Il FAF.TT: tipologie di intervento e strumenti di valutazione dei risultati.

Il sistema di opportunità formative finanziate dal FAF.TT si sviluppa in una doppia direzione: da un lato, vengono riproposti meccanismi di qualificazione desunti dal sistema generale, ma adattati alla situazione specifica dei lavoratori interinali (è il caso dei piani di formazione aziendali e dei congedi individuali per la formazione continua); dall'altro sono state costruite misure specifiche per autorizzare l'intervento, ma come emerso dalle interviste, in realtà ciò avviene solo per i progetti più complessi o in caso di dubbi sulla correttezza dei comportamenti delle agenzie interessate.

questa categoria di lavoratori.

Come già anticipato, esistono tre canali distinti: i piani aziendali per il rafforzamento della competitività delle agenzie (Plan Formation); gli interventi di qualificazione o riqualificazione professionale, volti all'inserimento lavorativo immediato dei beneficiari attraverso schemi di alternanza formazione-missioni (Professionnalisation); le misure formazione continua individualizzata, orientamento e certificazione delle competenze (Congé Individuel Formation, Congé Bilan Compétences, Validation des Acquis de l'Expérience), finalizzate all'incremento dell'occupabilità del lavoratore in una prospettiva di medio-lungo periodo.

I diversi dispositivi rispondo ad obiettivi differenti: se le azioni inserite nei Plan Formation possono essere inquadrate nella classica logica della formazione aziendale, caratterizzata dal prevalere delle esigenze globali di valorizzazione del capitale umano espresse dall'azienda (in questo caso l'agenzia), gli obiettivi delle altre tipologie sembrano maggiormente inscrivibili in un quadro di negoziazione volta alla conciliazione degli interessi di aziende, lavoratori e collettività. Per quanto riguarda le misure di professionalizzazione in alternanza, all'obiettivo della competitività aziendale, si affiancano quello dell'inserimento occupazionale di soggetti con particolari difficoltà (giovani, disoccupati di lunga durata, lavoratori poco qualificati) e quello della riqualificazione della dotazione di capitale umano per lo sviluppo delle aziende e del territorio. Nel caso dei congedi individuali, che come vedremo, rappresentano comunque un buon “investimento” per le agenzie, la finalità diventa quella di fornire ai lavoratori risorse per riorientare carriere discontinue insoddisfacenti e/o recuperare gli svantaggi educativi.

Secondo alcuni commentatori (Belkacem, 2002) questa diversità di profili si accompagna ad una omogeneità funzionale di tutti i dispositivi, che Belkacem definisce operativi, specifici, strumentali e selettivi poiché lo scopo

principale della formazione nel lavoro interinale sarebbe sempre e comunque quello di adattare i lavoratori alle richieste dei clienti delle agenzie.

A nostro giudizio, una valutazione così negativa deve essere problematizzata alla luce di alcune specifiche caratteristiche del sistema francese: in primo luogo, il ruolo importante assegnato alle agenzie dal legislatore in materia di governo delle transizioni nel mercato del lavoro e la loro presenza ormai sempre più frequente in accordi e programmi realizzati a livello locale per la promozione dell'occupazione e l'inserimento dei soggetti svantaggiati, ha cambiato le logiche di azione delle agenzie ampliandone, in alcuni casi, gli orizzonti strategici in direzione di interessi generali; in secondo luogo, il FAF.TT ha dimostrato una costante attenzione agli effetti occupazionali degli interventi finanziati, misurandosi rigorosamente con “la sfida” della verifica dei risultati. Il FAF.TT è, infatti, l'unico, tra i fondi bilaterali europei per la formazione dei lavoratori interinali, a rilevare e pubblicare puntualmente dati sul rendimento occupazionale degli interventi finanziati a distanza di sei mesi e sulla loro capacità di accrescere il livello di qualificazione iniziale dei beneficiari. L'impegno costante del Fondo per l'aumento dei livelli di qualificazione dei lavoratori interinali riesce così a coniugare un'esigenza di equità sociale con le strategie competitive delle agenzie francesi, che si trovano ad operare in mercati che richiedono competenze tecnico-professionali di medio livello, mentre la forza lavoro su cui esse possono contare è nella maggior parte dei casi poco qualificata (IdeaConsult, 2009).

Come vedremo parlando del caso italiano, la mancanza di informazioni rispetto agli esiti della formazione impartita attraverso il canale interinale costituisce un limite all'analisi del rendimento delle soluzioni istituzionali adottate. Il caso francese può, dunque, essere molto utile per analizzare gli effetti di un sistema “regolato” e “negoziato” di formazione continua che opera

e si sviluppa sulla base dell'autovalutazione dei risultati raggiunti.

4.5 I Plans Formation nel sistema di negoziazione del FAF.TT.

I Plans Formation comprendono tutti gli interventi formativi programmati dall'impresa nel quadro della sua politica di gestione e valorizzazione delle risorse umane: si tratta di un dispositivo generale esteso al settore della somministrazione, volto a regolare le attività ordinarie di formazione aziendale, favorendone la programmazione ed il controllo da parte delle istanze sindacali, cui i piani aziendali sono sottoposti prima della pubblicazione. Il tempo di formazione è assimilato a quello della prestazione prevista dal contratto di lavoro e gli interventi hanno abitualmente luogo durante l'orario di lavoro; tuttavia, in caso di accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore, quando la formazione non sia finalizzata direttamente all'adattamento al posto di lavoro, ma più in generale allo sviluppo delle competenze del lavoratore, essa può aver luogo al di fuori dell'orario di lavoro (nel limite del 5% della durata del contratto e previa remunerazione del 50% del salario netto).

Si tratta di corsi di formazione di breve durata (nel 67% dei casi la durata è inferiore ai 3 giorni) finalizzati all'adattamento immediato delle competenze dei lavoratori alle richieste delle imprese utilizzatrici o ad esigenze di aggiornamento/riqualificazione (FAF.TT, 2011a). La legge prevede che gli interventi compresi nel Plan Formation possano riguardare o azioni di adattamento e mantenimento del posto di lavoro, o azioni di sviluppo delle competenze dei lavoratori. La prima categoria è quella più utilizzata, in una forma, però, adattata alla situazione dei lavoratori interinali: come emerso dalle testimonianze raccolte presso i responsabili formazione di alcune delle principali agenzie francesi, la legge prevede che nel caso degli interinali agli interventi di adattamento al “posto” di lavoro si sostituiscano azioni di

formazione al “tipo” di lavoro, in modo che le competenze acquisite siano trasferibili in un'altra azienda in caso di successive missioni. In alcuni casi questa necessità rende problematici i rapporti con le imprese utilizzatrici, che sono piuttosto interessate a contenuti formativi molto specifici e concernenti l'adattamento al loro specifico contesto lavorativo, un orientamento che le agenzie non possono pienamente assecondare, pena il rischio di vedersi rifiutare l'imputazione dei costi sostenuti sulla parte finanziata attraverso la contribuzione obbligatoria.

“Ciò che facciamo per gli interinali è adattamento ad un tipo di impiego, cioè la formazione deve essere trasferibile da un'impresa all'altra, se noi lo formassimo al posto di lavoro, lui sarebbe capace tutt'al più di tenersi quel posto di lavoro, e questo non è auspicabile perché vorrebbe dire che ogni volta che cambia missione bisogna riformarlo da capo. Saremmo sommersi di richieste di imprese che ci chiedono di formare al posto di lavoro perché questa è una cosa che si deve fare ogni volta che inizia una missione. Sta a noi verificare il programma che andiamo a fare con l'organismo di formazione, verificare che le competenze siano trasferibili […] La conoscenza del posto di lavoro, dell'impresa, dell'ambiente organizzativo, delle regole di sicurezza, degli strumenti, questo non è formazione, ma una serie di istruzioni che devono rientrare nella missione ed essere a carico dell'impresa utilizzatrice” (INT. n.3, Responsabile Formazione APL_PAR e membro CdA del FAF.TT).

La definizione dei contenuti formativi degli interventi finanziati interferisce, dunque, con le esigenze commerciali delle agenzie, ancor più se, come succede nel 21% dei casi, a detta di un'intervistata, le imprese utilizzatrici impongono di utilizzare centri di formazione interni. In questi casi, per le agenzie diventa più difficile non solo negoziare il prezzo complessivo del servizio offerto (selezione, formazione, avviamento), ma soprattutto controllare il pieno rispetto dei requisiti previsti dalla legge per l'imputazione degli interventi sul canale dei Plans Formation e, più in generale, il profilo qualitativo degli interventi formativi. Solitamente, tuttavia, questo canale è utilizzato per il rilascio dicertificati o licenze obbligatorie per lo svolgimento di particolari mansioni o l'utilizzo di macchine: per questi interventi, ciò che è importante è

poter contare su providers di formazione affidabili e scrupolosi nell'osservanza delle disposizioni legislative.

Nel 2010 gli investimenti su questo canale sono stati pari a 38 milioni di euro: il FAF.TT stima di finanziare, in media, il 25% dei Plans Formation realizzati in Francia ogni anno, il resto è gestito direttamente delle agenzie con le risorse non versate al FAF.TT. Per le agenzie di maggiori dimensioni, infatti, la strategia più conveniente è versare al FAF.TT solo la percentuale obbligatoria (il 7% dell'1,20% della massa salariale da destinare al Plan Formation) poiché sull'ammontare delle risorse versate il FAF.TT trattiene una percentuale per i costi di gestione. Come sottolineato da alcuni testimoni intervistati, questa percentuale è maggiore rispetto a quella richiesta da altre OPCA, per cui può capitare che alcune agenzie scelgano di affidare al FAF.TT solo il 7% obbligatorio, per poi far gestire il resto dei propri Plans Formation ad OPCA meno “esigenti”.

“Alcune (agenzie) trovano più conveniente versare il resto della contribuzione ad una OPCA interprofessionale, l'AGEFOS. Oltre il 7% che devono versare obbligatoriamente al FAFTT, loro possono versare la percentuale che preferiscono, anche tutto il resto, all'AGEFOS. Questo perché sulla parte di contribuzione che loro versano a noi, noi tratteniamo delle spese di gestione del 7,9%, all'AGEFOS trattengono il 2%. E' così in tutti i settori: ci sono i fondi di settore come il nostro, ai quali deve essere versata una percentuale minima, e per tutto il resto l'AGEFOS può servirsi” (INT. n.2, Direttore Finanziario FAF.TT_PAR).

Il più delle volte, tuttavia, la scelta di non versare più del minimo obbligatorio al FAF.TT è riconducibile alla volontà di sottrarsi agli oneri della mutualisation: la legge prevede che anche nel caso del FAF.TT tutte le risorse versate siano redistribuite tra le imprese aderenti a seconda della domanda di formazione espressa, senza tener conto dei contributi versati da ciascuna, per avvantaggiare le piccole agenzie, che potrebbero non essere in grado di soddisfare il proprio fabbisogno formativo contando solo sulle proprie risorse.

“La maggior parte delle grandi agenzie ha un servizio di formazione interno ed è molto meglio gestire la formazione direttamente, perché questo ci permette di seguire una nostra strategia, nella scelta dell'ente di formazione, è più facile dal punto di vista amministrativo perché ci sono meno vincoli, se passiamo dal FAF.TT poi i fondi sono redistribuiti, a vantaggio di tutti” (INT. n.3 Responsabile Formazione APL_PAR e membro CdA FAF.TT).

Come già anticipato parlando del sistema generale di formazione continua, in realtà questa disposizione viene per consuetudine aggirata da tutte le OPCA. Nel caso del FAF.TT, la prassi prevede che le risorse versate da ogni singola agenzia a titolo di Plans Formation rimangano a sua disposizione per un anno almeno; al termine di questo periodo, la parte di risorse eventualmente non utilizzata viene redistribuita tra le altre imprese, privilegiando quelle che versano almeno il 50% della contribuzione obbligatoria a titolo di Plans Formation al FAF.TT.

Sempre per consuetudine, una parte delle risorse inutilizzate (ogni anno circa 1 milione di euro) sia trasferita sul canale dei Congées Individuels, le cui risorse sono sistematicamente insufficienti a far fronte alla domanda espressa dai lavoratori. Considerato che la formazione su domanda individuale è il canale che riceve la quota minore delle risorse raccolte con la contribuzione obbligatoria, questa redistribuzione rappresenta un buon esempio della capacità di intermediazione del Fondo rispetto agli interessi economici delle agenzie. L'accettazione di un'operazione di questo tipo da parte delle agenzie, che sono già soggette ad un vincolo di investimento per la formazione su domanda individuale dei propri lavoratori, è senza dubbio il frutto dell'attività di negoziazione che ha luogo all'interno del Fondo: il parziale aggiramento del vincolo della mutualisation sembra, dunque, essere compensato da questa disponibilità delle agenzie a rinunciare ad una parte delle risorse dedicate alla formazione aziendale (per loro la più interessante) per incrementare quelle

finalizzate allo sviluppo delle competenze dei lavoratori:

“Bisogna capire bene una cosa. Le imprese che finanziano la formazione professionale, che hanno degli obblighi, hanno interesse che il massimo delle risorse siano utilizzate per i Plan Formation e la Professionnalisation, che sono formazioni su iniziativa dell'impresa, mentre il CIF è su iniziativa del lavoratore. Quindi, gli amministratori della parte datoriale difendono il Plan Formation e la Professionnalisation, i sindacati difendono il CIF, dunque è effettivamente bizzarro vedere che gli amministratori della parte datoriale accettino che prendiamo un milione sul loro Plan formation per darlo ai CIF. Questo è un controesempio sul funzionamento del paritarisme, che fa vedere che qualche volta funziona come dovrebbe”(INT. n.1, Direttore Attività FAF.TT_PAR).