1.3 Il lavoro interinale
1.3.1 Caratteristiche e modelli regolatori
Il lavoro interinale è una forma particolare di contratto di lavoro atipico che include in se elementi tipici sia dei contratti commerciali che dei contratti di lavoro, in quanto, a differenza delle altre forme di impiego atipiche, prevede la presenza di una terza parte – l’agenzia – in ciò che solitamente è rappresentato da una relazione tra due sole parti.
Il lavoro interinale si configura pertanto nel modo seguente: un lavoratore (il lavoratore interinale) viene inizialmente impiegato da una agenzia di lavoro temporaneo (temporary work agency – TWA) che successivamente lo invia in missione presso una o più imprese utilizzatrici attraverso un contratto commerciale (Storrie, 2002). La caratteristica
17 In molti paesi per identificare il lavoro interinale si utilizza il termine “travail temporaire” o, in inglese, “temporary work”. Sebbene questa terminologia sia ampiamente diffusa non risulta appropriata. Esistono infatti numerose forme contrattuali temporanee o di breve durata (es. lavoro a tempo determinato, lavoro occasionale, lavoro part-time ecc.). Oltre a non essere accurato questo termine rischia di creare confusione. Il lavoro interinale (temporary agency work) è esclusivamente di natura temporanea, soltanto per quanto concerne le missioni svolte presso una o più aziende utilizzatrici. Il termine chiave è pertanto “agency” (agenzia). Il termine più appropriato è pertanto “temporary agency work” o semplicemente “agency work”, ma non “temporary work”.
principale del lavoro interinale riguarda proprio la relazione triangolare che s’instaura tra il lavoratore, l’impresa utilizzatrice e l’agenzia. Questa relazione trilaterale si sostanzia nella stipulazione di due differenti contratti (Torre, 2001):
• Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo, mediante il quale l’agenzia s’impegna a tenere a disposizione dell’impresa utilizzatrice uno o più lavoratori, • Il contratto per prestazioni di lavoro temporaneo, mediante il quale l’agenzia
assume il lavoratore, solitamente a tempo determinato, per un periodo pari alla missione cui è assegnato.
Questa triangolazione, che sta alla base della somministrazione di lavoro, costituisce un modo per generare flessibilità, cioè capacità di adattamento e risposta sollecita. L’impresa, attraverso questo strumento, può, infatti, fronteggiare tempestivamente un’esigenza imprevista in tempi brevi riuscendo a munirsi di risorse umane aggiuntive come, dove e quando sono necessarie senza doversi preoccupare di altro che di impiegarle nell’attività produttiva.
Figura 1.6: la relazione triangolare nel lavoro interinale
Lavoratore Agenzia Impresa C on tra tto d i fo rn itu ra (co m m e rc ia le ) Co ntra tto d i la voro tem pora neo Missione di lavoro Fonte: EUROCIETT (2008)
Il lavoro in somministrazione differisce dagli altri contratti di lavoro atipico rispetto a quattro dimensioni fondamentali (Consiglio e Moschera, 2005):
• La dimensione relazionale,
• La dimensione del potere direttivo e di controllo, • La dimensione temporale,
• La dimensione dell’esclusività.
In primo luogo, il lavoro interinale è caratterizzato da un rapporto tra lavoratore e impresa così detto “intermediato”,18 nel quale il lavoratore, sebbene presti un’attività lavorativa sotto il diretto controllo dell’impresa, ha come datore di lavoro una diversa organizzazione. Il lavoratore interinale opera presso l’impresa utilizzatrice ma ha un contratto di lavoro con l’agenzia. In questo caso la gestione amministrativa del lavoratore è delegata all’intermediario mentre rimane nelle mani dell’impresa utilizzatrice il potere direttivo e di controllo sul lavoratore inviato in missione dall’agenzia. Il ricorso a un rapporto contrattuale intermediato permette all’impresa utilizzatrice di “scaricare”,
18 Rispetto alle diverse forme di lavoro tale rapporto può assumere anche la forma di rapporto diretto (es. contratto a tempo determinato, a chiamata, a progetto, di consulenza) e rapporto indiretto (es. l’appalto).
almeno da un punto di vista formale, all’intermediario tutti i problemi connessi all’eventuale interruzione del rapporto con il lavoratore.
In secondo luogo, il lavoro interinale, al pari di altre forme di lavoro subordinato, include un elevato grado di controllo che l’impresa esercita sullo svolgimento della mansione del lavoratore. Le forme di lavoro intermediate pongono, infatti, il lavoratore sotto il controllo direttivo dell’azienda presso cui sono inviati in missione19.
In terzo luogo, rispetto alla dimensione temporale, il lavoro interinale rientra tra le forme di lavoro temporaneo, al pari di tutti i contratti di lavoro a tempo determinato con scadenza fissata per iscritto. In realtà il lavoro interinale non implica necessariamente per il lavoratore la presenza di rapporti di lavoro a tempo determinato; a seconda dei casi, i lavoratori interinali possono essere assunti a tempo indeterminato dall’agenzia ed essere inviati in missioni temporanee presso diversi utilizzatori.
Infine, il lavoro interinale è caratterizzato da esclusività del rapporto, in quanto prevede solitamente un legame continuativo ed unico tra lavoratore ed impresa in un arco temporale predefinito20. In alcuni casi il lavoro interinale può però prevedere un legame lavoratore-impresa più sporadico e non unico.
Un’altra specificità del lavoro in somministrazione riguarda la sua regolamentazione. Due sono, infatti, gli aspetti legislativi che fanno riferimento a questa forma d’impiego:
• La regolamentazione delle attività delle agenzie
• La regolamentazione del contratto di lavoro e delle missioni.
In linea generale, le modalità operative delle agenzie vengono regolamentate attraverso sistemi di autorizzazione e procedure di monitoraggio che, in alcuni casi, includono anche lo scopo delle loro attività (proibendo, ad esempio, l’assunzione diretta da parte dell’agenzia). Sono poi previste leggi specifiche che regolamentano il contratto di lavoro interinale e le missioni svolte presso le aziende utilizzatrici. Da alcuni report nazionali (CIETT, 1998; OECD, 1999) è stato possibile distinguere alcuni modelli europei di regolamentazione dell’istituto, che risultano simili rispetto alle norme che regolano il contratto, l’autorizzazione delle agenzie e la contrattazione collettiva21:
• Un modello “continentale”, di tipo restrittivo o parzialmente restrittivo (Francia, Belgio, Italia, Germania, Spagna), che si concentra principalmente sugli aspetti regolatori dell’agenzia (ponendo vincoli e garanzie e introducendo sistemi di autorizzazione e controllo) e sulle imprese utilizzatrici (con vincoli alla durata del contratto, alla proroga dello stesso, ai casi e ai settori di utilizzo): in questi paesi assume poi un ruolo rilevante la contrattazione collettiva;
• Un modello “anglosassone” e “scandinavo” di tipo “liberale” (UK, Irlanda e paesi scandinavi), che prevede regolamentazioni minime che a volte agiscono sull’utilizzatore, a volte sull’agenzia, ma in generale più degli altri sono orientati ad una forte liberalizzazione con un parziale coinvolgimento dei sindacati e di organi organizzativi e di controllo;
19 Il grado di controllo è, invece, limitato quando il lavoratore, nello svolgimento della sua attività, non risponde gerarchicamente all’impresa, ma ai contenuti del contratto stipulato con questa (es. contratti di consulenza, contratti a progetto, prestazione occasionale).
20 Tra le forme di lavoro caratterizzate da esclusività del rapporto rientrano tipicamente i contratti a tempo indeterminato, a tempo determinato. Esistono però anche forme di lavoro che non prevedono esclusività del rapporto, come ad esempio, i contratti di consulenza e i contratti a progetto.
21 Per approfondimenti sui modelli regolatori del lavoro temporaneo e i sistemi di autorizzazione delle agenzie di lavoro temporaneo si veda: Consiglio e Moschera (2005); Torre (2001); Loi, Origo, Samek Lodovici, Zanzottera (2004); Galatino, (2000); Storrie (2002).
• Il modello olandese, che rappresenta un interessante mix tra i due modelli prevalenti. Quest’ultimo si caratterizza per il ruolo centrale giocato dal “lavoratore” o aspirante tale. Il modello olandese (o polder model) è strutturato, infatti, sul percorso di crescita professionale del lavoratore e i vincoli e i limiti al ricorso allo strumento del lavoro sono impostati proprio su questo percorso di sviluppo assistito e guidato dallo Stato.