La Costituzione spagnola, in effetti, non contiene alcun riferimento alla stabilità del rapporto di lavoro, sebbene in sede di lavori preparatori al testo dell'articolo 35 fosse stata proposta dal Gruppo parlamentare socialista una formulazione più esplicita, “Tutti gli spagnoli hanno diritto al lavoro e dovere di lavorare. Si riconosce il diritto alla libera scelta della professione o del mestiere, alla stabilità nel posto di lavoro e alla promozione personale attraverso il lavoro” (“Todos los españoles tienen derecho al trabajo y el deber de trabajar. Se reconoce el derecho a la libre elección de profesión u oficio, a la estabilidad en el empleo y a la promoción personal a través del trabajo”).
La proposta evidentemente non fu accolta, quindi il principio si è affermato in via giurisprudenziale, a partire dall'interpretazione data dal Tribunale Costituzionale344 della formulazione dell'articolo 35345,
secondo la quale il diritto al lavoro si compone di un versante
343 R. NARANJO DE LA CRUZ, Cuestiones sobre el derecho al trabajo derivadas
de la reforma laboral de 2012. perspectiva Constitutional, in UNED. Revista de Derecho Politico, 89, 2014, p. 123
344 SSTC nº 22, 2 de julio 1981, [RTC 1981, 22]
345 A. DE LA VILLA GIL. Problemas de estabilidad en el empleo. Estudios
collettivo e di uno individuale346. Nella dimensione collettiva, implica
un mandato ai pubblici poteri affinchè realizzino politiche di “piena occupazione” (nel senso specificato supra)347. Quanto a quella
individuale, si realizza da un lato nell'”uguale diritto di tutti coloro che hanno i requisiti professionali necessari a un determinato posto di lavoro”, (“en el igual derecho de todos a un determinado puesto de trabajo si se cumplen los requisitos necesarios de capacitación”) e dall'altro, che è quello che in questa sede interessa maggiormente ed è contenuto in un obiter dicta, nel “diritto alla continuità o alla stabilità nell'impiego, vale a dire, a non essere licenziati se non esiste una giusta causa” ( “derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despedidos si no existe una justa causa”)348.
Assistiamo quindi agli esordi di quello che sarà un principio affermato e consolidato quale quello della necessaria “causalità” del licenziamento.
A distanza di un decennio la Corte Costituzionale349 afferma che “nel
Diritto del lavoro la regola generale è che la rottura unilaterale della relazione di lavoro derivi da una giusta causa o da un motivo giustificato” ( “En el Derecho del Trabajo, la regla general es que el 346 J. GORELLI HERNÁNDEZ. El cumplimiento específico de la readmisión
obligatoria, Civitas, Madrid, 1995, p. 36; A.MONTOYA MELGAR. La protección constitucional de los derechos laborales. in Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Constitución. Centro de Estudios Constitucionales,
Madrid, 1980, p. 287
347 A. MONTOYA MELGAR. La protección constitucional de los derechos
laborales, cit., p. 288
348 A. DALMASSO, Un análisis sobre el alcance del reconocimiento del derecho
al trabajo en la Constitución Española. Boletín Aranzadi Laboral, 46, 2003,
versión digital (BIB 2003\1304) 349 SSTC nº 103, 4 de junio 1990
cese unilateral de la relación laboral tenga su origen en una causa justa o motivo justificado”) che può afferire alla condotta individuale del lavoratore (art 54 ET), a cause di forza maggiore oppure cause tecnologiche o economiche (art 51 ET), o a cause oggettive relative alla persona del lavoratore e al suo posto di lavoro (art. 52 ET).
In tutte queste circostanze, il datore di lavoro può estinguere il rapporto contrattuale, ma, se il licenziamento non è ritenuto
procedente, lo Statuto prevede un indennizzo per il lavoratore
inguistamente licenziato, dal momento che l'ordinamento lavoristico non ammette la libera e ingiustificata risoluzione del contratto da parte del datore di lavoro.
“Puede” pertanto, “extraerse del ordenamiento laboral común una regla general de la que se deriva que el trabajador cuyo contrato se extingue por libre decisión del empresario tiene derecho a una indemnización”. Di questa regola generale, la Corte stessa chiarirà poco tempo dopo la portata e le implicazioni sul sistema del diritto del lavoro350: dopo aver
ribadito che uno degli elementi principali della struttura dell'articolo 35.1 è la tutela contro il licenziamento arbitrario (“la reacción frente a la decisión unilateral del empresario”), infatti, si legge che “la mancanza di una reazione adeguata contro il licenziamento indebolirebbe pericolosamente la solidità del diritto al lavoro e lo svuoterebbe della sua funzione di tutela sociale come caratteristica essenziale dello stato di diritto (art 1 CE), la cui finalità in questo 350 SSTC 20/1994, 27 gennaio (RTC 1994, 20)
settore altro non è che riequilibrare la situazione di disparità delle situazioni effettive di datore di lavoro e lavoratore al momento di stabilire le condizioni o il contenuto di questa relazione reciproca o sinallagmatica, soprattutto se si svolge a livello individuale e non collettivo”.
(“la inexistencia de una reacción adecuada contra el despido o cese debilitaría peligrosamente la consistencia del derecho al trabajo y vaciaría al Derecho que lo regula de su función tuitiva, dentro del ámbito de lo social como característica esencial del Estado de Derecho (art. 1 CE), cuya finalidad en este sector no es otra que compensar la desigualdad de las situaciones reales de empresario y trabajador a la hora de establecer las condiciones o el contenido de esa relación mutua o sinalagmática, máxime si ello acontece a título individual y no colectivo”)351.
Tale impostazione viene ribadita ancora agli inizi del nuovo millennio, quando il Tribunale afferma che “tanto le esigenze costituzionali, come gli accordi internazionali, fanno che sì erga nelle relazioni lavoristiche il principio generale della limitazione legislativa del licenziamento, così come la sua soggezione a requisiti di contenuto e di forma. […] quello che risulta chiaro è che non può dedursi dalla libertà di impresa nè una assoluta libertà contrattuale, e neppure un principio di libertà di licenziamento ad nutum, dato il necessario bilanciamento che debe essere compiuto tra gli articoli 35 primo comma e 38 della 351 Vedi anche, in senso concorde, SSTC n°125, 25 aprile 1994, F. J. 3
Costituzione e, soprattutto, i principi dello stato sociale e democratico di diritto352. Non bisogna dimenticare che questa Corte sta segnalando
fin dalla sentenza STC 22/1981, 2 luglio, FJ 8, che, nel suo versante individuale, il diritto al lavoro (articolo 35 primo comma) si realizza nel “diritto alla continuità o stabilità nell'impiego, vale a dire nel diritto a non essere licenziato senza una giusta causa.” (“tanto exigencias constitucionales, como compromisos internacionales, hacen que rija entre nosotros el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción para su licitud a condiciones de fondo y de forma. […] pero lo que resulta claro es que no puede deducirse de esa libertad de empresa ni una absoluta libertad contractual, ni tampoco un principio de libertad ad nutum de despido, dada la necesaria concordancia que debe establecerse entre los arts. 35.1 y 38 CE y, sobre todo, el principio de Estado social y democrático de Derecho. No debe olvidarse que hemos venido señalando desde nuestra STC 22/1981,de 2 de julio, FJ 8, que, en su vertiente individual, el derecho al trabajo (art. 35.1 CE) se concreta en el"derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, esdecir, en el derecho a no ser despedido sin justa causa"”)353.
352 M. NOGUIERA GUASTAVINO, La trasnformaciòn del principio de
estabilidad en el empleo: de la seguridad en el puesto de trabajo a la inestabilidad en el empleo, in Estudios en Homenaje al Profesor Fernando Valdès Dal-Re, Aranzadi, 2014, p. 360
Il tribunale supremo ha affermato che la causalità deve intendersi come la “esigenza di un motivo (più o meno tipizzato e “giusto”) per poter ritenere estinto il contratto di lavoro”354. La causa per essere giusta, si
aggiunge, deve essere di considerevole importanza: proporzionata all'importanza del “sacrificio personale e economico” rappresentato dalla perdita del posto di lavoro355.
La determinazione di quello che costituisce giusto motivo dipende dalla definizione che ne dà il legislatore ordinario, che è soggetto, come si è visto infra, a subire modifiche nel tempo, a seconda del contesto sociale e politico. Bisogna chiedersi se da un punto di vista costituzionale si possa individuare un nucleo essenziale di ciò che debba ricadere sotto la definizione di “giusto motivo”. Sicuramente deve affermarsi l'esistenza di un minimo intangibile costituito dal rispetto dei diritti fondamentali e delle libertà riconosciute dalla Costituzione, che non dipende dai vincoli imposti dal diritto del lavoro, ma dal valore supremo l'ordinamento riconosce ai diritti fondamentali. La necessaria causalità del licenziamento, la cui affermazione ha costituito il principale risultato dell'evoluzione giurisprudenziale sul tema, si colloca anche qui come norma di chiusura di tutto l'ordinamento lavoristico, che da questa garanzia trae forza in tutti i suoi aspetti, riuscendo a tutelare il rispetto di determinate condizioni
354 J. GORELLI HERNÁNDEZ. El cumplimiento específico de la readmisión
obligatoria, cit., p. 37
lavoristiche anche in ambiti esulanti la tematica del recesso356. Anche
la dottrina, fin da tempi risalenti, aveva individuato l'obiettivo della richiesta di stabilità nell'esigenza di evitare che si verificassero situazioni di eccessiva soggezione del lavoratore durante lo svolgimento del rapporto di lavoro e di consentire ai lavoratori la crescita professionale e sociale357.