Lavoro interinale e formazione in Francia
4.3 La formazione per i lavoratori interinali: evoluzione del quadro legislativo, nascita e organizzazione del FAF.TT.
La costruzione di un sistema di formazione per i lavoratori in somministrazione in Francia ha risposto tanto ad esigenze economiche che di equità sociale: da un lato, l'ampiezza del settore della somministrazione di manodopera e la prevalenza tra i lavoratori interinali di quelli poco qualificati, sollecitavano misure di valorizzazione delle risorse umane; dall'altro, occorreva accrescere l'occupabilità degli interinali per compensarne lo svantaggio rispetto ai lavoratori stabili. In quest'ottica di riduzione delle disparità è stata definita la posizione contrattuale del lavoratore interinale in formazione: il sistema francese, estendendo a questa categoria di lavoratori il diritto di tutti i dipendenti “standard” coinvolti in interventi di formazione continuaalla continuità del rapporto d'impiego e della retribuzione, prevede che ogni lavoratore interinale in formazione sia legato all'agenzia da un contratto di “missione formativa” retribuita.
Così come è avvenuto per gli altri settori, anche per il settore della somministrazione si è scelto fin dal 1983 di affidare la gestione dei finanziamenti ad un OPCA: il FAF.TT (Fond Assurance Formation pour les Travailleurs Temporaires). Il Fondo è gestito pariteticamente da rappresentanti della parte datoriale (PRISME) e dei sindacati (CFDT, CFE-CGC-FNECS, CFTC, USI-CGT, CGT-FO) del settore della somministrazione, che compongono sia il Consiglio di Amministrazione che le molteplici
commissioni speciali: il comitato di gestione del CIF, la commissione per la formazione professionale in alternanza, la commissione attività, la commissione dei fondi mutualizzati per le imprese con più di 10 dipendenti, la commissione dei fondi mutualizzati per le imprese con meno di 10 dipendenti, la commissione comunicazione.
Il FAF.TT è direttamente finanziato con i contributi versati dalle agenzie di lavoro interinale attraverso un sistema di contribuzione complesso e differenziato: la quota contributiva (pari al 2,15 %, comunque inferiore a quella versata dalle agenzie italiane, pari al 4%) varia a seconda delle dimensioni d'impresa e delle tipologie formative.
Il FAF.TT non è l'unico fondo bilaterale per la formazione degli interinali in Francia: accanto ad esso, infatti, dal 1996 opera il FPETT, che raccoglie il contributo dello 0,15 della massa salariale versato dalle agenzie di lavoro temporaneo per finanziare azioni volte allo sviluppo dell'occupazione67. Se il FAF.TT ha come missione il rafforzamento dei percorsi degli interinali attraverso l'accesso a livelli sempre maggiori di qualificazione, l'azione del FPETT è finalizzata soprattutto all'inserimento lavorativo. Nel corso del 2009, da un lato la crisi finanziaria, dall'altro i cambiamenti apportati dalla legge del
67Cioè soprattutto sostegno aggiuntivo per il finanziamento dei piani formazione delle agenzie;
sostegno all'occupabilità degli interinali tramite azioni che non sono finanziabili dal FAF.TT; interventi di formazione, in partenariato con le istituzioni pubbliche, per facilitare, attraverso l'intermediazione delle agenzie, l'ingresso nel mercato del lavoro dei disoccupati e delle altre categorie svantaggiate
24 novembre 2009 sull'orientamento e la formazione professionale68, sembrano aver ridotto l'incisività dell'azione del FPETT.
Inoltre, è importante ricordare che non tutta l'attività di formazione delle agenzie si svolge nell'ambito della formazione finanziata dai fondi paritetici: soprattutto le agenzie di dimensioni maggiori, infatti, hanno consolidato un'offerta di formazione interna che copre gran parte dei fabbisogni di competenze “ordinari” (cioè per l'adattamento dei lavoratori alle richieste delle imprese clienti); le imprese con più di venti dipendenti, infatti, possono scegliere di versare al FAF.TT solo una parte del contributo obbligatorio per la formazione e di gestire autonomamente la parte restante.
Le attività del FAF.TT, non sono finanziate solo con la contribuzione delle agenzie ma anche attraverso cofinanziamenti nazionali ed europei, di portata non trascurabile, e dalla cooperazione con una molteplicità di enti69. Le risorse raccolte dal FAF.TT vengono distribuite tra tre tipologie di intervento- piani aziendali (Plan Formation), professionalizzazione (Professionnalisation), congedi individuali (Congées Individuels)- proporzionalmente all'ammontare
68 Che assegna alle OPCA di settore (in questo caso il FAF.TT) anche la predisposizione, di
concerto con le istituzioni pubbliche, di piani per il reinserimento dei disoccupati e la gestione della trasferibilità del DIF.
69soprattutto a partire dalla seconda metà del 2008, grazie all'intensa attività concertativa del
FAF.TT che ha cercato la collaborazione di partners di diversa natura (lo Stato, il FPETT, i Consigli Regionali, il FASTT- Fond Assurance Sociale Travail Temporaire, il Fondo Sociale Europeo, il FPSPP- Fond Paritaire de Sécurisation Parcours Professionnels): nel 2010, a fronte di una dotazione finanziaria proveniente dalla contribuzione delle agenzie pari a 148.266.480 €, le sovvenzioni esterne hanno raggiunto i 20.100.000 € (provenienti soprattutto dal Fondo Sociale Europeo) (FAF.TT, 2011a). Considerate le gravi ripercussioni della crisi sul settore del lavoro interinale e l'impossibilità, per i lavoratori interinali, di accedere alle misure straordinarie di riqualificazione previste per gli altri lavoratori, il FAF.TT ha ottenuto, inoltre, il finanziamento di due progetti a valere sui fondi FPSPP: il primo, per il cofinanziamento dei congedi individuali di formazione; il secondo, volto a sostenere la realizzazione di azioni collettive nei territori particolarmente colpiti dalla crisi. Tuttavia, i responsabili del FAF.TT lamentano una riduzione significativa delle risorse destinate alla formazione a causa dell'obbligo di contribuire al FPSPP (cfr. § 4.2) e la difficoltà di recuperare queste somme, legata al fatto che, paradossalmente, i lavoratori interinali rientrano raramente tra le categorie di lavoratori privilegiate dal Fondo, poiché esso declinerebbe lo scopo di “rendere più sicuri i percorsi professionali” più nel senso di promuovere la fuoriuscita dalla disoccupazione che nel senso di tutelare i lavoratori precari.
dei contributi versati su ciascun canale dalle imprese. Nonostante la percentuale di contribuzione più alta (1,20%) vada ai Plans Formation, ogni anno la maggior parte delle risorse è dedicata al canale della Professionnalisation, poiché, in realtà, le imprese con più di 20 dipendenti gestiscono autonomamente la formazione aziendale e versano solo il minimo obbligatorio (il 7%) della voce contributiva per i Plans Formation70.
Infine, sebbene il canale dei Congées Individuels riceva, tramite contribuzione, un ammontare più esiguo di risorse (considerato anche il fatto che le imprese con meno di 20 dipendenti non sono tenute a contribuirvi), ogni anno le risorse disponibili su questo canale si approssimano a quelle degli altri due canali grazie ai cofinanziamenti71. Le risorse vengono poi redistribuite tra le imprese aderenti attraverso il meccanismo della mutualizzazione, cioè sulla base delle loro esigenze (e delle priorità del Fondo), a prescindere dall'ammontare versato: se questo è il principio generale, tuttavia, le prassi attuative se ne discostano sensibilmente, poiché una parte delle risorse versate dalle agenzie di maggiori dimensioni a titolo di Plans Formation viene loro “riservata” per un certo periodo e solo in caso di non utilizzazione redistribuita tra le imprese più piccole con bisogni eccedenti rispetto alle proprie disponibilità. Secondo i rappresentanti del Fondo, si tratterebbe comunque di un buon risultato, considerato che le imprese di dimensioni maggiori, in assenza di questo sistema, gestirebbero autonomamente le loro risorse. Inoltre, le risorse destinate agli interventi di professionalizzazione ed ai congedi individuali di formazione sono interamente mutualizzate.
Passando all'organizzazione del Fondo, il FAF.TT è amministrato da un
70Ne consegue che le grandi agenzie versano solitamente il minimo, le piccole il massimo (cioè
l'intero 1,20%) sicché l'ammontare complessivo delle risorse disponibili su questo canale risulta inferiore a quello degli altri due, sui quali vige lo stesso obbligo di contribuzione per tutte le imprese)
71Guardando al rapporto di attività 2010, infatti, circa 40 milioni di euro sono stati spesi per i
Plans Formation, 60 milioni per la Professionnalisation, 50 milioni circa per i Congées Individuels.
Consiglio di Amministrazione paritetico composto da due membri per ogni associazione sindacale ed un numero pari al totale di questi di rappresentanti della parte datoriale. Il Consiglio autorizza tutte le iniziative del FAF.TT conformemente a quanto stabilito nello Statuto ed approva l'esercizio finanziario, nomina Presidente, Vice-Presidente e Tesoriere, oltre che i membri del Bureau, istanza anch'essa paritetica, ma composta da un solo rappresentante per ogni sigla sindacale (e da un numero pari al totale di questi per la parte datoriale) che si occupa della gestione ordinaria delle attività del Fondo.
In linea di massima, dunque, è il Bureau l'organo principale di governo del Fondo, ma questo rimanda al Consiglio di Amministrazione (che si riunisce una volta ogni tre mesi) le decisioni più importanti. In sede di Bureau è obbligatoria la presenza di Presidente, Vice-Presidente e Direttore. Quest'ultimo si occupa della gestione amministrativa del Fondo e della gestione del personale, ma non può prendere decisioni relative alla gestione dei fondi, da ciò il riferimento, da parte dei rappresentanti del FAF.TT, ad una sorta di “divisione di poteri” tra il Direttore (incaricato di amministrare il Fondo) ed il Consiglio di Amministrazione (responsabile della gestione delle risorse per la formazione).
Per quanto riguarda le prassi decisionali, la maggior parte delle decisioni sono discusse ed assunte in sede di Bureau: lo Statuto del FAF.TT prevede che le decisioni siano assunte a maggioranza semplice “tenuto conto della pariteticità”, ma dalle interviste ad alcuni amministratori è emerso come raramente sia necessario procedere a votazioni formali. Tanto i rappresentanti della parte sindacale, quanto quelli della parte datoriale riferiscono di un clima cooperativo improntato al rispetto delle regole e degli accordi definiti in sede di contrattazione, che renderebbe rari i casi di conflittualità.
“(le decisioni vengono prese) A maggioranza, anche se in realtà non siamo obbligati a votare, generalmente siamo d'accordo e si va all'unanimità, è raro che ci sia un sindacato, cioè qualcuno dica < io
sono contrario> e comunque vince la maggioranza”(INT. n.3, Responsabile Formazione APL_PAR e
membro CdA FAF.TT).
“E' una struttura paritaria, no?Non siamo lì per litigare. Ci sono delle regole, le abbiamo fissate con la contrattazione, è li che si fissano i parametri e ci si confronta e una volta che si entra al FAFTT, li si applica, molto semplicemente. C'è sempre qualcuno che poi solleva conflitti, comunque, capita […] A parte argomenti e casi eccezionali, non c'è una posizione della nostra organizzazione che dobbiamo esprimere, applichiamo le regole” (INT. n.4, Sindacalista_PAR e membro CdA FAF.TT)
E' vero, d'altra parte, che il processo decisionale appare piuttosto frammentato, in parte per la divisione di compiti tra Consiglio in composizione piena e Bureau (cioè un Consiglio in formazione ridotta), in parte perché alcune decisioni vengono demandate ancora dal Bureau alle Commissioni paritarie settoriali, a loro volta composte da membri del Consiglio di Amministrazione. I membri delle varie istanze decisionali non sono necessariamente gli stessi, sicché appare difficile la formazione di una linea d'azione comune ed organica all'interno delle parti coinvolte, i cui rappresentanti ruotano e si alternano tra le differenti sedi di confronto e non sono sempre in grado di avere la visione complessiva dell'azione del Fondo nei suoi diversi settori di attività. Alcuni rappresentanti sindacali hanno espresso, a tal proposito, insoddisfazione per la difficoltà di esprimere posizioni critiche in un contesto caratterizzato da un accordo quasi perenne tra la parte datoriale e la gestione del Fondo.
“ Si vota. Il problema è che nella realtà dei fatti la CGT è...non dico sempre, ma nella maggior parte dei casi, sola. La parte datoriale ha lo stesso numero di membri della parte sindacale, che però è divisa, e questo non è logico. Ci sono organizzazioni sindacali che sono più sul sentiero dell'accompagnamento dell'azione governativa, più in sintonia con la parte datoriale, e si accordano anche tra di loro, questi sindacati e la parte datoriale, mentre è più difficile che ci accordiamo tra noi, anche se a volte ci riusciamo, abbiamo dei punti di convergenza che possiamo fare avanzare ma ci viene difficile […] è cruciale resistere in Consiglio di amministrazione per evitare che facciano quello che vogliono. Anche siamo è in minoranza, ma almeno sappiamo cosa bolle in pentola, chissà che farebbero se non fossimo presenti!” (INT. n.5, Sindacalista_PAR e membro CdA FAF.TT).
Queste dinamiche hanno un peso rilevante poiché investono le decisioni concernenti la distribuzione delle risorse tra le tipologie formative, che sono assunte dal Consiglio di Amministrazione con ampi margini di discrezionalità, nonostante i vincoli di destinazione, come si può dedurre dall'aggiramento del vincolo della mutualizzazione e dal trasferimento di fondi da un canale all'altro72.
Riguardo alle procedure di finanziamento delle azioni formative, sebbene esistano procedure differenti a seconda della tipologia formativa, vige un principio generale per cui le imprese versano ogni anno la contribuzione obbligatoria per tutti e tre i canali, anticipano i costi degli interventi formativi ed al termine degli stessi indirizzano al FAF.TT i giustificativi delle spese sostenute, che saranno rimborsate se l'azione è conforme alle regole stabilite dal Fondo73.
72Una volta assegnate le risorse ai Plans Formation, alla Professionnalisation ed ai Congées
Individuels, bisogna redistribuirle tra diverse tipologie di intervento e tra territori. Nel caso della Professionnalisation, la scelta riguarderà quale tra i diversi contratti esistenti (di seguito descritti) privilegiare; nel caso dei congedi individuali sarà necessario fissare dei criteri di attribuzione dei punteggi sulla base delle caratteristiche e delle necessità dei candidati; in entrambi i casi, inoltre, la decisione sulla distribuzione delle risorse dovrà tenere in considerazione eventuali cofinanziamenti provenienti dai Consigli regionali e dunque sarà necessario graduare l'impegno finanziario del FAF.TT nelle diverse regioni a seconda del loro contributo. Per ognuno di questi processi decisionali sono state fissate prassi consuetudinarie non necessariamente codificate: tra queste, ad esempio, l'abitudine di basare “sulla statistica” la scelta delle misure di professionalizzazione da privilegiare; quella di assegnare a priori un certo ammontare di risorse per i congedi individuali ad ogni regione, a seconda delle precedenti esperienze di cooperazione (e cofinanziamento); quella di “impegnare” (escludendole dalla redistribuzione tra le imprese aderenti) un certo ammontare di risorse dei Plans Formation per eventuali operazioni speciali (che saranno successivamente programmate dalla gestione del Fondo) e di trasferire un certo ammontare (per consuetudine, un milione di euro) dai Plans Formation ai Congées Individuels.
73La procedura è più complessa nel caso dei contratti di professionalizzazione, poiché in questi
casi l'agenzia effettua prima dell'intervento formativo una domanda di riserva dei fondi (DRF) ed in caso di accettazione da parte del FAF.TT (che controllerà la conformità degli interventi per cui si richiede il finanziamento) dà avvio all'intervento, che sarà successivamente rimborsato. Questa procedura è dovuta alla complessità dello schema contrattuale dei contratti di professionalizzazione (vd. paragrafo successivo) ed alla volontà di assicurarsi che le imprese seguano scrupolosamente le prescrizioni legislative per non incorrere nel rischio di non vedersi rimborsati interventi molto costosi. Il Regolamento interno prevede che tutti i progetti presentati (o meglio le DRF) siano esaminati dalla Commissione competente prima di
In caso di iniziative o progetti speciali, riguardanti, ad esempio, operazioni collettive o progetti concertati con le istituzioni locali, è il Direttore Generale che propone la richiesta di finanziamento al Consiglio di Amministrazione e successivamente controlla e gestisce la realizzazione dell'interventoin deroga al principio generale della divisione dei poteri. Viene sottratta, così, all'istanza “politica” del Fondo potere di iniziativa su una parte sempre più consistente della sua attività, considerata la crescita esponenziale delle operazioni collettive e delle iniziative speciali negli ultimi anni. Pertanto, le prassi di governance del Fondo tendono a evolvere in senso verticistico, con un progressivo svuotamento del potere deliberativo dell'organo collegiale. In presenza di un'istanza politico-decisionale frammentata in molti seggi specializzati e poco comunicanti tra di loro, la gestione del Fondo (rappresentata principalmente dal Direttore Generale e dal Direttore delle Attività) assume un potere crescente: tra “conformità” alle regole già fissate dalla contrattazione e delega del potere decisionale ora a commissioni tecniche, ora alla gestione del Fondo, la capacità di voice delle parti coinvolte appare ridotta.
4.4 Il FAF.TT: tipologie di intervento e strumenti di valutazione dei