Vantaggi e rischi

Al pari delle altre forme di lavoro atipico e temporaneo, le forze che hanno dato avvio al rapido sviluppo del lavoro interinale sono riconducibili al contributo che tale istituto è in grado di offrire a livello sia macro sia micro economico. Nel seguito si riportano pertanto gli obiettivi che hanno spinto i governi a promuovere lo sviluppo del lavoro interinale e le ragioni per cui le aziende e i lavoratori lo utilizzano, senza tralasciare i rischi e i problemi che si collegano alla crescita e alla diffusione di questa forma d’impiego.

1.4.3.1 Per i governi

Le ragioni che hanno spinto i decision makers di numerosi paesi a promuovere l’utilizzo di questa forma di lavoro si legano alla volontà di ridurre il livello di disoccupazione e promuovere lo sviluppo del sistema economico.

La funzione primaria assegnata dai governi nazionali e sopranazionali al lavoro interinale è innanzitutto quella di combattere la disoccupazione (Liso, 1993; Kats e Krueger, 1999). Al pari delle altre forme di lavoro temporaneo anche l’interinale rappresenta un valido strumento per la creazione di nuove opportunità di lavoro attraverso il quale gli outsiders (disoccupati di lungo periodo, giovani, donne in maternità, over 45, minoranze etniche e lavoratori disabili) sono messi in grado di inserirsi o reinserirsi nel mercato del lavoro. Inoltre, il lavoro interinale, sembra offrire un maggior grado di sicurezza ai lavoratori rispetto ad altre forme di lavoro temporaneo. Sebbene esistano differenze rilevanti nei modelli che regolano l’istituto nei diversi paesi europei, i lavoratori interinali godono quasi ovunque di un sistema speciale di “ benefits” che differenzia questa forma contrattuale in termini di status sociale da altre tipologie di lavoro temporaneo meno tutelate. Al lavoro interinale è attribuita inoltre la funzione di favorire e promuovere la mobilità, dalla disoccupazione verso l’occupazione, da un’occupazione all’altra nonché la mobilità geografica.

Un’altra funzione attribuita al lavoro interinale si lega strettamente alla presenza delle agenzie d’intermediazione preposte al suo utilizzo. Ad un livello macro-economico l’azione svolta da questi soggetti pone le condizioni per lo sviluppo del sistema economico attraverso il miglioramento del processo di connessione tra domanda ed offerta di lavoro (job matching) in un sistema dove esse evidenziano difficoltà di dialogo ed il loro incontro tende ad avvenire spesso con ritardi (Storrie, 2002). In questo senso, attraverso l’esperienza maturata sul campo, gli operatori aiutano le imprese a trovare gli skills che cercano sopperendo, attraverso i loro servizi (reclutamento, formazione e matching ecc.), alle professioni di cui il mercato è carente. Così facendo le agenzie promuovono la competitività delle imprese e rispondono al loro bisogno di flessibilità migliorando la gestione complessiva delle risorse umane.

1.4.3.2 Per le imprese utilizzatrici

L’ascesa del lavoro interinale è riconducibile al sempre maggior utilizzo che ne fanno le imprese. Le motivazioni che spingono le imprese a utilizzare il lavoro interinale sono in parte riconducibili a quelle relative ai contratti atipici e temporanei più in generale, e quindi ridimensionare i costi del lavoro, incrementare la flessibilità dell’organizzazione, migliorare il processo di acquisizione delle risorse umane e acquisire nuove competenze all’interno dell’organizzazione. Alcune specificità del lavoro interinale, e in particolare la

presenza di un’agenzia intermediaria specializzata, rendono altresì questa forma di lavoro spesso preferibile alle altre poiché in grado di rispondere a specifiche esigenze aziendali.

La possibilità di ridimensionare i costi del lavoro rappresenta un motivo che spinge le imprese a ricorrere al lavoro in somministrazione così come ad altre forme di lavoro atipico (Houseman, 2001; Bagdadli, 1997; Mangum et al., 1985; Davis-Blake e Uzzi, 1993). Sebbene non sia sempre possibile per l’azienda risparmiare sui salari e le indennità elargite ai lavoratori interinali, grazie all’esternalizzazione parziale o totale della funzione HR (è l’agenzia ad assumere il lavoratore) i costi di ricerca e selezione e i costi amministrativi tipici dei contratti subordinati22 potrebbero ridursi sensibilmente per le imprese che ne fanno ricorso. Inoltre, poiché le aziende ricevono (o dovrebbero ricevere) personale già formato in grado di inserirsi da subito all’interno dell’organizzazione e svolgere immediatamente le mansioni assegnate, esse possono ridurre significativamente i costi di formazione.

Il ricorso al lavoro in somministrazione, così come ad altre forme di lavoro atipico risponde al crescente bisogno di flessibilità esterna ed interna delle aziende. Il lavoro interinale, a fronte della durata molto breve delle missioni, permette alle aziende di rispondere anche a esigenze contingenti, quali le assenze improvvise per malattia o per ferie, e di adattare rapidamente la forza lavoro ai cambiamenti repentini della domanda. Numerose indagini empiriche hanno dimostrato che i motivi principali per cui le imprese si rivolgono alle società di lavoro interinale riguardano proprio la necessità di sostituire lavoratori assenti e rispondere a improvvisi picchi di domanda (CIETT, 2009; 2000b; Houseman, 2001; Christensen,1995).

Poiché la relazione tra l’azienda utilizzatrice e il lavoratore interinale non è regolata da alcuna forma di contratto il lavoro interinale offre alle aziende un maggior grado di flessibilità numerica rispetto a qualsiasi altra forma di lavoro. Inoltre, la presenza di un’agenzia intermediaria specializzata nella selezione e nel reclutamento è in grado di aumentare la qualità della flessibilità offerta grazie all’esperienza professionale maturata nel campo della ricerca e selezione e ai bacini di offerta potenziale cui hanno accesso (l’agenzia è in grado di valutare e selezionare le risorse in modo rapido e accurato e dispone di enormi archivi di potenziali lavoratori). Il lavoro in somministrazione permette poi alle aziende di introdurre temporaneamente in organico nuove competenze prima assenti, servendosi ancora una volta della professionalità di un’agenzia specializzata.

La ragione forse più importante per cui le aziende di rivolgono alle agenzie di lavoro interinale fa riferimento alla possibilità di migliorare il processo di acquisizione delle risorse umane. Anche il lavoro interinale è spesso utilizzato quale periodo di prova e strumento di valutazione (screening) delle risorse da inserire stabilmente in azienda in un tempo successivo (Segal e Sullivan, 1997; Polivka, 1996; Christensen, 1995; Houseman, 2001). Dalle indagini svolte presso le aziende questa motivazione è la più importante dopo le esigenze di flessibilità. Con lo sviluppo delle agenzie per il lavoro si osserva una tendenza da parte delle aziende ad esternalizzare alcune delle attività tradizionalmente realizzate dalla direzione del personale, come il reclutamento, la selezione, la formazione dei neo assunti, la gestione amministrativa del personale e l’outplacement. La tendenza ad esternalizzare il processo di ricerca e selezione è riconducibile alla risoluzione del tipico

22 E’, infatti, l’agenzia a farsi carico delle attività connesse all’acquisizione della risorsa e di tutte le pratiche amministrative e burocratiche connesse al reclutamento e all’assunzione. E’ poi sempre l’agenzia ad occuparsi dell’amministrazione relativa al personale temporaneo riguardo a tutto ciò che può accadere durante un qualsiasi rapporto di lavoro.

problema dell’asimmetria informativa nel mercato del lavoro (le imprese hanno difficoltà a conoscere le reali capacità dei lavoratori in cerca di occupazione) e alle maggiori capacità di coordinamento che le agenzie dimostrano di avere nel processo di matching tra organizzazioni e lavoratori (Khurana, 2002; Storrie, 2002). In questo senso, i servizi erogati dalle agenzie contribuiscono sensibilmente al miglioramento del processo di selezione e reclutamento delle risorse umane.

I rischi in cui incorrono le aziende derivanti dall’utilizzo del lavoro in somministrazione sono pressoché identici a quelli che devono affrontare nell’utilizzo di qualsiasi altra forma di lavoro atipico: ridimensionamento del livello di produttività del personale, impatto negativo sul clima nell’organizzazione, perdita di know-how aziendale, difficoltà di gestire personale con forme contrattuali diverse.

Nel caso specifico del lavoro interinale Storrie (2002) sottolinea alcuni effetti particolarmente negativi che impattano sull’acquisizione di capitale umano, e sul lavoro di gruppo, la fedeltà e la fiducia. In primo luogo, è evidente che poiché i lavoratori interinali prestano la propria attività solitamente per periodi molto brevi di tempo e sono assunti dalle agenzie difficilmente ricevono interventi di formazione da parte delle aziende. Piuttosto dovrebbero essere le agenzie a investire nel capitale umano dei lavoratori interinali ma ciò non è ancora stato chiarito in quanto potrebbe esserci un disincentivo per le agenzie a investire sui propri lavoratori al fine di aumentarne la produttività (Autor, 2000). In alcuni contesti, poi, il lavoro interinale potrebbe non essere la forma d’impiego migliore. In particolare, non è opportuno utilizzarlo qualora la capacità di lavorare in gruppo, la fedeltà e la fiducia siano elementi essenziali nel processo produttivo aziendale. Il rischio che si verifichino conflitti tra lavoratori assunti direttamente e lavoratori interinali è piuttosto elevato e spesso è difficile creare un’identità aziendale tra i lavoratori interinali poco qualificati (Paoli e Merllié, 2001).

1.4.3.3 Per i lavoratori

Il lavoro interinale, al pari di altre forme di lavoro atipico, comporta rilevanti rischi per i lavoratori. Questi si legano in particolare ai frequenti cambiamenti di lavoro cui sono soggetti gli individui e al fatto che le responsabilità siano ripartite su più soggetti (Benavides e Beach, 1999; Paoli, 1991, 1996).

I lavoratori interinali sono soggetti a un’elevata instabilità lavorativa cui si associa una maggiore insicurezza occupazionale (Blank, 1998). La principale fonte d’insicurezza riguarda la durata spesso molto breve dei contratti di lavoro interinale (le missioni hanno spesso una durata significativamente inferiore rispetto ad altri contratti flessibili), e il fatto che lavoratori spesso non riescono ad accumulare una continuità lavorativa soddisfacente. Il rischio di disoccupazione tra una missione e un’altra è piuttosto elevato come dimostrano alcune ricerche empiriche (OECD, 2002). L’instabilità lavorativa che ne consegue provoca rilevanti conseguenze negative sulla sfera sociale e psicologica degli individui che aumentano all’aumentare della permanenza in tale forma contrattuale e dei continui cambiamenti di lavoro, di attività, di luoghi di lavoro e di professionalità.

Nella maggior parte dei paesi occidentali i lavoratori interinali godono degli stessi diritti e doveri rispetto al lavoro a tempo indeterminato (in termini di trattamento economico e sistema di sicurezze sociali)23, il ché fa di tale forma di lavoro la più tutelata

23 In Italia, il sistema retributivo e contributivo del contratto di lavoro interinale (oggi definito di “somministrazione”), è parificato a quello previsto per il contratto a tempo indeterminato. I lavoratori interinali godono, per tutta la durata del rapporto di lavoro, degli stessi diritti di malattia, infortunio, maternità nonchè di altri diritti accessori (CIG ordinaria e straordinaria, mobilità, congedo matrimoniale,

rispetto ad altre tipologie contrattuali “flessibili”. D’altra parte la natura duale della relazione lavorativa e la durata spesso breve dei contratti favoriscono atteggiamenti elusivi della legge da parte dei datori di lavoro che incidono in maniera negativa sulle condizioni di lavoro degli interinali (Storrie, 2002)24. Si assiste, in alcuni casi, al peggioramento nei livelli di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, ad atteggiamenti discriminatori nei confronti degli interinali e a limitazioni “informali” al godimento di alcuni diritti fondamentali (ad esempio malattie non retribuite, ferie non concesse, orari di lavoro eccessivi e così via). Infine, nonostante vige in molti casi il principio di “parità di trattamento” per i lavoratori interinali, questi ultimi spesso percepiscono salari più bassi nel lungo periodo rispetto a lavoratori “simili” assunti presso la stessa azienda. Da un lato, infatti, le imprese potrebbero avere interesse a ridurre i costi del lavoro raggirando le disposizioni di legge, dall’altro i lavoratori, non godendo degli stessi premi di anzianità previsti nel caso del contratto a tempo indeterminato ricevono nel lungo periodo redditi da lavoro significativamente più bassi (Storrie, 2002).

Un ultimo aspetto si riferisce ai ridotti investimenti formativi a favore dei lavoratori interinali. In accordo con la teoria del capitale umano le imprese utilizzatrici potrebbero, infatti, non essere disposte a investire in capitale umano “specifico” data la temporaneità insita in tale forma contrattuale e la spiccata attitudine al cambiamento dei lavoratori dall’altra. Se da una parte i lavoratori interinali hanno un accesso ridotto alla formazione e minori opportunità di “imparare cose nuove” sul posto di lavoro rispetto ad altri lavoratori temporanei (Paoli e Merllié, 2001), in alcuni casi sia le agenzie sia le imprese (a volte in modo congiunto) si fanno carico d’interventi formativi rivolti ai lavoratori: le imprese utilizzano la formazione per attrarre i lavoratori dotati di abilità inosservabili (effetto self-selection) mentre le agenzie utilizzano la formazione per incrementare il valore dei propri lavoratori e migliorare la qualità del servizio reso alle aziende loro clienti (Consiglio e Moschera, 2005; Autor, 2000).

Anche nel caso del lavoro interinale è possibile distinguere tra lavoratori involontari e volontari. I primi si rivolgono alle agenzie per trovare una prima occupazione o uscire dallo stato di disoccupazione (Rantala, 2003)25. Secondo un’indagine realizzata dall'ECORYS-NEY (2002), per conto della CIETT, emerge che la speranza di trovare un lavoro stabile rappresenta la principale motivazione per il lavoratore che accetta un lavoro interinale26. In questo caso la scelta di ricorrere a un’agenzia di lavoro

ferie, festività soppresse, trattamento fine rapporto, assegni familiari, disoccupazione). Si veda inoltre EUROCIETT (2006).

24 Il raggiro delle regole è favorito dal fatto che il lavoratore e l’azienda utilizzatrice non sono legati tra loro da un contratto diretto, così che le regole che governano la loro relazione non devono per forza corrispondere alle disposizioni legislative o agli accordi sindacali che sussistono tra l’impresa e i sui dipendenti. Le pratiche illegali sono poi facilitate dalla confusione intrinseca al lavoro interinale, dovuta al recente e spesso incompleto sistema regolatorio che favorisce comportamenti opportunistici da parte dei datori di lavoro.

25 In particolari contesti socio-economici in cui le performance del mercato del lavoro risultano particolarmente basse (alti tassi di disoccupazione, basse probabilità di occupazione per i giovani ecc.), emerge che le persone scelgono la forma del lavoro interinale quale alternativa allo stato di disoccupazione o quale mezzo in grado di consentire loro l’ingresso nel mercato del lavoro. Da una ricerca condotta su un campione di lavoratori interinali in Finlandia,emerge che ben il 38% degli intervistati dichiari di essersi rivolto ad un’agenzia per uscire dallo stato di disoccupazione o per trovare una prima occupazione.

26 A supporto di tale affermazione gli autori riportano una serie di studi empirici realizzati, in diversi paesi europei, da cui si evince che tale motivazione è tra le più citate dai lavoratori intervistati. In particolare, emerge che in Belgio, secondo un’indagine realizzata nel 2000 dalla Idea Consult intervistando 2.500 lavoratori in somministrazione, il 51,9% ha affermato di aver accettato un lavoro temporaneo per trovare un lavoro permanente. La percentuale risulta leggermente più bassa (48%) in uno studio realizzato

temporaneo, rappresenta un’opzione di second best (Marshal, 1990), piuttosto che l’alternativa ideale. Essa è comunque una scelta preferibile alla disoccupazione e offre l’occasione per ridimensionare l’isolamento sociale che è uno dei principali motivi che rallenta il processo d’inserimento nel mercato del lavoro (White e McRae, 1989).

Una minoranza di soggetti considerano il lavoro interinale uno strumento utile a promuovere lo sviluppo del proprio percorso lavorativo. Alcuni accettano un’occupazione interinale perché ritengono che essa possa accrescere il loro capitale umano e sociale (Schmid e Storrie, 2001; Capelli et al., 1997; Marsden, 1999). In questi casi il lavoro interinale è concepito quale utile strumento per accrescere la propria occupabilità attraverso l’accumulazione di esperienze lavorative e interventi formativi (per il 18% degli interinali in Francia, il 39% in Svezia e il 19% in Germania) e incrementare i contatti con nuovi datori di lavoro (per il 46% in Germania, il 19% in Francia e il 41% in Svezia).

Una quota sempre maggiore di lavoratori sceglie volontariamente il lavoro interinale e preferisce un’occupazione flessibile al lavoro permanente (CIETT, 2000b; 2009; Von Hippel et al., 1997)27. Per alcuni il lavoro interinale rappresenta un’opportunità per conciliare la vita lavorativa con esigenze di flessibilità in grado di assicurare un alto grado di controllo sulla propria carriera lavorativa (Bergstrom, 2001). Tra questi vi sono persone che sfruttano la temporaneità dei contratti per conciliare la loro vita privata con quella professionale, i soggetti più anziani, che la considerano una valida opportunità per uscire gradatamente dal mercato del lavoro, i free-lancers, che si rivolgono alle agenzie per ampliare le opportunità di lavoro ben retribuito, e gli studenti, che affiancano all’attività di studio attività di lavoro saltuarie (CIETT, 2009).