nelle relazioni di lavoro Casi di studio
3. Riflessioni sulla mobilità endo-aziendale e sulla formazione continua nell’impre sa con tecnologia avanzata
Di qui muove l’idea che Industry 4.0 interpella la mobilità dei lavoratori endo-azien- dale. Il quadro rappresentato permette di comprendere che l’impresa 4.0 influisce, da una parte, sulla cultura aziendale e sui processi (interni e esterni) dell’organizzazione aziendale e, dall’altra, sulle relazioni di lavoro.
L’impresa 4.0 è caratterizzata dalla presenza della macchina intelligente, la quale è un terzo elemento delle relazioni di lavoro4. Alcune impostazioni teoriche che riguar-
davano l’assetto organizzativo post-Statuto dei lavoratori5, pur mantenendo ancora
oggi una forte rilevanza scientifica, non sono più del tutto adatte a spiegare i riflessi giuslavoristici di questa rivoluzione tecnologica 4.0.
Al di là dei problemi che pone l’eventuale soggettività giuridica di tale macchina in- telligente6, le questioni di rilievo giuslavoristico sono molte. Tra queste possiamo se-
gnalarne alcuni: i poteri datoriali ex art. 2103 da chi sono esercitati? Chi decide cosa? Chi assegna mansioni? Quali mansioni si associano a una macchina intelligente nella interazione dell’ecosistema di cui si è detto sopra? Si rende necessario regolare ciò che concerne il legittimo rifiuto di cooperazione da parte del lavoratore nei confronti della macchina intelligente per ragioni riferibili alla tutela della dignità, della sicurez- za, della riservatezza, i limiti entro i quali la condotta della macchina intelligente sia contenuta rispetto alla libera decisione del lavoratore nel contesto aziendale e rispetto all’organizzazione del lavoro, la riservatezza da imporre alla macchina intelligente, i limiti rispetto alla possibile manipolazione da parte della macchina intelligente dei lavoratori, che per per disabilità fisiche o psichiche, potrebbero divenire totalmente dipendenti da essa (manipolazione) e il diritto individuale alla formazione digitale. Dalla tecnologia 4.0 consegue una nuova relazione tra macchina intelligente e lavora- tore che non è assimilabile a quanto sinora conosciuto: la macchina intelligente può governare il lavoro, controllare la prestazione, dirigere e coordinare le attività della persona umana. E ciò non è sufficiente per comprendere la relazione complessa che verrà a costituirsi tra macchina intelligente, organizzazione del lavoro e persona uma- na. Verrà, con buona probabilità, a crearsi una sorta di ibridismo macchina/lavoratore che chiede una riflessione sul contenuto giuridico della relazione tra macchina intelli- gente, datore di lavoro e lavoratore.
Per definire tali regole, la contrattazione collettiva, anche di livello decentrato, può divenire lo spazio più adatto. È una regolazione che deve intervenire nell’ambito del- la correlazione dati e catena di valore, tra dimensione spazio-temporale e strategie digitali, tra funzioni della macchina intelligente e diritti dei lavoratori. Il che signifi- ca focalizzare l’attenzione sull’art 2103 c.c., post-riforma 2015, il quale è parte di un sistema più ampio di tutela della mobilità del lavoratore. La nozione di riconducibilità
4. Rinvio a Faioli M., Mansioni e macchina intelligente, Torino, 2018.
5. Giugni G., Mansioni e qualifica nel rapporto di lavoro, Napoli, 1963; Liso F., La mobilità del lavoratore in azienda: il quadro legale, Milano, 1982.
6. Si v. gli studi di Palmerini E., Robotica e diritto: suggestioni, intersezioni, sviluppi a margine di una ricerca europea, in Re- sponsabilità civile e previdenza, 2016, 6, pag. 1816 ss.
(co. 1 dell’art. 2103 c.c.) e lo jus variandi sono funzionalmente collegati alla contratta- zione collettiva. Sussiste un potere del sindacato di controllo ex ante della mobilità, non solo geografica, che dipenderà significativamente dalla contrattazione collettiva. La garanzia principale della mobilità che l’art. 2103 c.c. è di tipo formale-procedimen- tale, inviduale e collettivo. La formazione diviene contenuto essenziale del rapporto individuale, anche in ragione degli standard che verranno fissati nella contrattazione collettiva.
Osserviamo, anche con riferimento a tali temi, alcuni casi di studio che permettono di comprendere che la contrattazione collettiva aziendale ha già avviato una riflessione sui problemi posti dalla macchina intelligente, facendo leva su percorsi di formazione 4.0 rivolti alla definizione di competenze e professionalità nuove. Tale contrattazione collettiva ha anche avviato un’aggiornamento delle regole sulla mobilità endo-azien- dale collegata a modelli organizzativi di un’industria 4.0.
Il primo caso riguarda il contratto collettivo aziendale GD S.p.A. dell’11 ottobre 2017, relativo al periodo 1 gennaio 2017 - 31 dicembre 2021. Esso muove dal presupposto che la macchina intelligente debba essere in grado, a livello aziendale, di svolgere “attività di autodiagnosi, di auto-regolarsi e di auto-adattare la linea in base alla tipo- logia di lavorazione, con importanti implicazioni in tema di tempi, costi e previsione”. La macchina intelligente, con altre parole, considerata dalla contrattazione collettiva un terzo elemento delle relazioni di lavoro. Per questa ragione, il contratto aziendale precisa che la strategia Coesia Digital si deve sviluppare su due linee di azione: svilup- po di partnership con i clienti e investimenti su competenze trasversali sulla digitaliz- zazione. Con una contrattazione collettiva aziendale, che fa leva anche sull’art. 2103 c.c., si è convenuto di avviare percorsi formativi sulla cybersecurity, anche volti a per- mettere ai lavoratori di creare applicazioni di intelligenza artificiale e di sviluppare internamente software, incidendo sulle figure professionali, sulle competenze e sulle mansioni.
Il secondo caso attiene al contratto collettivo aziendale Fabbrica d’armi Pietro Beretta S.p.A. del 27 marzo 2018, sottoscritto dalla RSU, è efficace dalla data di sottoscrizione sino al 31 dicembre 2021. Nel 2018 Beretta ha presentato un piano di investimenti vol- to al recupero di competitività per il sito produttivo di Gardone Val Trompia volto, tra le altre cose, al completamento dell’implementazione di nuovi macchinari, dei sistemi operativi IOT ed il completamento del nuovo ciclo produttivo e della nuova organiz- zazione del lavoro. Beretta e RSU hanno sottoscritto il contratto collettivo aziendale del 27 marzo 2018 mediante il quale hanno strutturato, anche in forza dell’art. 2103 c.c., post-riforma 2015, un nuovo sistema di relazioni industriali basato sul coinvolgi- mento paritetico dei lavoratori e sull’introduzione di figure professionali, con man- sioni polivalenti. Sulle tecnologie 4.0 si è stabilito di incentrare la formazione pro- fessionale 4.0 su un percorso relativi a big data, analisi dei dati, e interfaccia persona umana-macchina.
Non è marginale, ai fini di questa analisi, neanche la scelta effettuata nel contratto col- lettivo aziendale Metelli S.p.A. del 4 luglio 2018, il quale è collegato a un importante investimento nel sito produttivo/logistico di Cologne (BS) mediante la costituzione di un impianto, completamente automatizzato, costituito da 2 traslo-elevatori di tipo mi- ni-load e 3 stazioni di picking delle cassette per lo stoccaggio e la gestione del prelievo del materiale destinato alla composizione degli ordini che consente di gestire 18 mila cassette, ognuna delle quali è in grado di raggiungere l’operatore in soli 3 minuti con
una percentuale di errore minima. Con questo innovativo impianto Metelli è in grado di fornire un servizio di lead time di evasione degli ordini in 5 giorni lavorativi con una percentuale di completezza degli stessi superiore al 95%. Nella gestione delle transi- zioni dovute all’innovazione tecnologica le relazioni industriali assumono un ruolo di primo piano. Nel contratto collettivo aziendale del 4 luglio 2018, anche in ragione del regime post-riforma 2015, dell’art. 2103 c.c., è stato precisato che, nel corso del periodo di vigenza del contratto collettivo aziendale, il datore di lavoro continua a investire nelle tecnologie 4.0 per favorire il passaggio alla nuova organizzazione produttiva e del lavoro. Anche in questo caso le iniziative formative 4.0 riguardano big data, analisi dei dati, cyber security, prototipazione rapida, robotica avanzata e collaborativa. In sintesi, i tre casi ci segnalano che la contrattazione collettiva, che si modella sul fatto e sulle situazioni peculiari, è mobile, come è mobile l’organizzazione del lavoro nella fabbrica del futuro. Si comprende che la norma della contrattazione collettiva, anche aziendale, che regola la mobilità endo-aziendale e modifica le strutture classifi- catorie del personale, è già orientata a incidere sulle interazioni tra persona umana e macchina intelligente, dando una risposta più veloce e efficiente della norma di legge.
167 4. Conclusioni
La complessità tecnologica deriva dalla compresenza nel medesimo sistema aziendale di un numero variegato di tecnologie rispetto a cui il medesimo lavoratore deve gesti- re i tanti e plurali aspetti tecnici con mansioni operative, manuali, di intervento e, nel contempo, con mansioni a contenuto conoscitivo elevato.
Tale integrazione tra mansioni tecniche-operative e gestionali-intellettuali sta trasfor- mando il lavoro, inserendo le mansioni in una logica di controllo del risultato, anche al di là della mera ripetizione esecutiva di mansioni semplici o codificate. I sistemi fordisti richiudevano il lavoro in spazi operativi circoscritti e chiusi, con una sola re- lazione, quella tra lavoratore e capo, basata sul controllo e sulla gerarchia. Industry 4.0 impone, invece, forme organizzative molto diverse: è il team di lavoro, con l’ausilio della macchina intelligente e dei dati, che gestisce le isole di montaggio, le catene di montaggio, i bracci robotici, le linee automatizzate.
Le mansioni si vengono a delineare, nei sistemi industriali 4.0, per una maggiore au- tonomia, una maggiore responsabilità nonché per l’integrazione di esse nella catena di valore, con importanti contributi di conoscenza innovativa per la produzione, per la vendita, per il marketing e per la distribuzione.
Industry 4.0, in questa prospettiva teorica, incide sull’equilibrio tra professionalità e retribuzione perché tale equilibrio viene particolarmente alterato dalla tecnologia 4.0 e dall’innovazione organizzativa. Il che viene spiegato da alcuni studiosi di scienze impone, invece, forme organizzative molto diverse: è il team di lavoro, con l’ausilio della macchina intelligente e dei dati, che gestisce le isole di montaggio, le catene di montaggio, i bracci robotici, le linee automatizzate.
Le mansioni si vengono a delineare, nei sistemi industriali 4.0, per una maggiore autonomia, una maggiore responsabilità nonché per l’integrazione di esse nella catena di valore, con importanti contributi di conoscenza innovativa per la produzione, per la vendita, per il marketing e per la distribuzione.
Industry 4.0, in questa prospettiva teorica, incide sull’equilibrio tra professionalità e retribuzione perché tale equilibrio viene particolarmente alterato dalla tecnologia 4.0 e dall’innovazione organizzativa. Il che viene spiegato da alcuni studiosi di scienze dell’organizzazione con un diagramma che ha i seguenti contenuti7:
Ciò si può tradurre in concetti giuridici tenendo in considerazione il fatto che l’art. 2103
c.c., post-riforma 2015, ha determinato una procedimentalizzazione, a più livelli, del potere di modificazione delle mansioni, con un ruolo centrale della contrattazione collettiva nel fissare i limiti del potere datoriale rispetto alla potenziale mobilità endo-
aziendale del lavoratore. Industry 4.0 consolida l’intuizione del 2015, relativa all’art. 2103 c.c., secondo cui è la contrattazione collettiva la sede corretta per definire il piano di
del potere di modificazione delle mansioni, con un ruolo centrale della contrattazione collettiva nel fissare i limiti del potere datoriale rispetto alla potenziale mobilità endo-a- ziendale del lavoratore. Industry 4.0 consolida l’intuizione del 2015, relativa all’art. 2103 c.c., secondo cui è la contrattazione collettiva la sede corretta per definire il piano di formazione professionale più adeguato per l’aggiornamento delle competenze 4.0 dei lavoratori (si v. il nesso tra art. 2103 c.c. e art. 1, co. 46-56, l. 27 dicembre 2017, n. 205). Nei casi di studio qui analizzati si nota che la formazione 4.0 è generalmente riferibile alla regolazione della mobilità endo-aziendale, alla polivalenza, alla produttività e alla definizione di nuove figure professionali.
In definitiva, Industry 4.0, se collegato all’art. 2103 c.c., ci indica che la professionalità è un bene della contrattazione collettiva, al pari della formazione professionale e del sa- lario, da gestire nel medesimo contesto negoziale, tenendo presente simultaneamente la riorganizzazione tecnologica 4.0, la formazione 4.0, il salario minimo e di produtti- vità.
Industry 4.0 conferma che la mobilità endo-aziendale è correttamente effettuata se permette un bilanciamento delle diverse posizioni giuridicamente rilevanti. Il che si determina se si abbina, nei fatti, la tecnologia 4.0 con una mobilità endo-aziendale in- serita in una delle forme-procedimento ex art. 2103 c.c., volta a tutelare la dignità della persona e lo sviluppo professionale e formativo di essa.
Si può ritenere che l’impostazione teorica secondo cui l’art. 2103 c.c., post-riforma 2015, risponde oggi più efficacemente ai fenomeni 4.0 di quanto potesse fare la versio- ne pre-riforma 2015, rinviando, come è già nella realtà delle cose, alla contrattazione collettiva l’interlocuzione con il sistema industriale italiano che intende evolversi ver- so tecnologie avanzate 4.0.