KAUNO MEDICINOS UNIVERSITETAS
VISUOMENĖS SVEIKATOS FAKULTETASSOCIALINĖS MEDICINOS KATEDRA
INA MOTIEJŪNIENĖ
GYDYTOJO ODONTOLOGO PADĖJĖJŲ PASITENKINIMĄ DARBU ĮTAKOJANTYS VEIKSNIAI
MAGISTRO DIPLOMINIS DARBAS (Visuomenės sveikatos vadyba)
Mokslinė vadovė: Dr. Vilija Andruškevičienė
KAUNAS 2007m.
TURINYS
ĮVADAS ... 10
1. LITERATŪROS APŢVALGA ... 12
1.1. Pasitenkinimas darbu ir jį nagrinėjančios teorijos ... 12
1.2. Motyvuojantys ir demotyvuojantys pasitenkinimą darbu veiksniai ... 16
1.3. Veiksniai, lemiantys pasitenkinimą darbu ... 20
1.4. Veiksnių, lemiančių pasitenkinimą darbu tyrimai Lietuvoje ir uţsienyje ... 21
2. TYRIMO MEDŢIAGA IR METODAI ... 24
2.1.Statistinės duomenų analizės metodai ... 25
3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS ... 25
3.1.Respondentų demografinės socialinės charakteristikos ... 25
3.2. Pasitenkinimo darbu analizė ... 27
3.2.1. Respondentų bendras pasitenkinimas darbu bei poţiūrio į savo darbą vertinimas ... 27
3.2. 2. Gydytojo odontologo padėjėjų pasitenkinimas darbo veiksniais ... 33
3.2.3. Gydytojo odontologo padėjėjų materialinių sąlygų vertinimas ... 38
3.2.4. Gydytojo odontologo padėjėjų darbo poveikis sveikatai ... 40
3.2.5. Gydytojo odontologo padėjėjų pasitenkinimo profesija vertinimas ... 45
IŠVADOS ... 49
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 50
LITERATŪRA ... ....51
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
GYDYTOJO ODONTOLOGO PADĖJĖJŲ PASITENKINIMĄ DARBU ĮTAKOJANTYS VEIKSNIAI
Ina Motiejūnienė
Mokslinė vadovė dr. Vilija Andruškevičienė
Kauno medicinos universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Socialinės medicinos katedra.
Kaunas, 2007. p.55
Darbo tikslas. Ištirti Kauno miesto viešose ir privačiose odontologijos įstaigose dirbančių
gydytojo odontologo padėjėjų pasitenkinimą darbu įtakojančius veiksnius.
Darbo uţdaviniai. Įvertinti gydytojo odontologo padėjėjų pasitenkinimą darbu, nustatyti
veiksnius susijusius su gydytojo odontologo pasitenkinimu darbu, nustatyti pasitenkinimu darbo ryšius su gydytojo odontologo padėjėjo sveikatos vertinimu, palyginti privačiose ir viešose odontologijos įstaigose dirbančių gydytojo odontologo padėjėjų pasitenkinimą darbu ir profesija.
Tyrimo metodika. Gydytojų odontologo padėjėjų apklausai sudaryta 45 klausimų anoniminė
anketa. Klausimai vertinti 7 balų Likert skale, kur 1 reiškia visišką nesutikimą, 7 – visišką sutikimą. Kauno miesto gydytojo odontologo padėjėjų atsako daţnis 80,8 proc.(N=181). Tyrimo duomenų analizė atlikta naudojant statistinį duomenų analizės paketą SPSS 9.0.
Rezultatai. Gydytojo odontologo padėjėjų bendras pasitenkinimas darbu gana aukštas (4,89),
tačiau ketinimas rekomenduoti savo profesiją vaikams ir ketinimas pasirinkti iš naujo profesiją ţemas (atitinkamai 2,87, 3,33). Privačiose įstaigose dirbantys gydytojo odontologo padėjėjai palyginus su viešose įstaigose bei viešose ir privačiose įstaigose dirbančiais gydytojo odontologo padėjėjais labiau patenkinti savo darbu (atitinkamai 5,26,4,99,4,19) santykiais su pacientais (atitinkamai 5,56, 4,84, 4,80), darbo uţmokesčiu (atitinkamai 3,68,2,48,2,42), darbo pripaţinimu visuomenėje (atitinkamai 4,10, 3,18, 3,03). Labiausiai gydytojo odontologo padėjėjai patenkinti šiais darbo veiksniais: komandiniu darbu (5,73), santykiais su bendradarbiais (5,71), santykiais su gydytojais odontologais (5,54), aprūpinimu darbo priemonėmis (5,43). Maţiausiai apklaustuosius tenkino darbo uţmokestis (2,79). Statistikai reikšmingo skirtumo nenustatyta vertinant dirbančių gydytojo odontologo padėjėjų privačiose, viešose ir privačiose bei viešose įstaigose pasitenkinimą profesija. Gydytojo odontologo padėjėjai savo sveikatą vertina gerai (4,93). Gydytojo odontologo padėjėjo
sveikatos vertinimas susijęs su raumenų, sąnarių ir galvos skausmu, kurie įtakoja nepasitenkinimą darbu.
Išvados: gydytojo odontologo padėjėjų bendras pasitenkinimas darbu gana aukštas,
pasitenkinimas profesija ţemas. Gydytojo odontologo padėjėjų pasitenkinimas darbu turėjo ryšį su pasitenkinimu gaunamu atlyginimu, galimybe jaustis pilnaverčiais komandos nariais, santykiais su bendradarbiais, santykiais su gydytojais odontologais, darbo priemonėmis, poţiūriu į savo darbą, sveikata.
Raktiniai ţodţiai: gydytojo odontologo padėjėjai, pasitenkinimas darbu, įtakojantys
veiksniai.
SUMMARY
THE PUBLIC HEALTH MANAGEMENT
FACTORS REFLECTING THE SATISFACTION OF THE ASSISTANTS OF DOCTORS ODONTOLOGISTS WITH THEIR WORK
Ina Motiejūnienė
Supervisor: Dr. Vilija Andruškevičienė
Kaunas University of Medicine, The Faculty of Public Health, Department of Social Medicine.
Kaunas, 2007. p.55
The Aim of the Research. The aim of the research is to investigate factors reflecting the
satisfaction of the assistants of doctors odontologists with their work in private and public institutions of odontology in Kaunas.
The Goals of the Research. The goals of the research are the following: to investigate the
satisfaction of the assistants of doctors odontologists with their work, determine the factors related to satisfaction of doctor odontologist with his/her work as well as to identify the satisfaction of work relations with health state of the assistant of the doctor odontologist, compare the satisfaction of assistants of doctors odontologists with their work and profession in private and public institutions of odontology.
Methodology. The anonymous questioners for assistants of doctors odontologists were
formed of 45 questions. 7-point Liker-Scale was used for the evaluation of the questions. To be more precise, the scale ranges from 1 to 7, where strong disagreement is expressed by 1 and strong agreement is shown by 7. The rate of assistants of doctors odontologists is 80.8% (N=181) in Kaunas. The statistical analysis of the data was done by the use of Statistical Package for the Social Sciences SPSS 9.0.
Results. On the whole, the satisfaction of assistants of doctors odontologists with their work
is rather high (4.89). However, the intention to recomendate this profession to their children or to choose the profession once more was rather low (pro rata 2.87, 3.33). The assistants of doctors odontologists working in private institutions are more satisfied with their work (pro rata 5.26, 4.99, 4.19), relations with patients (pro rata 5.56, 4.84, 4.80) and salary (pro rata 3.68, 2.48, 2.42) in comparison with those who work in public ones. In addition, they evaluate their work as well as the appreciation of their work in society more than assistants working in public institutions (pro rata 4.10, 3.18, 3.03). Furthermore, assistants of doctors odontologists were satisfied with team work (5.73), relations with co-workers (5.71), relations with doctors odontologists (5.54), supply of tools required for their work (5.43). They were the least
satisfied with their salary (2.79). There was not found any important differences related to statistics by evaluating professional satisfaction of assistants of doctors odontologists both in private and public institutions. Assistants of doctors odontologists evaluate their health good (4.93). The evaluation of health is related to pain in muscles, joints and headacke. Hence, these problems influnce dissatisfaction with their work.
Conclusions. The satisfaction of assistants of doctors odontologists with their work is rather
high, but the satisfaction with their profession is low. The satisfaction of assistants of doctors odontologists was related to satisfactory salary, possibility to be a full-fledged team worker, relations with co-workers, relations with doctors odontologists, tools required for their work and health.
Key Words. The assistants of doctors odontologists, satisfaction with work, reflecting
SANTRUMPOS
GOP – gydytojo odontologo padėjėjas SP- sveikatos prieţiūra
LENTELIŲ SĄRAŠAS
1 lentelė. Pasitenkinimo darbu įvykiai/veiksniai ... 20 2 lentelė. Veiksniai, lemiantys pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu ... 23 3 lentelė. Tiriamųjų pasiskirstymas pagal socialines demografines charakteristikas ... 26 4 lentelė. Gydytojo odontologo padėjėjų bendro pasitenkinimo ir poţiūrio į savo darbą palyginimas su socialinėmis demografinėmis charakteristikomis ... 29 5 lentelė. Bendro pasitenkinimo darbu bei poţiūrio į savo darbą sąsajos su pasitenkinimu profesija ... 32 6 lentelė. Gydytojo odontologo padėjėjų darbo veiksnių palyginimas su socialinėmis demografinėmis charakteristikomis ... 34 7 lentelė. Darbo veiksnių sąsajos su pasitenkinimu profesija ... 37 8 lentelė. Materialinių sąlygų palyginimas su socialinėmis demografinėmis charakteristikomis ... 39 9 lentelė. Materialinių sąlygų sąsajos su pasitenkinimu profesija ... 40 10 lentelė. Sveikatos vertinimo palyginimas su socialinėmis demografinėmis charakteristikomis ... 43 11 lentelė. Sveikatos vertinimo sąsajos su pasitenkinimu profesija ... 45 12 lentelė. Pasitenkinimo profesija palyginimas su darbo staţu, darbo vieta ... 46
PAVEIKSLĖLIŲ SĄRAŠAS
1 pav. Gydytojo odontologo padėjėjų bendro pasitenkinimo darbu ir poţiūrio į darbą balų
vidurkiai ... 28
2 pav. Gydytojo odontologo padėjėjų, dirbančių privačiose, viešose ir viešose bei privačiose įstaigose poţiūrio į darbą palyginimas ... 31
3 pav. Gydytojo odontologo padėjėjų pasitenkinimo atskirais darbo veiksniais balų vidurkiai ... 33
4 pav. Gydytojo odontologo padėjėjų, dirbančių privačiose, viešose ir viešose bei privačiose įstaigose pasitenkinimo atskirais darbo veiksniais palyginimas ... 36
5 pav. Gydytojo odontologo padėjėjų materialinių sąlygų balų vidurkiai ... 38
6 pav. Gydytojo odontologo padėjėjų sveikatos vertinimo balų vidurkiai ... 41
7 pav. Gydytojo odontologo padėjėjų ligos diagnozuotos per 12 mėnesių ... 41
8 pav. Gydytojo odontologo padėjėjų dirbančių privačiose, viešose ir viešose bei privačiose įstaigose sveikatos vertinimo palyginimas ... 44
1. ĮVADAS
Lietuvos integracija į Europos Sąjungą, augantis ţmonių mobilumas ir vis didėjantis darbuotojų trūkumas pastaruoju metu tampa vis didesniu kompanijų vadovų rūpesčiu: vienu svarbiausių įmonių tikslų tampa darbuotojų pritraukimas ir išlaikymas (12). Ne išimtis – odontologinė prieţiūra, kurioje ilgą laiką stebimas netolygus gydytojų odontologų ir burnos prieţiūros specialistų, tarp jų ir gydytojų odontologų padėjėjų (GOP), pasiskirstymas, kaita bei stygius.
Siekiant aukštos odontologinės prieţiūros kokybės, tikslinga skirti reikiamą dėmesį ţmoniškajam kapitalui – jo ugdymui, motyvavimui, valdymui. Gydytojo odontologo padėjėjams (GOP) tenka svarbus vaidmuo teikiant odontologinę pagalbą. Siekiant įgyvendinti vieną iš pagrindinių sveikatos apsaugos reformos uţdavinių – gerinti sveikatos prieţiūros įstaigų veiklą ir jose teikiamų paslaugų kokybę bei efektyvumą – negalima pamiršti dirbančiųjų darbo motyvacijos ir pasitenkinimo darbu (3).
Manoma, kad teikti geras paslaugas galima tik tuo atveju, jei atliekamas darbas kelia pasitenkinimą. Darbuotojai, kurie elgiasi motyvuotai ir yra patenkinti darbu, yra ne tik kūrybiški bei produktyvūs, bet ir laimingi (59). O tai lemia jų teikiamų paslaugų kokybę.
Pasitenkinimo darbu tyrimai yra labai svarbūs, siekiant nustatyti darbo organizavimo trūkumus, darbuotojų poţiūrį į savo pareigas, atsakomybę uţ savo veiklą (46). Jie gali turėti įtakos sėkmingiems planavimo ir valdymo pokyčiams. Darbų, nagrinėjančių Lietuvos GOP pasitenkinimą darbu, rasti nepavyko. Tad šiuo darbu ir siekiama nustatyti, ar patenkinti GOP savo darbu, kokie veiksniai, formuojantys pasitenkinimą darbu, jiems atrodo svarbiausi.
2. DARBO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI
Darbo tikslas:
Ištirti Kauno m. viešose ir privačiose odontologijos įstaigose dirbančių gydytojo odontologo padėjėjų pasitenkinimą darbu įtakojančius veiksnius.
Darbo uţdaviniai:
1. Įvertinti gydytojo odontologo padėjėjų pasitenkinimą darbu.
2. Nustatyti veiksnius, susijusius su gydytojo odontologo padėjėjų pasitenkinimu darbu. 3. Nustatyti pasitenkinimo darbu ryšius su gydytojo odontologo padėjėjų sveikatos
vertinimu.
4. Palyginti privačiose ir viešose odontologijos įstaigose dirbančių gydytojo odontologo padėjėjų pasitenkinimą darbu ir profesija.
1. LITERATŪROS APŢVALGA
1.1. PASITENKINIMAS DARBU IR JĮ NAGRINĖJANČIOS TEORIJOS
Kiekvienos organizacijos sėkmingos veiklos garantas – personalas. Toks poţiūris į personalą formuojamas veikiamas ţmogiškojo kapitalo teorijos, kurios nuostatos paneigia, kad personalas – tai visų pirma sąnaudos (3). Kad personalas būtų darnus, lojalus, maţiau kintantis, J.H. Reitz nuomone, jis turi būti patenkintas savo veikla, darbo atmosfera, atlygiu (53).
Pasitenkinimo darbu tyrimai plačiai atliekami visame pasaulyje. Literatūroje pateikiama daug pasitenkinimo darbu apibrėţimų. Kaip teigia E. A. Locke, pasitenkinimas darbu – tai palankus ar pozityvus emocinis nusistatymas asmens darbinės veiklos atţvilgiu. Pasak F. Luthans, pasitenkinimas darbu kyla iš darbuotojo suvokimo, kokią naudą teikia darbas (42). P. Jucevičienės nuomone, pasitenkinimas darbu yra teigiamų ir neigiamų ţmogaus jausmų rinkinys, parodantis, kaip darbuotojas vertina savo darbą. Tai integralus dydis, sudarytas iš pasitenkinimo įvairiais darbo objektais, subjektais ir reiškiniais. Bendras darbuotojo pasitenkinimas darbu gali būti ir pakankamai aukštas, tačiau atskiri veiksniai jo gali netenkinti ir atvirkščiai (30).
Apibendrinant pasitenkinimo darbu sąvoką, galima teigti, kad ją autoriai apibūdina skirtingai, tačiau visi pabrėžia, kad svarbus veiksnys, padedantis užtikrinti darbo kokybę, bei darbuotojo, kaip asmenybės pilnavertiškumo sąvoką.
Pasitenkinimo darbu negalima vertinti be ţmogaus asmenybės ir socialinio konteksto. Į tai atsiţvelgia motyvacijos teorijos, kurios domisi poreikių ir motyvų realizavimu, laikant, kad pasitenkinimo darbu šaltinis yra sąmoningų ir nesąmoningų lūkesčių pasiekimas (44).
Dauguma autorių nurodo, kad galima skirti dvi motyvacijos teorijų grupes (10, 54, 56): Proceso motyvacijos teorijos;
Poreikių motyvacijos teorijos.
Nagrinėjant proceso motyvacijos teorijas daugiau dėmesio skiriama ne tam, kas motyvuoja ţmones veiklai, o tam, kaip jie paskirsto savo pastangas, siekdami skirtingų tikslų, ir kaip pasirenka atitinkamus veiksmus ir elgesį, t.y. atsiţvelgia į patį motyvacijos procesą. Šios teorijos neišsiţada poreikių egzistavimo, bet teigia, kad ne vien tik tai motyvuoja ţmogų. Asmens poelgis yra jo supratimo ir lūkesčių, susijusių su esama situacija, funkcija ir galimos
jo pasirinkto elgesio pasekmės. Išskirtinos šios procesinės motyvacijos teorijos: V.Vroom lūkesčių teorija, J.Adams teisingumo teorija, Porter-Lawler motyvacijos modelis.
Lūkesčių teorija. M.X.Meskon teigimu, įvairios lūkesčių teorijos tapo dominuojančiu
poţiūriu į darbo motyvaciją nuo tada, kai V.Vroom pateikė savo formuluotę. Pagal šią teoriją, ţmonės suvokiami kaip protingos, mąstančios būtybės, kurios nusprendţia kokią veiksmų kryptį pasirinkti ir kiek įdėti pastangų. Ţmogaus sprendimai yra pagrįsti jų lūkesčiais patirti tam tikro lygio malonumą ar diskomfortą dėl tam tikros veiksmų krypties pasirinkimo. Lūkesčių teorija teigia, kad individai pasirinks tą veiksmų kryptį, kuri, kaip jiems atrodo, maksimizuos malonumą ir minimizuos diskomfortą (22).
V.Vroom išpopuliarino lūkesčių teoriją kartu su matematiniu modeliu, kuris teigia, kad motyvacija yra lygi lūkesčių, valentingumo ir instrumentalumo funkcija. Motyvaciją lemia šie veiksniai: lūkesčiai, instrumentalumas, valentingumas. Lūkesčiai išreiškia ţmogaus viltį, jog įdėtos pastangos leis atlikti konkretų veiksmą ar veiklą. Instrumentalumas yra atlikimo–naudos supratimas. Jis išreiškia tikėjimą, kad gauta nauda yra atitinkamo atlikimo rezultatas. Valentingumas rodo teigiamą ar neigiamą rezultato vertinimą. Valentingumas atspindi teikiamą pirmenybę ir priklauso nuo asmens poreikių. Bet kuriuo momentu ţmogus labiau pripaţįsta esamą naudą, nei kitas galimas potencialias naudas (45). Taikant šį modelį svarbu detaliau išanalizuoti motyvavimo procesą ir sukurti tokį motyvacinį klimatą, kuris leistų pasiekti norimą darbuotojo elgesį.
Teisingumo teorija. Ţmonės bet kurioje organizacijoje nori būti teisingai ir bešališkai
įvertinti. J.Adams išvystė teisingumo teoriją, kuri aiškina, kokią įtaką daro neteisingas atlygis uţ darbą darbo kokybei, poţiūriui į darbą. Ši teorija yra ir pagrindinė socialinės nelygybės teorija. J.Adams neteisingumą apibrėţia taip: ţmogus jaučia neteisingumą, kai jo įdėjimų nekompensuoja gautas atlygis (6). V.R.Vesnin nuomone, ši teorija remiasi keturiais pagrindiniais teiginiais (62):
ţmogus stengiasi sukurti ir išlaikyti teisingumo būseną;
suvokimas, kad padėtis yra neteisinga, sukuria įtampą, kurią ţmogus stengiasi sumaţinti ar visai panaikinti;
kuo neteisingumas yra geriau suvokiamas, tuo didesnė motyvacija sumaţinti tą įtampą;
ţmonės nepalankų jiems neteisingumą (per maţas atlyginimas) suvokia greičiau negu jiems palankų (per didelis atlyginimas).
Pagrindinė teisingumo teorijos išvada - kol darbuotojai nebus tikri, kad jų darbas atlyginamas teisingai, jie stengsis sumaţinti darbo sąnaudas. Tačiau teisingumo suvokimas subjektyvus: ţmogus daţniausiai linkęs sureikšminti savo pastangas ir kartu sumenkinti kitų darbuotojų indėlį. Skirtinga patirtis, nevienodas darbo intensyvumas – tai kelios prieţastys, dėl kurių gali skirtis darbo atlygis. Todėl svarbu išsiaiškinti, kodėl yra atlygio skirtumų (45).
Porter–Lawler modelis yra kompleksinė teorija, apjungianti savyje vilčių ir
teisingumo teorijų elementus. Joje atsiţvelgiama į penkis kintamuosius: pastangas, suvokimą, rezultatus, atlyginimą ir pasitenkinimą. Pagal šį modelį pasiekti rezultatai priklauso nuo darbuotojo pastangų, jo gabumų, o taip pat ir nuo savo reikšmingumo suvokimo. Pastangų dydis priklausys nuo laukiamo atlyginimo vertingumo.
Pagrindinė šios teorijos išvada - rezultatyvus darbas pats sąlygoja pasitenkinimą. Tačiau daugelis vadovų mano atvirkščiai: kuo labiau patenkintas darbuotojas, tuo jis rezultatyviau dirba. Anot Porter-Lawler modelio, yra priešingai. Aukštas darbo rezultatyvumas yra pasitenkinimo prieţastis, o ne pasekmė. Šis modelis suteikė naują ir pagrindinį supratimą – motyvacija nėra paprasčiausiai prieţasčių – pasekmių grandinės elementas (5,45 ).
Apibendrinant procesines motyvavimo teorijos, matome, kad jos visos bando aiškinti motyvavimo esmę bei išsiaiškinti žmogaus elgesį tam tikru momentu. Šios skirtingos teorijos nėra absoliučiai teisingos, tačiau kiekviena iš jų, siekia geriau motyvuoti žmogų darbui ir yra naudingos.
Poreikių motyvavimo teorijose akcentuojami ţmonių poreikiai – tai kas motyvuoja ţmones veiklai; nagrinėjami asmeniniai ţmonių stimulai, tikslai, kurių jie siekia, norėdami patenkinti savo poreikius. Garsiausios ir labiausiai pripaţintos yra šios poreikių teorijos: F.Hercberg dviejų veiksnių teorija, A.Maslow, D.McClelland, C.Alderfer, H. A. Murray poreikių teorijos (5,10,56).
Vienas pirmųjų mokslininkų, kurio darbai supaţindino vadovus apie ţmonių poreikių sudėtingumą ir jų poveikį motyvacijai, buvo A. Maslow. Jo poreikių hierarchija apima penkių pagrindinių lygmenų poreikius, kurie klasifikuojami atsiţvelgiant į jų prioritetinę padėtį. Pirma yra fiziologiniai poreikiai – egzistencijos ir saugumo, kuriuos reikia patenkinti
pirmiausia. Po jų seka socialiniai poreikiai, po to ateina eilė pagarbos, savo vietos visuomenėje siekio, ir tik po to patenkinami savirealizacijos poreikiai.
Tuo tarpu C. Aldefer praplėtė A. Maslow poreikių teoriją, kurią pavadino EGA. Ji apima tris svarbiausias poreikių grupes – egzistencijos (šie poreikiai remiasi nepertraukiamu ţmogiškumo egzistavimu ir išlikimu, ir apima fiziologinę ir materialinę saugumo poreikių dalį), giminystės (poreikiai paremti ţmonių tarpusavio santykiais) ir augimo (šie poreikiai apima potencinį tobulėjimą ir apima savigarbą bei savirealizaciją). Pagal šią teoriją ţmogus gali siekti augimo poreikių patenkinimo, net jei nepatenkinti egzistencijos poreikiai (5).
D. J. McClelland teigia, kad ţmonėms svarbiausi trys poreikiai: laimėjimų (individas siekia vystytis, tobulėti), bendravimo (individai patiria pasitenkinimą bendraudami, būdami su draugais) ir valdţios (ţmonės siekia įtakoti savo organizacijas) (6). Autorius nemini egzistencijos poreikių , kurie buvo nagrinėti kitų teoretikų. Šios teorijos pritaikymas svarbus sveikatos prieţiūros įstaigos specialistams, kuriems svarbu tobulėti ir dirbti komandoje. Praktikoje sunkiausia įgyvendinama H. A. Murray teorija. Ji apibrėţia poreikius kaip pasikartojančius interesus. Kiekvienas poreikis susideda iš kelių komponentų. Pirmiausia nustatoma, kuris poreikis yra pagrindinis (pvz.: vadovavimo, autonomijos), antra – apibūdinamas poreikio intensyvumas, stiprumas. Ši teorija teigia, kad reikalingos tam tikros aplinkos sąlygos, kad poreikis taptų akivaizdţiu (5).
F. Herzberg giliau paţvelgė į tai, kas darbuotojams sukelia pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu ir sukūrė dviejų veiksnių motyvacijos teoriją. Veiksnius, kurie sukelia nepasitenkinimą darbu, jis pavadino higieniniais veiksniais, tai organizacijos politika, darbo ir socialinis saugumas, statusas, gamybiniai santykiai, darbo uţmokestis, darbo sąlygos, kontrolė, administracijos elgesys su darbuotojais, o veiksnius, turinčius įtakos pasitenkinimui – motyvacijos veiksniais, tai sėkmė, karjera, pripaţinimas, atsakomybė, kūrybinis ir dalykinis tobulėjimas (11). F. Herzberg nuomone, pasitenkinimo priešingybė nėra nepasitenkinimas. Motyvacinių veiksnių nebuvimas ne demotyvuoja, o neutralizuoja darbuotojų poţiūrį į darbą. T.y. darbuotojai patenka į tam tikrą abejingumo būseną. Nepasitenkinimą sukeliančių veiksnių gerinimas nemotyvuoja ir neskatina darbuotoją geriau dirbti. Tuo tarpu jų nebuvimas sąlygoja prastą darbuotojų savijautą (5,6,41).
Laurie J.Mullins šiek tiek kritikuoja šią teoriją, nes tyrimo metu į klausimą apie pasitenkinimą dauguma respondentų atsakydavo apie tai, kas priklausė būtent nuo jo, o apie nepasitenkinimą – kas priklausė nuo kitų ţmonių ar daiktų, nepriklausančių nuo jo. Todėl vienas ir tas pats veiksnys vienam ţmogui gali būti motyvuojantis, o kitam kaip higieninis
veiksnys. Taigi motyvacija priklauso nuo konkretaus ţmogaus poreikių, todėl norint paaiškinti motyvavimo mechanizmą, būtina apţvelgti daugelį supančios aplinkos aspektų ir parametrų, nusakančių vienokį ar kitokį poelgį (37).
Tačiau nepaisant prieštaringų vertinimų F. Herzberg dviejų faktorių motyvavimo teorija plačiai taikoma daugelyje organizacijų personalo valdymui, jo motyvavimui. Šios teorijos pagrindu kuriamos ,,vertikalaus darbo praturtinimo” programos, t.y. darbui suteikiamos ne tik higieninės, bet ir motyvuojančios charakteristikos. Darbuotojai turi galimybę patirti pasiekimą, pripaţinimą, atsakomybę, paaukštinimą bei tobulėjimą. Darbuotojui suteikiama daugiau reikšmingumo, praplečiama jų įtakos sfera, didinami reikalavimai. Esant ,,horizontaliam darbo praturtinimui”, pavedamos vis kitos tokio paties sunkumo uţduotys (5).
Taigi, motyvacija sudėtingas reiškinys. Siekiant kurti efektyvias motyvacijos sistemas, būtina nustatyti darbuotojų poreikius, veiklos motyvus, pasitenkinimo darbu veiksnius. Motyvavimas yra būtina sąlyga įstaigos gerovei, nes tik suvienijus jos narius, o tuo pačiu ir jų energiją, galima pasiekti bendrą tikslą. Motyvuoti reikia todėl, kad darbuotojai jaustų pasitenkinimą savo darbu, kad siektų gerų veiklos rezultatų, dirbtų našiai ir kokybiškai.
Apibendrinant galima teigti, kad poreikių motyvavimo teorijose pabrėžiami veiksniai, susiję su asmens stimulais, tikslais, siekiant patenkinti poreikius. Taip pat nėra absoliučiai teisingos teorijos, nes bandant pritaikyti vieną ar kitą, reikia atsižvelgti į organizacijos veiklos kryptį, socialinę, kultūrinę aplinką.
1.2. MOTYVUOJANTYS IR DEMOTYVUOJANTYS PASITENKINIMĄ DARBU VEIKSNIAI
Pastarųjų metų aplinkos kitimas verčia iš esmės keisti poţiūrį į darbuotojus. Todėl, SP įstaigos turi sutelkti dėmesį į ţmogiškuosius išteklius, išsiaiškinti jų pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu sukeliančius veiksnius (63). Tokiu būdu nustačius darbuotojų poreikius bei problemos, įmanoma apibrėţti pasitenkinimo darbu gerinimo priemones, tobulinti valdymo sistemas.
Pasak F.Herzberg, yra grupė veiksnių, kurie skatina darbuotoją organizacijoje dirbti efektyviai, pasitenkinti savo veikla, ir yra kita grupė veiksnių, kurie slopina veiklos efektyvumą (36).
Veiksnius, lemiančius pasitenkinimą ar nepasitenkinimą darbu, daugelis mokslininkų suskirsto į darbuotojų veiklą motyvuojančius ir demotyvuojančius (11,54). Motyvuojantys veiksniai didina pasitenkinimą darbu ir skirstomi sekančiai:
Organizacijos tikslai
Organizacijos kultūra ir vidinis įvaizdis Komunikacija ir informacija
Socialiniai motyvatoriai ir kvalifikacija
Teisinga ir efektyvi atlyginimo už darbą sistema Darbo turinys
Geros darbo sąlygos Darbo rėžimas
Tinkamas vadovavimas
Organizacijos tikslai. Tikėtina, kad ţmonės, atsidavę tam tikriems tikslams, kurie
sutampa su organizacijos tikslais, jausis labai motyvuoti, galėdami padėti organizacijai įgyvendinti tuos tikslus (10,54).
Organizacijos kultūra ir vidinis įvaizdis.
Organizacijos sėkmė priklauso nuo visų jos darbuotojų pastangų, o tam, kad darbuotojai rodytų pastangas, organizacijos vertybės negali prieštarauti asmeninėms ir bendraţmogiškosioms vertybėms. Pastaruoju metu organizacijos kultūros formavimas yra laikomas vienu iš pagrindinių darbuotojų motyvatorių. Kultūra apima visa tai, kas jungia organizacijos darbuotojus: savimonę, rašytus ir nerašytus įmonės įstatymus, kuriuos pripaţintų darbuotojai (54).
Reikšmingą organizacijos kultūros dalį sudaro ir vidinis organizacijos įvaizdis, esantis tarp darbuotojų. Jis taip pat yra labai svarbus darbuotojus motyvuojantis veiksnys. Organizacijos įvaizdis yra svarbi priemonė, galinti sustiprinti darbuotojų įsipareigojimą organizacijai, padidinti pasitenkinimą darbu bei uţtikrinti maţesnę kadrų kaitą (30).
Komunikacija ir informacija. Komunikacija apima santykius tarp darbuotojų, darbo
grupėse, tarp organizacijos padalinių ir apskritai visoje organizacijoje. Komunikacija svarbi apimant ryšius ir su išorine aplinka. Komunikacija stiprina kolektyvinį solidarumą. Kuo labiau darbuotojas jaučiasi integruotas į kolektyvą bei yra jo vertinamas, tuo daugiau jis deda pastangų ir tuo labiau stipresnis yra atsakomybės jausmas. Komunikacijos sąlyga – atgalinis
ryšys, t.y. darbuotojų nuomonės išsakymas. Be atgalinio ryšio komunikacija būtų tik informavimas (54).
Socialiniai motyvatoriai ir kvalifikacija. Socialiniai motyvatoriai yra skirstomi į tris
grupes (54):
Socialiniai motyvai, pagrįsti bendravimo galimybėmis, meile, priklausomybe. Kuo geresnis kolektyvas, tuo labiau yra patenkintas (motyvuotas) darbuotojas. Darbuotojo priklausomybė tam tikrai grupei organizacijoje yra pripaţinimo, atitinkamo statuso pagrindas.
Savęs išraiškos galimybė per pripaţinimą, statusą, prestiţą, dėmesį. Nebesitenkinama vien tik formalia priklausomybe, siekiama, kad būtų atliktas ir neformalus pripaţinimas.
Savęs ugdymo motyvai yra tikrieji augimo motyvai. Kiekvienas dirbantysis siekia, kad darbas jam būtų malonus, įdomus, kad jis galėtų tobulėti pagal poreikius ir sugebėjimus.
Socialinius motyvatorius sąlygoja ir materialiniai veiksniai. Socialiniai motyvatoriai per materialinį darbuotojų skatinimą reiškiasi tuomet, kai dalis darbo uţmokesčio priedų mokama uţ geras, socialines darbuotojų savybes: lojalumą organizacijai, nuolatinį kvalifikacijos kėlimą, aktyvumą sprendţiant įmonės problemas ir t.t.
Kvalifikacijos kėlimas ir profesinių sugebėjimų tobulinimas darbuotojams yra sėkmės pojūtį keliantis malonumas bei asmeninio pasitenkinimo šaltinis. Be to, kvalifikacijos kėlimą darbuotojai laiko darbo garantijų stiprinimo priemone. Kvalifikacijos kėlimas yra laikomas vienu iš svarbiausių motyvavimo veiksnių, nes darbuotojas, tinkamai pritaikęs darbe savo naujus sugebėjimus, jaučia pasitenkinimą darbu, stiprėja ir jo paties pasitikėjimas savimi.
Teisinga ir efektyvi atlyginimo uţ darbą sistema. Pastaruoju metu darbo uţmokestis
yra svarbiausias darbuotojų motyvacijos veiksnys. Šis motyvatorius ypatingai svarbus, kai nėra tenkinami darbuotojų materialiniai ir saugumo poreikiai. Jeigu darbuotojas jaučiasi neteisingai įvertintas, tuomet darbo uţmokestis tampa demotyvacijos veiksniu (10).
Darbo turinys. Sunkiai galėtų kas nors labiau motyvuoti negu pasitenkinimas
atliekamu darbu. Tačiau šis motyvacijos veiksnys organizacijoje yra sunkiai kontroliuojamas, nes su šiuo veiksniu susiję atlygiai yra vidiniai, tad niekas kitas geriau uţ patį darbuotoją
neţino, kas jam patinka darbe. Svarbu, kad ţmogui darbas būtų įdomus, nes rutininis darbas sukelia nepasitenkinimą (65)
Darbo sąlygos. Darbo aplinkos kokybė yra labai stiprus motyvacijos veiksnys. Ji
atspindi rūpinimąsi darbuotoju bei pagarbą jam. Viskas, kas yra susiję su darbo sąlygų gerinimu, saugumo bei higienos normų laikymusi, darbo priemonių pritaikymu darbuotojui, patalpų estetika, darbuotojus veikia motyvuojančiai. Todėl reikia stengtis pašalinti iš darbo aplinkos veiksnius, kurie sukelia nemalonius pojūčius, bei optimizuoti darbo sąlygas, kad dirbdamas ţmogus tobulėtų intelektualiniu ir psichofiziologiniu poţiūriu (10,11).
Tinkamas vadovavimas. Vadovai gali įtakoti veiksnius, lemiančius darbuotojų
pasitenkinimą darbu, tai yra:
darbuotojų įtraukimas į su jais susijusių sprendimų priėmimą. Tuomet kiekvienas jaučiasi atsakingas uţ priimtą sprendimą. Visa tai iš vadovo reikalauja didelės kantrybės, sugebėjimo išklausyti, o svarbiausia - suteikti progą įgyti pasitikėjimą
delegavimas, t.y. pasidalyti savo valdţia arba perduoti bendradarbiui galimybę įvertinti atsiradusios problemos svarbą ir palikti jam sprendimo būdų pasirinkimą. Vadovas, deleguodamas savo funkcijas, turi būtinai pasitikėti ir būti uţtikrintas darbuotojo sugebėjimais pateisinti jam patikėtą atsakomybę (10).
Be darbuotojus veikiančių motyvuojančių veiksnių, yra ir demotyvuojantys (slopinantys)
veiksniai. Jei darbuotojo motyvavimas yra blokuojamas jam dar nepasiekus norimų tikslų, tai
gali sukelti darbuotojo neigiamą elgesį arba darbuotojas tam gali nesipriešinti. Zakarevičius P., Bučiūnienė I. išskiria tokius darbuotojų darbą demotyvuojančius veiksnius (10,66):
1) įtempti santykiai su tiesioginiu vadovu; 2) netinkamos darbo sąlygos;
3) nepatenkinamas atlyginimas; 4) įtempti santykiai su bendradarbiais; 5) asmeninio gyvenimo nesėkmės; 6) įtempti santykiai su pavaldiniais; 7) per ţemas statusas (pareigos); 8) negarantuotas saugumas.
Marcinkevičiūtė L. nurodo, kad darbuotojus taip pat demotyvuoja pripaţinimo trūkumas, nuobodulys – nepakankamai įdomus darbas, menkos profesinio augimo galimybės, nuolatinis atlikto darbo kritikavimas, pastangų neskatinimas ir pernelyg didelis darbo krūvis (43).
Apibendrinant galima teigti, kad motyvacija bus efektyvi tik tuomet, jei bus plėtojami motyvuojantys darbuotojų veiklą veiksniai, atsižvelgiant į individualios darbuotojų savybės, poreikius, interesus, darbo specifiką, savarankiškumo laipsnį .
1.3. VEIKSNIAI, LEMIANTYS PASITENKINIMĄ DARBU
Motyvacija yra susijusi su pačiais lūkesčiais, o pasitenkinimas darbu - su jų rezultatais. Pasitenkinimas darbu eina po motyvacijos (11).
Pasak E. A. Locke, įvykis arba sąlyga yra tai, kas suţadina darbuotoją jausti pasitenkinimą. Veiksnys yra tai kas sukelia įvykį (39). Pagal F. Herzberg, įvykiai yra skatinamieji veiksniai. Tokios sąlygos, kaip sėkmė/nesekmė ar atsakomybė motyvuoja darbuotojus ir potencialiai gali suţadinti pasitenkinimą ar nepasitenkinimą. Veiksniai – priešingai, yra sulyginami su higieniniais, pavyzdţiui, viršininkas sukelia įvykį, kuris suţadina pasitenkinimo ar nepasitenkinimo jausmą. Tuo tarpu, kai F. Herzbergo veiksniai apriboja vienodų pasekmių galimybę teigiamiems ir neigiamiems rezultatams, įvykio kategorijos apima ir teigiamas, ir neigiamas pasitenkinimo galimybes. Skatinamųjų veiksnių atskyrimas nuo priemonių, kurių dėka atsiranda motyvacija, atveria kitokį poţiūrį į pasitenkinimą ar nepasitenkinimą darbu (39) (1 lentelė).
1 lentelė. Pasitenkinimo darbu įvykiai/veiksniai.
Įvykiai Veiksniai
1. Uţduoties atlikimas – darbuotojas gali dţiaugtis darbu arba ne;
2. Darbo krūvis - atitinkamas ar per didelis, per maţas;
3. Sklandumas - darbas buvo sklandus ar su trikdţiais, pertraukimais
4. Sėkmė/nesėkmė - darbuotojas atliko – darbuotojas atliko/pabaigė uţduotį, ar jam/jai nepasisekė atlikti ir pasiekti tikslo;
5. Paaukštinimas/paţeminimas ar
paaukštinimo nebuvimas – darbuotojas buvo paaukštintas ar ne, nors jis/ji tikėjosi paaukštinimo;
1. Pats – atsakovas;
2. Priţiūrėtojas – atsakovo vadovas; 3. Bendradarbis – to paties lygio kolega; 4. Pavaldinys – ţmogus ţemesniame lygyje; 5. Organizacija, vadovavimas ar politika –
ne tam tikras ţmogus;
6. Klientas – studentai, pacientai, pirkėjai; 7. Neţmogiškas veiksnys – gamta,
įrenginiai, oras, Dievas;
8. Jokio veiksnio – sėkmė, Merfio dėsnis ar tai, kas nesuklasifikuojama.
6. Atsakomybė – ji buvo padidinta, buvo paskirta tam tikra uţduotis, ar
atsakomybė nebuvo padidinta taip, kaip tikėtasi, nepaskirta tam tikra uţduotis; 7. Ţodinis darbo pripaţinimas/negatyvus
ţodinis darbo pripaţinimas – darbuotojas buvo pagirtas, jam padėkota, pasakyti komplimentai, ar darbuotojas buvo kritikuotas, kaltintas ir jam nepadėkota;
8. Pinigai – darbuotojui padidintas uţmokestis ar gavo premiją, ar nesulaukė trokštamo padidinimo ar premijos;
9. Tarpasmeniniai santykiai – ar
bendraujant buvo maloni atmosfera, ar nemaloni;
10. Malonios/nemalonios fizinės darbo sąlygos – maloni temperatūra, technika, darbo valandos priimtinos ir realios, ar tai nepriimtina;
11. Nenustatyta – palankūs profsąjungų rinkimai ar tai buvo atsitiktinumas, ar prasti rinkimų rezultatai.
1.4. VEIKSNIŲ, LEMIANČIŲ PASITENKINIMĄ DARBU TYRIMAI
LIETUVOJE IR UŢSIENYJE
Atliekant mokslinės literatūros analizę pastebėta, kad atliktų tyrimų apie Lietuvoje GOP pasitenkinimą darbu bei juos įtakojančius veiksnius nėra. Tačiau yra atlikta nemaţai tyrimų, apie kitų sveikatos prieţiūros darbuotojų pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu Lietuvoje ir uţsienyje. Šie tyrimai parodo, kokios problemos kamuoja darbuotojus, kokie jų lūkesčiai, nepasitenkinimo prieţastys. Tai naudinga vadovams, kurie atsiţvelgdami į problemas, gali patobulinti įstaigos politiką. Daţniausiai vertinami darbo pasitenkinimu aspektai: atlyginimas, karjeros galimybės, papildomos lengvatos, vadovybė, bendradarbiai, darbo sąlygos, komunikacija, saugumas (4,15,24,55).
Apţvelgiant Lietuvoje atliktus tyrimus (1,2,7,23,24,33,63,65), galima teigti , kad sveikatos prieţiūros darbuotojus labiausiai motyvuoja darbo uţmokestis, darbo sąlygų gerinimas, didesnės galimybės kvalifikacijai, tobulėjimui. Lietuvoje sveikatos prieţiūros darbuotojų pasitenkinimas darbu yra ţemas, skatinimo formos nepakankamos. Daţniausiai minimas nepasitenkinimo darbu veiksnys yra darbo uţmokestis. Pasak F. Herzbergo,
darbuotojų pasitenkinimas atlyginimu nėra pasitenkinimą suteikiantis veiksnys, o tik uţtikrina nepasitenkinimo darbu nebuvimą ( 5). Tačiau Lietuvoje šis veiksnys yra motyvuojantis.
Išanalizavus uţsienio mokslininkų atliktus tyrimus (14,35,38,40,48,25) apie gydytojo odontologo padėjėjų pasitenkinimą darbu, galima išskirti keletą pagrindinių teigiamai įtakojančių pasitenkinimą darbu veiksnių. Tai:
Darbo uţmokestis;
Tarpusavio santykiai su kolegomis; Galimybė tobulėti;
Sugebėjimų pripaţinimas, Darbo aplinka.
Šie veiksniai ir jų gerėjimas didina pasitenkinimą darbu, tačiau ne visi darbuotojai juos vertina vienodai. Pasitenkinimas darbu priklauso ir nuo paties ţmogaus, jo asmeninių savybių, lūkesčių bei norų: kas vienam darbuotojui gali priimtina, kitam gali sukelti demotyvaciją (8,59) bei demografinių charakteristikų : amţiaus, darbo staţo, išsilavinimo. Tyrimais nustatyta, kad kuo vyresnio amţiaus yra darbuotojas, tuo didesnį staţą jis turi, tuo didesnis jo pasitenkinimas darbu (30). Vyresnio amţiaus ţmonės uţima aukštesnes pareigas, jiems suteikiama daugiau autonomijos, skiriamas didesnis darbo uţmokestis. Kuo aukštesnį išsilavinimą turi darbuotojas, tuo jis labiau patenkintas darbu, kadangi didesnės karjeros galimybės, įgyja aukštesnį profesinį statusą (16, 65).
Nemaţiau svarbu ţinoti prieţastis, sukeliančias darbuotojų nepasitenkinimą darbu. Kai nepasitenkinimo prieţastys yra aiškios, galima bandyti jas šalinti ir tuo pačiu padidinti darbuotojų pasitenkinimą darbu. Apţvelgus mokslinius tyrimus galima išskirti šiuos GOP nepasitenkinimą sukeliančius veiksnius:
stresas;
didelis darbo krūvis; ligos;
menka karjeros galimybe; darbo laikas;
darbo uţmokestis, pripaţinimo stygius.
Daugelyje tyrimų nustatyta, kad GOP pasitenkinimas darbu yra ţemas. Ţemas GOP pasitenkinimas darbu gali neigiamai paveikti teikiamų paslaugų kokybei, odontologinės
prieţiūros komandos ir pacientų santykius, darbuotojų sveikatą. Nepatenkinti darbuotojai linkę keisti darbovietes (25,30), nesistengia dirbti, skleidţia nepalankią informaciją apie įstaigą.
Apibendrinant galima teigti, kad tiek Lietuvos, tiek užsienio mokslininkų (9,13,21,32, 34, 38,49,50,57,58,61,64) tyrimuose (2 lentelė) nustatyti veiksniai, dažniausiai lemiantys sveikatos priežiūros darbuotojų pasitenkinimą darbu, liečia pačio darbo pobūdį. Dažniausiai darbuotojai yra patenkinti kontaktais su žmonėmis, galimybe dirbti savarankiškai, dirbti įdomų darbą, tobulėti. (žr. 2 lentelė).
2 lentelė. Veiksniai, lemiantys pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu
VEIKSNIAI Įtakoja nepasitenkinimą Įtakoja pasitenkinimą Motyvatoriai 1. Įdomus darbas ↑ 2. Galimybė tobulėti ↑
3. Galimybė dirbti savarankiškai ↑
4. Sugebėjimų pripaţinimas
bendradarbių tarpe ↑
5.Galimybė padėti kitiems ↑
6. Darbo nauda visuomenei ↑
7. Konkurencija ↑ Higienos veiksniai 1. Santykiai su bendradarbiai ↓ 2. Darbo uţmokestis ↓ 3. Socializacija ↓ 4. Darbo kaita ↓ 5. Darbo aplinka ↑
6. Sveikatos draudimas ir kitos
lengvatos ↑
7. Bendradarbiavimas ↑
8. Darbo vietos lankstumas ↑
9. Ekonominis nestabilumas ↓
Organizacijų vadovai, norėdami efektyviai dirbti, turi atkreipti dėmesį į ţmogiškuosius išteklius, rasti būdų, kaip motyvuoti darbuotojus, kad jie būtų patenkinti darbu. Nustatyta, kad patenkinti darbuotojai labiau atsidavę organizacijai , jų darbas kūrybiškesnis, darbuotojai jaučiasi laimingesni (60).
2. TYRIMO MEDŢIAGA IR METODAI
Tyrime dalyvavusių LR Odontologų Rūmų duomenimis, šio tyrimo planavimo metu (2006 01) Kauno miesto viešose ir privačiose įstaigose dirbo 224 gydytojo odontologo padėjėjai. Anketinė gydytojo odontologo padėjėjų apklausa buvo atlikta 2007 balandţio 4 – 11 dienomis. Buvo išplatinta 224 anketos, uţpildyta 181 (atsako daţnis – 80,8 proc.).
Pagal lietuvių ir uţsienio autorių literatūros analizę buvo parengtas 45 klausimų anoniminis klausimynas (ţr. prieduose). Iš jų 5 klausimuose šalia pateiktų atsakymo variantų respondentai galėjo įrašyti savo variantą, jei duotieji netiko (31,42,43,44,45). Klausimynas susideda iš šešių dalių:
1. Bendras pasitenkinimas darbu (1 klausimas) ir GOP poţiūris į darbą (2,3,4,5,6,7,8,9 klausimai);
2. Pasitenkinimas darbo veiksniais (10,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,21,22 klausimai); 3. Pasitenkinimas profesija (23,24 klausimai);
4. Darbo poveikis sveikatai (25,26,27,28,29,30,31 klausimai) 5. Materialinių sąlygų vertinimas (32,33,34,35,36 klausimai).
6. Demografinė – socialinė padėtis (37,38,39,40,41,42,43,44,45 klausimai).
Naudota 7 balų Likert skalė. Klausimų grupėje apie poţiūrį į darbą, bendrą pasitenkinimą darbu, pasitenkinimą darbo veiksniais bei pasitenkinimą profesija - 1 reiškė „visiškai sutinku“, 7 – „visiškai nesutinku“.
Siekiant išsiaiškinti GOP pasitenkinimą darbu ryšį su savo sveikatos vertinimu buvo pateiktas 25 uţdaro tipo klausimas, kur bendra sveikatos būklė buvo vertinama iki 7 balų, 1 balas - „labai blogai“, o 7 balai – „labai gerai“. 26 klausimu norėta išsiaiškinti, ar odontologinio darbo specifika kenkia sveikatai, kur 1 reiškia „visiškai nesutinku/nekenkia“, o 7 reiškia „visiškai sutinku/kenkia“. 27,28,29,30 klausimais norėta išsiaiškinti, ar respondentės patiria sveikatos sutrikimus, kur 1 reiškia, kad sveikatos sutrikimų nepatiria, o 7 reiškia, kad daţnai patiria sveikatos sutrikimus. 31 klausimu norėta išsiaiškinti ligas, diagnozuota per vienerius metus.
Klausimų grupėje apie materialinių sąlygų vertinimą, 1 reiškia – „niekada“, o 7 – „daţnai“.
Klausimų grupėje apie demografinę socialinę padėtį pateikti bendrieji demografiniai duomenys apie respondentus: amţių, darbo staţą pagal specialybę, šeimyninę
padėtį, išsilavinimą, GOP kvalifikacijos įgijimo vietą, dabartinę darbo vietą, komandinį darbą, dirbamų valandų skaičių per dieną.
2.1. STATISTINĖS DUOMENŲ ANALIZĖS METODAI
Anketiniai duomenys buvo apdoroti ir analizuojami naudojant statistinį duomenų analizės paketą SPSS 9.0.
Hipotezė apie dviejų nepriklausomų imčių vidurkių lygybę buvo tikrinama naudojant Mano-Vitnio kriterijų, o daugiau nei dviems nepriklausomoms imtims taikytas Kruskalio-Volison(18) kriterijus ir 95% pasikliautinuosius intervalus (PI). Dviejų priklausomų imčių lyginimui taikytas Vilkoksono kriterijus, o daugiau nei dviems priklausomoms imtims taikytas Frydmano kriterijus (18).
Hipotezių tikrinimui pasirinktas reikšmingumo lygmuo lygus 0,05. Hipotezės apie lygybę buvo atmetamos (skirtumai buvo laikomi statistikai reikšmingais, patikimais), kai paketo apskaičiuotoji p reikšmė neviršijo 0,05. Rodiklių skirtumai laikyti statistikai reikšmingais, kai p<0,05.
Ryšio stiprumas tarp ranginių kintamųjų buvo tiriamas naudojant Spirmeno koreliacijos koeficientą, kartu tikrinant hipotezę apie jo lygybę nuliui (18).
Ryšys tarp dviejų poţymių buvo laikomas labai silpnu kai koreliacijos koeficiento (k) reikšmė neviršijo 0,1, silpnu – kai koeficiento reikšmė patenka į intervalą 0,1-0,4, vidutiniu – kai koeficiento reikšmė patenka į intervalą 0,4-0,6, stipriu – kai koeficiento reikšmė patenka į intervalą 0,6-0,8, labai stipriu kai koeficiento reikšmė viršija 0,8.
3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS
3.1. RESPONDENTŲ DEMOGRAFINĖS SOCIALINĖS CHARAKTERISTIKOS
Gydytojo odontologų padėjėjų pasitenkinimo darbu tyrime dalyvavo 181 tiriamasis. Respondentų pasiskirstymas pagal amţių, šeimyninę padėtį, kvalifikacijos įgijimą, išsilavinimą, darbo staţą, darbo vietą, komandinį darbą, darbo valandų skaičių pateikiamas 3 lentelėje.
3 lentelė. Tiriamųjų pasiskirstymas pagal socialines demografines charakteristikas.
Demografinės socialinės charakteristikos n proc.
Amžius Iki 30m 35 19,6 31-40 metų 75 41,9 41-50 metų 52 29,1 51 metai ir daugiau 17 9,5 Iš viso 179 100 Šeimyninė padėtis gyvena poroje 123 68 vienišiai 58 32 Iš viso 181 100 Kvalifikacijos įgijimas
slaugos tobulinimosi centras 114 63
medicinos mokykla 67 37 Iš viso 181 100 Darbo stažas iki 10 metų 71 41 10-20 metų 74 42,8 20 metų ir daugiau 28 16,2 Iš viso 173 100 Darbo vieta
tik privačioje odontologijos įstaigoje 50 27,8
tik viešoje odontologijos įstaigoje 94 52,2
viešoje ir privačioje odontologijos įstaigoje 36 20
Iš viso 180 100
Komandinis darbas
su vienu gydytoju 67 37,6
su dviem gydytojais 61 34,3
su dviem ir daugiau gydytojais 50 28,1
Iš viso 178 100
Darbo valandos
iki 6 valandų 31 17,5
iki 8 valandų 85 48
12 valandų 41 23,2
daugiau nei 12 valandų 20 11,3
Iš viso 177 100
Iš viso 1249 100
Didţiausią dalį respondentų (41,9 proc.) sudaro 31-40 metų gydytojo odontologo padėjėjos. Didţioji dalis apklaustųjų gyvena poroje (74,1 proc.). Gauti duomenys parodė, kad daugiausia respondentų dirba tik viešoje įstaigoje (52,2 proc.) su vienu gydytoju odontologu (37,6 proc.), daţniausiai dirba iki 8 valandų per dieną (48proc.). Visi tiriamieji išsilavinimą įgijo medicinos mokykloje ir kolegijoje, pagal šią demografinę charakteristiką nerasta
respondentų gydytojo odontologo padėjėjo kvalifikaciją įgijo slaugos darbuotojų tobulinimosi centro organizuojamuose kursuose (64 proc.). Analizė parodė, kad GOP specialybę daţniausiai renkasi moterys, nes respondentų tarpe nebuvo nei vieno vyro.
Apibendrinant galima pasakyti, kad respondenčių demografinės charakteristikos labai panašios.
3 .2. PASITENKINIMO DARBU ANALIZĖ
Tolimesnis tyrimų rezultatų aptarimas bus atliekamas analizuojant 5 klausimų grupes: bendras pasitenkinimas darbu ir GOP poţiūrio į savo darbą vertinimas;
pasitenkinimas darbo veiksniais; materialinių sąlygų vertinimas; darbo poveikis sveikatai;
poţiūris į profesiją.
3.2.1. RESPONDENTŲ BENDRO PASITENKINIMO DARBU IR POŢIŪRIO Į SAVO DARBĄ VERTINIMAS
Darbuotojų pasitenkinimas darbu yra labai svarbus darbuotojo motyvacijai ir darbo kokybei. Darbuotojai, kurie jaučia didesnį pasitenkinimą darbu labiau rūpinasi darbo kokybe, yra daugiau atsidavę organizacijai ir dirba efektyviau (60).
Siekiant išsiaiškinti pasitenkinimą savo profesija, svarbu įvertinti GOP poţiūrį į darbą. Kaip respondentai vertino teiginius apie darbą matome 1 pav.
3,39 3,46 3,93 4,51 4,89 5,24 5,36 5,42 6,20 1 2 3 4 5 6 7 Vertinamas visuomenėje Kūrybiškas Galimybė pasireikšti ir tobulėti Sunkus fiziškai Pasitenkinimas savo darbu Svarbus įstaigai Reikalaujantis daug pastangų Sunkus psichologiškai Reikalaujantis didelės atsakomybės
1 pav. Gydytojo odontologo padėjėjų bendro pasitenkinimo darbu ir poţiūrio į darbą balų
vidurkiai
Nustatyta, kad respondentų bendras pasitenkinimas savo darbu yra 4,89. Aukščiausiai įvertinta tai, jog darbas reikalaujantis didelės atsakomybės (6,20), darbas sunkus psichologiškai (5,42), darbas reikalaujantis daug pastangų (5,36), ţemiausiai įvertinti teiginiai: „Mano darbas vertinamas visuomenėje“ (3,39), „Mano darbas kūrybiškas“ (3,46), bei „Mano darbas, tai galimybė pasireikšti ir tobulėti“ (3,93).
Vertinant bendrą pasitenkinimą darbu ir poţiūrio į savo darbą duomenų vidurkius pagal socialines demografines charakteristikas, rastas statistiškai patikimas skirtumas su šeimynine padėtimi, kvalifikacijos įgijimo vieta, darbo staţu, darboviete, komandiniu darbu bei darbo valandų skaičiumi (4 lentelė)
4 lentelė. Gydytojo odontologo padėjėjų bendro pasitenkinimo ir poţiūrio į savo darbą
palyginimas su socialinėmis demografinėmis charakteristikomis
E su pa tenkin ta s sa v o da rbu M ano da rba s kū ry bi ška s M a no da rba s v er tina ma s vis uo menėj e M a no da rba s re ika la uja ntis d a ug pa st ang ų M a no da rba s su nk u s fiziš ka i M a no da rba s su nk u s ps icho lo giš ka i M a no da rba s re ika la uja ntis did elė s at sa ko my bės M a no da rba s y ra ga lim ybė pa sireikš ti ir to bu lėt i M a no da rba s sv a rbus įs ta ig ai Amţius iki 30m. 4,82 3,57 3,77 5,34 4,42 5,22 6,08 3,82 5,40 31-40 metų 4,73 3,24 3,13 5,44 4,60 5,56 6,06 3,77 5,31 41-50 metų 5,01 3,56 3,45 5,23 4,39 5,32 6,42 4,08 5,05 51 metai ir daugiau 5,11 3,94 3,26 5,18 4,50 5,31 6,29 4,13 5,05 Šeimyninė padėtis gyvena poroje 4,42 3,30 3,46 5,33 5,07* 5,19 6,13 4,05 5,46 vienišiai 5,07* 3,52 3,36 5,36 4,27 5,50* 6,23 3,87 5,15 Kvalifika-cijos įgijimas slaugos tobulinimosi centras 4,87 3,12 3,04 5,11 4,25 5,48 6,13 3,67 4,93 medicinos mokykla 4,92 4,04* 3,98* 5,77* 4,95* 5,29 6,32 4,36* 5,76* Darbo staţas iki 10 metų 4,78 3,34 3,45 5,36 4,64 5,18 6,19 3,63 5,71* 10-20 metų 4,87 3,43 3,14 5,50 4,25 5,59 6,06 3,95 4,83 20 metų ir daugiau 4,89 3,40 3,77 4,85 4,78 5,59 6,57 4,16 4,71 Darbo vieta tik privačioje odontologijos įstaigoje 5,26* 3,79 4,10* 5,64 4,58 5,32 6,02 3,88 5,84* tik viešoje odontologijos
įstaigoje 4,98 3,52 3,17 5,09 4,32 5,20 6,26 3,87 5,14 viešoje ir privačioje odontologijos įstaigoje 4,19 2,94 3,02 5,66 4,82 6,05* 6,27 4,19 4,60 Darbas komandoje su vienu gydytoju 4,75 3,59 3,17 5,77 4,74 5,62 6,43* 3,92 5,34 su dviem gydytojais 5,00 3,23 3,15 5,01 4,23 5,42 6,09 3,74 4,86 su dviem ir daugiau gydytojais 4,85 3,58 4,00* 5,28 4,65 5,34 6,06 4,19 5,50 Darbo valandos iki 6 valandų 4,93 3,40 2,93 5,00 3,76 5,35 5,77 3,77 4,38 iki 8 valandų 5,09 3,72 3,64 5,15 4,41 5,27 6,29 4,10 5,44 12 valandų 4,87 3,19 3,19 5,80 4,85 5,73 6,36 3,94 5,42 daugiau nei 12 valandų 4,15 2,85 3,26 5,65 5,25* 5,20 6,05 3,65 5,50 (*p<0,05)
Vertinant bendrą pasitenkinimą darbu su socialinėmis demografinėmis charakteristikomis, nustatytas statistikai reikšmingas skirtumas su šeimynine padėtimi ir darbo vieta. Analizuojant bendrą pasitenkinimą ir poţiūrio į savo darbą vertinimą pagal šeimyninę padėtį, į klausimą „Esu patenkintas savo darbu“, atsakymai parodė, kad vienišiai labiau patenkinti savo darbu (5,07), taip pat mano, kad jų darbas sunkesnis psichologiškai (5,50). Literatūros šaltiniai teigia atvirkščiai ir nurodo, kad gyvenančių poroje yra aukštesnis
pasitenkinimas darbu (8). Tačiau respondentai, gyvenantys poroje paţymėjo, kad jų darbas sunkesnis fiziškai (5,07).
Nagrinėjant duomenis pastebėta, kad GOP, kurie įgijo kvalifikaciją medicinos mokykloje, kolegijoje savo darbą vertina aukščiau nei tie, kurie įgijo kvalifikaciją slaugos darbuotojų tobulinimosi ir specializacijos centre. Šie respondentai mano, kad jų darbas kūrybiškesnis (4,04), labiau vertinamas visuomenėje (3,98), reikalaujantis daugiau pastangų (5,77), sunkesnis fiziškai (4,95) ir svarbesnis įstaigai (5,76). GOP, kurie įgijo kvalifikaciją medicinos mokykloje, kolegijoje aukščiau vertina ir galimybes pasireikšti ir tobulėti darbe (4,36). Galima daryti prielaidą, kad GOP, kurie įstojo į medicinos mokyklą, kolegiją, buvo labiau apsisprendę dėl savo profesijos bei motyvacijos darbui.
Analizuojant poţiūrio į darbą vidurkius, pastebėta, kad respondentai, kurių maţiausias darbo staţas (iki 10 metų), mano, kad jų darbas yra svarbesnis įstaigai (5,71), nei tie kurie dirba ilgiau, nors literatūros šaltiniai teigia, kad didėjantis darbo staţas organizacijoje siejamas su didesniu pasitenkinimu darbu, nes neseniai pradėję dirbti darbuotojai yra maţiau įsilieję į organizaciją, o ilgamečiai darbuotojai jaučiasi vertinami, gerbiami, jaučiasi organizacijos dalimi (2). Galima manyti, kad jauni respondentai yra nenusivylę organizacija, savo profesija, ţingeidūs, pasiruošę tobulėti ir perteikti savo ţinias ir įgūdţius, tobulinant organizacijos darbą bei jausdamiesi pilnaverčiais nariais, gebančiais joje aktyviai dalyvauti.
Atlikto tyrimo duomenimis savo darbu labiau patenkinti (5,11) bei vertina savo darbą kaip reikalaujantį didelės atsakomybės (6,29) vyresnio amţiaus respondentai (51 ir daugiau metų), o jaunesni respondentai (31-40 metų) savo darbo pripaţinimą visuomenėje vertina ţemiausiai (3,13). Tačiau statistikai reikšmingų skirtumų tarp amţiaus ir poţiūrio į darbą nenustatyta.
Lyginant pasitenkinimą darbu bendrai ir poţiūrio į darbą vertinimą pagal darbo vietą (2 pav.). nustatyta, kad statiškai reikšmingai skyrėsi GOP dirbančių privačiose ir viešose ir privačiose įstaigose bendras pasitenkinimas darbu (atitinkamai 5,26; 4,99; 4,19), darbo vertinimas visuomenėj (atitinkamai 4,10; 3,18; 3,03), darbo svarbumas įstaigai (5,84; 5,15; 4,60) (2 pav.). GOP dirbantys dviejose įstaigose savo darbą vertina kaip psichologiškai sunkesnį (6,06), nei dirbantys vienoje įstaigoje.
5,26 3,79 4,10 5,64 4,58 5,32 6,02 3,89 5,84 4,99 3,52 3,18 5,10 4,33 5,20 6,27 3,88 5,15 4,19 2,94 3,03 5,67 4,83 6,06 6,28 4,19 4,60 0 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 8 9
GOP privačiose įstaigose GOP viešose įstaigose GOP viešose ir privačiose įstaigose
*Pasitenkinimas savo darbu Kūrybiškas *Vertinamas visuomenėje Reikalaujantis daug pastangų Sunkus fiziškai *Sunkus psichologiškai Reikalaujantis didelės atsakomybės Galimybė pasireikšti ir tobulėti *Svarbus įstaigai
* p<0,05
2 pav. GOP, dirbančių privačiose, viešosiose ir viešosiose bei privačiose įstaigose poţiūrio į
darbą palyginimas
Šiame tyrime nustatytas silpnas ir vidutinio stiprumo koreliacinis ryšys su pasitenkinimu profesija ir pasitenkinimu savo darbu (5 lentelė).
5,84 5,26 3,79 4,10 5,64 4,58 5,32 6,02 3,89 5,15 4,99 3,52 3,18 5,10 4,33 5,20 6,27 3,88 4,60 4,19 2,94 3,03 5,67 4,83 6,06 6,28 4,19 1 2 3 4 5 6 7
5 lentelė. Bendro pasitenkinimo darbu bei poţiūrio į savo darbą sąsajos su pasitenkinimu
profesija
Darbo vertinimas Vidurkis St. nuokrypis
Rekomenduočiau savo vaikui GOP
specialybę
Jei reiktų rinktis iš naujo, vėl rinkčiausi GOP specialybę Pasitenkinimas savo darbu 4,89 1,69 0,211 (**) 0,415(**) Kūrybiškas 3,46 1,89 0,287(**) 0,30(**) Vertinamas visuomenėje 3,39 1,86 0,289(**) 0,391(**) Reikalaujantis daug pastangų 5,36 1,69 0,149(*) 0,303(**) Sunkus fiziškai 4,51 1,86 0,085 0,035 Sunkus psichologiškai 5,42 1,52 -0,060 -0,051 Reikalaujantis didelės atsakomybės 6,20 1,08 -0,046 0,159(*) Galimybė pasireikšti ir tobulėti 3,93 1,96 0,371(**) 0,324(**) Svarbus įstaigai 5,24 2,03 0,151(*) 0,255(**)
* – statistitiškai reikšmingas ryšys, kai p<0,05 ** – statistiškai reikšmingas ryšys, kai p<0,01
Nustatyti silpni ir vidutinio bendro pasitenkinimo ir pasitenkinimo profesija ryšiai su klausimu ”Rekomenduočiau savo vaikui gydytojo odontologo padėjėjo specialybę“ nustatytas silpnas statistikai reikšmingas ryšys (0,211) bei su klausimu „Jei reiktų rinktis iš naujo, vėl rinkčiausi gydytojo odontologo specialybę“- vidutinis ryšys (0,415). Silpni koreliaciniai ryšiai nustatyti su pasitenkinimu profesija ir tai, kad GOP darbas yra kūrybiškas, vertinamas visuomenėje, reikalaujantis daug pastangų, svarbus įstaigai bei tobulėjimo galimybėmis darbe. Silpnas ryšys nustatytas su klausimu „Jei reiktų rinktis iš naujo, vėl rinkčiausi gydytojo odontologo specialybę“ ir tai, kad GOP darbas yra didelės atsakomybės.
3.2.2. GYDYTOJO ODONTOLOGO PADĖJĖJŲ PASITENKINIMAS DARBO VEIKSNIAIS
Apklaustųjų GOP pasitenkinimo atskirais darbo veiksniais balų vidurkius matome 3 paveiksle. 5,73 5,71 2,79 4,60 4,61 4,76 4,79 5,05 5,08 5,16 5,20 5,43 5,54 1 2 3 4 5 6 7 Darbo uţmokestis Darbo krūvis Galimybės tobulėjimui Darbo organizavimas Darbo sąlygos Santykiai su pacientais Atmosfera skyriuje Santykiai su vadovu Įgūdţiai, asm. savybės Darbo priemonės Santykiai su odontologais Santykiai su bendradarbiais Komandinis darbas
3 pav. Gydytojo odontologo padėjėjų pasitenkinimo atskirais darbo veiksniais balų vidurkiai
Analizuojant tyrimo rezultatus, nustatyta, kad aukščiausiai įvertintas GOP pasitenkinimas komandiniu darbu (5,73), santykiais su bendradarbiais (5,71) bei santykiais su gydytojais odontologais (5,54). Galima teigti, kad šie veiksniai motyvuojantys ir skatinantys dirbti. Literatūros šaltiniai teigia, kad tarpasmeniniai santykiai (su bendradarbiais, vadovais) turi įtakos darbuotojų pasitenkinimui darbu (8, 19, 20). Maţiausiai apklaustuosius tenkino darbo uţmokestis (2,79). Burman D. atliktame tyrime nustatyta, kad nepasitenkinimo darbu prieţastis yra ţemos pajamos (14). Nepasitenkinimas darbo uţmokesčiu maţina darbuotojų motyvaciją dirbti bei darbo atlikimo kokybę. Nepatenkinti darbo uţmokesčiu darbuotojai daţnai keičia darbą, jaučiasi nesaugūs dėl ateities (27).
Pasitenkinimą darbo krūviu respondentai įvertino 4,95 balų vidurkiu. Darbo krūvis, kaip teigia literatūros šaltiniai gali būti vienas iš nepasitenkinimo darbu ir stresą sukeliančių veiksnių darbe (31). Kadangi šiame tyrime dauguma respondentų dirba 8 val., galima teigti, kad tai nesukėlė nepasitenkinimo darbu.
Vertinant pasitenkinimo darbu veiksnių duomenų vidurkius pagal socialines demografines charakteristikas, rastas statistiškai patikimas skirtumas nuo šeimyninės padėties, kvalifikacijos įgijimo vietos, darbo staţo, darbo vietos, komandinio darbo ir darbo valandų skaičiaus per dieną (6 lentelė).
6 lentelė. Gydytojo odontologo padėjėjų darbo veiksnių palyginimas su socialinėmis
demografinėmis charakteristikomis Da rbo priemo nės G alim ybės t obu lėj imu i Sa nty kia i su bend ra da rbia is Sa nty kia i su pa cient a is Sa nty kia i su g y dy to ja is o do nto lo g a is P ripa ţinim as ko ma nd os na riu Sa nty kia i su v a do v u Da rbo uţmo kes tis Da rbo s ąly gos At mo sf er a s kriuje Da rbo o rg a niza v ima s Da rbo krūv is P ro fesin ės ţ ini os , įg ūd ţia i, as meni nės sa vy bės Amţius Iki 30m. 5,74 4,25 5,77 5,02 5,57 5,88 5,28 3,25 5,31 5,26 4,65 5,05 5,00 31-40 metų 5,64 4,49 5,57 4,87 5,64 5,96 5,17 2,53 4,72 5,04 4,96 4,60 5,32 41-50 metų 4,92 4,76 5,98 5,14 5,35 5,31 4,90 2,73 4,64 5,21 4,60 4,46 5,23 51 metai ir daugiau 5,52 5,31 5,35 5,37 5,62 5,52 5,81 3,23 4,58 4,52 4,58 4,23 4,88 Šeimyni-nė padėtis gyvena poroje 5,42 4,65 5,75 5,08 5,52 5,48 4,58 3,23* 4,46 4,80 4,15 4,45 5,19 vienišiai 5,43 4,59 5,69 5,03 5,53 5,82 5,37* 2,61 4,92 5,18* 5,00 4,65 5,20 Kvalifika-cijos įgijimas slaugos tobulinimosi centras 5,31 4,41 5,70 4,83 5,67 5,78 5,28 2,47 4,73 5,23 4,77 4,71 5,10 medicinos mokykla 5,62 4,92* 5,71 5,38* 5,30 5,62 4,93 3,32 4,89 4,81 4,72 4,40 5,35 Darbo staţas iki 10 metų 5,59 4,42 5,66 5,28 5,56 5,84 5,22 2,91 4,95 4,97 4,70 4,55 5,28 10-20 metų 5,54 4,50 5,64 4,56 5,43 5,80 5,12 2,56 4,83 5,12 4,86 4,71 5,04 20 metų ir daugiau 4,46 5,07 5,96 5,44* 5,48 5,03 4,66 3,00 4,03 5,14 4,46 4,00 5,28 Darbo vieta tik privačioje odontologijos įstaigoje 5,86 4,66 5,62 5,56 5,38 5,98 5,10 3,68* 5,32 4,90 4,78 5,04 5,40 tik viešoje odontologijos įstaigoje 5,17 4,91* 5,69 4,83 5,60 5,66 5,20 2,47 4,73 5,09 4,80 4,67 5,06 viešoje ir privačioje odontologijos įstaigoje 5,47 3,86 5,86 4,80 5,52 5,55 5,22 2,41 4,19 5,31 4,44 3,88 5,22 Darbas koman-doje su vienu gydytoju 5,62 4,49 5,83 5,01 5,80* 5,66 5,34 2,25 4,94 5,11 4,51 4,43 5,29 su dviem gydytojais 5,18 4,47 5,63 4,90 5,38 5,83 4,65 2,50 4,57 4,98 4,90 4,39 5,00 su dviem ir daugiau gydytojais 5,44 4,85 5,60 5,20 5,28 5,64 5,48* 3,78* 4,89 5,12 4,95 5,06 5,26 Darbo valandos iki 6 valandų 6,09* 4,50 5,90* 4,51 6,32* 6,35* 6,41* 3,25 5,96 5,70* 5,58* 5,45* 4,77* iki 8 valandų 5,27 4,89 5,80 5,22 5,28 5,51 4,78 2,84 4,89 5,03 4,66 4,64 5,02 12 valandų 5,63 4,26 5,78 5,02 5,40 5,85 5,14 2,78 4,31 5,12 4,82 4,30 5,50 daugiau nei 12 valandų 4,75 3,89 5,10 5,36 5,65 5,50 4,85 1,90 3,42 4,35 4,00 3,50 5,95 *p<0,05
GOP, kurie dirba šešias valandas per dieną daugelį pasitenkinimo darbo veiksnių vertina geriau, tai: santykius su vadovu (6,35), pripaţinimą komandos nariu (6,35), santykius
su gydytojais odontologais (6,32), darbo sąlygas (5,96), galimybės tobulėjimui (6,09), santykius su bendradarbiais (5,90), atmosferą skyriuje (5,70), darbo organizavimą (5,58), darbo krūvį (5,45), ţinias ir įgūdţius (4,77). Labiau patenkinti santykiais su gydytojais GOP, kurie dirba komandoje tik su vienu gydytoju (5,80). Galima manyti, kad respondentai, kurių maţesnis darbo krūvis, daugiau laiko skiria bendravimui su kitais komandos nariais ir pacientais bei patys jaučiasi pilnaverčiais odontologinės prieţiūros komandos nariais. Darbo uţmokesčiu šiek tiek labiau patenkinti GOP, kurie dirba komandoje su keliais gydytojais (3,68).
Vertinant pasitenkinimą atskirais darbo veiksniais skirtingose staţo grupėse, nustatyta, kad santykiais su pacientais labiau patenkinti turintys didţiausią darbo staţą respondentai (5,44).
Vieniši labiau patenkinti atmosfera skyriuje (5,18) bei santykiais su vadovu (5,37), poroje gyvenantys labiau patenkinti darbo uţmokesčiu (3,23).
Tobulėjimo galimybėmis (4,92) bei santykiais su pacientais (5,38) aukščiau vertina įgiję kvalifikaciją medicinos mokykloje, kolegijoje.
Nenustatyta statistiškai reikšmingo skirtumo tarp pasitenkinimo darbo veiksniais ir amţiaus.
Atlikus privačiose, viešose bei privačiose ir viešose įstaigose dirbančiųjų GOP pasitenkinimo darbo veiksniais palyginamąją analizę nustatyta, jog privačiuose įstaigose bei viešose ir privačiose įstaigose pasitenkinimas darbo veiksniais buvo skirtingas (4 pav.).
5,86 4,66 5,62 5,56 5,38 5,98 5,1 3,68 5,32 4,9 4,78 5,04 5,4 5,17 4,91 5,69 4,84 5,61 5,66 5,20 2,48 4,73 5,10 4,88 4,67 5,06 5,47 3,86 5,86 4,80 5,53 5,56 5,22 2,42 4,19 5,31 4,44 3,89 5,23 0 1 2 3 4 5 6 7
GOP privačiose įstaigose GOP viešose įstaigose GOP viešose ir privačiose įstaigose
Darbo priemonės *Galimybės tobulėjimui Santykiai su bendradarbiais *Santykiai su pacientais Santykiai su odontologais Komandinis darbas Santykiais su vadovu *Darbo uţmokestis Darbo sąlygos Atmosfera skyriuje Darbo organizavimas Darbo krūvis Įgūdţiai, asmeninės savybės
4 pav. Gydytojo odontologo padėjėjų, dirbančių privačiose, viešose ir viešose bei privačiose
įstaigose pasitenkinimo atskirais darbo veiksniais palyginimas (* p<0,05)
Statistiškai reikšmingas skirtumas rastas tarp privačiose, viešose ir privačiose bei viešose įstaigose dirbančių GOP tobulėjimo galimybių, santykių su pacientais, darbo uţmokesčiu. Tobulėjimo galimybes aukščiau vertina GOP, dirbantys viešose įstaigose (4,91), labiausiai nepatenkinti respondentai, dirbantys viešose ir privačiose įstaigose (3,86). Darbo uţmokesčiu (3,68) bei santykiais su pacientais (5,56) labiau patenkinti GOP, dirbantys privačiose įstaigose. Galima daryti prielaidą, kad GOP, dirbantys privačiose įstaigose gali skiria daugiau laiko bendravimui su pacientais, o tai labai svarbu, nes tinkama komunikacija yra vienas iš sėkmingų gydymo veiksnių. Lyginant dirbančių privačiose, viešosiose įstaigose bei viešosiose ir privačiose įstaigose dirbančių GOP pasitenkinimo darbu veiksnius, nustatyta, kad privačiose dirbantys GOP labiau patenkinti ir kitais darbo veiksniais: komandiniu darbu (5,98), įgūdţiais (5,40), darbo krūviu (5,04), darbo sąlygomis (5,32), aprūpinimu darbo
5,32 4,90 4,78 5,04 5,40 4,73 5,10 4,88 4,67 5,06 4,19 5,31 4,44 3,89 5,23 5,86 4,66 5,62 5,56 5,38 5,98 5,10 3,68 5,17 4,91 5,69 4,84 5,61 5,66 5,20 2,48 5,47 3,86 5,86 4,80 5,53 5,56 5,22 2,42 1 2 3 4 5 6 7
