(1)
(*) Campo obbligatorio, salvo quanto indicato nel campo “Note”.
(1) Per la verifica dei contributi dovuti ai fondi previsti dalla Cassa Portieri segnaliamo il seguente link http://www.cassaportieri.it/public/Notiziario_2015_01.pdf
GESTIONE MALATTIA
Con riferimento al trattamento economico e previdenziale proponiamo il testo della circolare 195 del 22 settembre 1997.
“I proprietari degli stabili in condominio sono obbligati, in forza dell'art. 2110 del c.c. a corrispondere ai portieri, in caso di malattia, una indennita' determinata dal CCNL.
I contratti collettivi nazionali di lavoro per i dipendenti da proprietari di fabbricati, firmati dalla Confedilizia con le organizzazioni sindacali dei lavoratori, hanno previsto l'istituzione di un "Fondo malattia portieri" (ora denominata Cassa Portieri), istituto a carattere mutualistico che provvede alla erogazione dell'indennita' economica in caso di malattia.
Il Fondo e' operante dal 1/1/95 e l'adesione e la contribuzione per il funzionamento dello stesso sono obbligatorie per tutti i datori di lavoro ed i lavoratori del settore che si avvalgono del contratto e per i quali non sussiste il sistema delle prestazioni economiche di malattia in regime di previdenza obbligatoria.
Nei fatti, il Fondo, in caso di malattia del portiere, attua un sistema solidaristico fra datori di lavoro per l'applicazione di un istituto contrattualmente previsto, al cui rispetto il datore di lavoro e' comunque tenuto.
In proposito, acquisito il parere del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale, si precisa che le somme a carico del datore di lavoro destinate al finanziamento del Fondo sono escluse dalla retribuzione imponibile di cui all'art. 12 della legge 30/4/1969, n. 153 nonche dal contributo di solidarieta' del 10% (art. 9-bis, co. 2 della legge 1/6/1991, n. 166, confermato dall'art. 12 del decreto legislativo 21/4/1993, n. 123).
Le somme erogate ai lavoratori a titolo di trattamento economico di malattia, alla cui corresponsione i datori di lavoro sono mensilmente tenuti dal contratto collettivo, devono essere assoggettate a contribuzione previdenziale ed assistenziale secondo le norme di carattere generale ivi comprese quelle vigenti in materia di retribuzione minima imponibile” (*).
Ai fini della Gestione Malattia utilizzare i VM indicati nella tabella che segue.
Si precisa che per quanto riguarda l’integrazione sono utilizzati gli stessi campi previsti per la generalità dei lavoratori.
(*) La Voce 4534 si occuperà di calcolare l’eventuale differenza tra il minimale gg o hh (per i PT) e quanto percepito d’integrazione nel periodo di malattia.
La differenza, che andrà ad aumentare l’imponibile previdenziale, sarà esposta nel cedolino come voce neutra.
VM Descrizione Valori ammessi Note Ob
4220 Malattia GG/HH 4_20
INT Inserire i gg o le hh d’integrazione di
malattia fino al 20 gg. (*)
4250 Malattia GG/HH
21_180 INT Inserire i gg o le hh d’integrazione di
malattia oltre il 20 gg. (*) 4534 F.do Cassa Portieri
(COASCO) differenza imponibile
Dato obbligatorio.
Per i lavoratori con contratto Full Time inserire i gg dal lunedì al sabato nel periodo di malattia.
Per i lavoratori con contratto Part Time inserire le ore complessive lavorabili nel periodo di malattia.
(*) (1) (2)
(*) Campo obbligatorio, salvo quanto indicato nel campo “Note”.
(1) La Voce 4534 eserciterà un controllo di presenza del dato, in caso negativo l’elaborazione sarà interrotta e l’operatore sarà avvertito tramite il report di “mancata elaborazione”.
(2) La Voce 4534 calcola la differenza tra il minimale previdenziale gg (Full Time) o orario (Part Time) e quanto erogato come integrazione malattia.
UNIEMENS
I contributi del F.do COASCO (ex CASPO) sono versati unitamente all’INPS unitamente agli contributi . Nella denuncia Uniemens sono evidenziati da particolari codici e precisamente:
COD Descrizione
W300 (1) Contributo assistenza contrattuale confedilizia (Operai “Lavoratori addetti alle pulizie”) W350 (1) Contributo assistenza contrattuale confedilizia (Portieri-Impiegati)
(1) Codici validi fino al 31/12/2013. I versamenti al F.do CASPO (ora COASCO) dal 2014 sono effettuati tramite F24 (vedere capitolo
“Assistenza Sanitaria”).
9.2. LAVORATORI INTERMITTENTI (JOB ON CALL)
Fonti Normative
• DLgs n.276/2003
• Regio Decreto n.2657/1923
• Ministero del Lavoro – Nota n.37/2008
• DL n.76/2013
• Ministero del Lavoro – Circolare n.35/2013
• DLgs n.81/2015
• Ministero del Lavoro – Interpello n.10/2016
• Ministero del Lavoro – Nota n.18194/2016
PREMESSA
Si tratta di un contratto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, con il quale il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro per l’esecuzione di attività a carattere discontinuo o intermittente.
Il datore di lavoro si obbliga (retribuzione) con il lavoratore soltanto nei momenti in cui ha la necessità che questa attività venga svolta.
Il lavoratore ha facoltà di rinuncia alla chiamata salvo percepire un risarcimento retributivo quando questi invece non è chiamato a prestare attività lavorativa.
Il contratto “Job on call” deve rispettare le previsioni del contratto collettivo applicato, sia questo nazionale, territoriale o aziendale.
Occorre ricordare che l’art.13 del DLgs 81 demanda ai contratti collettivi l’individuazione delle esigenze produttive e organizzative per le quali possono essere svolte prestazioni a intermittenza.
Così come, il già citato art.13, consente alla contrattazione collettiva, non rilevando alcuna attività discontinua, di porre il divieto assoluto a questa forma contrattuale.
Allo stato attuale, nonostante siano passati diversi anni dall’introduzione di questa forma contrattuale, sono pochini anzi rari i CCNL che hanno disciplinato collettivamente questa materia ovvero hanno individuato le attività per le quali possono svolgersi prestazioni di lavoro ingtermittente.
Ci sembra utile citare:
• Studi Professionali
• Agenzie Immobiliari
• Alimentari
• Turismo
• Commercio
Invero, ci sembra utile citare anche i contratti, che nell’esercizio della propria autonomia, non rinvenendo attività utili allo scopo, hanno deciso di vietare l’utilizzo di questa forma contrattuale:
• Autoferrotramvieri
• Internavigatori
In assenza di un accordo collettivo che regola la materia, vige il meccanismo originale previsto dalla cd Legge Biagi (DLgs 273/2003 – Art.40), secondo la quale è possibile stipulare contratti a chiamata per le attività discontinue indicate nel Regio Decreto n.2657/1923 (*).
(*) In attesa di quanto previsto dall’art.55, comma 3, del DLgs 81/2015 è da ritenersi ancora vigente, come confermato dal Ministero del Lavoro con Interpello n.10/2016.
Requisiti Oggettivi:
• Esigenze individuate nei Contratti Collettivi
• Attività discontinue indicate nella tabella del Regio Decreto del 1923
Requisiti Soggettivi:
• Età inferiore a 25 anni (le prestazioni possono essere svolte entro il compimento del 25 anno)
• Età superiore a 55 anni
• Max 400 giornate nel triennio con lo stesso datore di lavoro 400 giornate nel triennio:
Il 28 giugno 2016 è scaduto il primo triennio di applicazione delle 400 giornate d’impiego dei lavoratori a chiamata con il medesimo datore di lavoro.
La norma contenuta nel DL 76/2013 (cd Pacchetto Lavoro) ha iniziato a decorrere dal 28 giugno 2013.
Il Job Act con il DLgs 81/2015 ha confermato l’impianto e quindi dal 28 giugno 2016, le aziende che impiegano massivamente lavoratori a chiamata, sono tenute ad monitorare il limite delle 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari.
Se questo limite quantitativo viene superato il rapporto di lavoro si trasforma a tempo pieno e indeteminato.
Il Ministero del Lavoro (circolare n.35/2013) ha chiarito che il conteggio delle prestazioni (giornate) deve essere effettuato, a partire dal giorno in cui vi è prestazione , a ritroso di tre anni.
Sono esclusi dalla norma i seguenti settori:
• Turismo
• Pubblici Esercizi
• Spettacolo Ipotesi di divieto:
Sono previste specifiche ipotesi per le quali non è possibile in ogni caso l’utilizzo di lavoratori a chiamata, quali:
• Mancata valutazione rischi sicurezza
• Sostituzione lavoratori in sciopero
• Presso unità produttive nelle quali, nei sei mesi precedenti, si è proceduto a licenziamenti collettivi di lavoratori esercitanti stesse mansioni
• Presso unità produttive nelle quali è in atto (CIG) una sospensione del lavoro o semplice riduzione dell’orario.
Chiarimenti del Ministero:
Il Ministero conferma, con Nota Ministeriale n. 18194 del 4 ottobre 2006, così come aveva già fatto (Nota n.37/2008) nel periodo di vigenza della precedente normativa del 2003, che il requisito soggettivo supera il ruolo (requisito oggettivo) della contrattazione collettiva o della tabella del Regio Decreto.
Infatti il comma 2, dell’art.13, del DLgs 81, prevede che il contratto a chiamata può, in ogni caso, essere stipulato con soggetti in possesso dei requisiti di età, quindi a prescindere dalle doglianze o meno del Contratto Collettivo applicato o dalle attività indicate nella tabella del Regio Decreto.
Pertanto si riafferma che è sufficiente il requisito soggettivo per effettuare assunzioni con contratto intermittente.