La disciplina del licenziamento inizia a modificarsi con l'introduzione del Real Decreto 30/07/1928, che mantiene la distinzione tra licenziamento ordinario e straordinario, ma innova i termini della tutela. Accoglie infatti il c.d. modello tedesco ma, mentre questo sistema era finalizzato a ridurre il potere illimitato del datore di lavoro nel licenziamento ordinario, il legislatore spagnolo invece la applica al solo licenziamento straordinario97.
Il licenziamento straordinario richiede una giusta causa; se essa manca, il licenziamento è comunque idoneo a produrre i suoi effetti, ma la 95 J. RIVERO LAMAS, Estabilidad en el empleo en el ordenamiento laboral
espanol, RPS, 1966, 70, p. 198
96 J. PEREZ REY, Estabilidad en el empleo, cit., p. 32
legge obbliga, in principio, a riassumere il lavoratore; tale obbligazione tuttavia può essere sostituita con quella di corrispondere un indennizzo98, di cui la legge stabilisce il minimo e il massimo,
prevedendo un rafforzamento di questa garanzia nei confronti dei lavoratori specialmente protetti. Troviamo già l'obbligo di corrispondere il Salario de tramitacion (salari persi dalla data del licenziamento a quella della notificazione della sentenza oppure fino alla data in cui il lavoratore abbia trovato un nuovo lavoro) e si concede al lavoratore licenziato di impugnare il licenziamento dinanzi al Comitè paritario.
Da questo momento, i limiti posti al licenziamento si concentreranno nella sua versione “ordinaria” che sarà poco a poco limitata tramite la dottrina dell'abuso del diritto; questo percorso ha fatto sì che l'incertezza dei contratti a termine fosse particolarmente accentuata perchè, al fatto intrinseco che il contratto fosse a termine si aggiungeva la possibilità per il datore di lavoro di recedere dal contratto anticipatamente rispetto al termine.
Questo panorama normativo, unito alla eccedenza di manodopera dei primi anni dell'industrializzazione, ha generato una grandissima incertezza circa la durata dei vincoli lavoristici che ha complicato ulteriormente la già difficile situazione dei lavoratori salariati.
La richiesta di sicurezza volta ad arginare questa situazione si realizzò giuridicamente attraverso la limitazione progressiva della facoltà del 98 Art. 17, commi VI e VII, Real Decreto 30/07/1928
datore di licenziare; in questo panorama prende corpo l'idea della stabilità nell'impiego che coincide con l'impedire che il lavoratore possa vedere estinto il suo rapporto di lavoro senza una causa giustificatrice99.
Il graduale rifiuto del recesso ad nutum si realizza attraverso la sottomissione del licenziamento a cause esterne senza le quali si impedisce la estinzione del rapporto di lavoro; e tra le cause idonee a risolvere il contratto si escludono una serie di circostanze che non giustificano più l'estinzione del contratto anche quando alterano il suo normale svolgimento (sospensione contrattuale, interruzione della prestazione, successione di impresa, partecipazione al conflitto collettivo).
La stabilità così intesa sorge come un principio implicito che si delinea da una lettura induttiva di diverse norme dirette a ridurre la illimitata facoltà di licenziare del datore di lavoro, che si muovono in una duplice direzione: da una parte ancorando la legittimità del licenziamento all'esistenza di una giusta causa, dall'altra escludendo dal novero delle cause legittimanti il licenziamento tutta una serie di ipotesi tipiche100. Data la natura implicita del suddetto principio,
l'effetto che può dispiegare è principalmente di carattere interpretativo:
99 M. C. PALOMEQUE LOPEZ, La nulidad parcial del contrato de trabajo, Tecnos, Madrid, 1975, p. 250
quella della stabilità si atteggia, rispetto all'applicazione del diritto come una opzione, per quanto qualificata101.
Questo mutato approccio non è dovuto solo al superamento della visione ottocentesca della libertà individuale ma soprattutto all'acquisita consapevolezza dell'insufficienza di uno schema meramente formale che, a partire dall'istanza di tutelare la libertà individuale, ha previsto per il lavoratore e per il datore il medesimo strumento di tutela.
Le limitazioni al licenziamento e l'idea originaria di stabilità si pongono in opposizione non con l'istanza di tutelare la libertà individuale ma con l'idea dell'uguaglianza formale delle parti del contratto.
Con la legge repubblicana del 1931 (Ley del Contrato de Trabajo) per la prima volta vengono unificati i due regimi previgenti: il licenziamento ingiustificato viene regolato in quanto fattispecie unica senza perpetuare la distinzione tra rapporti a tempo indeterminato e a tempo determinato102. Con la nuova legge si applica al licenziamento
ingiustificato in generale la disciplina che il Real Decreto del 1928 prevedeva per i soli contratti a tempo determinato, estendendo la necessarietà del requisito della giusta causa per il licenziamento anche ai rapporti a tempo indeterminato103.Il risarcimento massimo che il
101 J. PEREZ REY, Estabilidad en el empleo, cit, p. 40
102 M. RODRIGUEZ PINERO, El regimen juridico del despido (II), Leyes de
contrato de trabajo y Jurados Mixtos, RPS, 1968, 77, p. 25-28
103 M. RODRIGUEZ-PINERO Y BRAVO-FERRER, M. F. FERNANDEZ LOPEZ,
La voluntad del trabajador en la extinciòn del contrato de trabajo, Colecciòn
datore deve al lavoratore ingiustamente licenziato sale da tre a sei mesi (mentre il minimo resta a 15 giorni).
Il regime unitario che la legge repubblicana impone per il licenziamento contrasta con il dualismo ancora persistente quanto al regime del recesso per volontà del lavoratore, che si modifica a seconda che il rapporto sia a tempo determinato o indeterminato. Nel primo caso, è necessario che ci sia la giusta causa e comunque non può essere completamente unilaterale, stante l'obbligo di adire un organo giurisdizionale per la risoluzione del contratto per inadempimento del datore di lavoro, in caso contrario il suo comportamento si qualifica come abbandono e il lavoratore è tenuto a risarcire il danno al datore di lavoro104.
Invece nel caso del rapporto a tempo indeterminato le dimissioni del lavoratore producono effetto in ogni caso, senza necessità che vi sia una giusta causa, ma solo il requisito formale del preavviso, senza il quale la condotta tornerebbe a configurarsi come abbandono, con il relativo obbligo risarcitorio.
Limitato così il libero recesso da parte imprenditoriale del contratto a tempo indeterminato, la stabilità si sviluppa in nuove direzioni e gradualmente la si consolida in un'accezione più completa. I limiti imposti al licenziamento dispiegano i loro effetti nella relazione a 104 A. MONTOVA MELGAR, La extincion del contrato de trabajo por abandono
tempo indeterminato che è quello che ha permesso l'elaborazione dell'esercizio libero del recesso; al di fuori di esso la contrattazione a termine non richiede limiti al potere di licenziare perché in essa la libertà di porre fine al rapporto è intrinseca alla tipologia contrattuale. Questo dato, unito alla maggiore sicurezza introdotta all'interno del rapporto a tempo indeterminato, ha fatto sì che la contrattazione a termine rappresentasse il terreno della flessibilità, consentendo l'apposizione sostanzialmente libera di una data di fine del rapporto che anziché atteggiarsi come licenziamento, avrebbe avuto la costruzione formale dell'estinzione consensuale del rapporto105.
Alla luce di tali osservazioni, risulta chiaro come il nuovo obiettivo fosse diventato quello di introdurre limiti alla stessa possibilità di stipulare contratti a termine. Questa evoluzione giuridica porta a concludere che il principio della stabilità non può essere identificato con i limiti al licenziamento, senza includere limiti alla temporalidad, che costituirebbero un secondo pilastro su cui si fonda l'idea della stabilità.
La stabilità quindi si configura come principio intrinseco nell'ordinamento che determina la centralità del contratto a tempo indeterminato come formula tipo della contrattazione lavoristica, nel cui ambito si spiegano i meccanismi di protezione dinanzi al licenziamento arbitrario.
Il diritto del lavoro costruito sopra il dogma della stabilità si proietta verso la dimensione della tutela del posto di lavoro nell'ambito dell'unità di impresa.