Lavoro interinale e formazione in Francia
4.6 La formazione in alternanza nei contratti di Professionnalisation.
All'interno del canale della Professionalisation si ritrovano sia misure generali “riadattate” che misure specificamente create per i lavoratori interinali: tra le prime, i Contrats de professionnalisation intérimaires (CPI, contratti di formazione-lavoro per l'acquisizione di una qualifica tecnico-professionale riconosciuta, mutuati dal dispositivo generale dei Contrats de professionnalisation rivolti ai giovani, ma in questo caso senza limiti d'età); tra le seconde, i Contrats d'insertion professionnel intérimaires (CIPI, contratti di inserimento rivolti a persone in cerca di lavoro con specifiche difficoltà di inserimento lavorativo, che alternano missioni di lavoro interinale e formazione) ed i Contrats de développement professionnels intérimaires (CDPI, finalizzati allo sviluppo delle competenze degli interinali poco qualificati).
I CPI riguardano interventi di formazione su contenuti tecnico-professionali correlati alle missioni cui i lavoratori saranno assegnati: lo scopo dei CPI è quello di favorire l'inserimento o il reinserimento professionale attraverso l'acquisizione di una qualifica riconosciuta. La durata di un CPI può andare dai 6 ai 24 mesi (la durata media nel 2010 è stata di 388 ore) (FAF.TT, 2011a),
durante i quali i lavoratori alternano formazione e missioni interinali. I beneficiari possono essere giovani al di sotto dei 25 anni senza qualificazione o persone di età superiore se in cerca di lavoro ed iscritte all'ANPE. Bisogna sottolineare che il FAF.TT non è autorizzato a finanziare formazione per i lavoratori disoccupati (a questo scopo esiste il FPETT), infatti i beneficiari di una misura di professionalizzazione, al momento dell'ingresso in formazione, non sono più disoccupati ma lavoratori interinali, in quanto stipulano un contrat de professionnalisation con l'agenzia.
Un requisito fondamentale affinché possa essere stipulato un CPI è che una parte della formazione74 si svolga in istituzioni formative esterne alle imprese e che il contratto si concluda con il conseguimento di una qualifica formale: un diploma statale o una qualifica riconosciuta nelle classificazioni di una convenzione di settore, a patto che siano opportunamente certificate la competenze acquisite dal lavoratore75. Questo secondo tipo di qualificazione è quello conseguito nella maggior parte dei casi (nel 2010 il 61%), mentre raramente il CPI concluso con il conseguimento di un Certificato di qualifica
74 Tra il 15 ed il 50% della durata del contratto, comunque non meno di 150 ore, a seconda che la
certificazione finale prevista sia un titolo/qualifica di settore o un diploma.
75 Per comprende le differenze tra le diverse modalità di certificazione delle competenze acquiste è necessario ricordare che il sistema francese distingue tra: attestazione di capacità, qualificazioni di settore, CQP (Certificat de Qualification Professionnel), Titolo "omologato" inscritto al RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles), Titolo professionale (ministeriale), Diploma di Stato. Se le attestazioni di capacità sono semplici elenchi delle competenze acquisite dai lavoratori rilasciati dagli enti di formazione, le qualificazioni di settore sono certificati riconosciuti dalle parti sociali attraverso accordi o convenzioni di settore, volti ad indentificare specifiche qualifiche operative. Questi certificati devono essere distinti dai Certificati di Qualificazione Professionale, riconosciuti da istanze paritetiche, nella maggior parte dei casi la Commission paritaire nationale pour l’emploi (CPNE), ma anch'essi validi solo all'interno del settore di riferimento. Solo i certificati inseriti nel RNCP fanno eccezione, poichè i titolari possono farli valere anche in settori differenti da quello dell'accordo istitutivo. Ad oggi esistono più di 400 CQP riconducibili a circa sessanta settori d'attività. Tra questi, alcune decine sono registrati al Répertoire national des certifications professionnelles. Al di là di questi, non esiste alcun organismo centrale che coordini l'insieme delle certificazioni. I Titoli professionali, invece, sono certificazioni rilasciate dal Ministero del lavoro, mentre i Diplomi di Stato sono documenti attestanti il conseguimento di un diploma che conferisce diritto di accesso a determinate professioni, formazioni successive, concorsi. Infine, sono definiti "omologati" i titoli inizialmente non riconosciuti e successivamente inscritti al Repertorio nazionale, dunque attualmente validi in tutti i settori professionali.
Professionale (l'11% dei casi) o con un diploma di Stato (il 12% dei casi) (Ibidem). Alla formazione esterna è possibile affiancare un periodo di formazione in azienda (non oltre le 70 ore), che deve essere gestito dall'ente di formazione esterno, previo accordo con l'impresa utilizzatrice e l'agenzia; anche in questo caso è previsto che sia rilasciata una certificazione delle competenze alla fine del periodo di formazione; i contenuti, d'altra parte, devono essere prestabiliti e comunicati al lavoratore. E' necessario, infine, che le missioni proposte ai beneficiari durante il periodo di svolgimento del contratto siano coerenti con la qualifica che essi otterranno alla fine.
Queste misure di formazione si svolgono all'interno di uno schema contrattuale complesso76che regola il rapporti fra agenzie ed imprese utilizzatrici ed il rapporto di lavoro con i beneficiari. Durante i periodi di formazione i beneficiari sono retribuiti in misura differente in relazione all'età ed al livello di qualificazione77; durante i periodi di missione, invece, essi hanno diritto a percepire una retribuzione pari a quella di un qualsiasi lavoratore dell'impresa utilizzatrice che occupi la stessa posizione lavorativa.
Un CPI non può essere rinnovato78, ma sono possibili successivi passaggi a diverse misure professionalizzanti per acquisire un livello di qualificazione superiore79.
76L'agenzia stipulerà infatti uno o più contratti di mise à disposition con le imprese presso cui si
svolgeranno le missioni previste dal programma formativo; uno o più contratti di mission (per i periodi di missione) e di mission-formation (per i periodi di formazione) con il lavoratore, corrispondenti temporalmente ai contratti di mise à disposition; un contrat de professionalisation, che copra l'intero periodo di formazione-missione, ai sensi dell'art. L 1251- 57 del codice del lavoro, soggetto ad una disciplina specifica riguardante i casi di sospensione, rinnovo, recesso, sgravi e benefici fiscali, ecc...
77Il 70% del salario minimo per i giovani al di sotto dei 21 anni e per i giovani di età compresa
tra i 21 e i 25 anni senza alcuna qualifica; 80% per i giovani diplomati di età compresa tra i 21 ed i 25 anni; una remunerazione uguale almeno al salario minimo per tutti i beneficiari di età superiore ai 26 anni.
78 Fanno eccezione i casi di malattia, maternità, incidente sul lavoro, bocciatura all'esame
finale, inadempienza dell'ente di formazione.
79Se un lavoratore ha già beneficiato di un CIPI, gli può essere successivamente proposto un
contratto di professionalizzazione, secondo la logica per cui ad un primo periodo di inserimento può far seguito un secondo periodo di professionalizzazione per l'acquisizione di
La distribuzione territoriale di questi interventi non sempre corrisponde al livello di diffusione del lavoro interinale e delle agenzie80 in quanto qquesta tipologia contrattuale non è tanto utilizzata per le esigenze ordinarie di qualificazione manodopera, ma soprattutto nell'ambito di specifici programmi territoriali sulla base di accordi con le istituzioni locali per la promozione di queste opportunità formative. Come emerso dalle interviste a testimoni privilegiati, infatti, questi contratti sono tanto vantaggiosi (per via del regime fiscale e retributivo di favore) quanto impegnativi per le agenzie: da un lato, esse possono avere difficoltà a coinvolgere giovani qualificati, con una intensità occupazionale già buona, in percorsi formativi lunghi e penalizzanti dal punto di vista del reddito; dall'altro, è necessario poter contare su un forte impegno da parte delle imprese clienti in termini di offerte di lavoro, poiché nel caso non siano disponibili missioni da alternare ai periodi di formazione, il contrat de professionnalisation obbliga comunque l'agenzia a retribuire il lavoratore per tutta la sua durata.
“In generale, l'idea che meno si è qualificati, più si ha voglia di formarsi, per non restare esclusi dal mercato del lavoro, questa idea...è veramente forte nella testa dei giovani più qualificati ma non in quella dei meno qualificati, è così! E' piuttosto una costruzione intellettuale volere a tutti i costi che questi giovani si formino, questa è la prima cosa […] ciò che comunque si privilegia è il lavoro, cioè ad un certo punto avete voglia di dirmi che mi proponete una formazione che mi permetterà di avere più missioni e tutto il resto, quello che io vedo è che in questo momento io ho già delle missioni, dovrei rinunciarci per due mesi, per sei mesi, secondo il tipo di contratto, perché poi, voi mi dite, avrò più occasioni?E' un po' dura, eh?L'interinale, nella sua psicologia, privilegia sempre la missione, il lavoro...in effetti non sempre,
un titolo superiore); inoltre, successivi CPI o CDPI possono essere stipulati dopo un anno dalla conclusione del CPI, o prima di un anno a condizione che il secondo contratto permetta l'acquisizione del livello di qualificazione superiore a quello del contratto precedente, il passaggio da una qualifica di settore ad un diploma di stato, o la riconversione professionale (in caso di lavoratori dichiarati inabili ad esercitare le mansioni corrispondenti alla qualifica precedentemente ottenuta).
80Le regioni in cui sono stati avviati più CPI (Nord-Pas-de-Calais, Île-de-France, Rhône-Alpes,
Lorraine) registrano una presenza di agenzie (e di lavoratori interinali) differenziata: a fronte dei 216 CPI (per interinali) in Île-de-France, dove operano 1063 agenzie e sono stati avviati più di 80000 interinali nel 2009, in Lorraine (258 agenzie, 13472 interinali nel 2009) ne sono stati stipulati 212 (FAF.TT, 2009b)
perché alcuni li formiamo, ma da qui la difficoltà a convincerli”.
“[...] l'Agenzia ha firmato con l'interinale un Contratto di professionalizzazione per sei mesi, quindi se non gli trova delle missioni per coprire tutto il periodo è lei che lo deve pagare. Se vogliamo l'Agenzia ha firmato un contratto a tempo determinato con il lavoratore, perché è il Contratto di professionalizzazione che prevale, che poi al suo interno ha contratti di missione-formazione e contratti di avviamento in missione, ma comunque il lavoratore firma un contratto per sei mesi e viene pagato costantemente per sei mesi. Poi è vero che si tratta di un contratto speciale che prevede che il lavoratore percepisca una certa percentuale del salario che avrebbe percepito normalmente con un contratto interinale, ma è il principio che conta” (INT. n. 1, Direttore Attività FAF.TT_PAR).
Non a caso i CPI sono stati falcidiati dalla crisi in corso: nel corso del 2009, il numero di CPI finanziati dal FAF.TT (2113) si è più che dimezzato rispetto all'anno precedente (- 68%) poiché la contrazione del volume di attività delle agenzie ha inciso molto di più sui CPI che sugli altri contratti definiti “tipici” del settore (i CIPI ed i CDPI), più flessibili e meno impegnativi sul versante delle offerte di lavoro correlate.
Passando al profilo dei beneficiari81, rispetto agli altri contratti, questa tipologia è più frequentemente scelta dai giovani e dai lavoratori più qualificati: ogni anno circa il 60% dei CPI coinvolge giovani con meno di 26 anni; nel 2010 il 41% (erano il 37% nel 2009) dei beneficiari aveva già almeno il diploma (BAC o BAC+2) prima del contratto82, a fronte di percentuali molto più basse per gli altri contratti di professionalizzazione, tra i cui beneficiari è d'altra parte maggiore la percentuale di adulti. Gli uomini rappresentano il 73% dei beneficiari e, tra le poche donne coinvolte, ben il 50% ha un livello di istruzione medio-alto (FAF.TT, 2010b); sembra, inoltre, che le motivazioni alla base della scelta di impegnarsi in un CPI siano diverse per uomini e donne:
81 I dati che seguono sono tratti dallo studio "Les effets de la formation sur l'insertion
professionnelle des intérimaires" pubblicato annualmente dal FAF.TT, con riferimento agli anni 2009 (pubblicato nel giugno 2010) e 2010 (pubblicato nel giugno 2011). Si tratta di un sondaggio che ha coinvolto, sei mesi dopo la fine del loro periodo di formazione, 2726 beneficiari di un CPI, di un CDPI o di un CIF.
82 La componente maggioritaria, tuttavia, è quella dei lavoratori con un qualifica professionale
mentre i primi sarebbero motivati soprattutto dalla necessità di trovare un lavoro stabile, le seconde sarebbero maggiormente interessate ad accrescere ulteriormente il loro livello di qualificazione.
Guardando all'insieme dei beneficiari, nella maggior parte dei casi si tratta di persone che lavoravano già prima del CPI, nel 50% dei casi come interinali, che decidono di intraprendere un percorso di alternanza per aumentare le proprie chances di trovare un lavoro stabile, ed in percentuale minore per acquisire un livello più alto di qualificazione o più in generale per trovare più facilmente lavoro. Spesso (40 % dei casi) sono le stesse agenzie ad informare i propri iscritti che è in corso un reclutamento per contratti di professionalizzazione (Ibidem).
Anche i rendimenti occupazionali di queste misure formative sono pesantemente condizionati dalla congiuntura economica: peggiorano nel 2009 rispetto all'anno precedente, ma tornano a migliorare l'anno successivo83. Nel 2010 il tasso di disoccupazione post-formazione ritorna cioè ai livelli del 2008 ed il tasso di occupazione si assesta su livelli leggermente inferiori (-9%), ma tra gli occupati aumenta la proporzione degli interinali e diminuisce quella dei beneficiari che sono transitati al lavoro stabile (FAF.TT, 2011b).
Se si confrontano questi dati con quelli generali relativi ai cambiamenti di status dei lavoratori interinali a distanza di un anno (anche di quelli, cioè, che non hanno partecipato ad interventi formativi)84, si nota subito l'effetto
83gli effetti dei CPI (avviati nel corso del 2008) sulla situazione occupazionale dei beneficiari
sono stati influenzati dalla crisi del settore. Nella rilevazione precedente, infatti, sei mesi dopo la fine del CPI il 36% dei beneficiari era occupato con un contratto a tempo indeterminato, il 9% con un contratto a tempo determinato, il 30% lavorava ancora come interinale ed il 21% era in cerca di lavoro. Nel 2009 i risultati sono nettamente peggiorati: il 23% dei beneficiari era occupato con un contratto a tempo indeterminato, l'8% con un contratto a tempo determinato, il 28% lavorava ancora come interinale ed il 37% era in cerca di lavoro (FAF.TT, 2010b). Nel 2010, d'altra parte, in fase di ripresa dalla crisi del settore, i risultati tornano ad essere positivi, sebbene non ai livelli del 2008: il 28% dei beneficiari, sei mesi dopo la formazione, ha un contratto a tempo indeterminato, il 13% un contratto a tempo determinato, il 35% è interinale, il 22% in cerca di lavoro.
84 I dati sono tratti da un'indagine campionaria dell'Observatoire Métiers Emploi, che ha
importante della partecipazione ad un CPI: nel 2010, infatti, la percentuale di lavoratori (interinali nell'anno precedente) passati ad un contratto a tempo indeterminato è stata pari al 12%; il 46% è rimasto interinale; l'8% è passato ad un contratto a tempo determinato; il 25% è entrato nella condizione di disoccupato (OME, 2010).
Più problematica è la questione se il sistema promuova il superamento delle disuguaglianze in termini di origine sociale e livello d'istruzione iniziale tra i partecipanti, le riproduca o addirittura le accentui, come sembrano suggerire le forti differenze nei risultati raggiunti dai lavoratori senza qualificazione che accedono ad un CPI, rispetto ai più qualificati. A sei mesi dalla formazione, il 43% dei beneficiari con un livello di istruzione medio-alto (BAC o BAC+2) ha un contratto a tempo indeterminato, a fronte del 17% dei beneficiari senza alcun diploma, che sono d'altra parte molto più spesso disoccupati (30%), dopo il CPI, rispetto ai più istruiti (12%); le donne, d'altra parte, risultano meno spesso occupate rispetto agli uomini, tanto come dipendenti (a tempo indeterminato o determinato) quanto come interinali, mentre la percentuale di donne in cerca di lavoro sei mesi dopo la formazione è del 28% (a fronte del 20% per gli uomini) (FAF.TT, 2011b).
D'altra parte, l'effetto di miglioramento del livello di qualificazione iniziale sembra persistere, sebbene riguardi esclusivamente gli uomini e la componente degli operai non qualificati, che si riduce (passando dal 52% al 36%) a vantaggio di quella degli operai specializzati (Ibidem).
I CPI, dunque, sembrano migliorare la situazione occupazionale dei beneficiari in due sensi: per alcuni (i più giovani, uomini e più qualificati) facilitano l'accesso ad un contratto a tempo indeterminato; per altri (adulti, uomini, meno qualificati) accrescono la fidelizzazione all'agenzia che ha situazione occupazionale al marzo 2010. Nonostante siamo consapevoli della scarsa comparabilità delle due serie di dati, li riportiamo qui esclusivamente per contestualizzare i risultati degli interventi formativi nel quadro più generale delle traiettorie professionali dei lavoratori interinali in Francia.
proposto il CPI, poiché tra coloro che sono ancora interinali sei mesi dopo la fine della formazione la netta maggioranza lavora per la stessa agenzia con cui è stato avviato il CPI.
Sempre tra le misure di professionalizzazione in alternanza, i Contrats d'Insertion Professionnel Interimaires (CIPI) hanno lo scopo di promuovere l'accesso all'occupazione (interinale) da parte di persone che hanno difficoltà ad inserirsi o reinserirsi nel mercato del lavoro per via dell'età o di altri fattori personali, familiari o sociali. Il contratto prevede l'alternanza di periodi di formazione (teorica e pratica, all'interno di un'impresa utilizzatrice) e di missione e può avere una durata compresa tra le 210 e le 420 ore. Il monte ore minimo da consacrare obbligatoriamente alla formazione esterna è di 70 ore (a cui si può aggiungere un massimo di 35 ore per la formazione in impresa), a fronte di un impegno lavorativo non inferiore alle 30 ore settimanali (sebbene in alcuni settori sia consentito il ricorso a formule part-time). All'interno dell'agenzia viene individuato un tutore, che ha compiti di coordimaneto fra ente di formazione e impresa utilizzatrice e controlla che la formazione ricevuta dal lavoratore ed i compiti a lui assegnati siano conformi agli obiettivi dell'intervento85. Anche all'interno dell'impresa utilizzatrice viene individuato un tutore, che avrà il compito di trasmettere il savoir-faire connesso ai compiti lavorativi assegnati al lavoratore in formazione.
Anche nel caso dei CIPI sono previste delle regole per la combinazione/successione di diversi interventi formativi: il beneficiario di un CIPI non può aver usufruito in passato di altre misure di professionalizzazione (trattandosi, appunto, di un contratto di insertion), ed al termine dell'intervento potrà beneficiare di un CPI o di un CDPI, mentre per la stipula di un
85Il tutore dell'agenzia può essere formato a questo scopo (le spese per questa formazione- 15
euro all'ora, fino a 40 ore- saranno rimborsate dal FAF.TT nel quadro del finanziamento dell'intervento, mentre se l'impegno formativo supera il monte ore garantito dal FAF.TT, l'agenzia potrà richiede un finanziamento aggiuntivo al FPETT, o allo stesso FAF.TT, ma a titolo di Plan Formation).
successivo CIPI si dovranno attendere 18 mesi.
La formazione impartita al beneficiario è oggetto di una convenzione tripartita (agenzia, ente di formazione, impresa utilizzatrice) che deve essere consegnata e firmata dal beneficiario. Al termine dell'intervento al lavoratore viene rilasciata dall'ente di formazione una attestation de capacités (certificazione delle competenze acquisite)86.
Per quanto riguarda lo schema contrattuale, l'agenzia stipula con il beneficiario un Contrat d'insertion professionnelle per tutta la durata dell'alternanza formazione-missioni, un contratto di mission-formation per i periodi di formazione ed uno o più contratti di mission per i periodi di missione. Durante i periodi di formazione, la remunerazione di tutti i beneficiari deve essere pari almeno al salario minimo e sono riconosciute le indennità per i periodi di congedo, ma non l'indennità di fine missione. Durante i periodi di missione, la retribuzione è pari a quella di qualsiasi lavoratore equivalente dell'impresa utilizzatrice.
Il ricorso ai CIPI è molto differenziato a livello territoriale, ma la loro distribuzione non rispecchia necessariamente quella del lavoro interinale, né, come era lecito supporre, quella delle ETTI, sebbene i CIPI rappresentino uno strumento molto apprezzato dalle agenzie di inserimento no-profit87. Inoltre la percentuale di iscritti ad agenzie di insertion tra i beneficiari dei CIPI è in
86Nella guida operativa alla stipula dei CIPI, disponibile sul sito del FAF.TT, viene specificato
che l'attestation de capacités si distingue dalla rilevazione delle presenze, in quanto deve indicare le attività svolte e le competenze acquisite dal beneficiario. La precisazione fa seguito al riscontro di comportamenti non conformi da parte degli enti di formazione, che si limitano il più delle volte a fornire attestazioni di presenze o a menzionare il titolo del corso di formazione senza riportare alcuna informazione sulle competenze acquisite dal lavoratore. Questa circostanza suggerisce che sarebbe probabilmente più opportuno imporre il riferimento a certificazioni standard riconosciute per lo meno a livello di settore (come succede nel caso dei CPI).
87in realtà, se è vero che le due regioni in cui sono stati avviati più CIPI nel 2009 (Nord-Pas-de-
Calais, 694; Provence-Alpes-Côte d'Azur, 301) sono anche quelle in cui è presente il numero maggiore di ETTI, rispettivamente 12 e 14 (Fonte: CNEI-Comitat National des Entreprises d'Insertion, www.cnei.org.), è vero anche che ci sono regioni in cui a fronte di una presenza modesta di ETTI il numero di CIPI avviati nel 2009 è piuttosto alto (Languedoc-Roussillon, 2 ETTI, 154 CIPI; Midi-Pyrénées, 3 ETTI, 164 CIPI) (FAF.TT, 2009b).
genere inferiore al 10%. Dunque possiamo ritenere che soprattutto le agenzie “generaliste” abbiano contribuito alla diffusione di questi dispositivi,