Il comma 4 dell’art. 2103 c.c. invece attribuisce ai contratti collettivi la possibilità di individuare “ulteriori ipotesi” di assegnazione del lavoratore a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché, anche in questo caso rientranti nella medesima categoria legale232.
Come vediamo il comma 4 impone alla contrattazione collettiva e di
230 E’ la tesi sostenuta da C. PISANI, op. cit., pp. 72-73. 231 Cfr. par. 2.6.
232 Definendo il legislatore tale ipotesi di assegnazione a mansioni inferiori come “ulteriore” rispetto a quella del comma 2, si ritiene che anche questo tipo di mutamento di mansioni possa essere imposto dal datore al dipendente in forza di jus variandi in pejus (ovviamente nei casi previsti dalla contrattazione collettiva): C.PISANI, op. cit., p. 82. Non condivide tale impostazione M.BROLLO, La disciplina delle mansioni dopo il Jobs Act, in
Arg. dir. lav., 6/2015, p. 1174, la quale ritiene che spetterà alla stessa “negoziazione sindacale
prevedere se l’assegnazione a mansioni inferiori sia riconducibile al potere unilaterale del datore ovvero richieda anche il consenso del lavoratore”.
conseguenza anche al datore di lavoro, gli stessi limiti cc.dd. esterni di cui al comma 2: l’immodificabilità della categoria legale ed il livello delle nuove mansioni che deve essere quello immediatamente inferiore al precedente. Non è invece prevista una causale giustificatrice del demansionamento (c.d.
limite interno): l’intervento della contrattazione collettiva può quindi prescindere dalla modifica degli assetti organizzativi incidenti sulla posizione del lavoratore e ciò in ossequio a quanto disposto dalla legge delega che nella seconda parte della lettera e) nel riferirsi alle prerogative della contrattazione collettiva, non fa riferimento ai processi di riorganizzazione, ristrutturazione e conversione233. Come si è osservato in virtù del “nuovo” comma quarto, il demansionamento “è legittimo per ragioni del tutto elastiche, che saranno individuate e precisate dalla contrattazione collettiva che verrà”234.
“Qui il presupposto è che la mediazione sindacale per ampliare la sfera dell’adempimento del lavoratore sia sufficiente a riequilibrare l’asimmetria tra le parti del contratto di lavoro subordinato”235.
Visto il ruolo delicato affidato all’autonomia collettiva, il legislatore all’art. 51 del d. lgs. n. 81/2015 stabilisce quali sono i contratti che hanno il compito di individuare i limiti della prestazione esigibile: si tratta dei “contratti collettivi nazionali, territoriali, o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale” e dei “contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”236.
233L. DE ANGELIS, Note sulla nuova disciplina delle mansioni ed i suoi (difficilissimi)
rapporti con la delega in Working Papers C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”. IT, n. 263/2015,
p. 8.
234M.BROLLO, op. cit., p. 1173. Secondo l’Autrice, tuttavia, alla luce di una lettura
complessiva della novella, le “ulteriori ipotesi” di adibizione a mansioni inferiori potranno essere previste non per una qualunque causale ma solo per quelle riconducibili a ragioni aziendali (pur prescindendo dalla modifica degli assetti organizzativi previsti dal comma 2).
R. VOZA, op. cit., p. 10, invece che sostiene che il comma 4 abiliti la contrattazione collettiva ad introdurre qualsiasi ipotesi aggiuntiva rispetto a quella legale di cui al secondo comma. C.
PISANI, op., cit., p. 84, in particolare ha affermato come il contratto collettivo potrebbe, ad esempio, prevedere l’assegnazione a mansioni inferiori per la sostituzione di lavoratori in ferie o per altre esigenze sostitutive.
235 M.BROLLO, op. cit., ibidem.
236 E ciò anche al fine di evitare il fenomeno del c.d. dumping contrattuale: M.BROLLO,
Quest’ultimo richiamo “conferma la tendenza del legislatore a spostare il baricentro delle fonti verso quelle più prossime agli specifici contesti organizzativi e produttivi che permettono di plasmare ‘su misura’ le esigenze di flessibilità nella gestione della forza lavoro”237: tuttavia qui il legislatore, a differenza di quanto avvenuto con l’art. 8, l. n. 148/2011, opera un rinvio alla contrattazione collettiva attribuendole non solo la funzione di derogare alla disposizione di legge, ma anche quella di integrare e completare la regola legale238.
Pertanto, dato che la riforma del 2015 prevede espressamente spazi di intervento della contrattazione collettiva nuovi e diversi, una parte della dottrina ha affermato come, in base al criterio di successione delle leggi nel tempo, si potrebbe ritenere superato, almeno in relazione alla materia delle mansioni, il rinvio alla contrattazione collettiva di prossimità ex art. 8, l. n. 148/2011239.
Dobbiamo ricordare che anche nelle ipotesi di demansionamento individuate dalla contrattazione collettiva si applicano per il lavoratore le garanzie legali previste dal comma 5: il prestatore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, seppur depurato dagli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa e la comunicazione del mutamento di mansioni deve essere effettuata per iscritto, a pena di nullità.
Il riferimento alle “loro rappresentanze” implica che per le RSA e le RSU selezionate è necessaria l’appartenenza alle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
237 M. BROLLO, La mobilità professionale dei lavoratori dopo il Jobs Act: spunti dal
caso FIAT/FCA in Riv. it. dir. lav., 2016, I, p. 317.
238 Come osserva C. PISANI, op. cit., p. 83 qui “vi è il rinvio integrale dell’intera disciplina alle parti sociali, le cui valutazioni, perfino in ordine all’ an del precetto, non incontrano (…) limiti generali derivanti da una inesistente tipizzazione legale”.
239 M. BROLLO, op. cit., ibidem; M. FALSONE, Ius variandi e ruolo della
contrattazione collettiva in Working Papers C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”. IT, n.
308/2016, p. 13. Contra A. GARILLI, op. cit., p. 140; sembrerebbe anche U.GARGIULO, op. cit., p. 21; V. SPEZIALE, Le politiche del Governo Renzi: il Jobs Act e la riforma dei
contratti e di altre discipline del rapporto di lavoro, in Working Papers C.S.D.L.E. “Massimo
D’Antona”. IT, n. 233/2014, p. 37; M.L. BUCONI, La mobilità verticale nel nuovo testo
Inoltre, se necessario, il datore dovrà assolvere all’onere formativo (comma 3)240.