Il superamento del sistema dei ruoli contrattuali 3.10
3.10.2 Gli aspetti contrattuali
Rispetto a queste naturali evoluzioni delle organizzazioni, anche i contratti di lavoro, ormai da molto tempo, hanno affrontato il problema di creare sistemi di classificazione del perso-nale che siano il più possibile coerenti con la logica delle competenze professionali, così come ci sono nei contratti e nelle norme richiami al tema delle competenze professiona-li, anche se, purtroppo, le esperienze applicative efficaci non sono ad oggi molte. In ogni caso la logica del rapporto di lavoro, a partire dal 1992, si è orientata a individuare, soprat-tutto per la dirigenza, l’obbligo contrattuale relativo ai risultati ottenuti e in generale la lo-gica delle «mansioni equivalenti» anche nella contrattazione come nella giurisprudenza, si è resa sempre più sfumato e dinamico. Dal punto di vista pratico, tuttavia, poco è stato fatto. Nel 2001, il Dipartimento della Funzione Pubblica, nella direttiva sulla «Formazione e la valorizzazione del personale delle pubbliche amministrazioni», evidenziava l’importanza dell’approccio per competenze alla gestione delle risorse umane base di tale orientamento.
In particolare, le job description dei profili professionali del lavoro pubblico dovrebbero es-sere delineate sulla base delle competenze e la loro mappatura dovrebbe eses-sere un aspetto centrale della progettazione micro-organizzativa. L’adozione del «metodo delle competen-ze» è effettivamente presentato come un cambiamento di paradigma e di prassi gestionale delle risorse umane. Tale paradigma sostituisce quello basato sulle mansioni, cardine del sistema fordista di valutazione e rappresentazione del lavoro. Tale principio è stato ribadito dall’art. 6 ter del D.lgs. 165/01 (modificato con la legge Madia) in materia di fabbisogni di personale il quale recita: «Con decreti di natura non regolamentare adottati dal Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, sono definite, nel rispetto degli equilibri di finanza pubblica, linee di indirizzo per orientare le amministrazioni pubbliche nella predisposizione dei rispettivi piani dei fab-bisogni di personale ai sensi dell’articolo 6, comma 2, anche con riferimento a fabfab-bisogni prioritari o emergenti di nuove figure e competenze professionali». Ad oggi, tuttavia, nulla è stato concretamente attuato.
Sintesi
L’evoluzione delle organizzazioni in generale e sanitarie in particolare tende verso il supera-mento del concetto di mansione, intesto come compiti stabilmente attribuiti a una persona che occupa una certa posizione, per sviluppare maggiormente il concetto di ruolo e con esso quello di competenze professionali. Il concetto di ruolo fa riferimento non ad una o più spe-cifiche attività da eseguire, ma ad un ciclo di prestazioni considerato nella sua globalità e continuità e finalizzato a un risultato significativo dato un processo operativo specifico e un contesto di relazioni con altri ruoli organizzativi. Il ruolo si sviluppa nell’ambito di tre tipologie di azioni: quelle tecniche, connesse ai processi produttivi; quelle relazionali, connesse alle relazioni con altri ruoli e quelle gestionali, connesse alle decisioni che occorre prendere in termini di utilizzo delle risorse. Lo sviluppo del concetto di ruolo nel senso ora indicato ha portato alla definizione di metodi di analisi e valutazione delle competenze professionali che sono considerati utili strumenti ai quali connettere gli strumenti di gestione del personale, in particolare, ma non solo, la definizione dei fabbisogni, la valutazione e la formazione del personale. In termini di valutazione delle performance connesse ai ruoli occorre considerare diverse dimensioni, in particolare la performance di compito e quella di contesto.
Ripasso
Che cosa è una mansione?
È l’insieme dei compiti attribuiti a una persona che occupa una determinata posizione organizzative nell’ente, definiti dal profilo professionale e dalle declaratorie contrattuali del CCNL riferite all’ordinamento professionale.
Che cos’è il ruolo?
Il ruolo definisce un insieme di prestazioni considerato nella sua globalità e continuità e finalizzato a un risultato significativo dato un processo operativo specifico e un contesto di relazioni con altri ruoli organizzativi.
Quali sono gli ambiti nei quali si sviluppa un ruolo?
Il ruolo si sviluppa nell’ambito di tre tipologie di azioni: quelle tecniche, connesse ai pro-cessi produttivi, quelle relazionali connesse alle relazioni con altri ruoli e quelle gestionali, connesse alle decisioni che occorre prendere in termini di utilizzo delle risorse.
Che cosa sono le competenze?
Per competenza intendiamo: una caratteristica intrinseca individuale che è causalmente collegata a una performance efficace e/o superiore in una mansione o in una situazione, e che è misurata sulla base di un criterio prestabilito.
La gestione delle risorse umane
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