Il sistema di gestione, monitoraggio e valutazione degli obiettivi secondo la normativa vigente

La normativa, allo scopo di migliorare l’efficienza e l’efficacia delle amministrazioni, ha in-trodotto la logica del performance management, in verità una tecnica complessa anche per le migliori organizzazioni private. In questo senso ha prodotto una serie di norme simili a un manuale di management (creando non pochi problemi interpretativi vista la diversità

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fonda tra il linguaggio giuridico e quello manageriale) inserito nel titolo II del D.lgs. 150/09 (e successive modifiche con il D.lgs. 74/2017).

La norma in primo luogo individua il concetto di «ciclo di gestione della performance»

(artt. 4-5-6, D.lgs. n. 150 del 2009). In maniera abbastanza ovvia individua le seguenti fasi del ciclo della performance:

- definizione e assegnazione degli obiettivi, rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, su base triennale, da parte degli organi politico-amministrativi;

- collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse;

- monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;

- misurazione e valutazione della performance, sia individuale che organizzativa;

- utilizzo dei sistemi premianti;

- rendicontazione dei risultati agli organi di controllo interni e di indirizzo politico-ammini-strativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi di controllo interni ed esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.

Gli obiettivi sono centrali rispetto a tutto il sistema e la norma si spinge a definirne le caratteristiche. In particolare gli obiettivi devono essere: a) rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche e alle strategie dell’amministrazione; b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari; c) tali da determi-nare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi; d) rife-ribili a un arco temporale determinato, di norma corrispondente a un anno; e) commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe; f) confrontabili con le tendenze della pro-duttività dell’amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente;

g) correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili.

Ovviamente tali caratteristiche oltre che essere logiche dal punto di vista gestionale, es-sendo inserite nelle norme, assumono anche un carattere giuridicamente vincolante, utile anche ai fini di valutare la correttezza del rapporto tra dirigenti e amministrazione. Altri prin-cipi economici e giuridici utili al fine di valutare la definizione e l’assegnazione degli obiettivi sono i seguenti:

- gli enti devono sviluppare, in maniera coerente con i contenuti e con il ciclo della pro-grammazione finanziaria e del bilancio, il ciclo di gestione della performance (art. 4, comma 1);

- gli obiettivi sono correlati alla quantità delle risorse disponibili (art. 5, comma 2);

- gli obiettivi sono definiti dagli organi di indirizzo politico-amministrativo prima dell’inizio del rispettivo esercizio (art. 5, comma 1);

La gestione delle risorse umane

- gli obiettivi sono definiti in coerenza con gli obiettivi di bilancio indicati nei documenti programmatici (art. 5, comma 1).

La regolazione interna alle amministrazioni della gestione del ciclo della performance è definita attraverso il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMVP) (artt.

7-8 D.lgs. n. 150 del 2009), che dovrebbe essere adottato in coerenza con gli indirizzi impar-titi dal Dipartimento della Funzione Pubblica (ma tale indicazione non trova ancora piena ap-plicazione per gli enti sanitari). I contenuti del SMVP sono definiti dall’art. 7 del D.lgs. 150/09 ss.mm.ii. e sono piuttosto tecnici, in particolare riguardano: a) le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance; b) le procedure di conciliazione relative all’applicazione del SMVP; c) le modalità di raccordo con i sistemi di controllo esistenti; d) il raccordo e integrazione con gli strumenti di program-mazione finanziaria esistenti.

Questi elementi dovranno essere sviluppati nel SMVP indicando di conseguenza aspetti quali:

- la descrizione delle modalità di compilazione del Piano della Performance anche in col-legamento con gli altri strumenti di programmazione;

- il processo di sviluppo di misurazione e valutazione della performance individuando in particolare:

a. i criteri per la definizione/scelta di obiettivi, indicatori e target,

b. le modalità con le quali viene assicurato il raccordo con il ciclo di programmazione economico-finanziaria,

c. il collegamento tra obiettivi e allocazione di risorse;

- i soggetti che gestiscono il processo di MVP con l’individuazione di ruoli e responsabilità per tutte le fasi del ciclo della performance:

1. la descrizione delle modalità di esecuzione dei monitoraggi in itinere effettuati dall’amministrazione,

2. la descrizione delle modalità di misurazione e valutazione della performance or-ganizzativa,

3. la descrizione delle modalità di misurazione e valutazione della performance indi-viduale,

4. le modalità per la valorizzazione del merito, 5. la descrizione delle procedure di conciliazione.

Gli strumenti operativi per la gestione del ciclo della performance sono dati dal Piano del-la performance e Redel-lazione suldel-la performance (art. 10 D.lgs. n. 150 del 2009). Il Piano deldel-la performance è un documento programmatico triennale che individua gli indirizzi e gli

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vi strategici e operativi e definisce gli indicatori per la misurazione e la valutazione della per-formance dell’amministrazione. La Relazione sulla perper-formance evidenzia, con riferimento all’anno precedente, i risultati organizzativi e individuali rispetto ai singoli obiettivi program-mati e alle risorse. In caso di mancata ottemperanza agli obblighi inerenti all’adozione del Piano delle performance, è fatto divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigen-ti che risultano avere concorso a tale inadempimento e l’amministrazione non può procedere ad assunzioni di personale o al conferimento di incarichi di consulenza o di collaborazione.

La chiusura del ciclo si sviluppa con la valutazione della performance sia organizzativa che individuale. La performance organizzativa è definita dall’art. 8 del decreto definendo di-versi ambiti quali l’attuazione di politiche, l’attuazione di piani e programmi, la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari dei servizi, la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati ecc.

La performance individuale (art. 9) è a sua volta definita individuando per le diverse ca-tegorie di personale gli ambiti di valutazione previsti.