CUG e pari opportunità

L’art. 57 del D.lgs. n. 165/2001 ha previsto la costituzione in ogni pubblica amministrazione di un «Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni» (CUG). Tale organismo sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva, dei quali as-sume tutte le funzioni previste dalla legge, dai contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da altre disposizioni. Il comitato ha composizione paritetica ed è formato da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali maggior-mente rappresentative a livello di amministrazione e da un pari numero di rappresentanti dell’amministrazione in modo da assicurare nel complesso la presenza paritaria di entrambi i generi. Il presidente del comitato unico di garanzia è designato dall’amministrazione. Al co-mitato sono attribuiti compiti propositivi, consultivi e di verifica e opera in collaborazione con la consigliera o il consigliere nazionale di parità, contribuisce all’ottimizzazione della produt-tività del lavoro pubblico, migliorando l’efficienza delle prestazioni collegata alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica per i lavoratori.

I compiti e le funzioni del comitato unico di garanzia sono stati stabiliti dalle linee guida introdotte dal Ministro per la Pubblica Amministrazione e l’Innovazione e dal Ministro per le Pari Opportunità con la direttiva del 4 marzo 2011.

Cosi, tra i compiti propositivi sono compresi la predisposizione di piani di azioni positive, per favorire l’uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne; la promozione e/o po-tenziamento di ogni iniziativa diretta ad attuare politiche di conciliazione vita privata/lavoro e quanto necessario per consentire la diffusione della cultura delle pari opportunità; i temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa; le iniziative volte ad attuare le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone nonché azioni positive al riguardo; l’analisi e programmazione di genere che con-siderino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es. bilancio di genere); la diffusione delle conoscenze ed esperienze, nonché di altri elementi informativi, documentali, tecnici

La gestione delle risorse umane

e statistici sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la consigliera di parità del territorio di riferimento; le azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo; le azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche –mobbing – nell’amministrazione pubblica di appartenenza.

Tra i compiti consultivi sono indicati la formulazione di pareri su progetti di riorganiz-zazione dell’amministrazione di appartenenza; piani di formazione del personale; orari di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione; criteri di valutazione del personale, contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze.

Al comitato sono assegnati anche compiti di verifica sui risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in materia di pari opportunità; sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo; sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing;

sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età, all’orientamento sessuale, alla razza, all’origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lin-gua, nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professiona-le, negli avanzamenti di carriera, nella sicurezza sul lavoro.

Al comitato è, altresì, attribuita la promozione della cultura delle pari opportunità e del rispetto della dignità della persona nel contesto lavorativo, attraverso la proposta, agli or-ganismi competenti, di piani formativi per tutti i lavoratori e tutte le lavoratrici, anche attra-verso un continuo aggiornamento per tutte le figure dirigenziali.

Sintesi

Il tema del benessere organizzativo (nel cui ambito assume una propria specificità quello del welfare aziendale) si riconduce sul piano giuridico all’obbligo di sicurezza gravante sul datore di lavoro (privato e pubblico) ai sensi dell’art. 2087 c.c. e del D.lgs. 81/2008.

Con specifico riferimento all’istituto welfare aziendale, i CCNL (di comparto e d’area di-rigenziale) hanno demandato alla contrattazione integrativa aziendale la definizione dei criteri generali per l’attivazione di piani di welfare integrativo, definendone i contenuti fon-damentali.

Il legislatore ha, inoltre, previsto la costituzione in ogni pubblica amministrazione di un

«Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi la-vora e contro le discriminazioni» (CUG) che sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva. Il comitato ha composizione parite-tica, gli sono attribuiti compiti propositivi, consultivi e di verifica, opera in collaborazione con la consigliera o il consigliere nazionale di parità, contribuisce all’ottimizzazione della produt-tività del lavoro pubblico, migliorando l’efficienza delle prestazioni collegata alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica per i lavoratori.

Ripasso

Che cosa si intende per welfare aziendale?

Si intende l’insieme delle iniziative di natura contrattuale o unilaterali del datore di lavoro volte a incrementare il benessere del lavoratore e della sua famiglia attraverso una diversa ripartizione della retribuzione, che può consistere sia in benefit (rimborsi, polizze sanitarie ecc.) sia nella fornitura diretta di servizi, o in un mix delle due soluzioni.

Che cos’è il «Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benes-sere di chi lavora e contro le discriminazioni»? Quali sono i compiti del comitato?

Il comitato unico di garanzia sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva, dei quali assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da altre disposizioni. Il comitato opera in collaborazione con la consigliera o il consigliere nazionale di parità e gli sono attribuiti compiti propositivi, consultivi e di verifica che sono specificati nelle linee guida introdotte dal Ministro per la Pubblica Amministrazione e l’Innovazione e dal Ministro per le Pari Opportunità con la direttiva del 4 marzo 2011.

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Riferimenti bibliografici

Olivelli F. (2020), «L’inquadramento sistematico del welfare aziendale», Rivista del diritto della sicurezza socia-le, pp. 103 ss.

Zilli A. (2011), «Il Comitato unico di garanzia nelle pubbliche amministrazioni», Giurisprudenza italiana, pp. 2700 ss.