• Non ci sono risultati.

KAUNO MEDICINOS UNIVERSITETAS Visuomenės sveikatos fakultetas

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Condividi "KAUNO MEDICINOS UNIVERSITETAS Visuomenės sveikatos fakultetas"

Copied!
64
0
0

Testo completo

(1)

Visuomenės sveikatos fakultetas

Sveikatos vadybos katedra

Jūratė Laurynaitė

INVESTAVIMO Į DARBUOTOJUS PRINCIPŲ TAIKYMAS

VADYBININKŲ DARBE SVEIKATOS PRIEŽIŪROS

ĮSTAIGOJE

Magistro diplominis darbas

(Visuomenės sveikatos vadyba)

Mokslinė vadovė dr. Jurgita Vladičkienė 2007

(2)

SANTRAUKA

Visuomenės sveikatos vadyba.

INVESTAVIMO Į DARBUOTOJUS PRINCIPŲ TAIKYMAS

VADYBININKŲ DARBE SVEIKATOS PRIEŽIŪROS ĮSTAIGOJE. Jūratė Laurynaitė

Mokslinė vadovė dr. Jurgita Vladičkienė

Kauno medicinos universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas; 2007. 60 p.

Darbo tikslas

.

Išsiaiškinti sveikatos priežiūros įstaigos medicinos darbuotojų nuomonę apie investavimo į darbuotojus principų taikymą vadybininkų darbe.

Darbo uždaviniai.

1. Ištirti medicinos darbuotojų nuomonę apie sveikatos priežiūros įstaigos investavimą į darbuotojų mokymą.

2. Išsiaiškinti medicinos darbuotojų nuomonę apie informacijos tarp vadybininkų ir medicinos personalo kaitos galimybes.

3. Palyginti gydytojų ir slaugytojų nuomonę apie investavimą į darbuotoją tiriamoje sveikatos priežiūros įstaigoje.

Tyrimo metodika. Išsiaiškinti sveikatos priežiūros įstaigos medicinos

darbuotojų nuomonę apie investavimo į darbuotojus principų taikymą vadybininkų darbe buvo atlikta gydytojų ir slaugytojų anoniminė anketinė apklausa sveikatos priežiūros įstaigoje. Duomenys apdoroto kompiuterine programa SPSS.

Rezultatai. Daugiau nei pusės (57,1 proc.) dalyvavusių tyrime medikų

nuomone, įstaigos vadybininkai sudarinėja planinius tobulinimosi kursų planus. Beveik du trečdaliai (62,6 proc.) respondentų teigia, jog jų įstaigos vadybininkai domisi darbuotojų poreikiu dalyvauti tobulinimosi kursuose. Didžioji dalis dalyvavusių tyrime gydytojų ir slaugytojų (87,8 proc.) teigia, jog įstaiga siunčia juos į specialybės tobulinimo kursus.

Tik šiek tiek daugiau nei pusė (51,8 proc.) respondentų teigė, jog bendrauja su įstaigos vadybininkais profesiniais klausimais, 48,2 proc. nurodė su vadybininkais profesiniais klausimais nebendraujantys. Daugiau nei pusės medikų (54,9 proc.) nuomone, jiems suteikiama informacija apie įstaigos veiklą ir pokyčius yra nepakankama.

Beveik visi tyrime dalyvavę slaugytojai (95,7 proc.) ir trys ketvirtadaliai gydytojų (74,5 proc.) teigia, kad jų įstaiga siunčia juos į specialybės tobulinimo kursus. Didesnė dalis slaugytojų (64,7 proc.) nei gydytojų (30,8 proc.) teigia, jog bendrauja su įstaigos vadybininkais profesiniais klausimais.

Išvados. Daugiau nei pusės sveikatos priežiūros įstaigoje dirbančių medicinos

darbuotojų nuomone vadybininkai investuoja į darbuotojų mokymą ir tobulinimą, kita dalis teigia, kad mokymai nepakankami.

Komunikacija tarp sveikatos priežiūros vadybininkų ir medicinos darbuotojų nėra pakankama. Daugiau nei pusės medikų nuomone, jiems suteikiama informacija apie įstaigos veiklą ir pokyčius yra nepakankama.

Vertinant slaugytojų ir gydytojų nuomonę, slaugytojų vadybininkai labiau taiko investavimo į darbuotojus principus nei gydytojų vadybininkai.

Raktiniai žodžiai.

• Europos kokybės vadybos fondas. • Investavimas į darbuotojus.

(3)

SUMMARY

Managment of Public Health.

APPLICATION OF INVESTMENT IN PEOPLE PRINCIPLES IN WORK OF MANAGMENT IN HEALTH CARE SERVICE.

Jūratė Laurynaitė

Supervisor Jurgita Vladičkienė, Dr.

Department of Health Management, Faculty of Public Health, Kaunas University of Medicine. Kaunas; 2007. 60 p.

Aim of the study. To find out what is the opinion of health care institution

medical workers about application of investment in people principles in work of managers.

Objectives.

1. To survey the opinion of medicine workers about investment by health care institution into training of employees.

2. To find out what is the opinion of medicine workers about possibilities of information interchange between managers and medical staff.

3. To compare opinion of doctors and that of nurses about investment into an employee in a particular healthcare institution surveyed.

Methods. In order to find out what is the opinion of health care institution

medical employees about application of investment in people principles in work of managers, a poll of doctors and nurses using anonymous questionnaire was performed in a healthcare institution. The data was processed using SPSS software package.

Results. More than a half (57,1 %) of medical workers participating in the

survey indicated that managers of an institution create schedules for qualification improvement activities. Almost two thirds (62,6 %) of the respondents returned the answer that managers in their institution take interest of workers’ needs to participate in qualification improvement activities. Most of the doctors and nurses participating in the survey (87,8 %) said that institution sends them to qualification improvement activities. Slightly more than a half (51,8 %) of respondents said that they communicate to managers of their institutions in course of professional matters. 48,2 % indicated that they have no communications with managers on professional issues. More than a half of medical workers (54,9 %) expressed opinion that the information about work of institution and relative changes is insufficient. Almost all respondents – nurses (95,7 %) and three fourths (74,5 %) of the doctors said that they are sent to qualification improvement activities. Bigger portion of nurses (64,7 %) in comparison to doctors (30,8 %) stated that they communicate to managers of their institutions in course of professional matters.

Conclusions. In the opinion of more than a half of medical workers in a

health care institution the managers invest into training and qualification improvement of employees, the other part of employees are of the opinion that the training they receive is not sufficient. Intercommunication between health care managers and medical workers is insufficient. More than a half medical workers maintains that they do not receive sufficient information about work of institution and relevant changes. Assessment of opinions expressed by doctors and by nurses leads to conclusion that managers working with nurses apply principles of investment in people in greater extent than those, working with doctors.

Key words.

• European Foundation for Quality Management. • Investment in people.

(4)

TURINYS

ĮVADAS ... 6

1. LITERATŪROS APŽVALGA... 8

1.1. Europos komisijos vadybos fondų principai ... 8

1.2. Investavimo į darbuotojus bendrieji principai ir standartų esmė... 11

1.3. Investavimas į darbuotojus sveikatos priežiūroje... 16

1.4. Darbuotojų mokymas ir tobulinimas ... 18

1.5. Komunikacija organizacijoje... 21

2. TYRIMO METODAI IR MEDŽIAGA ... 24

3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS... 25

3.1. Respondentų nuomonė apie vadybininkų investavimą į mokymą, tobulinimą ... 25

3.2. Respondentų nuomonė apie komunikaciją įstaigoje... 28

3.3. Respondentų informuotumas apie įstaigos veiklą bei pokyčius ... 31

3.4. Respondentų bendravimas su savo įstaigos vadybininkais profesiniais klausimais ... 37

3.5. Gydytojų ir slaugytojų nuomonės apie investavimą į darbuotojus palyginimas ... 42

3.6. Rezultatų aptarimas... 51

IŠVADOS... 55

PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 56

LITERATŪROS ŠALTINIAI... 57

(5)

Santrumpos

• EKVF - Europos kokybės vadybos fondas. • IiP – investavimas į darbuotojus.

• Proc. – procentai.

(6)

ĮVADAS

Kiekvienos organizacijos

veiklą galima apibrėžti trimis žodžiais: žmonės, produktas ir pajamos. Žmonės yra pirmoje vietoje. Be geros komandos, su produktu ir pajamomis ne daug ką padarysi.

Iacocca, Autobiografija, 1984

Sėkminga organizacijos veikla tiesiogiai priklauso nuo geros vadybos. Pažvelkime į vadybos apibrėžimus – tai žmonių organizavimas bendrai veiklai, rezultatų gavimas darbuotojų pagalba, efektyvus išteklių koordinavimas siekiant gauti organizacijos veiklos rezultatus bendro žmonių darbo pagalba. Pateikti apibrėžimai nurodo, kad vadyba susijusi su žmonių ir kitų išteklių organizavimu.

Be darbuotojų organizacijai neįmanoma pasiekti gerų rezultatų, įgyvendinti tikslų. O kad žmonės būtų motyvuoti darbui ir teigiamų rezultatų siekimui, jiems reikia sudaryti tam palankias darbo sąlygas. Šiais laikais nebeužtenka darbuotojus aprūpinti darbo vieta ir darbo priemonėmis. Todėl sukurta investavimo į darbuotojus sistema, kuri nurodo, kad svarbiausia organizacijoje yra visus darbuotojus įtraukti į organizacijos veiklą sėkmingos komunikacijos bei tobulinimo ir mokymo pagalba, nuolat juos supažindinti su esama situacija ir su tuo ko tikimasi. Kiekvienas organizacijos narys turi žinoti, kaip jis prisidės siekiant gerų veiklos rezultatų. Tai reiškia, kad labai svarbu efektyvi komunikacija tarp visų organizacijos hierarchinių lygių.

Kiekviena organizacija turi būti suinteresuota savo darbuotojų tobulėjimu. Kintant technologijoms ir esant greitai mokslo pažangai būtina suspėti tobulėti tokiu pačiu tempu. Dėl to organizuojami darbuotojų profesinio tobulinimo kursai teikia daug naudos. Čia taip pat svarbu komunikacija tarp vadybininkų ir personalo. Organizuojant tobulinimo seminarus svarbi darbuotojų nuomonė, kokių mokymų jiems labiausiai reikėtų.

Sveikatos priežiūroje nuo gydytojų ir slaugytojų darbo priklauso pajamos, kurias uždirba kiekviena sveikatos priežiūros įstaiga. Dabar, kai pacientas gali laisvai pasirinkti sveikatos priežiūros įstaigą, sveikatos sistemos vadybininkai turi būti suinteresuoti investuoti į savo darbuotojus, kad jie būtų motyvuoti efektyviam darbui.

(7)

Magistrinio darbo tikslas - išsiaiškinti sveikatos priežiūros įstaigos medicinos darbuotojų nuomonę apie investavimo į darbuotojus principų taikymą vadybininkų darbe.

Jam pasiekti iškelti uždaviniai:

1. Ištirti medicinos darbuotojų nuomonę apie sveikatos priežiūros įstaigos investavimą į darbuotojų mokymą.

2. Išsiaiškinti medicinos darbuotojų nuomonę apie informacijos tarp vadybininkų ir medicinos personalo kaitos galimybes.

3. Palyginti gydytojų ir slaugytojų nuomonę apie investavimą į darbuotoją tiriamoje sveikatos priežiūros įstaigoje.

(8)

1. LITERATŪROS APŽVALGA

1.1. Europos komisijos vadybos fondų principai

Keturiolika Europos bendrovių (Nestle, Philips, Bosch ir kt.) įkūrė Europos kokybės vadybos fondą (EKVF) - ne pelno organizaciją, kad sukurti sistemas, kurias taikydami, organizacijų vadovai galėtų tobulinti vadybą. EKVF įkurtas 1988 metais, suvokus, jog Europos įmonės valdomos ne taip efektyviai kaip japonų ar amerikiečių.

EKVF tobulumo modelio paskirtis - skatinti visų Europos šalių organizacijas savo veiklos strategiją grįsti visuotinės kokybės vadyba. Vienas iš EKVF tikslų - sukurti organizacijos nuolatinio tobulėjimo mechanizmą, kuris yra paremtas orientacija į vartotoją, vadovavimu, vadyba, žmogiškųjų išteklių įsitraukimu ir tobulinimu, nuolatiniu mokymu, inovacijom, partnerystės stiprinimu ir atsakomybe visuomenei (1 Pav.).

1 Pav. EKVF verslo tobulumo modelis. Šaltinis: Europos Kokybės Vadybos Fondas 2003

EKVF modelis sudarytas iš dviejų dalių: veiksnių bloko ir rezultatų bloko (1 Pav.). Veiksnių blokas įvertina penkis vadovų darbo elementus (1).

Darbuotojų priėmimas į darbą ir darbo sąlygų jiems sudarymas – Darbuotojų veiksnys. Nustatoma, kaip organizacija panaudoja visą savo darbuotojų potencialą nuolatiniam tobulinimui (2). Šiuo kriterijumi išaiškinama, kaip planuojami ir gerinami darbuotojų ištekliai, kaip išsaugoma ir plėtojama žmonių kvalifikacija ir sugebėjimai, kaip asmenys ir komandos sutaria dėl

(9)

uždavinių, ar nuolat aptaria jų vykdymą, kaip kiekvienas darbuotojas įtraukiamas į nuolatinio tobulinimo procesą ir kaip jie įgaliojami atlikti tinkamus veiksmus, taip pat kaip efektyviai organizuotas bendravimas organizacijoje.

Pavyzdžio rodymas ir reikiamos darbo atmosferos sukūrimas – Lyderystės veiksnys. Šis kriterijus rodo, kaip aukščiausiojo lygio ir kiti vadovai įkvepia darbuotojus nuolat tobulėti ir skatina visuotinės kokybės plėtojimą.

Organizacijos veiklos krypties ir būdų tikslams pasiekti numatymas – Politika ir Strategija. Vertinant organizacijos veiklą pagal politikos ir strategijos kriterijų, atsižvelgiama, kiek organizacijos politika ir strategija remiasi visuotinės kokybės koncepcija, ar politika ir strategija pagrįsta tinkama ir išsamia informacija, kiek remiamasi politika ir strategija sudarant veiklos planus, kokie yra vidiniai ir išoriniai politikos ir strategijos ryšiai, ar reguliariai politika ir strategija atnaujinama ir tobulinama.

Išteklių efektyvus valdymas ir reikiamų partnerysčių sudarymas – Partnerystės ir išteklių kriterijus apima išteklių vadybos, išsaugojimo ir panaudojimo klausimus. Šiuo kriterijumi vertinama, kaip nuolatinis tobulinimas pasiekiamas valdant finansų, informacijos, tiekėjų, medžiagų, statinių, įrenginių ir technologijos išteklius;

Darbų paskirstymas ir atsakomybių nustatymas – Procesai. Apima vadybos organizacijos viduje lygio įvertinimą, ištiriant, kaip procesai aprašomi, nagrinėjami ir, kai reikia, koreguojami, siekiant užtikrinti nuolatinį veiklos tobulinimą.

Valdydama aukščiau minėtus veiksnius organizacijos vadovybė siekia savo įmonei palankių Rezultatų, kurie šiame modelyje klasifikuojami į 4 elementus:

Pagrindiniai veiklos rezultatai - finansiniai ir nefinansiniai (terminų įgyvendinimas, reitingo gavimas, inovacijų lygis, kt.) vertinami pagal tai, ką organizacija pasiekė, palyginti su planuotais uždaviniais, taip pat tenkinant kiekvieno asmens poreikius ir lūkesčius;

Vartotojų (klientų) rezultatų kriterijumi įvertinama, ką organizacija pasiekė, norėdama patenkinti savo išorinius vartotojus (rinkos dalis, nuomonė, įvaizdis, kt.);

Darbuotojų rezultatais nustatoma, ką organizacija padarė, kad užtikrintų darbuotojų pasitenkinimą darbu. Nagrinėjama, kaip darbuotojai suvokia, priima ir

(10)

vertina organizaciją, priemonės, susijusios su darbuotojų pasitenkinimo gerinimu (kaita, nuomonė, kvalifikacija, kt.);

Visuomenės rezultatai (miesto ar regiono nuomonė, aplinkosauga, rėmimas, kt.) įvertinami nustatant, ką organizacija pasiekė tenkindama visuomenės reikmes ir lūkesčius.

EKVF tobulumo modelio pagrindas yra gerų rezultatų pasiekimas per visų dirbančių įtraukimą į nuolatinį veiklos gerinimo procesą. Šis modelis parodo, kad šalia organizacijos veiklos planų, strategijos ir politikos, lyderystės yra labai svarbu į visą organizacijos veiklą įtraukti darbuotojus, juos supažindinti su organizacijos tikslais ir uždaviniais, mokyti ir tobulinti.

EKVF modelis tobulumą apibrėžia aštuoniomis fundamentaliomis koncepcijomis (2): 1. Orientacija į rezultatus. Tobulumas priklauso nuo suinteresuotųjų organizacijos veikla

šalių, tai yra savininkų, darbuotojų, klientų, tiekėjų, visuomenės, bankų ir kitų suinteresuotųjų organizacijos veikla grupių poreikių subalansavimo ir patenkinimo. 2. Dėmesys klientams. Klientai yra galutiniai produkto ar paslaugos vertintojai. Todėl

organizacijos sėkmė priklauso nuo klientų lojalumo, išsaugojimo ir rinkos dalies. Šie veiklos rodikliai geriausiai optimizuojami, kai organizacijoje orientuojamasi į dabartinius ir numatomus klientų poreikius.

3. Vadovavimas ir tikslo pastovumas. Organizacijos vadovų elgesys turi būti nulemtas aiškių ilgalaikių tikslų žinojimo bei nepaliaujamo tų tikslų siekimo.

4. Valdymas orientuojantis į procesus ir remiantis faktais. Organizacijos efektyviau veikia, kai yra suprasta ir sistemingai valdoma tarpusavyje susijusių procesų veikla. 5. Žmonių ugdymas ir įtraukimas. Darbuotojų kompetencija panaudojama tada, kai

organizacijoje yra sukurta pasitikėjimo bei įgaliojimų suteikimo kultūra, skatinanti kiekvieną įsitraukti į veiklos tobulinimo procesą.

6. Nepertraukiamas mokymasis ir veiklos tobulinimas. Organizacijos pasiekimai pagerinami iki maksimumo, kai organizacijos veikla paremta žinių pasidalijimu, nuolatiniu mokymusi ir tobulinimusi.

7. Bendradarbiavimo plėtojimas. Organizacija efektyviau veikia, kai yra sukūrusi abipusiškai naudingus ryšius, paremtus pasitikėjimu, žinių dalijimusi ir integracija su partneriais.

8. Atsakomybė visuomenei. Organizacijos veiklos ilgalaikė sėkmė pasiekiama laikantis verslo etikos, tenkinant visuomenės lūkesčius ir laikantis teisinių normų.

(11)

EKVF tobulumo modelis naudojamas Didžiosios Britanijos sveikatos apsaugos srityje. Bruto (2001m.) išnagrinėjęs šio modelio taikymą ligoninėse nurodė, kad aptarnavimą galima pagerinti neįdedant papildomų lėšų, personalas labiau siekia rezultatų, vadovai daugiau dėmesio skiria nuolatiniam tobulinimui, savo dalyvavimą susirinkimuose darbuotojai vertina, kaip įstaigos misijos vykdymo siekimą.

1.2. Investavimo į darbuotojus bendrieji principai ir standartų esmė

1990 metais buvo sukurti investavimo į žmones (investors in people, toliau IiP) standartai, kuriais turėtų vadovautis visos organizacijos, įskaitant ir sveikatos priežiūros įstaigas, kurios nori valdant ir tobulinant darbuotojus pagerinti savo veiklą ir suvokti siekius (3,4). Šie standartai yra atnaujinami kas tris metus tam, kad išliktų svarbūs ir aktualūs, visiems patrauklūs. Investavimas į žmones sudaro sąlygas organizacijoms nuolatinai gerinti veiklą išsamiai vertinant organizacijos silpnąsias ir stipriąsias puses bei nurodo sritis, kuriose reikalingi patobulinimai ir pasiekimai.

Investuotojai į darbuotojus pasiūlo organizacijoms tobulinimo veiklos planą, kurį jos gali sėkmingai integruoti savo aplinkoje (5). Pagrindiniai principai – įsipareigojimas, planavimas, veikla ir vertinimas (1lentelė).

1lentelė. Investavimo į darbuotojus principai.

Įsipareigojimas

Aukščiausiam valdymo lygmenį įsipareigojama gerinti

organizacijos darbą

Vesti ir tobulinti darbuotojus link organizacijos tikslų

Veiklos strategija

Mokymosi ir tobulinimosi strategija

Darbuotojų valdymo strategija Planavimas Strategijų organizacijos veiklos

gerinimui kūrimas Lyderystės ir vadovavimo strategija Valdymo efektyvumas Pripažinimas ir atlygis Įtraukimas ir įgalinimas Atlikimas Veiklų vykdymas siekiant gerinti

organizacijos darbą

Mokymasis ir tobulinimasis Darbo atlikimo vertinimas Peržiūra Poveikio organizacijos veikloms vertinimas

(12)

IiP principai prasideda nuo viešo įsipareigojimo aukščiausiame valdymo lygmenyje, lyderiavimo, darbuotojų tobulinimo, organizacijos tikslų siekimo.(5, 6) Nuo vadovų įsipareigojimo tikslams tikrumo ir entuziazmo priklausys, kaip darbuotojai atsižvelgs į organizacijos strategiją.

Planavimo principas paremtas strategijų organizacijos veiklos gerinimui kūrimu. Jis

nurodo, kad sveikatos įstaigos vadybininkai turi apibrėžti ir suprasti įstaigos veiklos gerinimo strategiją. Darbuotojų mokymas ir tobulinimas turi būti suplanuoti bei prieinami visam personalui. Taip pat svarbu, kad būtų aiškiai apibrėžti sveikatos vadybininkų gebėjimai lyderiauti, vadovauti ir efektyviai tobulinti darbuotojus.

Sėkmingai sveikatos įstaigos veiklai svarbus veiksmų nustatymas, kurių pagalba bus gerinama organizacijos veikla. Pirmiausiai turi būti efektyvūs vadybininko veiksmai: lyderiavimas, vadovavimas, darbuotojų tobulinimas. Sveikatos įstaigos personalo indelis į veiklos gerinimą turi būti pripažįstamas ir vertinamas, o mokymas ir profesinis tobulinimas efektyvus.

Organizacijos veiklos vertinimas - tai paskutinis etapas, kuris parodo, kaip investavimas į žmogų pagerino sveikatos priežiūros įstaigos veiklą. Čia svarbu, kad darbuotojų tobulinimas būtų nuolatinis procesas.

IiP sudaro sąlygas organizacijai nuolatinai tobulėti atsižvelgiant į stipriąsias ir silpnąsias organizacijos puses, nurodo organizacijos pasiekimų lygį ir tobulintinas sritis (3).

Organizacijos, kurios įgyvendino investavimo į darbuotojus standartus, nurodo naudas, turinčias įtakos veiklos rodikliams: komunikacija iš viršaus į apačią, „atvirų durų“ politika, komandinio darbo kūrimas, nebuvimas „jie ir mes“, susitelkimas mokymui ir realių laukiamų veiklos rezultatų, kaip pagrindo atlygiui ir pripažinimui, nustatymas (5). Šiame laikmetyje labiausiai turi būti vertinama žmogiškieji ištekliai. Didelė konkurencija skatina organizacijas radikaliai tobulinti savo veiklą ir keisti darbuotojų elgesį. Reikia vadovautis principu, kad darbuotojai yra didžiausias organizacijos turtas. Pasak Evans, (1996 m.) žmogiškieji ištekliai - tai vienintelis, ko negali nukopijuoti konkurentai, vienintelis, kas gali sąveikauti, gaminti produkciją, kurių vertė didesnė nei jų dalių suma.

Investavimas į žmones – tai veiksmų ir tobulumo standartas, pabrėžiantis organizacijos darbuotojų veiklos gerinimą ir tuo būdu padidinantis organizacijos patrauklumą darbuotojams.(7) Organizacijos, taikydamos IiP standartą turi įsipareigoti investuoti į darbuotojus, kad pasiekti organizacijos tikslus; planuoti darbuotojų, jų įgūdžių, darbo grupių

(13)

tobulinimą; sudaryti tęstinę programą darbuotojų įgūdžių tobulinimui ir naudojimui; nuolat vertinti darbuotojų mokymo ir tobulinimo rezultatus.

Investavimo į darbuotojus standartai vadovaujasi šiais principais (3): 1. Organizacijos veiklos tobulinimo strategijos sukūrimas.

A. Organizacijos veiklos tobulinimo strategija yra aiškiai išdėstyta ir suprantama.

a) Aukščiausio lygio vadovai yra tikri, kad organizacija turi aiškią veiklos tobulinimo strategiją.

b) Aukščiausio lygio vadovai yra tikri, kad organizacija turi aiškų verslo planą ir pasiekiamus tikslus.

c) Aukščiausio lygio vadovai yra tikri, kad jie turi stiprius ryšius su vadybine grupe , kuri pataria ir dalyvauja verslo strategijos kūrime.

d) Vadybininkai žino, kaip įtrauks darbuotojus įgyvendinant organizacijos veiklos strategiją ir kaip užtikrins komandinius ir individualius pasiekimus.

e) Vadybinės grupės nariai gali tvirtinti, kad juos su aukščiausio lygio vadovais sieja stiprūs ryšiai ir jie atsižvelgia į patarimus apie verslo plano įgyvendinimą.

f) Darbuotojai gali paaiškinti savo grupės ir organizacijos tikslus, kurie priklauso nuo jų ir nurodyti kaip jie dalyvaus siekiant tikslų.

B. Mokymas ir tobulėjimas yra planuojami sėkmingai organizacijos veiklai. a) Aukščiausio lygio vadovai žino organizacijos mokymo ir tobulėjimo poreikius, planus ir vietą, kur jie bus įgyvendinti bei kokią reikšmę mokymai turės tikslų pasiekimui.

b) Darbuotojai gali pasakyti, kad jie buvo įtraukti į mokymo ir tobulinimo poreikių nustatymo procesą.

c) Darbuotojai gali nusakyti, ką jų tobulinimas ir mokymas duos jiems patiems, jų komandai ir organizacijai.

C. Darbuotojų tobulinimas yra numatytas personalo valdymo strategijoje. a) Aukščiausio lygio vadovai turi strategiją, kaip sukurti aplinką, kad visi darbuotojai galėtų išsakyti savo idėjas, kaip būtų galima pagerinti jų bei organizacijos veiklą.

b) Aukščiausio lygio vadovai supranta skirtingų žmonių skirtingus poreikius ir numato strategiją , kaip patenkinti kiekvieno lūkesčius ir suteikti galimybę darbuotojams mokytis ir tobulėti, kad pagerinti jų veiklą.

(14)

c) Darbuotojai tiki, kad vadybininkai sudarys jiems sąlygas patenkinti savo poreikius ir tai sudarys galimybę jiems mokytis ir tobulėti, bei pagerinti savo veiklą.

d) Darbuotojai nurodo pavyzdžius, kas juos paskatintų kurti idėjas, kaip būtų galima pagerinti jų ir organizacijos veiklą.

D. Vadybininkai turi sugebėti lyderiauti, valdyti ir tobulinti darbuotojus. a) Aukščiausio lygio vadovai gali pasakyti vadybininkui reikalingas savybes, kurios būtinos efektyviai valdyti, lyderiauti ir tobulinti darbuotojus, bei planus, kaip jas vadybininkai įgis.

b) Vadybininkai gali nurodyti savybes, kurių jiems reikia, kad efektyviai lyderiautų, vadovautų ir tobulintų darbuotojus.

c) Darbuotojai gali apibūdinti, kokie turi būti vadybininkai, kad sėkmingai jiems lyderiautų, vadovautų ir juos tobulintų.

2. Veiksmai, tobulinant organizacijos veiklą.

A. Vadybininkai efektyviai lyderiauja, valdo ir tobulina darbuotojus.

a) Vadybininkai gali nurodyti, kiek jie efektyvūs lyderiavime, vadovavime ir žmonių tobulinime.

b) Vadybininkai gali nurodyti, kaip reguliariai jie informuoja darbuotojus apie savo veiklą.

c) Darbuotojai gali nurodyti, kiek jų vadybininkai yra efektyvūs lyderiavime, valdyme ir jų tobulinime.

d) Darbuotojai gali nurodyti, kaip reguliariai vadybininkai juos informuoja apie savo veiklą.

B. Darbuotojų dalyvavimas yra vertinamas ir pripažintas.

a) Vadybininkai gali nurodyti, kaip jie atpažįsta ir vertina individualų darbuotojo indėlį organizacijoje.

b) Darbuotojai gali nurodyti, kaip jie dalyvauja organizacijos veikloje ir individualiai teigiamai įtakoja jos veiklą.

c) Darbuotojai gali nurodyti, kaip atpažįstamas ir individualiai vertinamas jų indelis organizacijai.

C. Darbuotojai yra įtraukti į sprendimų priėmimo procesą.

a) Vadybininkai gali nurodyti, kaip jie motyvuoja darbuotojus ir jų grupes prisiimti atsakomybę ir vieningumą įsitraukiant į sprendimų priėmimą.

(15)

b) Darbuotojai gali nurodyti, kaip vadybininkas juos įtraukia į sprendimų priėmimą, susijusių su sėkminga individualia, komandos ar organizacijos veikla.

c) Darbuotojai gali nurodyti, kaip vadybininkai juos skatina prisiimti atsakomybę už sprendimus, kurie turi įtakos sėkmingai jų komandos ir organizacijos veiklai.

D. Darbuotojai sėkmingai mokomi ir tobulinami.

a) Vadybininkai gali nurodyti, kaip jie įsitikina, kad darbuotojų mokymas ir tobulinimas pasiteisina.

b) Darbuotojai gali nurodyti, kaip jų mokymas ir tobulinimas pasiteisina, ką jie sužino ir kaip tai panaudoja savo darbe.

c) Nauji darbuotojai gali nurodyti, kaip jų supažindinimas su įstaigos kultūra ir veikla padėjo jiems efektyviai dirbti.

3. Poveikio organizacijos veiklai vertinimas.

A. Investavimas į darbuotoją pagerina organizacijos veiklą.

a) Aukščiausio lygio vadovai gali tiksliai pasakyti, kiek organizacija investavo laiko, pinigų ir išteklių mokymui ir tobulinimui.

b) Aukščiausio lygio vadovai gali pasakyti ir įvertinti, kaip mokymas ir tobulinimas pagerino organizacijos veiklą.

c) Aukščiausio lygio vadovai gali pasakyti, kaip IIP principų taikymas pakeitė darbuotojų požiūrį į kiekvieno indėlį siekiant organizacijos tikslų.

d) Vadybininkai gali nurodyti, kaip mokymas ir tobulinimas pagerino žmonių ir komandos darbą.

e) Darbuotojai gali pasakyti, kaip mokymas ir tobulinimas pagerino jų veiklą, komandos ir organizacijos veiklą.

B. Pokyčiai yra vykdomi per darbuotojų valdymą ir tobulinimą.

a) Aukščiausio lygio vadovai gali įvardyti pavyzdžius, kaip investavimas į žmogų įtakojo darbuotojų vadovavimo ir tobulinimo strategiją organizacijoje.

b) Vadybininkai gali įvardyti pavyzdžius, kaip jie pagerino darbuotojų vadovavimo ir tobulinimo įgūdžius.

c) Darbuotojai gali nurodyti pavyzdžius, kaip buvo pakeistas darbuotojų valdymas ir tobulinimas organizacijoje.

IiP reprezentuoja žinių sistemą, kuri įteisina personalo funkcijas ir padeda visai organizacijai šias funkcijas pripažinti (8).

(16)

Tyrimais įrodyta, jog taikant IiP skatinama visuotinės kokybės kultūra organizacijoje, tačiau tam turi įtakos vadovavimo stilius. IiP įvardijama kaip priemonė visuotinės kokybės vadybos įgyvendinimui ir gerai personalo darbo motyvacijai (5).

Appleby ir Jackson atliktos palyginamosios studijos rezultatai parodė, jog taikančios IiP standartą organizacijos lyginant su netaikančiomis skiriasi daugeliu požymiu: taikančių IiP standartą organizacijų darbuotojai žino savo organizacijos pasiekimus ir pažymi geresnes tobulinimosi galimybes, vadovai supranta personalo gebėjimus ir pagal tai paskirsto užduotis, darbuotojai jaučiasi gerai informuoti ir skatinami įgyti naujus įgūdžius, jiems suteikiama galimybė prisiimti daugiau atsakomybės, darbuotojai yra pripažįstami už gerai atliktą darbą.

1.3. Investavimas į darbuotojus sveikatos priežiūroje

Žmogiškieji ištekliai yra svarbi sveikatos sistemos dalis, lemianti didžiausią jos sėkmės dalį. Apie investavimo į darbuotojus naudą sveikatos sektoriuje yra mažiausiai informacijos, tačiau yra duomenų, kad žmogiškųjų išteklių valdymas turi poveikį kituose veiklos sektoriuose. Šiuos duomenis galime pritaikyti ir sveikatos sektoriuje, aišku, atsižvelgiant į tam tikrus specifiškumus.

Daugelyje valstybių 1990 metais sveikatos sistemos reforma buvo nukreipta į struktūrinius pokyčius, kainų politiką, rinkos įdiegimą ir vartotojų pasirinkimą, bet labai mažai dėmesio skirta žmogiškųjų išteklių aspektams(9). Naujausi literatūros šaltiniai teigia, kad teisingas žmogiškųjų išteklių valdymas turi būti pagrindas vykdant bet kokius pokyčius sveikatos sistemoje.

Įvardinant šiuolaikinės sveikatos sistemos funkcijas neapsiribojama vien tik sveikatos paslaugų teikimas. Tai ir sveikatos strategijos sukūrimas bei įgyvendinimas, finansų ir atsakomybės paskirstymas, žmoniškųjų išteklių planavimas ir rengimas bei daugybė kitų visuomenės sveikatos veiklos sričių. Tai sritys, kurioms reikalinga kompetencija ir gilios šiuolaikinės žinios (10).

Pastaraisiais metais sveikatos priežiūros (sveikatos priežiūra, toliau SP) sistema išgyveno radikalius pokyčius Vokietijoje. Asmuo, kuriam reikia medicininės pagalbos, labiau

(17)

matomas kaip klientas, o ne pacientas. SP darbuotojai funkcionuoja laisvoje rinkoje, paprasto poreikių patenkinimo jau nepakanka. (11)

1990 metais Didžiosios Britanijos bendrosios praktikos gydytojai taip pat susidūrė su radikaliais vyriausybės pokyčiais sveikatos sektoriuje. Didesni reikalavimai nustatyti valdymo sistemai ir personalui. SP darbuotojai turėjo susipažinti su daugeliu standartų, tame tarpe ir investavimo į žmogų standartu (5). IiP standartas reikalauja aukštos personalo motyvacijos.

Šie pokyčiai priverčia tobulinti sveikatos priežiūros įstaigų valdymą.

Panašius pokyčius galime stebėti ir Lietuvos sveikatos sistemoje. Iškelti ambicingi tikslai: iki 2010 m. mažinti gyventojų mirtingumą ir ilginti vidutinę gyvenimo trukmę, mažinant mirtingumą nuo pagrindinių priežasčių, t.y. nuo nelaimingų atsitikimų ir traumų, širdies bei kraujagyslių ligų, piktybinių navikų (12):

1) sumažinti mirtingumą nuo nelaimingų atsitikimų ir traumų 30 proc.;

2) sumažinti jaunesnių nei 65 metų gyventojų mirtingumą nuo širdies ir kraujagyslių ligų bei piktybinių navikų 15 proc.;

3) prailginti Lietuvos gyventojų vidutinę gyvenimo trukmę iki 73 metų.

Tam, jog šie tikslai būtų pasiekti tampa svarbu efektyvus įdarbinimas, aukštos kompetencijos ir motyvuotas personalas, kompiuterinės technologijos ir vadybos tobulinimas praktikoje.

Europos komisijos išleistame leidinyje „Augimo link. ES ekonomika“ apžvelgti visi svarbiausi Europos Sąjungos uždaviniai (13). Vienas iš jų - investavimas į žmones, kuris įvardintas, kaip ne mažiau svarbus veiksnys negu ekonominė, finansinė bei pinigų integracija ir inovacijų bei verslumo siekimas.

Lietuvoje siekiant užtikrinti kokybišką ir prieinamą sveikatos priežiūros sistemą patvirtinta Sveikatos priežiūros kokybės užtikrinimo 2005 – 2010 metų programa (14). Joje tarpe kitų iškeltų uždavinių susijusių su kokybės gerinimo etapais yra pabrėžiama žmogiškųjų išteklių reikšmė. Siūloma gerinti SP specialistų ir visuomenės informuotumą SP saugos klausimais ir skatinti sveikatos saugos kultūros formavimąsi. Taip pat rengti kasmetines mokslines – praktines konferencijas SP saugos ir kokybės klausimais SP specialistams. Tobulinti sveikatos priežiūros kokybės vadybą skatinant specialistų ir vadybininkų bendradarbiavimą, kuris užtikrina SP saugą ir kokybę. Atkreipiamas dėmesys ir į SP žmonių išteklių administracinių gebėjimų ugdymą SP kokybės vadybos srityje, taip padidinti SP specialistų administraciniai gebėjimus kokybės vadybos srityje.

Sveikatos sistemos reformos tikslai - padidinti efektyvumą, kokybę ir vartotojų pasitenkinimą, reikalauja kitokio požiūrio į žmogiškuosius išteklius, nes sveikatos sektoriaus

(18)

veikla priklauso nuo kvalifikuotų ir motyvuotų darbuotojų (15,16). Darbo jėga yra lemiantis veiksnys įgyvendinant sveikatos sistemos reformą.

1.4. Darbuotojų mokymas ir tobulinimas

Darbuotojų mokymas ir tobulinimas – tai žinių, įgūdžių ir nuostatų, kurias sužinai mokindamasis dirbti pritaikymas praktikoje ir nuolatinis jų gilinimas ir išlaikymas ateityje (17).

Šiomis dienomis darbuotojų mokymas organizacijose yra skatinamas labiau nei prieš dešimtmetį. Tai sąlygoja greita technologijų plėtra ir poreikis siekti klientų aptarnavimo kokybės. Dabar daugelis organizacijų savo darbuotojams suteikia galimybę tobulėti. Kai kuriose organizacijose - tai įprastas procesas. Organizacijos pasirenka ar mokymus praveda jos darbuotojai ar kviečia lektorius iš kitų sričių. Mokymų idėja perteikiama iš organizacijos į organizaciją. Darbuotojų tobulinimas suteikia įgūdžių ir kompetentingumo atlikti darbą kuo geriau.

Sparti pažanga pasaulio šalyse rodo svarbaus ekonominio konkurencingumo veiksnio – naujovėmis pagrįsto aukšto lygio kokybiško švietimo ir mokymo – svarbą. Suaugusiųjų mokymasis ne tik padeda jiems geriau dirbti, bet ir būti geriau informuotiems ir aktyvesniais piliečiais. Mokinimasis taip pat gerina ir darbuotojų asmeninė gerovę (18). Net ekonomikos plėtra vis labiau priklauso nuo to, kokios yra investicijos į žmones ir intelektualinio potencialo išsaugojimą bei plėtrą, t.y. į žmoniškąjį kapitalą (19, 20). Daugelis užsienio mokslininkų nagrinėja žmogiškojo kapitalo įtaką ekonomikos augimui, jų darbai patvirtina investicijų į išsimokslinimą, kaip ekonominio augimo ir konkurencingumo didinimo, svarbą.

Šiuolaikinis požiūris yra toks, kad mokymasis trunka visą gyvenimą ir tobulėjimas profesinėje srityje įtakoja darbuotojų pasitenkinimą darbu, produktyvumą (21). Žinoma, kad nuoseklus darbuotojų mokymas gali įtakoti ir organizacijos pelningumą. Pagrindinis mokymo tikslas - padidinti žmonių darbo efektyvumą.

Efektyvus darbuotojų tobulinimas susideda iš trijų veiksmų. Pirma, darbuotojų apklausa, kas jų nuomone būtų naudinga darbe. Antra, kokybiškos ir reikalingos informacijos

(19)

pateikimo. Ir trečia, po įvykusių mokymų stebima, ar darbuotojai naudoja praktikoje tai, ką sužinojo ir tai vadinama mokymo sustiprinimu.

Londono Ekonomikos mokykla kartu su Šefildo universiteto Darbo Psichologijos fakultetu atliko ištisinę studiją, kuri truko dešimt metų (nuo 1991 iki 2001 metų). Jie tyrė daugiau nei šimto organizacijų rinkos aplinką, organizacijų kultūrą ir vadybininkų darbą. Tikslas buvo išsiaiškinti, kokie veiksniai lemia kompanijos sėkmę.

Pagrindinė mintis – įvertinti, kiek organizacijos sėkmę įtakoja vadybininkų sugebėjimas vadovauti darbuotojams. Būtent vienas iš kriterijų buvo investavimas į darbuotojų profesinį tobulinimą. Tyrime nustatyta, kad organizacijos produktyvumas ir pelningumas išaugo penktadaliu dėl sėkmingo darbuotojų mokymo ir tobulinimo (22). Profesinių žinių įgijimas ir gilinimas yra reikšmingas veiksnys, įtakojantis organizacijos efektyvumą.

Investavimo į darbuotojus standartai nurodo, kad darbuotojų profesinis tobulinimas ir mokymas yra vienas esminių veiksnių, kurie įtakoja sėkmingą organizacijos veiklą ir darbuotojų motyvaciją. Ypač šiame amžiuje, kai sparčiai kinta technologijos, darbuotojų mokymas yra būtinas. Dirbantis žmogus nori ne tik atlikti savo darbą ir gauti atlygį už tai, bet ir tobulėti, išmokti savo srityje kažko naujo, neatsilikti nuo naujovių ir tą patį darbą atlikti kokybiškiau. Investicija į darbuotojų tobulinimą atrodo didelė, bet ji atsiperka greitai.

Sveikatos priežiūra yra ta sritis, kurioje informacija keičiasi ypatingai greitai: išrandami nauji medikamentai, gydymo metodai, diegiamos naujos technologijos. Dėl to sveikatos priežiūros specialistai turi nuolat tobulėti profesinėje srityje. Autoriai Martinez J. ir Martinkau T., nagrinėdami sveikatos priežiūros sistemos efektyvumo didinimą, išskiria tokius veiksnius kaip personalo kvalifikacija, darbuotojų poreikio nustatymas, specialistų rengimas, tobulinimas (23).

Paprastas pavyzdys, Lietuvoje vykstant sveikatos sistemos reformai, buvo pakeista pacientų apskaita, įkurta kompiuterinė sistema. Efektyviam kompiuterizavimo įgyvendinimui buvo centralizuotai apmokomas slaugos personalas.

Investavimas į sveikatos priežiūroje dirbančių žmonių mokymą ir tobulinimą įstaigai greit atsiperka. Technologinės naujienos sveikatos priežiūros industrijoje reikalauja nuolatinio žinių atnaujinimo (24). Dėl to personalo įgūdžių ir gabumų tobulinimas pagerina ligoninės ar pirminio sveikatos priežiūros centro veiklą. Be to, sveikatos personalo kompetencijos kėlimas visada turi naudą įmonei, nepriklausomai kokią strategija ji pasirenka.

(20)

Žydžiūnaitės V. tyrimo duomenimis, slaugytojoms svarbu tobulinti ir plėtoti mokymo, vadybos ir administravimo bei psichologijos kompetencijas kurios padėtų joms įgyti efektyvaus komandinio darbo gebėjimų sveikatos priežiūros srityje (25). Slaugytojo kompetencijos ir slaugytojų įgaliojimų sąvokos yra susijusios su slaugos kokybe (26). Pokyčiai sveikatos priežiūros aplinkoje įtakoja gydymo įstaigos veiklą. Visų darbuotojų tobulinimas ir mokymas užtikrina efektyvų jos darbą. Sveikatos paslaugų teikėjai turi būti informuoti apie pokyčius konkurencingoje aplinkoje ir apie jų indėlį įstaigos veiklai ir valdymui.

Mokymas ir tobulinimas yra svarbiausia investicija į žmogiškąjį kapitalą (27). Daugelyje studijų įrodyta kad mokslas mokykloje ir aukštojoje mokykloje didina žmogaus pajamas. Išsimokslinę žmonės turi aukštesnį intelektą (28). O darbuotojų tobulinimas padeda organizacijai siekti geresnių veiklos rodiklių.

Medicinos personalo mokymas užtikrina, kad darbuotojai bus pasiruošę šalies šiandieniniams ir ateities poreikiams. Tinkami mokymai ir kompetentingi darbuotojai, tai du faktoriai, kurie yra būtini sveikatos sistemos sėkmei (29). Dėl to personalo mokymui ir tobulinimui yra skiriama biudžeto dalis (2pav.).

2pav. Ryšys tarp sveikatos sistemos indėlio, biudžeto dalių ir sąnaudų. ( World Health Report 2000)

Nuvertėjimas Pensija, senatvė

Sąnaudų rūšys Biudžeto dalys Sveikatos sistemos

(21)

Organizacijos filosofija ir misija turi įsipareigoti lavinti darbuotojų įgūdžius, rūpintis jų gerove ir efektyviu darbu (30). O IiP standartai nustato geros praktikos darbuotojų mokymui ir tobulinimui lygį.

1.5. Komunikacija organizacijoje

Apžvelgus daugelio autorių komunikacijos apibrėžimus galima teigti, kad komunikacija – tai bendravimas tarp žmonių, kurio metu keičiamasi informacija, mintimis, patyrimu(31, 32). Komunikacijos metu galima keistis ne tik informacija. Jos pagalba galima perduoti jausmus, išgyvenimus, ketinimus. Komunikacija - tai viena iš bendravimo pagrindinių funkcijų, kuri atsakinga už pasikeitimą informacija ir žiniomis, patirtimi.

Komunikacija organizacijoje apibrėžiama, kaip žmonių pasikeitimas informacija, nuomonėmis, ketinimais. Ir visa tai vienija atskirus žmones siekiant bendro tikslo(33). Be efektyvios komunikacijos neegzistuotų nei viena organizacija. Nuo jos priklauso darbo sėkmė ir tikslų pasiekimas, darbuotojų integravimas ir motyvavimas(34). Komunikacijos pagalba visi organizacijos nariai gali suvokti, kas vyksta organizacijoje, ko siekiama, kaip tai bus pasiekta ir kaip gali prisidėti patys.

Organizacijose egzistuoja dviejų rūšių komunikacija: 1. Vidinė, kuri vyksta organizacijos viduje.

2. Išorinė- informacijos perdavimas tarp organizacijos ir išorinės aplinkos.

Investavimo į darbuotojus principuose didesnė reikšmė skiriama vidinei komunikacijai tarp aukščiausio lygio vadovų, vadybininkų ir darbuotojų. Čia svarbi vertikali, tarp skirtingų hierarchinių lygių, komunikacija. Darbuotojai turi būti informuoti apie organizacijoje keliamus tikslus ir uždavinius. Vadybininkai turi supažindinti darbuotojus su strategija, kuri bus naudojama tikslams ir uždaviniams pasiekti. Visi darbuotojai turi suprasti savo darbo reikšmę organizacijos veiklai. Esant efektyviai vertikaliai komunikacijai organizacijos darbuotojai jaučiasi įsipareigoję prisidėti prie bendro tikslo. Didėja jų motyvacija darbui, pasiekiami geresni rezultatai.

Jei informaciją pavadinsime sveikatos sistemos gyvavimo krauju, tai tarpusavio bendravimas yra širdis, kuri jį varinėja(35). Kol vyksta diskusijos apie poreikį investuoti į informacines technologijas, komunikacijai skiriama mažai dėmesio(36). Dėl to daugelyje

(22)

sveikatos priežiūros įstaigų dar nėra sukurtas bendras vidinis balso pašto ar elektroninio pašto tinklas, kuris pagerintų komunikaciją tarp įvairų grandžių.

UAB “Ekonominės konsultacijos ir tyrimai” ir UAB “Naujosios marketingo sistemos” konsultantai su Konkurencingumo Centro (Northern Ireland Center for Competitiveness) ekspertais nustatė, kad Lietuvoje silpniausios organizacijų sritys, kurias reikia tobulinti yra silpna vidurinioji darbuotojų grandis, didžiulė priklausomybė nuo vieno vadovo, mažas žemesnio lygio vadovų savarankiškumo laipsnis. Iš to seka prasta komunikacija įmonėje, darbuotojai gauna mažai informacijos, kam skirti vieni ar kiti darbai, todėl negali pagalvoti kaip juos patobulinti(1). Įmonės neturi ilgalaikės strategijos, „gesina gaisrus“ ir reaguoja į esamą situaciją, turi trumpą veiklos horizontą.

Galima įsivaizduoti visą informaciją, kuria pasikeičiama sveikatos priežiūros įstaigoje ir kuri sudaro vadinamą „erdvę“. Ją sudaro informacijos perdavimas tarp aukščiausio vadovo ir vadybininko, vadybininko ir gydytojo, gydytojo ir slaugytojos ir taip toliau. Tai gali būti tiesioginis bendravimas, telefoninis pokalbis, laiškai, elektroninės žinutės – visa tai patenka į komunikacijos erdvę. Sėkmingai organizacijos veiklai svarbiausiai, kad nekiltų trukdžių, kurie blokuotų informacijos sroves.

Sveikatos priežiūroje komunikacijos erdvė sudaro didžiąją dalį visos informacinės erdvės. Prasta komunikacija administraciniame lygmenyje gali turėti ekonomines pasekmes(36,37). Mano nuomone, šiuo metu sveikatos sistemoje vis dar egzistuoja nesusikalbėjimas tarp administracijos ir personalo, o to pasekmes jaučia pacientai.

Dabartinė sveikatos priežiūros reforma reikalauja, kad gydytojai ne tik atliktų jiems įprastą klinikinį darbą, bet ir labiau domėtųsi vadybiniais klausimais, sektų įstaigos veiklą ir siektų iškeltų tikslų. O sveikatos priežiūros vadybininkai turi stengtis supažindinti medicinos personalą su įstaigos planais ir tikslais.

Mintzberg (1997) išskiria dešimt vadybininko vaidmenų – vadovas, lyderis, darbuotojas, palaikantis ryšį tarp atskirų tarnybų, stebėtojas, žinių skleidėjas, pranešėjas, antrepreneris (verslininkas), tvarkos prižiūrėtojas, išteklių paskirstytojas, derybininkas (38,39). Iš vadybininkų reikalaujama žinių ir įgūdžių minėtose srityse. Vadybos menas yra prisitaikyti visose situacijose, kaip ir gera klinikinė praktika yra medicinos mokslo pritaikymo menas.

Komunikacija tarp vadybininkų ir gydytojų yra pagrindinis veiksnys, lemiantis efektyvų ir veiksmingą ligoninės funkcionavimą. Didžiausias komunikacijos barjeras tas, kad daugelis vadybinių terminų ir procesų nėra gydytojams suprantami ir aiškūs(40,41). Gydytojai įneša į vadybą kitokios patirties ir perspektyvos (42). Tai palaiko balansą tarp pacientų etikos, nešališkumo, teisingumo, veiksmingumo ir pasirinkimo.

(23)

Gydytojų mokymas vadybos iki šiol buvo nesusistemintas ir ribojamas. Dažniausiai sudarytas iš kelių kursų: lyderiavimas, vadovavimo pokyčiai ir darbas komandoje (43). Tačiau, išsamesnė informacija apie vadybą yra reikalinga medikams, kurie gali dalyvauti savo organizacijos valdyme.

Prof. R. Kalėdienė straipsnyje apie šiuolaikinės sveikatos vadybos svarbą Lietuvoje akcentuoja , kad rengiant gydytojus studijose yra įtraukiamos visuomenės sveikatos ir vadybos disciplinos, tačiau medicinos studentai neskiria pakankamo dėmesio šioms sritims. O kad vadybinės žinios medikų darbe yra svarbios pajunta tik pradėję dirbti. Autorė pastebi, kad „Šiuolaikiniai sveikatos priežiūros įstaigų vadovai susiduria su problemomis, kurias galima išspręsti tik turint profesionalų pasirengimą sveikatos vadybos srityje.“(44). Atlikta apklausa, kurioje buvo vertintas sveikatos priežiūros specialistų požiūris į sveikatos vadybą, jos mokymą ir vykstančią sveikatos reformą, parodė, kad Lietuvoje sveikatos priežiūros vadybininkams labiausiai trūksta teisės, ekonomikos ir finansų srities žinių.

Didžiosios Britanijos pavyzdys rodo, kad prieš kelerius metus Londono Karališkojo Koledžo Medicinos fakultete buvo nuspręsta paruošti medikus, kurie supranta vadybą. Šis kursas tapo labai populiarus studentų nuomone, turėdami vadybos žinių jie gali geriau pasiruošti komandiniam darbui, praplėsti akiratį, mąstyti apie naujoviškiau suteikiamas paslaugas. Ankstyvas žinių teikimas apie vadybą studentams padeda suprasti organizavimo ir vadovavimo problemas, kurios iškyla SP praktikoje. Taip pat šios žinios padėtų sėkmingiau bendrauti gydytojams ir vadybininkams. (40)

Investavimas į vadybos mokymą reikalingas, mažinant atstumą tarp gydytojų ir vadybininkų, norint pagerinti sveikatos sistemos veiklą.

(24)

2. TYRIMO METODAI IR MEDŽIAGA

Tam, kad išsiaiškinti sveikatos priežiūros įstaigos medicinos darbuotojų nuomonę apie investavimo į darbuotojus principų taikymą vadybininkų darbe buvo atlikta anoniminė anketinė apklausa sveikatos priežiūros įstaigoje (žr. priedai). Pasirinkta tyrimo imtis lizdinė (klasterinė), t.y. buvo apklausti visi vienos įstaigos medicinos darbuotojai. Iš viso dirbančių 256. Iš jų 55 chirurgai ir terapeutai, ir 201 slaugytojų. Išdalinta buvo 256 anketos, surinkta 147. Atsako dažnis – 57,4 proc.

Apklausa atlikta sausio 2007 metų sausio mėnesį. Anketos išdalintos vokuose užtikrinant respondentų anonimiškumą. Gydytojai ir dalis slaugytojų apklausti susirinkimo metu. Anketos surinktos iškarto. Kita dalis slaugytojų apklaustos skyriuose, anketas surinko pavaduotoja slaugai.

Anketa sudaryta iš 30 uždarų ir 4 atvirų klausimų. Anketos struktūra: 12 klausimų apie investavimą į mokymą ir tobulinimą, 8 klausimai apie informuotumą, bei komunikaciją tarp vadybininkų ir respondentų bei 14 bendro pobūdžio klausimų.

Prieš atsakant respondentams į klausimus buvo paaiškinta, kad anketoje terminas vadybininkai yra jų sveikatos priežiūros generalinis direktorius, -ė, generalinio direktoriaus pavaduotojai, -os.

Duomenys buvo apdoroti SPSS kompiuterine programa 13 versija. Ryšiams tarp požymių nustatyti taikytas susietų lentelių metodas. Statistinis reikšmingumas vertintas pagal χ2 kriterijaus reikšmę, laisvės laipsnių skaičių ir p. Skirtumas tarp požymių statistiškai reikšmingas, jie p <0,05.

(25)

3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS

Tyrime dalyvavo 147 respondentai, 84,4 proc. (n=124) moterų ir 15,6 proc. (n=23) vyrų. Respondentų amžiaus vidurkis – 44,47 ± 10,36. Daugiau nei pusės dalyvavusių tyrime (65,3 proc., n=96) išsilavinimas aukštesnysis, trečdalis (34,0 proc., n=50) respondentų įgiję aukštąjį universitetinį išsilavinimą, 0,7 proc. (n=1) išsilavinimas vidurinis. 62,6 proc. (n=92) dalyvavusių tyrime dirba slaugytojo pareigose, 37,4 proc. (n=55) – gydytojo pareigose. Respondentų darbo krūvio vidurkis yra 42,44 ± 8,86 valandų per savaitę.

3.1. Respondentų nuomonė apie vadybininkų investavimą į

mokymą, tobulinimą

Lyginant medicinos darbuotojų nuomonę apie įstaigos vadybininkų investavimą į mokymą ir tobulinimą daugiau nei pusė (57,1 proc.) dalyvavusių tyrime medikų atsakė, kad įstaigos vadybininkai sudarinėja planinius tobulinimosi kursų planus, tačiau 13,6 proc. nuomonės šiuo klausimu neturi. (3 pav.)

57,1 29,3

13,6

Taip Ne Nežinau

3 pav. Respondentų nuomonė (proc.), ar įstaigos vadybininkai sudarinėja planinius tobulinimosi kursų planus.

(26)

Beveik du trečdaliai (62,6 proc.) respondentų teigia, jog jų įstaigos vadybininkai domisi darbuotojų poreikiu dalyvauti tobulinimosi kursuose, ketvirtadalis medikų (25,9 proc.) mano, jog vadybininkai nesidomi jų poreikiu dalyvauti kursuose, o 11,6 proc. šiuo klausimu nuomonės neturi ir pasirinko atsakymo variantą „nežinau“ (4 pav.).

62,6 25,9

11,6

Domisi Nesidomi Nežinau

4 pav. Respondentų nuomonė (proc.), ar įstaigos vadybininkai domisi darbuotojų poreikiu dalyvauti tobulinimosi kursuose.

61,9 proc. medikų teigia, jog įstaigoje yra atsižvelgiama į jų nuomonę, kokių mokymų reikėtų, tačiau 22,4 proc. mano, jog jų nuomonės nepaisoma, 15,6 proc. rinkosi atsakymo variantą „nežinau“ (5 pav.).

61,9 22,4

15,6

Taip Ne Nežinau

5 pav. Respondentų nuomonė (proc.), ar atsižvelgiama į jų nuomonę, kokių mokymų jiems reikėtų.

(27)

Didžioji dalis dalyvavusių tyrime gydytojų ir slaugytojų (87,8 proc.) teigia, jog įstaiga siunčia juos į specialybės tobulinimo kursus, 8,8 proc. teigia, jog įstaiga į kursus nesiunčia, 3,4 proc. šiuo klausimu nuomonės neturi.

Daugiau nei pusė medikų (59,9 proc.) nurodo, jog tobulinimosi kursuose jiems dažniausiai dalyvauti padeda įstaiga, kurioje jie dirba, 18,4 proc. kursuose dalyvauja savo iniciatyva, 11,6 proc. padeda gydytojų sąjunga, 3,4 proc. – farmacinės kampanijos. Kiti respondentai rinkosi įvairius atsakymų variantų derinius. Didžioji dalis respondentų (86,6 proc.) norėtų, jog įstaigos vadybininkai siųstų juos į tobulinimosi kursus, 4,9 proc. tokio noro neišreiškė, o 8,5 proc. nuomonės šiuo klausimu neturi. Beveik visi dalyvavę apklausoje (95,9 proc.) teigė, jog specialybės tobulinimo kursai yra naudingi jų darbe, o 4,1 proc. pasirinko atsakymo variantą „nežinau“. Daugiau nei pusė respondentų mano, jog tobulinimosi galimybės jiems yra pakankamos (6 pav.).

6 pav. Respondentų nuomonė (proc.), ar jiems pakankamos tobulinimosi galimybės.

Daugiau nei du trečdaliai medikų (69,2 proc.) teigia, jog tobulinimosi kursai jiems yra prieinami finansine prasme, 77,0 proc. nuomone – kursai yra prieinami darbo grafiko prasme.

Į klausimą apie galimas kliūtis medikų dalyvavimui tobulinimosi kursuose atsakė 83,0 proc. respondentų. Trečdalis iš jų (33,6 proc.) kaip kliūtis jų dalyvavimui tobulinimosi kursuose nurodė priežastį, jog vyksta pernelyg mažai tobulinimosi kursų, 23,0 proc. nuomone – nepakankamos jų finansinės galimybės, 11,5 proc. teigė, jog jų darbo krūvis yra per didelis, jog jie galėtų dalyvauti kursuose, 1,6 proc. teigė, jog gydymo įstaiga neorganizuoja tobulinimosi kursų. Kiti rinkosi įvairius atsakymų derinius.

42,0

58,0

(28)

Į klausimą, kokie mokymai medikams būtų naudingi, atsakė tik 38,1 proc. respondentų. Ketvirtadalis (25,0 proc.) iš jų pažymėjo, jog šiuo metu jiems būtų naudingi specializacijos mokymai, 14,3 proc. – psichologijos ir teisinės žinios, 14,3 proc. – slaugos kursai. Kiti paminėjo pirmosios pagalbos žinias (7,1 proc.), kompiuterinio raštingumo kursus (7,1 proc.), likę respondentai įvardijo įvairius kursus (profesinės kvalifikacijos, sveikatos vadybos, teoriniai kursai, stažuotė užsienyje, intensyvi terapija, anglu kalbos kursai ir kt.).

Vertinant medicinos darbuotojų nuomonę, galima teigti, kad sveikatos priežiūros įstaigoje vienas iš IiP standarto principų – tobulinimas ir mokymas yra taikomas. Vadybininkai domisi darbuotojų poreikių dalyvauti mokymo kursuose, sudarinėja tobulinimo planus bei įstaiga personalą siunčia į tobulinimo kursus.

3.2. Respondentų nuomonė apie komunikaciją įstaigoje

Tik šiek tiek daugiau nei pusė (51,8 proc.) respondentų teigė, jog bendrauja su įstaigos vadybininkais profesiniais klausimais, 48,2 proc. nurodė su vadybininkais profesiniais klausimais nebendraujantys. 47,4 proc. bendraujančių su įstaigos vadybininkais respondentų nurodė, jog profesinius klausimus sprendžia rečiau nei kartą per savaitę, 31,6 proc. – kasdien, 14,7 proc. – 3-2 kartus per savaitę, 6,3 proc. – kartą per savaitę.

54,0 proc. respondentų nurodė, jog pasitiki savo vadovais, 11,5 proc. vadovais nepasitiki, o 34,5 proc. šiuo klausimu nuomonės neišreiškė.

52,5 proc. respondentų teigė, jog galėtų paaiškinti, kokie yra jų įstaigos tikslai bei planai, 20,9 proc. – tikslų bei planų paaiškinti negalėtų, o 26,6 proc. šiuo klausimu nuomonės neturi.

37,9 proc. medikų nurodė, jog žino įstaigos strategiją, kaip bus pasiekti įstaigos tikslai bei planai, 26,4 proc. to nežino, 35,7 proc. – šiuo klausimu nuomonės neišsakė. Daugiau nei pusė (59,0 proc.) dalyvavusių tyrime teigė, jog jaučiasi atsakingi, kad būtų pasiekti įstaigos tikslai bei planai, 10,1 proc. – atsakomybės už tai neprisiima, 30,9 proc. pasirinko atsakymą „nežinau“. 43,3 proc. medikų nurodė, jog žino, kaip jie individualiai gali prisidėti prie įstaigos tikslų bei planų įgyvendinimo, 23,4 proc. – nežino, o 33,3 proc. šiuo klausimu nuomonės neturi.

(29)

Beveik pusė dalyvavusių tyrime medikų (45,5 proc.) nurodė, jog idėjas apie įstaigos veiklos pagerinimą juos paskatintų teikti motyvaciniai seminarai, 26,1 proc. – materialinis skatinimas, 9,7 proc. – moralinis skatinimas. Kiti rinkosi įvairius atsakymų derinius.

Pusė dalyvavusių tyrime medikų (51,8 proc.) nurodė, jog yra patenkinti savo darbu, o 5,0 proc. teigė, jog darbu yra nepatenkinti (7 pav.).

51,8 43,3

5,0

Patenkinti Nei taip, nei ne Nepatenkinti

7 pav. Respondentų pasiskirstymas (proc.) pagal pasitenkinimą darbu.

Mažiau nei trečdalis medikų (30,5 proc.) nurodė, jog yra patenkinti darbo sąlygomis, 23,4 proc. – darbo sąlygomis nepatenkinti, o 46,1 proc. rinkosi atsakymą „nei patenkinti, nei nepatenkinti“. 51,8 proc. respondentų teigė, jog yra patenkinti bendravimu su kolegomis, 9,2 proc. – nepatenkinti, 39,0 proc. – nei patenkinti, nei nepatenkinti. Daugiau nei pusė (59,7 proc.) medikų yra nepatenkinti atlygiu už darbą, 30,9 proc. – nei patenkinti, nei nepatenkinti, o 9,4 proc.- patenkinti atlygiu už darbą.

Beveik pusė medikų (44,8 proc.) nurodė, jog darbe nėra motyvuojami, skatinami geriau dirbti, 25,4 proc. teigė, jog yra skatinami moraliai, 17,9 proc. – skatinami materialiai, 3,0 proc. – skatinami ir materialiai, ir moraliai, o 9,0 proc. teigė, jog darbe yra labiau demotyvuojami, nei skatinami (8 pav.).

(30)

17,9 25,4 44,8 9,0 3,0 Motyvuojami materialiai Motyvuojami moraliai Nėra skatinami

Labiau demotyvuojami, nei skatinami Skatinami materialiai ir moraliai

8 pav. Respondentų pasiskirstymas (proc.) pagal nuomonę apie jų motyvavimą darbe.

Respondentų nuomonė apie jų pripažinimą ir vertinimą įstaigoje už atliekamą darbą pasiskirstė beveik lygiomis dalimis: 50,4 proc. teigė, jog jie nėra pripažinti ir vertinami už atliekamą darbą, o 49,6 proc. mano priešingai.

Daugiau nei pusė medikų (54,4 proc.) teigia, jog yra motyvuoti dirbti geriau, beveik ketvirtadalis (23,2 proc.) – nėra motyvuoti, o 22,4 proc. nurodo, jog yra nusivylę darbu.

Komentarus užpildė 7 respondentai (4,8 proc.): 57,1 proc. medikų nuomone, reikėtų reguliuoti darbo krūvį, 28,6 proc. – dažniau skatinti darbuotojus moraliai ir materialiai, 14,3 proc. teigia, jog gydytojo specialybės antrą kartą nesirinktų.

Respondentų palyginimas pagal jų nuomonę apie komunikaciją įstaigoje parodė, kad tik pusė darbuotojų pasakė, kad bendrauja su vadybininkais profesiniais klausimai, o iš jų mažiau nei pusė (46,3 proc.) komunikuoja dažniau nei kartą per savaitę. Tai rodo, kad vertikali komunikacija tarp medicinos darbuotojų ir vadybininkų nėra pakankama. Ne visi respondentai galėjo atsakyti, kad žino įstaigos planus ir tikslus, kaip juos pasiekti bei kaip jie asmeniškai gali prisidėti prie planų įgyvendinimo.

(31)

3.3. Respondentų informuotumas apie įstaigos veiklą bei pokyčius

Dalyvavusiems anketinėje apklausoje pateiktas klausimas, ar jiems suteikiama informacija apie įstaigos veiklą bei pokyčius yra pakankama. 45,1 proc. respondentų teigė, jog šios informacijos jiems pakanka, 54,9 proc. – informacijos nepakanka. Statistiškai reikšmingi skirtumai pagal informuotumą nustatyti tarp gydytojų ir slaugytojų. Didesnė dalis slaugytojų (57,4 proc.) nei gydytojų (26,7 proc.) teigia, jog informacija apie įstaigos veiklą bei pokyčius yra pakankama (χ2=10,297, lls=1, p<0,001) (9 pav.).

0 10 20 30 40 50 60 70 80 R es ponde nt ų sk ai či us , pr oc . Pakankama Nepakankama Gydytojai Slaugytojai p<0,001

9 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal informacijos pakankamumą ir pareigas.

Statistiškai reikšmingai didesnė dalis respondentų, manančių, jog informacija apie įstaigą yra pakankama (84,3 proc.) (toliau-geriau informuoti) nei tų, kuriems informacijos nepakanka (toliau-blogiau informuoti) (40,3 proc.) teigia, jog įstaigos vadybininkai sudarinėja planinius tobulinimosi kursų planus (χ2=23,315, lls=2, p<0,001). 41,9 proc. blogiau informuotų ir 7,8 proc. geriau informuotų medikų, mano, jog vadybininkai tobulinimosi planų nesudarinėja.

Didesnės geriau informuotų dalies respondentų (94,1 proc.) nei blogiau informuotų (40,3 proc.) nuomone, įstaigos vadybininkai domisi jų poreikiu dalyvauti tobulinimosi kursuose (χ2=35,412, lls=2, p<0,001). 40,3 proc. blogiau informuotų ir 3,9 proc. geriau informuotų teigia, jog įstaigos vadybininkai jų poreikiu dalyvauti tobulinimosi kursuose nesidomi. Kiti rinkosi atsakymą „nežinau“.

(32)

92,2 proc. geriau informuotų ir 43,5 proc. blogiau informuotų respondentų mano, jog yra atsižvelgiama į jų nuomonę, kokių mokymų jiems reikėtų, o 3,9 proc. geriau informuotų ir 32,3 proc. blogiau informuotų respondentų teigia, jog į jų nuomonę, kokių mokymų jiems reikėtų, įstaigoje nėra atsižvelgiama (χ2=29,281, lls=2, p<0,001).

Didesnė geriau informuotų respondentų dalis (33,3 proc.) nei blogiau informuotų respondentų dalis (13,6 proc.) teigia, kad įstaiga į specialybės tobulinimosi kursus siunčia juos dažniau nei kartą per metus, o didesnė dalis blogiau informuotų (47,5 proc.) nei geriau informuotų (27,5 proc.) medikų teigia, jog į specialybės tobulinimosi kursus jie yra siunčiami rečiau nei kartą per metus (χ2=10,380, lls=3, p<0,05).

Didesnė geriau informuotų gydytojų ir slaugytojų dalis (90,2 proc.) nei blogiau informuotų gydytojų ir slaugytojų dalis (37,2 proc.) mano, jog tobulinimosi galimybės jiems yra pakankamos, o didesnė dalis blogiau informuotų (62,1 proc.) nei geriau informuotų (9,8 proc.) – jog tobulinimosi galimybės yra nepakankamos (χ2=31,590, lls=1, p<0,001).

87,2 proc. geriau informuotų ir 55,1 proc. blogiau informuotų medikų nurodo, jog tobulinimosi kursai jiems yra prieinami finansine prasme, o 44,9 proc. blogiau informuotų ir 12,8 proc. geriau informuotų teigia, jog finansine prasme kursai yra neprieinami (χ2=11,989, lls=1, p<0,001). 93,2 proc. geriau informuotų ir 66,1 proc. blogiau informuotų medikų nurodo, jog tobulinimosi kursai jiems yra prieinami darbo grafiko prasme, o 33,9 proc. blogiau informuotų ir 6,8 proc. geriau informuotų teigia, jog darbo grafiko prasme kursai yra neprieinami (χ2=10,553, lls=1, p<0,001).

Didesnė dalis blogiau informuotų respondentų (53,8 proc.) nei geriau informuotų (17,5 proc.) kaip kliūtį dalyvavimui tobulinimosi kursuose pažymi nepakankamas finansines galimybes, o didesnė dalis geriau informuotų (62,5 proc.) nei blogiau informuotų (26,9 proc.) medikų mano, jog vyksta pernelyg mažai tobulinimosi kursų (χ2=11,332, lls=3, p<0,01) (10 pav.).

(33)

* * 0 10 20 30 40 50 60 70 R es ponde nt ų ska ič iu s, p ro c Nepakank. finansines galimybes Įstaiga neorganizuoja kursų

Vyksta per mažai kursų

Per didelis darbo krūvis

Geriau informuoti Blogiau informuoti

*p<0,001, lyginant geriau ir blogiau informuotus

10 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal informuotumą ir nuomonę apie kliūtis dalyvavimui tobulinimosi kursuose.

84,3 proc. geriau informuotų ir 46,7 proc. blogiau informuotų medikų nurodo, jog bendravimas su vadybininkais yra pakankamas, o 53,3 proc. blogiau informuotų ir tik 15,7 proc. geriau informuotų gydytojų ir slaugytojų mano, jog bendravimas su įstaigos vadybininkais profesiniais klausimais yra nepakankamas (χ2=16,951, lls=1, p<0,001).

Statistiškai reikšmingai didesnė dalis blogiau informuotų (70,2 proc.) nei geriau informuotų (25,0 proc.) respondentų pažymi, jog su įstaigos vadybininkais profesiniais klausimais bendrauja rečiau nei kartą per savaitę (χ2=22,878, lls=3, p<0,001) (11 pav.).

(34)

* * 0 10 20 30 40 50 60 70 80 R es ponde tų sk ai či us , pr oc .

Kasdien 2-3 k/sav 1 k/sav Rečiau nei

k/sav Geriau informuoti Blogiau informuoti

*p<0,001, lyginant geriau ir blogiau informuotus

11 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal informuotumą ir bendravimą su vadybininkais.

Didesnė dalis geriau informuotų (86,3 proc.) nei blogiau informuotų (37,1 proc.) medikų pasitiki vadovais, o didesnė dalis blogiau informuotų nei geriau informuotų nurodo, jog nepasitiki vadovais arba šiuo klausimu neturi nuomonės (χ2=10,553, lls=1, p<0,001) (12 pav.). * * * 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 R es ponde nt ų sk ai či us , pr oc .

Pasitiki Nepasitiki Neturi nuomonės

Geriau informuoti Blogiau informuoti

*p<0,001, lyginant geriau ir blogiau informuotus

12 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal informuotumą ir pasitikėjimą vadovais.

76,5 proc. geriau informuotų ir 41,7 proc. blogiau informuotų respondentų nurodo, jog galėtų paaiškinti, kokie yra įstaigos tikslai bei planai, 25,0 proc. blogiau informuotų ir 5,9

(35)

proc. geriau informuotų to padaryti negalėtų (χ2=14,601, lls=2, p<0,001). Kiti rinkosi atsakymo variantą „nežinau“. Didesnė dalis geriau informuotų (66,0 proc.) nei blogiau informuotų (27,4 proc.) gydytojų ir slaugytojų teigia, jog žino įstaigos strategiją, kaip bus pasiekti įstaigos tikslai bei planai, o 30,6 proc. blogiau informuotų ir 6,0 proc. geriau informuotų respondentų to nežino (χ2=19,292, lls=2, p<0,001). Kiti rinkosi atsakymo variantą „nežinau“. Statistiškai reikšmingai didesnė dalis geriau informuotų (75,5 proc.) nei blogiau informuotų (43,5 proc.) medikų mano, jog yra atsakingi, kad būtų pasiekti įstaigos tikslai ir planai (χ2=11,767, lls=2, p<0,01). Didesnė dalis geriau informuotų (66,7 proc.) nei blogiau informuotų (29,0 proc.) respondentų nurodo, jog žino, kaip jie individualiai galėtų prisidėti prie įstaigos tikslų, planų įgyvendinimo, o 29,0 proc. blogiau informuotų ir 7,8 proc. geriau informuotų respondentų teigia to nežinantys (χ2=17,258, lls=2, p<0,001).

Statistiškai reikšmingai didesnė dalis geriau informuotų (80,4 proc.) nei blogiau informuotų (37,1 proc.) respondentų yra patenkinti savo darbu (χ2=23,019, lls=2, p<0,001) (13 pav.). * * 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 R es ponde nt ų sk ai čiu s, p ro c

Patenkinti Nei taip, nei ne Nepatenkinti Geriau informuoti Blogiau informuoti

*p<0,01, lyginant geriau ir blogiau informuotus

13 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal informuotumą ir pasitenkinimą darbu.

Statistiškai reikšmingai didesnė dalis geriau informuotų (56,9 proc.) nei blogiau informuotų (16,1 proc.) anketinėje apklausoje dalyvavusių gydytojų ir slaugytojų yra patenkinti ir savo darbo sąlygomis (χ2=22,228, lls=2, p<0,001) (14 pav.).

(36)

* * * 0 10 20 30 40 50 60 R es ponde nt ų sk ai čiu s, pr oc .

Patenkinti Nei taip, nei ne Nepatenkinti

Geriau informuoti Blogiau informuoti

*p<0,01, lyginant geriau ir blogiau informuotus

14 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal informuotumą ir pasitenkinimą darbu.

Didesnė dalis geriau informuotų (23,5 proc.) nei blogiau informuotų (1,7 proc.) gydytojų ir slaugytojų yra patenkinti atlygiu už darbą, o didesnė dalis blogiau informuotų (75,0 proc.) nei geriau informuotų (37,3 proc.) respondentų atlygiu už darbą nepatenkinti (χ2=20,333, lls=2, p<0,001) (15 pav.). 0 10 20 30 40 50 60 70 80 R es pondent ų sk ai či us , pr oc

Patenkinti Nei taip, nei ne Nepatenkinti Geriau informuoti Blogiau informuoti

*p<0,001, lyginant geriau ir blogiau informuotus

15 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal informuotumą ir pasitenkinimą atlygiu už darbą.

(37)

Statistiškai reikšmingai didesnė dalis geriau informuotų (78,0 proc.) nei blogiau informuotų (23,7 proc.) respondentų mano, jog yra pripažinti ir vertinami įstaigoje už savo atliekamą darbą (χ2=31,910, lls=1, p<0,001).

Statistiškai reikšmingai didesnė dalis geriau informuotų (78,7 proc.) nei blogiau informuotų (36,5 proc.) respondentų teigia, kad yra motyvuoti dirbti geriau, didesnė dalis blogiau informuotų medikų nurodo, jog nėra motyvuoti dirbti geriau (30,8 proc. geriau informuotų ir 10,6 proc. blogiau informuotų) arba yra nusivylę darbu (32,7 proc. geriau informuotų ir 10,6 proc. blogiau informuotų) (χ2=17,886, lls=2, p<0,001).

Apibendrinant galima teigti, kad respondentai, kurie buvo informuoti apie įstaigos planus ir tikslus yra labiau motyvuojami dirbti, labiau patenkinti darbu bei darbo sąlygomis. Jie yra pripažįstami ir vertinami už savo darbą, labiau patenkinti atlygiu nei neinformuoti respondentai.

Žinojimas įstaigos planų ir tikslų leidžia darbuotojams turėti aiškią strategiją. Tada medicinos darbuotojai gali tiksliau įvertinti save, savo galimybes ir efektyviau dirbti.

3.4. Respondentų bendravimas su savo įstaigos vadybininkais

profesiniais klausimais

Dalyvavusiems anketinėje apklausoje gydytojams ir slaugytojams pateiktas klausimas „Ar Jūs bendraujate su savo įstaigos vadybininkais profesiniais klausimais“, į kurį medikai galėjo atsakyti „taip“ arba “ne“. Į šį klausimą atsakė 137 (93,2 proc.) gydytojai ir slaugytojai. 51,8 proc. iš jų pasirinko atsakymą „taip“ (toliau vadinami bendraujantys), o 48,2 proc. – „ne“ (toliau vadinami nebendraujantys).

Statistiškai reikšmingai didesnė dalis slaugytojų (77,5 ) nei gydytojų (22,5 proc.) nurodė, jog bendrauja su įstaigos vadybininkais (χ2=14,883, lls=1, p<0,001). Standartizavus rodiklius pagal amžių, statistiškai reikšmingas skirtumas tarp gydytojų ir slaugytojų išliko. Didesnės dalies bendraujančių (76,1 proc.) nei nebendraujančių (31,8 proc.) medikų nuomone, įstaigos vadybininkai sudarinėja planinius tobulinimosi kursų planus, o didesnė dalis nebendraujančių mano, jog vadybininkai tobulinimosi planų nesudarinėja (48,5 proc. nebendraujančių ir 14,1 proc. bendraujančių) arba rinkosi atsakymą „nežinau“ (19,7 proc. nebendraujančių ir 9,9 proc. bendraujančių) (χ2=27,698, lls=2, p<0,001). Statistiškai

(38)

reikšmingai didesnė dalis bendraujančių respondentų (80,3 proc.), lyginant su nebendraujančiais (37,9 proc.) teigia, jog įstaigos vadybininkai domisi jų poreikiu dalyvauti tobulinimosi kursuose (χ2=28,030, lls=2, p<0,001). Didesnė dalis bendraujančių respondentų (83,1 proc.) lyginant su nebendraujančiais (37,9 proc.) mano, jog įstaigoje yra atsižvelgiama į jų nuomonę, kokių mokymų jiems reikėtų (χ2=33,363, lls=2, p<0,001). Beveik visi bendraujantys (98,6 proc.) ir dauguma nebendraujančių (75,8 proc.) medikų teigia, jog įstaiga juos siunčia į specialybės tobulinimo kursus. Skirtumas tarp bendraujančių ir nebendraujančių respondentų nuomonės yra statistiškai reikšmingas (χ2=16,506, lls=2, p<0,001).

Didžioji dalis bendraujančių (72,7 proc.) ir daugiau nei pusė nebendraujančių (51,6 proc.) medikų teigia, jog dažniausiai tobulinimosi kursuose jiems padeda dalyvauti įstaiga, kurioje jie dirba, o didesnė dalis nebendraujančių (19,4 proc.) nei bendraujančių (6,1 proc.) nurodo, jog tobulinimosi kursuose dalyvauti jiems padeda gydytojų sąjunga (χ2=8,921, lls=3, p<0,05). Statistiškai reikšmingai didesnė dalis bendraujančių respondentų (73,9 proc.) nei nebendraujančių (42,2 proc.) pažymi, jog tobulinimosi galimybės jiems yra pakankamos (χ2=13,780, lls=1, p<0,001) (16 pav.). * * 0 10 20 30 40 50 60 70 80 R es ponde nt ų sk ai čiu s, p ro c Bendraujantys Nebendraujantys Pakankamos Nepakankamos

*p<0,001, lyginant bendraujančius ir nebendraujančius

16 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal bendravimą ir nuomonę apie tobulinimosi galimybes.

Statistiškai reikšmingai didesnė dalis bendraujančių profesiniais klausimais su vadybininkais medikų (76,7 proc.) nei nebendraujančių (59,0 proc.) teigia, jog tobulinimosi kursai jiems yra prieinami finansine prasme, o didesnė dalis nebendraujančių (41,0 proc.) nei

Riferimenti

Documenti correlati

Vertinant ankstesnę nuotolinio mokymosi patirtį nustatyta, kad daugumai respondentų (86,8 proc.) tai buvo pirmieji kvalifikacijos tobulinimo kursai nuotoliniu būdu jų

Siekiant ištirti gydytojų nuomonę ir poţiūrį apie Lietuvos profesinės kvalifikacijos tobulinimo sistemos ypatumus, sveikatos prieţiūros įstaigų administracijų

PSDF biudţeto ir pacientų priemokų dalis bendrose išlaidos kompensuojamiems vaistams minėtu laikotarpiu Lietuvoje ir Panevėţio apskrityje nesiskyrė ir vidutiniškai

Viename vokiečių Bremeno mokyklos buvusio pedagogo laiške (versta iš lotynų kalbos) buvo parašyta, kad tuo metu jis metė savo darbą ir pasirinko vienuolyną,

Nustatytas neigiamas vidutinio stiprumo statistiškai reikšmingas ryšys tarp darbo įtakos sveikatai ir pasitenkinimo darbu (r=-0,39, p≤0,01) (ţr. 11 lentelę), tad galima

Išanalizavus turimus duomenis apie slaugytojų patiriamą negatyvų elgesį darbe, paaiškėjo, kad yra statistiškai reikšmingi skirtumai tarp patiriamo negatyvaus elgesio ir

Valgomosios druskos vartojimas priklauso nuo daugelio prieţasčių (1.2.1 pav.). Blogi mitybos įpročiai, bene daţniausia prieţastis lemianti didelį druskos suvartojimą.

Daugiau nei pusė apklaustųjų Kaune ir Raseiniuose rūkytos mėsos gaminius valgo vieną ar kelis kartus per dieną.. Kaune 27,8 proc.respondentų rūkytus gaminius valgo kelis