavojus jo saugumui, sveikatai, gerovei ar darbo rezultatams (99). Kaip ir daugelis socialinių reiškinių, taip ir negatyvus elgesys nuolat besikeičiančioje aplinkoje neturi vieno ir visoms situacijoms apibūdinti tinkamo apibrėžimo. Neapibrėžtumą skatina ir nevienodos tų pačių negatyvaus elgesio pasireiškimo formų įvardijimas skirtingų mokslo šakų darbuose. Negatyvus elgesys darbe gali įgauti įvairias formas, kurios dažniausiai pasižymi kryptingumu, valingumu, sąmoningumu. Tos formos - tai grasinimai, bauginimai, priekabiavimas, įžeidinėjimai, ignoravimas, izoliavimas ar atskyrimas, fizinė agresija, kitos atviros ar pasyvios agresijos formos. Būtina pažymėti, kad negatyvios veikos gali būti atliekamos tiek vieno žmogaus, tiek ir jų grupės, kaip ir veiksmai gali būti nukreipti tiek prieš vieną žmogų, tiek prieš visą grupę (100-103).

Psichologinio smurto, kaip vienos iš negatyvaus elgesio darbe formų, suvokimas įvairiose kultūrose skiriasi. Psichologiniu smurtu vadinamas tyčinis valdžios prieš kitą asmenį ar darbuotojų grupę naudijimas, įskaitant ir grasinimą panaudoti fizinę jėgą, veiksmai, kurie gali pakenkti fizinei, protinei, dvasinei ar socialinei gerovei (104). Smurto darbe auka pažeidžiama per profesinę sritį (viešą pažeminimą, nuomonės menkinimą, kaltinimus dėl pastangų stygiaus, per didelį kontroliavimą ir darbo krūvį, skiriant beprasmes, kompetencijos neatitinkančias užduotis arba atimant dalį sričių, už kurias darbuotojas buvo atsakingas), asmeninę reputaciją (užgaulias pastabas, plūdimąsi, užgauliojimą, grasinimą, menkinimą, užuominas dėl amžiaus, apkalbas) bei izoliaciją (psichologinį išskyrimą, galimybių apribojimą, nuomonės ignoravimą, priešiškus atsakymus į klausimus, darbui reikalingos informacijos nuslėpimą (105-107).

Pasaulio sveikatos ir Tarptautinė darbo organizacijos psichologinį smurtą darbe apibrėžia kaip tyčinį valdžios prieš kitą asmenį ar darbuotojų grupę naudojimą, įskaitant ir grasinimą panaudoti fizinę jėgą, veiksmus, kurie gali pakenkti fizinei, protinei, dvasinei, moralinei ar socialinei gerovei. Psichologinis smurtas apima žodinę agresiją, ujimą, priekabiavimą ir grasinimą. Esminis psichologinio smurto ir konflikto darbe skiriamasis požymis yra prievartą taikančio asmens siekimas psichologiškai dominuoti prieš smurtaujamą darbuotoją, kai konflikto metu darbuotojai šiuo požiūriu yra lygūs ir prievartą patiriantis asmuo gali apsiginti (112).

Nors konfliktai darbe yra neišvengiami, tačiau ne kiekvienas konfliktas darbe tampa psichologiniu smurtu. Tinkamai valdomi idėjiniai ir užduočių konfliktai netgi naudingi organizacijai. Tačiau dideliu negatyvumu, frustracija ir trintimi pasižymintys emociniai konfliktai gresia negatyviu asmenybių susidūrimu - psichologiniu smurtu. Lietuvoje, kaip ir

daugelyje pasaulio šalių, pasigendama bendrų tyrėjų ir praktikų vartojamų psichologinio smurto darbe apraiškų sąvokų ir jų apibrėžimų, tačiau sutariama, kad smurto darbe atveju būtini bent du dalyviai - smurtautojas ir smurto auka (108, 109).

Psichologinio smurto darbe tyrimų apžvalga rodo, kad dažniausiai smurtauja aukštesnes pareigas užimantys darbuotojai, vadovai. 2008−2010 m. Vilniuje ir Klaipėdoje atlikus tyrimą „Psichologinio smurto darbo vietose paplitimas, pasireiškimo formos ir rizikos veiksniai“ nustatyta, kad daugiau nei pusė žeminimą, ujimą ir grasinimą patyrusių darbuotojų vyrų ir daugiau nei trečdalis šias smurto apraiškas patyrusių moterų nurodė, jog prieš juos psichologiškai smurtavo vadovas (113).

Smurto darbe aukos visas negatyvias patirtis išgyvena kaip socialiai, psichologiškai ir psichosomatiškai traumuojančius įvykius. Darbe patirtas pasikartojantis ir ilgą laiką trunkantis užgaulus elgesys, priekabiavimas darbuotojui sukelia stipresnį stresą, palyginti su visomis kitomis galimai stresą darbe sukeliančiomis priežastimis kartu sudėjus (108). Dėl patirtos traumos smurto aukų gynyba susilpnėja ir tai lemia sustingimo atsaką. Smurtą patyrusiems asmenims sunku rišliai, nuosekliai, įtikinamai nupasakoti incidentą, dažnai jie save kaltina dėl patirto smurto. Tad smurtą patyrusių žmonių atsakas į smurtą dažnai būna tylus ir neveiksmingas (110). Kita vertus, yra įrodymų, kad jokios asmeninės strategijos nėra veiksmingos. Dėl konflikto eskalavimo kovojimas su smurtautojais tomis pačiomis priemonėmis dažnai padėtį tik pablogina (111). Atvirai diskutuojant ir keičiantis informacija su smurtautoju gali padidėti tikimybė, kad smurtautojas imsis keršto veiksmų (106). Tada aukai lieka vienintelė strategija − vengimas, t. y. pasitraukimas iš nepalankios situacijos arba išėjimas iš darbo (106, 111).

Susirūpinimą kelia tai, kad psichologinės prievartos, kuri darbo vietose pasireiškia įvairiausiomis formomis, daugėja, o moksliniais tyrimais pagrįstų žinių, visuotinio problematikos supratimo bei informacijos apie galimas smurto pasekmes sklaidos lygmuo šalyse labai skiriasi. Daugiausia tyrėjų dėmesio iki šiol sulaukia ujimu ir priekabiavimu darbe pasireiškiantis psichologinis smurtas. Smurto darbe aukomis tampama ne tik dėl vadovų ar kolegų, bet ir dėl įstaigoje nedirbančių asmenų (pvz.: klientų, pacientų, gyventojų, mokinių ar studentų) neetiško elgesio (108).

2005 m. buvo atliktas Ketvirtasis Europos darbo sąlygų tyrimas 27 Europos Sąjungos (ES) šalyse, jo duomenimis, vienas iš dvidešimties ES darbuotojų per 12 mėnesių yra patyręs ujimą arba priekabiavimą savo darbo vietose. Pagal ujimo arba priekabiavimo darbe dažnumo rodiklį Lietuvos darbuotojai pretenduoja į pirmąjį ketvertuką pagal diskriminacijos darbe dėl amžiaus rodiklį. Lietuvos darbuotojai 1,5 karto dažniau patiria