Due casi studio

In questa sezione vengono presentati i risultati di un’analisi della demografia e del fenomeno dell’invecchiamento, sviluppata su due casi studio rappresentati da grandi aziende operanti, rispettivamente, nel settore alimentare e in quello dei servizi. Nell’a- nalisi empirica vengono utilizzati i dati relativi all’universo dei dipendenti per gli anni 2016-2018, e viene analizzata la demografia del personale nelle due aziende, per un totale di circa 9.000 dipendenti. Successivamente l’analisi viene applicata al costo del lavoro lungo tutto il ciclo di vita lavorativa con riferimento ad alcune specifiche qualifiche professionali.

Al fine di analizzare la forza lavoro aziendale, sono state individuate tre classi d’età: i lavoratori junior (under 35), i lavoratori adulti (tra i 36 e 54 anni); e infine i lavoratori senior (over 55). Questa classificazione consente di sviluppare un confronto generazio-

nale e individuare le criticità tra le diverse classi di età. Come risulta dalla figura 1, le aziende presentano età medie simili, rispettivamente di 44,8 (impresa A) e 45,6 (im- presa B), ma anzianità aziendali molto diverse, 14,65 (impresa A) e 8,6 (impresa B) ad indicare livelli di turnover differenti. La lunghezza della carriera lavorativa si presenta diversa tra lavoratori uomini e donne. Le donne rappresentano una quota minore della forza lavoro in azienda, e sono caratterizzate da una vita lavorativa più breve rispetto a quella degli uomini. L’età media di ingresso in azienda è superiore per le donne (23 anni), rispetto agli uomini (20 anni), ed è anche più bassa l’età di uscita per pensionamento. La prima fase di pensionamento tra le donne si posiziona intorno ai 57 anni nell’impresa A e intorno ai 54 nell’impresa B (si vedano le linee tratteggiate), mentre tra gli uomini osserviamo le prime fuoriuscite dopo i 61 anni. I vertici delle pi- ramidi demografiche indicano che i lavoratori senior e junior rappresentano, insieme, circa il 40% della forza lavoro distribuito equamente tra le due generazioni, mentre il restante 60% ha un’età compresa tra i 36 e 54 anni. In una prospettiva longitudinale, questi saranno i futuri lavoratori senior sui quali future variazioni dell’età pensionabi- le produrranno i maggiori effetti.

Generazioni al lavoro: la distribuzione per età

Come già visto la maggior parte della forza lavoro si concentra nelle classi di età centrali, in cui la carriera dei lavoratori si consolida. Tuttavia sono le classi di età più estreme quelle in cui la gestione delle risorse umane si fa più critica, e cioè quelle in cui avviene l’ingresso in azienda (nella fase di recruitment) che interessano principal- mente le coorti di lavoratori giovani – e quelle in cui avvengono le fuoriuscite perma- nenti dall’azienda e dal mercato del lavoro (la fase di retirement) – che interessano le coorti di lavoratori più senior.

La distribuzione per qualifiche e classi di età – riportata nella figura 2 – mostra come gli uomini siano distribuiti più diffusamente in quasi tutte le qualifiche occupazionali, mentre le donne si concentrano maggiormente nel settore impiegatizio. Per le donne

anche la carriera lavorativa si interrompe prima, infatti la quota femminile di over 55 è circa la metà di quella degli uomini. Tra gli operai poi, il rapporto di dipendenza tra le coorti di lavoratori senior (over 55) e junior (under 35) è di circa 10 a 6 (come riportato in figura 3), ad indicare una maggiore concentrazione sulle fasce di età più anziane.

Questo aspetto può avere importanti riflessi su dimensioni della forza lavoro azienda- le come la sicurezza e la salute, oppure la work ability (cioè la capacità di svolgere dei compiti gravosi e/o complessi). Diverso discorso si può fare per le qualifiche impiega- tizie dove il tasso di dipendenza è inferiore all’unità, con una significativa presenza di under 35 rispetto ai lavoratori più anziani, ad indicare la presenza di un buon ricambio generazionale e una differenziazione nelle competenze tra le generazioni.

Scenari di invecchiamento in azienda

Sulla piramide delle età relativa alla forza lavoro aziendale è possibile costruire scenari e simulazioni. Per esempio calcolare gli effetti che provvedimenti legislativi di antici- po (o posticipo) dell’età pensionabile possono produrre sulla demografia d’azienda. Per esempio, è possibile analizzare gli effetti distributivi sull’anzianità aziendale e le carriere dei lavoratori, di un provvedimento volto ad adeguare in modo drastico l’età di pensionamento alla speranza di vita (ad esempio riforma Fornero). In mancanza di informazioni sulla storia contributiva dei singoli lavoratori, che come già discusso non è un dato di cui le aziende solitamente dispongono, l’esercizio di simulazione prenderà in considerazione le anzianità contributive assumendo carriere continue e stabili, mentre l’età di pensionamento viene assunta con riferimento all’età anagrafica in relazione all’età di pensionamento di vecchiaia. In altre parole viene simulata l’evo- luzione demografica nell’azienda A e nell’azienda B rispetto ad un orizzonte tempo- rale di dieci anni.

Nella fattispecie ipotizziamo una riforma in cui l’età media di pensionamento venga posticipata a 64 anni per gli uomini e a 62 per le donne fino all’ ottavo anno e poi ulte- riormente adeguata alla speranza di vita fino a 67 anni, armonizzando anche l’età tra uomini e donne. Viene anche ipotizzato un turnover costante (1:1) in cui lavoratori che vanno in pensione vengono rimpiazzati da un nuovo assunto (under 35). Il risultato delle simulazioni è riportato nella figura 4. L’allungamento della vita lavorativa porta

la fascia dei lavoratori più anziani ad occupare un peso importanti nella distribuzione per classi di età della forza lavoro aziendale e un incremento nel tasso di dipendenza dei lavoratori over 55 rispetto agli under 35. Infatti, se nella situazione iniziale la quota di lavoratori over 55 era prossima al 20%, dopo cinque anni dalla riforma (scenario al 2023) tale quota passa al 30% della forza lavoro aziendale, in entrambe le aziende. La crescita nel quinquennio successivo è ancora maggiore (scenario al 2028), portando la quota di over 55 fino al 42% della forza lavoro aziendale. L’effetto dell’invecchiamento è riscontrabile anche nell’aumento delle età medie, che aumentano in modo meccani- co a seguito della riforma di quattro anni, rispettivamente a 48,4 e 49,5 anni. Sebbene questa simulazione rappresenti prevalentemente un esercizio teorico, aiuta a capire le potenzialità dell’analisi demografica evidence based e le implicazioni che un allun- gamento della vita lavorativa potrebbe avere sulla performance delle aziende (work ability) e promuovere una maggiore consapevolezza riguardo alle misure necessarie per garantire una buona qualità del lavoro e delle condizioni di lavoro per le fasce di lavoratori anziani presenti in azienda (Treu 2012).

Le remunerazioni nel ciclo di vita

In questa sezione viene presentata un’analisi dell’evoluzione delle retribuzioni dei lavoratori lungo tutta la carriera lavorativa, e con particolare riferimento alle seguenti qualifiche occupazionali: operai, impiegati e quadri (sono esclusi i dirigenti). La retri- buzione presa in esame è la Retribuzione Annua Lorda (RAL) per ciascun lavoratore. La figura 5 mostra l’evoluzione delle retribuzioni medie in corrispondenza delle di- verse età presenti in azienda. In altre parole, viene rappresentato il profilo retributivo ‘potenziale’ di un lavoratore (medio), inquadrato in una data qualifica, lungo il corso della sua vita professionale nelle imprese A e B. La linea tratteggiata in rosso, indica l’evoluzione delle retribuzioni ‘stimata’ con un modello econometrico che tiene con- to della qualifica e dell’età dei lavoratori, in grado di replicare un profilo retributivo medio di un lavoratore tipo nel corso della carriera. È importante osservare che seb- bene in tutti grafici si osservi una significativa crescita retributiva con l’avanzamento dell’età anagrafica, nella realtà le diverse qualifiche presentano tassi di crescita con l’età alquanto diversi. Per esempio, per le qualifiche operaie, la variazione tra i livelli retributivi dei più giovani e quelli dei più anziani (in corrispondenza di 54 anni circa) è circa del 20% in entrambe le aziende, mentre dopo una certa età le remunerazioni cominciano a diminuire fino al momento del pensionamento. Per gli impiegati la va- riazione tra i livelli retributivi dei più giovani e quelli dei più anziani è di circa il 50% nell’azienda A, molto più alta invece nell’azienda B (quasi il doppio), ad evidenziare le differenze che esistono nell’evoluzione delle carriere nei diversi settori. In entrambi i casi la crescita delle retribuzioni è molto rapida nei primi anni di carriera, e poi si stabilizza intorno ai 45 anni. Una variazione più contenuta del profilo retributivo nel ciclo di vita lavorativa si osserva tra i quadri (circa 20 e 30%), che tuttavia costituisce

Figura 5 – Carriere retributive per operai, impiegati e quadri Impresa A e impresa B (adeguamento dell’età alla speranza di vita)

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una qualifica occupazionale di ‘arrivo’ nella carriera di molti lavoratori.

La figura 6 si concentra invece sulle differenze nel monte retributivo (spesa totale retributiva) dei lavoratori senior (over 55 anni) rispetto ai lavoratori giovani (under 35 anni), e sui differenziali tra i livelli retributivi medi delle due classi di età (separata- mente per operai e impiegati). In primo luogo, si può notare come nelle qualifiche operaie, il monte retributivo per gli over 55 sia circa il doppio rispetto a quella degli under 35, e che tale valore risulta simile tra l’azienda A e l’azienda B. Questo rapporto è il risultato di due effetti combinati. Il primo dovuto al fatto che le retribuzioni dei lavoratori più anziani sono leggermente più alte, come risulta dalla figura stessa in cui il differenziale retributivo medio è stimato pari al 20% circa. Il secondo effetto, è dovuto al fatto che gli over 55 sono presenti in entrambe le aziende in numero assai maggiore. Per le qualifiche impiegatizie si verifica invece il contrario. Il monte retributivo degli over 55 è pari a circa il 70% di quello degli under 35, anche in questo caso con valori molto simili tra le due aziende. In questo caso, il risultato è interamen- te trainato dal fatto che gli impiegati hanno una composizione per età mediamente

più giovane.

Le assenze sul lavoro

Il processo di invecchiamento determina numerosi cambiamenti nelle condizioni di salute e nelle capacità fisiche e cognitive dei lavoratori più anziani e comporta esi- genze diverse nell’ambiente di lavoro, nello svolgimento delle mansioni e nelle fi- siologiche capacità di recupero fisico e psichico, rispetto ai lavoratori più giovani. La maggiore vulnerabilità dei lavoratori anziani e le condizioni di lavoro a cui sono esposti spesso determina un aumento delle assenze dal lavoro e una riduzione della performance complessiva (Karasek 1979). Quindi per mantenere le potenzialità lavo- rative della forza lavoro più anziana in azienda (work ability) sono necessari interventi

tale valore risulta simile tra l’azienda A e l’azienda B. Questo rapporto è il risultato di due effetti combinati. Il primo dovuto al fatto che le retribuzioni dei lavoratori più anziani sono leggermente più alte, come risulta dalla figura stessa in cui il differenziale retributivo medio (𝑅𝑅𝑅𝑅𝑅𝑅𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜𝑜 55

𝑅𝑅𝑅𝑅𝑅𝑅𝑢𝑢𝑢𝑢𝑢𝑢𝑜𝑜𝑜𝑜 35 ) è stimato pari al 20% circa. Il secondo effetto, è dovuto al fatto che gli

over 55 sono presenti in entrambe le aziende in numero assai maggiore. Per le qualifiche impiegatizie si verifica invece il contrario. Il monte retributivo degli over 55 è pari a circa il 70% di quello degli under 35, anche in questo caso con valori molto simili tra le due aziende. In questo caso, il risultato è interamente trainato dal fatto che gli impiegati hanno una composizione per età mediamente più giovane.

Figura 3 – Differenziali retributivi tra giovani e anziani

(under 35 e over 55, operai, impiegati e quadri) Impresa A e impresa B

Le assenze sul lavoro

Il processo di invecchiamento determina numerosi cambiamenti nelle condizioni di salute e nelle capacità fisiche e cognitive dei lavoratori più anziani e comporta esigenze diverse nell’ambiente di lavoro, nello svolgimento delle mansioni e nelle fisiologiche capacità di recupero fisico e psichico, rispetto ai lavoratori più giovani. La maggiore vulnerabilità dei lavoratori anziani e le condizioni di lavoro a cui sono esposti spesso determina un aumento delle assenze dal lavoro e una riduzione della performance

Figura 6 – Differenziali retributivi tra giovani e anziani

per garantire la sostenibilità dei carichi di lavoro e l’intensità delle mansioni svolte. In questa sezione, vengono analizzati i dati aziendali relativi alle assenze sul lavoro in relazione all’età dei lavoratori. La figura 7 mostra la variabilità delle assenze in corri- spondenza dell’età dei lavoratori separatamente per le qualifiche operaie e impiega- tizie. Nell’azienda A, si nota un gradiente positivo delle assenze con l’età, soprattutto tra gli operai per i quali livello di assenteismo, tra gli under 35 e gli over 55, passa da 50 ore di assenza medie annue a oltre 110 per gli operai più anziani. Il confronto con gli impiegati mostra un livello complessivo di ore di assenza più basso lungo tutta la carriera lavorativa, ma un aumento ugualmente rilevante delle assenze tra i lavoratori più anziani. Pur con le dovute cautele per l’interpretazione della relazione tra assenze, invecchiamento e condizioni di lavoro, emerge una maggiore fragilità dei lavoratori più anziani che si traduce in un numero maggiore di assenze. Relazione che è tanto maggiore quanto più sono pesanti le mansioni e l’impegno in termini di conciliazione tra vita e lavoro (Ponzellini e Rosina 2019).