TEMPORARY WORK AGENCIES
2.4 Agenzie di lavoro temporaneo e percorsi lavorativi di lungo periodo: un modello di riferimento
2.4.2 Attività di Human Resource Management e percorsi lavorativi di lungo periodo
Innanzitutto occorre individuare in che modo e attraverso quali attività le agenzie di lavoro temporaneo sono in grado di condizionare le prospettive di lungo periodo dei lavoratori. Un contributo interessante in questo senso è offerto da una ricerca condotta in USA nelle regioni della Silicon Valley e del Massachusats tra il 2000 e il 2003 (Benner, Leete e Pastor, 2007). La ricerca americana si è posta quale obiettivo quello di confrontare le attività svolte da diverse tipologie di intermediari del lavoro operanti nel mercato statunitense e individuare il potenziale contributo di ciascuna organizzazione sulle prospettive di miglioramento dei percorsi lavorativi nel lungo periodo (transizione ad occupazioni stabili, crescita professionale, aumento del reddito ecc.)58.
Per fare questo gli intermediari sono stati distinti in base alla loro natura (intermediari pubblici, intermediari privati, intermediari non profit ed altri intermediari) (tabella 2.1). Per ciascuna tipologia d’intermediario è stata poi realizzata un’indagine approfondita
57 Nel caso delle agenzie di lavoro temporaneo, ad esempio, i lavoratori spesso non godono degli stessi benefici dei lavoratori assunti direttamente in azienda, altri invece usufruendo di alcuni servizi di supporto, vedono migliorare la propria condizione occupazionale ed economica nel tempo. Anche l’effetto dei programmi di formazioni promossi da alcune tipologie di intermediari per i lavoratori non è univoco in termini di percorsi lavorativi e risultati occupazionali.
58 Gli autori hanno utilizzato una metodologia mista quali-quantitativa. Attraverso interviste condotte con i responsabili delle diverse strutture hanno studiato e confrontato le attività svolte da diverse tipologie di intermediari. Utilizzando poi dati longitudinali in grado di tracciare gli outcomes occupazionali dei lavoratori hanno messo a confronto i risultati di lungo periodo di lavoratori transitati da diverse organizzazioni intermediarie.
sulle modalità con cui ciascuna organizzazione svolge le sue funzioni nel mercato del lavoro. Queste ultime, come anticipato, possono essere distinte in tre macro aree (Kazis, 1998; Osterman, 1999):
- job matching;
- sviluppo della forza lavoro; - market making.
Al termine della loro ricerca gli autori concludono che vi sono attività di HRM in grado più di altre di condizionare i risultati di lungo periodo dei lavoratori. Nel seguito si approfondiscono i legami tra ciascuna di queste attività di HRM e i risultati di lungo periodo dei lavoratori (tabella 2.2).
Tabella 2.1: distinzione degli intermediari del lavoro rispetto all’approccio organizzativo
Macro tipologie di intermediari
Micro tipologie di intermediari Intermediari privati - Temporary Work Agencies (TWA)
- For-profit training providers Intermediari pubblici - One-stop career centeres
- Private industry councils (PICs) - Welfare-to-work agencies
Intermediari del non profit - Non profit employment training and placament services for disadvantaged workers
Altre organizzazioni - Union-based initiatives
- Membership-based professional associations, - Community colleges
Fonte: Benner, Leete e Pastor (2007)
Tabella 2.2: attività di HRM, aree critiche ed effetti sui percorsi lavorativi di lungo periodo
Attività di HRM
Aree critiche Effetto sui percorsi lavorativi
A) Job matching • Ricerca e selezione • Valutazione e screening • Formazione on-the-job • Assistenza on-the-job • Servizi di supporto.
Performance del lavoratore sul posto di lavoro quale precondizione per il successo/insuccesso nel lungo periodo
B) Sviluppo della forza lavoro
• Formazione di base • Formazione professionale • Lifelong learning • Informazioni sulle caratteristiche e le dinamiche del mercato del lavoro
Occupabilità del lavoratore nel lungo periodo, attraverso investimenti in capitale umano e sociale
• Creazione di reti socilali. C) Market making • Attività di policy-making • Attività di demand-making
Caratteristiche del mercato del lavoro, della qualità dei posti di lavoro e delle condizioni lavorative offerte.
A) Attività di
job matching
Un matching efficace rappresenta la pre-condizione per lo sviluppo e la crescita dei percorsi di carriera dei lavoratori: se un posto di lavoro è occupato dalla persona “giusta” , la sua produttività e le sue performance saranno positive e il lavoratore avrà maggiori probabilità di lavorare anche in futuro nella medesima azienda o di rivendere la propria esperienza nel mercato.
Il job matching è un’attività comune a tutti gli intermediari del lavoro poiché il loro obiettivo principale è proprio quello del collocamento e della gestione del processo d’incontro tra persone in cerca di lavoro e imprese in cerca di lavoratori. Se il job matching può apparire come un’attività semplice, in realtà essa include una serie di servizi anche piuttosto complessi59. Perché sia realizzato in maniera efficace è necessario che l’intermediario s’impegni per collocare i candidati nelle occupazioni migliori rispetto alle loro conoscenze, competenze ed aspirazioni e che tale attività sia corredata da servizi di supporto che gli consentano di incrementare la produttività e le performance sul posto di lavoro.
E’ possibile distinguere almeno sei aree critiche che consentono di realizzare un matching efficace e quindi in grado di promuovere i risultati di lungo periodo dei lavoratori (Benner, Leete e Pastor, 2007): la ricerca e selezione; la valutazione e lo screening; il monitoraggio delle performance, la formazione job; l’assistenza on-the-job e i servizi di supporto.
Ricerca e selezione
. La prima attività critica in quest’ambito si riferisce al processo di ricerca e selezione dei lavoratori e dei datori di lavoro. Affinché l’attività contribuisca ad incrementare le chance di lungo periodo dei lavoratori è necessario che l’agenzia si rivolga alle aziende migliori, in termini di condizioni di lavoro offerte, trattamenti economici, prospettive di carriera, stabilità finanziaria e cultura aziendale. L’agenzia deve ricercare e selezionare, al fianco della forza lavoro poco qualificata, anche profili medio alti, in modo da essere appetibile per le aziende migliori in grado di offrire posti di lavoro di buona qualità. Le strategie di comunicazione, i canali utilizzati per il reclutamento e i target di riferimento, sono tutti elementi in grado di incidere in maniera diversa sulle prospettive di lungo periodo dei lavoratori.Valutazione (screening)
. L’efficacia del job matching dipende poi dalle modalità con cui vengono valutati i candidati, i fabbisogni delle aziende e la compatibilità tra i due. La qualità di tale processo dipende dal numero d’incontri previsti con candidati e aziende, dalla durata degli stessi e dalla tipologia di elementi considerati nell’ambito della
59 Dal lato dell’offerta, gli intermediari possono differire significativamente rispetto al tipo di specializzazione (su specifici target della popolazione), alle modalità con cui si relazionano con le aziende clienti, agli strumenti utilizzati per valutare gli interessi e le aspirazioni dei candidati. Dal lato della domanda gli intermediari si differenziano tra loro rispetto alla specializzazione su specifici settori, alle modalità con cui creano e gestiscono le relazioni con i datori di lavoro e valutano i loro bisogni in termini di figure professionali e alle modalità con cui li associano ai potenziali candidati.
valutazione. L’intermediario dovrebbe valutare accuratamente le conoscenze, le competenze, gli interessi e le aspirazioni del candidato in modo da potergli offrire l’opportunità di lavoro più adatta per metterle a frutto; l’agenzia dovrebbe poi interagire frequentemente con l’azienda al fine di analizzare e comprendere i suoi reali bisogni, le caratteristiche del posto di lavoro offerto e le specificità dell’ambiente di lavoro.
Formazione on-the-job
. Affinché il lavoratore possa essere produttivo sul posto di lavoro e porre le basi per lo sviluppo del suo percorso lavorativo nel lungo periodo è necessario fornire servizi di formazione. Si tratta in particolare di formazione on the job, interventi volti a preparare e adattare la forza lavoro a uno specifico posto di lavoro, fornendogli le conoscenze e le competenze di base necessarie per svolgere al meglio i compiti richiesti.Assistenza on-the-job
. Per migliorare e semplificare l’inserimento lavorativo dei candidati, gli intermediari dovrebbero farsi carico di tutti quei servizi di assistenza on-the-job di cui i datori di lavoro non si fanno carico. Tra questi, ad esempio, tutti i servizi informativi volti a migliorare la conoscenza relativa all’ambiente di lavoro, alle condizioni di lavoro, alla relazione con i capi ed i colleghi.Servizi di supporto
. Vi sono una serie di altre forme di supporto dei lavoratori che sebbene non direttamente collegate alla loro performance sul posto di lavoro possono incidere positivamente sul successo in azienda. Si tratta, ad esempio, di servizi che consentono l’accesso ai trasporti pubblici, alla cura dei figli, a numerosi servizi sociali e consulenze specificatamente volte a risolvere problemi personali (abuso di sostanze stupefacenti e così via).B) Attività di sviluppo della forza lavoro
Una seconda funzione svolta dagli intermediari nel mercato del lavoro si riferisce allo sviluppo della forza lavoro e l’adattamento della stessa alle esigenze del mercato (Kazis, 1998; Osterman, 1999). Per fare questo gli intermediari del lavoro si dedicano ad attività volte ad aumentare e migliorare l’occupabilità dei lavoratori agendo direttamente sulle dimensioni del loro capitale umano e sociale.
Come dimostrato da numerosi lavori empirici la qualità del capitale umano e sociale della forza lavoro, e in generale il livello di occupabilità di cui dispongono, rappresentano fattori strategici in grado di garantire il loro successo lavorativo anche nel lungo periodo. Gli intermediari che s’impegnano in attività di sviluppo della forza lavoro adottano strategie così dette di market-molding in quanto vanno oltre la sola attività di job matching modificando le caratteristiche dell’offerta (Benner, Leete e Pastor, 2007).
Le attività svolte dagli intermediari del lavoro in quest’ambito si riferiscono a: formazione di base, formazione avanzata, lifelong lerarning; informazioni sul mercato del lavoro e creazione di network.
Formazione di base
. Alcuni intermediari del lavoro prevedono programmi di formazione di base pre-occupazione, volti a colmare le lacune dei candidati in termini di conoscenze e competenze di base (capitale umano generico) altamente richieste dal mercato. A differenza dei programmi di formazione on-the-job, la formazione di base non si riferisce a specifici posti di lavoro ma punta a fornire ai lavoratori le competenze imprescindibili per poter trovare un’occupazione (conoscenza delle lingue, competenze informatiche di base) e i “soft skills” legati alla gestione delle emozioni, l’etica del lavoro, la puntualità, la scrittura del CV, i colloqui ecc. che possono rivelarsi altrettanto importanti. Si tratta d’interventi in grado di migliorare le prospettive occupazionali dei candidati, promuovere la loro produttività sul posto di lavoro e consentirgli di conservare l’occupazione il più al lungo possibile.Formazione professionale
. Altri programmi di formazione volti a migliorare l’occupabilità della forza lavoro sono quelli di formazione professionale. Si tratta d’interventi mirati a compensare eventuali carenze tecniche e professionali del lavoratore, necessarie e richieste nell’ambito di una specifica professione e che assumono un’importanza rilevante per garantire il successo di figure medio-alte nel mercato del lavoro.Life long learning
. Gli interventi di formazione più importanti al fine di garantire l’occupabilità del lavoratore nel corso della sua carriera sono quelli di lifelong learning, mirati ad aggiornare continuamente le competenze di base e professionali dei lavoratori durante l’intero ciclo di vita e che incrementano le probabilità di sviluppo dei percorsi lavorativi anche nel lungo periodo.Informazioni sul mercato del lavoro
. Affinché gli intermediari possano progettare adeguati interventi formativi e in generale promuovere lo sviluppo dei percorsi lavorativi della forza lavoro nel lungo periodo devono conoscere le caratteristiche e le dinamiche del mercato del lavoro. Oltre alla disponibilità di posti di lavoro nei diversi settori, gli intermediari dovrebbero sapere qual è il sistema di conoscenze, competenze ed esperienze richieste dalle aziende, i livelli di retribuzione, le opportunità di carriera offerte dall’azienda e le prospettive di sviluppo dei diversi profili anche nel mercato del lavoro esterno. Devono rilevare i bisogni della forza lavoro in termini di capitale umano e sociale in particolare in quei settori caratterizzati da un rapido sviluppo tecnologico e innovazione e dove si rende necessario anticipare i bisogni delle aziende. Per fare questo gli intermediari devono implementare sistemi di raccolta, elaborazione, analisi e diffusione di dati sul mercato del lavoro.Creazione di reti sociali
. L’occupabilità del lavoratore dipende poi in misura rilevante dalla sua disponibilità di reti sociali. Gli intermediari devono essere in grado di aumentare la qualità e la quantità del capitale sociale messo a disposizione dei lavoratori, offrendo, ad esempio, opportunità di interazione con i datori di lavoro e con lavoratori professionalmente simili (Harrison e Weiss, 1998; Melendez e Harrison, 1998).C) Attività di
market making
Le prospettive di sviluppo dei percorsi lavorativi nel lungo periodo e delle condizioni economiche e occupazionali dei lavoratori dipendono in larga parte dalle condizioni del mercato del lavoro, dalla qualità dei posti di lavoro e dalle condizioni lavorative offerte dalle aziende.
A seconda dei casi, gli intermediari del lavoro adottano strategie di market making che vanno oltre le attività di job matching e sviluppo della forza lavoro. In questo modo essi si impegnano per cambiare e condizionare la domanda di lavoro e le condizioni complessive del mercato modificando le decisioni dei datori di lavoro e influenzando le scelte dei policy maker. Qualora tali attività siano mirate a migliorare le condizioni del mercato del lavoro, la qualità dei posti di lavoro offerti e i comportamenti delle aziende nei confronti dei lavoratori, esse possono contribuire a incrementare le prospettive economiche ed occupazionali dei lavoratori nel breve e nel lungo periodo.