Caratteristiche della formazione continua employer provided in Europa: livello di formalizzazione, ruolo delle parti sociali ed importanza

delle misure pubbliche.

L’analisi delle politiche aziendali di formazione continua in Europa svolta sulla base dei dati della CVTS non può andare oltre l’individuazione del livello di formalizzazione degli interventi: come specificato da Cedefop (2010), infatti, i pochi dati di natura qualitativa raccolti all’interno della survey riguardano indicatori di facile rilevazione in tutti i contesti (esistenza di un centro formativo interno all’azienda, di un piano formativo o di un badget per la formazione; presenza di un responsabile della formazione nell’organico; esistenza di procedure di valutazione), ma non offrono informazioni sufficienti ad esprimere un giudizio sul grado di professionalizzazione della formazione in

azienda. Per ricostruire un quadro più completo, infatti, sarebbero necessarie molte altre informazioni, riguardanti: le caratteristiche dei formatori (interni o esterni all’azienda, il loro background formativo); l’organizzazione complessiva del lavoro ed in particolare dei modi e tempi di formazione; le modalità di accesso alle opportunità formative; le caratteristiche dei corsi; il collegamento tra percorsi formativi individuali e percorsi di carriera (interna ed esterna all’azienda) e quindi l’esistenza di sistemi di certificazione delle competenze acquisite; il rapporto tra sistema formativo aziendale e sistema formativo territoriale. E’ facile comprendere come una survey condotta a livello sovranazionale con un campione d’aziende così vasto non possa esplorare aspetti così profondi dell’organizzazione della formazione in azienda; tuttavia, la dimensione della formalizzazione così come rilevata dalla CVTS ed analizzata dallo studio Cedefop, può suggerire riflessioni importanti, sebbene sia stata oggetto di diverse interpretazioni.

Con formalizzazione si intende, in linea generale, l’esistenza di elementi che testimoniano un certo grado di istituzionalizzazione delle procedure in materia di formazione: l’esistenza di una struttura interna o di una o più unità di personale addetto alla gestione degli interventi formativi, insieme alla presenza di procedure di rilevazione dei fabbisogni formativi e di valutazione dei risultati, sono segni inequivocabili di un impegno costante e strutturato sul versante della qualificazione delle risorse umane. Al di là delle diverse interpretazioni, ciò che vogliamo sottolineare è che, sebbene l’esistenza di strumenti, funzioni, procedure stabili nel tempo per la gestione dei fabbisogni formativi dell’azienda sia un elemento importante, non è guardando a questi elementi che è possibile giudicare la capacità di un sistema di formazione aziendale di rispondere ai due obiettivi di potenziamento della competitività aziendale e aumento delle chance di occupabilità dei dipendenti, per diverse ragioni: in primo luogo, formalizzazione e qualità non vanno necessariamente

insieme, anzi, studi di caso a livello micro evidenziano i rischi di autoreferenzialità legati ad un’eccesiva “burocratizzazione” dell’organizzazione della formazione; in secondo luogo, il livello di formalizzazione dipende dalle dimensioni d’impresa, per cui sarà ovviamente maggiore nelle grandi, minore nelle piccole, ma ciò non vuole necessariamente dire che quest’ultime non siano in grado di articolare buoni sistemi di formazione (esternalizzando, ad esempio, questa funzione presso istituti specializzati); infine, questa definizione del livello di istituzionalizzazione delle procedure per la formazione isola l’azienda dal tessuto sociale in cui è inserita, omettendo di considerare i rapporti tra imprese, enti locali ed istituzioni formative, l’esistenza di accordi con le parti sociali e, soprattutto, l’esistenza di strumenti di certificazione riconosciuti all’esterno dell’impresa.

Tenendo a mente questi limiti, possiamo spiegarci perchè i paesi che registrano le performance migliori rispetto agli indicatori analizzati nei paragrafi precedenti (livelli di partecipazione, diffusione di imprese formatrici, ecc...) presentino bassi livelli di formalizzazione, mentre quelle che riportavano i risultati peggiori diventano best performers rispetto all’utilizzo di strumenti e procedure formalizzati.

Così è possibile interpretare, ad esempio, l’alto livello di formalizzazione registrato nel nostro paese, in cui il 32% delle imprese afferma di avere una struttura interna che si occupa di formazione: questo dato (la percentuale più alta in Europa) si spiega ricordando che in Italia le imprese formatrici sono soprattutto grandi imprese, per le quali l’internalizzazione della gestione della formazione attraverso strutture specializzate non rappresenta affatto un onere, ma, al contrario, risponde ad una strategia di contenimento dei costi e di appropriatezza degli interventi. La distorsione appena evidenziata ci aiuta ad inquadrare anche il caso della Francia, dove, come sopra evidenziato, anche le imprese medio piccole sono imprese formatrici, ed affidandosi probabilmente

alle strutture offerte dal sistema locale per la gestione della formazione, abbassano la percentuale delle aziende che hanno al loro interno un training centre (15%). Guardando, d’altra parte, ad un altro indicatore utilizzato per rilevare il livello di formalizzazione, cioè l’esistenza di un budget aziendale destinato alla formazione, la Francia è l’unico paese con una percentuale molto alta (58%, a fronte del 29% del nostro paese), conferma ulteriore dell'utilità del vincolo normativo più volte ricordato.

Alcuni interpreti ritengono che, nella valutazione del livello di istituzionalizzazione della formazione continua in azienda, debba essere inclusa anche l’applicazione o meno di accordi tra le parti sociali, ritenendo che la contrattazione delle politiche di formazione continua sia un indicatore della loro formalizzazione. Come già sottolineato, infatti, la formazione continua è un bene collettivo la cui produzione può essere favorita da un contesto istituzionale in cui tutti gli stakeholders sono coinvolti nell'obiettivo della qualificazione delle risorse umane. Tra i paesi in cui le imprese dichiarano più frequentemente di essere coperte da accordi collettivi nazionali/di settore sulla formazione troviamo Danimarca, Francia ed i paesi mediterranei: ancora una volta il dato deve essere interpretato con cautela, in quanto le informazioni derivano da questionari sottoposti alle imprese, che in molti casi ignorano l’esistenza di accordi in materia, per cui questi dati devono essere interpretati alla luce del contesto istituzionale. Laddove il quadro normativo preveda la stipula di accordi in materia di formazione e la percentuale di imprese che dichiarano di applicarli sia più bassa di quanto presumibile, possiamo inferire una scarsa conoscenza del contesto istituzionale da parte degli operatori economici (è il caso della Francia, dove gli accordi collettivi sulla formazione continua coprono tutte le imprese, ma solo il 23% delle imprese del campione dichiara di esserne a conoscenza ed applicarli).

analisi, riguarda l'incidenza (percepita) delle misure pubbliche sull'offerta di formazione continua all'interno delle aziende. Alle imprese coinvolte nell'indagine viene chiesto di indicare quali modalità d'intervento pubblico abbiano influenzato la propria attività di formazione professionale tra: servizi di consulenza finanziati con fondi pubblici per l'identificazione dei fabbisogni formativi o lo sviluppo di piani di formazione; finanziamenti per la formazione professionale dei dipendenti; incentivi fiscali sulle spese per la formazione dei dipendenti; definizione di standard di qualità o norme di certificazione per i servizi di formazione professionale; esistenza di frameworks condivisi per il riconoscimento di qualifiche e certificazioni. Molte imprese indicano i finanziamenti e gli incentivi fiscali per le spese in formazione come fattori determinanti. Tuttavia, un dato ancor più significativo ed in parte sorprendente, a nostro parere, è che la misura pubblica indicata più frequentemente dalle imprese europee per la sua capacità di influenzare le scelte sugli investimenti in formazione è la predisposizione di standards e frameworks condivisi per le qualificazioni e le certificazioni. Questo dato, come spiegheremo meglio nelle conclusioni, potrebbe fornire una spiegazione del buon rendimento (in termini di partecipazione dei lavoratori alla formazione e di investimenti privati), dei modelli istituzionali certificate-oriented, come quello del Regno Unito, caratterizzati da un debole ruolo dell'attore pubblico, ma, allo stesso tempo, da solidi quadri di riferimento per le qualifiche (sistemi di accreditamento e certificazione efficienti) e da standard nazionali condivisi.

2.6. I rendimenti dei sistemi di formazione continua: modelli nazionali a