A partire dai primi anni ’90, si rigistra una progressiva e sempre più
determinata presa di coscienza degli effetti negativi prodotti da politiche
legislative sostanzialmente incentrate sulla flessibilizzazione ad ultranza
della disciplina in materia di accesso al lavoro, tanto in termini di
precarizzazione e frammentazione della classe lavoratrice, quanto in
termini di inefficienza del sistema economico e produttivo; effetti
negativi per altro non efficacemente compensati da risultati apprezzabili
in termini occupazionali
481che spingono ad una sempre più chiara
inversione di rotta.
A parte puntuali interventi normativi
482, il primo pur timido passo nella
direzione del recupero del principio di causalità per la stipulazione dei
interdipendenza tra durata determinata del contratto civile o commerciale (di appalto o di somministrazione) e natura a termine del contratto di lavoro concluso dall’impresa appaltatrice o somministratrice. In altre parole, la natura a termine del contratto commerciale giustifica, secondo questa impostazione, il ricorso a contratti a tempo determinato, indipendentemente dal fatto che le esigenze per le quali il lavoratore è assunto abbiano carattere permanente e l’attività prestata si inseris ca nel ciclo produttivo normale dell’impresa.
480
Per la dottrina, BAYLOS GRAU A. Igualdad, uniformidad y diferencia en el derecho del trabajo, RDS, 1998, n. 1, spec. pp. 21 e ss.
481
CASAS BAAMONDE M.E.,VALDÉS DAL-RE F., Diversidad y precariedad ..., op. cit., p. 67.
482
Già nel 1992 si erano registrati interventi normativi volti a restringere le possibilità di ricorso alle assunzioni a termine. Si fa riferimento essenzialmente all’emanazione del RD-Ley 3 aprile 1992, n. 1 “De medidas urgentes de fomento del empleo y protección por desempleo” che elevò il limite minimo di durata del contrato de fomento del empleo da sei a dodici mesi. Ciò, se da un lato disincentivò l’utilizzo di questa modalità contrattuale ed incentivò l’utilizzo dei contratti temporanei c.d. strutturali, dall’altro non incise significatamene sul sistema delle assunzioni. L’assenza di limiti minimi di durata
contratti a termine è rappresentato dall’ulteriore riforma dell’Estatuto de
los Trabajadores realizzata nel corso del 1994 (Ley 19 maggio 1994, n.
11 “De Reforma del Mercado de Trabajo” – LRMT -). Giustificata,
ancora una volta, come misura necessaria a consentire un addizionale
adattamento della disciplina sul lavoro alla difficile situazione economica
ed occupazionale, nonché ad assecondare il processo di integrazione
europea
483, nonché avviata pur in assenza di un accordo previo con le
parti sociali (come testimonia il fallimento del Pacto Social por el
Empleo del settembre-dicembre 1993), la riforma se per un verso
procedeva ad un certo irrigidimento delle condizioni di accesso al lavoro
flessibile
484, per l’altro, introduceva inedite misure di flessibilità c.d.
previsti per questi ultimi comportò un sostanziale incremento di contratti di breve e brevissima durata e l’accentuazione del fenomeno del sempre più rapido turn over dei lavoratori in successivi contratti precari anche con la stessa impresa.
483 In tal senso, l’esposizione dei motivi della l. 19 maggio 1994, n. 11.
484 In particolare, e per quanto riguarda il contrato de fomento del empleo, questo fu ricondotto nuovamente all’interno di determinati limiti soggettivi. Sul punto, l’analisi di SENA FÁBREGAS P., El fomento del empleo «temporal»: comentario sobre unas normas .., op. cit., spec. pp. 48 e ss. È vero semmai che si flessibilizzò la dis ciplina relativa alle condizioni di accesso ai contratti formativi e, soprattutto, al contratto para la formación - allora contratto de aprendizaje -, attraverso una serie di misure volte alla svalutazione del momento formativo in favore di quello occupazionale, all’elevazione dei limiti massimi di età del lavoratore da assumere, alla riduzione del trattamento economico dovuto, etc. Sul punto, GASCÓ GARCÍA E., El contrato de aprendizaje, como medida urgente de fomento de la ocupación (Ley 10/1994, de 19 de mayo), e ESCOBAR JIMÉNEZ
J., La flexibilización del mercado de trabajo en la protección social. Especial referencia sobre los contratos de aprendizaje y a tiempo parcial marginales: algunas reflexiones sobre su posible incostitucionalidad, entrambi in BAYLOS GRAU A. (coord.), La reforma laboral del 1994, Ediciones de la Universidad de Castilla-La Mancha, 1996, rispettivamente pp. 13 e ss. e pp. 57 e ss. Allo stesso tempo, si cercò di incentivare l’utilizzo del contratto a tempo parziale che, nonostante la soppressione dei requisiti inizialmente imposti quali condizioni soggettive di accesso a questa modalità contrattuale (percettori del sussidio di disoccupazione per i quali sia spirato il termine massimo di durata della prestazione, lavoratori agricoli dis occupati, giovani minori di 25 anni), stentava a decollare nella pratica. A tal fine, si operò nel senso di una estensione concettuale della nozione di contratto part-time. eliminando il requisito della riduzione di almeno 1/3 dell’orario di lavoro normale . Inoltre, sembra opportuno ricordare che nello stesso anno si provvide a fornire di disciplina legale le agenzie di lavoro temporaneo – Empresas de Trabajo Temporal (ETTs), già per altro operanti nel sistema grazie ad un sorta di “legalizzazione giurisprudenziale” delle stesse – attraverso l’emanazione della l. 1 giugno 1994, n. 14. Rispetto al sistema italiano, la principale differenza di regolazione giuridica consiste nella previsione secondo la quale il contratto “di messa a disposizione” concluso tra la ETT e l’impresa usuaria, potrà essere stipulato “en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores” (art. 6, l. n. 14/1994). In questo modo, il sistema spagnolo equipara i presupposti normativi richiesti per l’assunzione a termine, la quale, dunque, potrà avvenire indifferentemente tanto in forma diretta attraverso l’assunzione del lavoratore di cui si abbia bisogno, quanto, indirettamente, attraverso una ETT. Nonostante la forte incentivazione derivante dalla mancata previsione di un principio di parità di trattamento retributivo con lavoratori comparabili assunti direttamente dall’impresa usuaria (l’art. 11 della l. n. 14/1994 prevede solo che la
interna
485(in materia di mobilità geografica e funzionale,
flessibilizzazione della disciplina relativa all’orario di lavoro, nonché
della struttura e determinazione della retribuzione, modificazione del
regime relativo alle modifiche sostanziali delle condizioni di lavoro di
cui all’art. 41 ET)
486ed in uscita, ottenuta anche attraverso un’incisiva
ridefinizione dei rapporti tra produzione normativa di fonte legale e
prodotti della contrattazione collettiva
487ovvero del contratto
retribuzione dovuta al lavoratore assunto dalla ETT non sia inferiore a quella minima equivalente “a la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuraria, calculada por unidad de tiempo”), il ricorso al lavoro temporaneo tramite agenzia non ha suscitato speciale interesse nel mondo imprenditoriale spagnolo. Secondo quanto riportato nel citato Informe de la Comisión de Exp ertos del 2005, p. 42, il volume totale di posti di lavoro gestito dalle ETTs spagnole non supera lo 0,8% del totale delle assunzioni (meno del 15% di quella a termine), mentre il 50% dei contratti di lavoro stipulati dalle ETTs ha una durata non superiore al mese. Sul punto, in generale, RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO M., Las empresas de trabajo temporal en España, Tirant lo Blanch, Valencia, 1994. Si segnala, infine, che il principio di parità di trattamento tra lavoratori a tempo indeterminato ed a termine è stato introdotto nell’ordinamento spagnolo solo in occasione dell’attuazione della direttiva comunitaria 99/70/CE in materia di contratti a termine avvenuta con la legge n. 12/2001 (art. 10, comma 1) che introdusse un nuovo comma nell’art. 15 ET, il sesto, che lo menziona espressamente.
485
Nell’esposizione dei motivi della citata legge n. 11/1994 si legge, infatti, “es quizás en el desarrollo de las relaciones laborales donde la necesidad de flexibilidad se hace más patente, posibilitando una mayor adaptabilidad de los elementos definidores de la relación laboral – en cuanto al contenido, el lugar o el tiempo de la misma, así como las restantes condiciones de trabajo – a las necesidades cambiantes de los mercados y de los procesos productivos”. Per un commento alle varie misure adottate in materia di licenziamenti, MENDOZA N., La extinción del contrato de trabajo por causas objetivas. El despido nulo por defectos de procedimiento y nulidad en fraude de ley, in BAYLOS
GRAU A. (coord.), La reforma laboral del 1994, op. cit., pp. 189 e ss.; si veda pure il n. 17-18/1994 della Revista Relaciones Laborales (monográfico) dedicato appunto alla “La reforma del Estatuto de los Trabajadores” -. Particularmente critico, MOLINA
NAVARRETE C., «Formalismo» jurídico, «democracia» en la empresa y tutela de la persona: la nueva configuración legal del despido disciplinario sin forma, REDT, 1995, n. 70.
486
Sul punto, CAMPS RUIZ L.M., La modificación de las condiciones de trabajo, Tirant lo Blanch, Valencia, 1994; SANTOS FERNÁNDEZ M.D.,Riforme dei poteri del datore di lavoro in Spagna e struttura bilaterale del contratto di lavoro, RGL, 2007, n. 3, pp. 595 e ss.
487 Tre le altre misure, si provvedeva ad autorizzare la contrattazione collettiva all’individuazione in concreto delle ipotesi di legittimo ricorso al contrato para obra o servicio determinado ovvero al contrato eventual por acumulación de tareas o exceso de pedidos. Il già citato Informe de la Comisión de Expertos del 2005 (p. 22) segnala tuttavia che un gran numero di contratti collettivi sottoscritti durante il periodo 1995-97 ha proceduto, anziché ad un irrigidimento delle condizioni di accesso a queste tipologie contrattuali, ad una sostanziale flessibilizzazione dei requistiti di giustificazione “de manera que estas dos mo dalidades de contratos de duración determinada terminarán por convertirse, a menudo, en el «refugio» o en la alternativa de la extinguida contratación temporal excepcional. La decisión del legislador de clausurar el modelo dualista de contratación temporal queda así, al menos en parte, deslucida, ya que la figura del contrato a término no causal logrará colarse de nuevo, bien que con otra vestidura formal, en los intersticios del sistema de contratación laboral de la mano de una práctica
individuale
488. Il risultato fu in realtà una sostanziale contrazione del
campo di intervento della norma statale, per altro non sempre
adeguatamente compensata da efficaci meccanismi di regolamentazione
sul piano collettivo.
Il compromesso tra certo irrigidimento della normativa in materia
di accesso al lavoro flessibili ed apertura, in funzione compensativa, di
nuove forme di flessibilità in uscita caratterizzò, sia pure meno
marcatamente, anche il complesso dell’ulteriore riforma dell’ET portata
avanti da Governo di centro-destra nel 1997. Frutto della riattivazione del
metodo concertativo
489, essa si ispirava principalmente alla necessità di
porre rimedio al penetrante processo di precarizzazione della forza lavoro
spagnola, risultato di tanti anni di promozione delle assunzioni a termine,
ed alle conseguenze negative prodotte tanto sulle condizioni di vita e di
lavoro di una parte importante della classe lavoratrice, quanto
sull’andamento dell’economia e sull’organizzazione produttiva del
Paese
490. Per questo, con essa si proponeva l’implementazione di
politiche pubbliche chiaramente orientate ad un incisivo, anche se non
contractual colectiva, en ocasiones declarada ilegal por los Tribunales Laborales”. Sul punto, LOPÉZ GANDÍA J., Negociación colectiva y modalidades de contratación laboral, Tirant lo Blanch, Valencia, 1997; ESCUDERO RODRÍGUEZ R., Adaptabilidad y causalidad en la negociación colectiva posterior a la reforma, RL, 1997, n. 1, pp. 205 e ss.
488 Sulle modifiche introdotte in materia di suddivisione delle potenzialità regolative tra normazione statale, contrattual collettiva e individuale, GUANTER DEL-REY S., Autonomía individual y a utonomía colectiva: algunos puntos críticos a la luz del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, REDT, 1996, n. 77, spec. pp. 429 e ss. Sui rischi di tale operazione, RIVERO LAMAS J., Poderes, libertades y derechos en el contrato de trabajo, REDT, 1996, n. 80, spec. pp. 978 e ss.
489
Le riforme orientate alla razionalizzazione della contrattazione a termine ed al rilancio di una nuova centralità per il contratto a tempo indeterminato furono infatti la traduzione normativa di un importante Accordo tripartito (Acuerdo Inteconfederal para la estabilidad del empleo – AIEE - firmato in Madrid il 7 aprile del 1997 dalle principali associazioni di rappresentanza dei lavoratori - CC.OO e UGT - e CEOE e CEPYME, disponibile nell’Appendice di documentazione della Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 1997, n. 3, pp. 191 e ss.) che riattivò il dialogo tra Governo e parti sociali interrotto nel periodo precedente. Sul punto, l’analisi di LOFFREDO A.,L’accordo spagnolo sulla estabilidad …, op. cit., pp. 201 e ss.
490
Nell’Introduzione all’AIEE citato anterioremente si ammette, infatti, espressamente che “la alta tasa de desempleo existente en nuestro país (22 por 100 de la población activa), así como por la temporalidad (34 por 100) y rotación de la contratación laboral” producono “graves efectos sobre la población trabajadora, el crecimiento económico, el funcionamiento de las empresas y el sistema de protección social”. L’Acuerdo si proponeva, in particolare, di stimolare riforme normative che mirassero al potenziamento delle assunzioni a tempo indeterminato, favorissero l’inserimento nel mercato del lavoro e la formazione teorico-pratica dei giovani (il cui tasso di disoccupazione raggiungeva il 42% della popolazione al di sotto dei 25 anni), specificassero e circoscrivessero le possibilità di ricorso alle assunzioni a termine e migliorassero la protezione sociale dei lavoratori part-time.
sempre rivelatosi fruttuoso nella pratica
491, impulso della contrattazione a
tempo indeterminato. Questo avrebbe dovuto generarsi, indirettamente,
dalla riconduzione della contrattazione a termine all’interno di ipotesi
tassativamente tipizzate e più o meno strettamente vincolate alla
sussistenza in concreto di oggettive causali giustificatrici e, direttamente,
dalla promozione del contratto a tempo indeterminato.
E così, nella prima direzione indicata, si provvide ad abrogare
ipotesi di contrattazione più o meno congiunturale quale quella del
contratto a termine por el lanzamiento de nueva actividad ovvero quella
temporal de fomento del empleo, che praticamente scompaiono dal
panorama giuridico (quest’ultima si mantiene in vita solo relativamente
alle assunzioni di lavoratori disabili
492). Per quanto riguarda invece la
promozione diretta del contratto a tempo indeterminato essa si
concretizzò in primo luogo nell’introduzione della nuova figura del
contrato de fomento de la contratación indefinida
493.
491
Nella pratica, sicuramente anche a causa della profonda penetrazione sociale della cultura della flessibilità, il cambiamento di prospettiva non ha sortito gli effetti sperati. Sul punto, PÉREZ REY J., Estabilidad en el empleo …, op. cit. pp. 67 e ss. il quale sottolinea come proprio lo scambio realizzato dalla legislazione in commento tra stabilità e flessibilizza zione delle conseguenze derivanti dal licenziamento ingiustificato ha acutizzato, tra i datori di lavoro, la sensazione che il problema della precarietà nel lavoro non sia altro che un effetto collaterale degli elevati (nel senso di eccessivi) costi del licenziamento e che, dunque, il ricorso a contratti a termine venga giustificato sulla base della necessità di aggirare gli stessi. In altre parole, secondo questo autore, la riforma del 1997 ha prodotto l’effetto di aprir le porte ad una radicale offensiva del mondo imprenditoriale nei confronti del regime giuridico connesso al licenziamento ingiustificato e, dunque, alle riforme che si sono prodotte sul punto. Si veda pure il commento contenuto nel già citato Informe de la Comisión de Expertos del 2005, p. 24 “Sin embargo, la reducción de la tasa de temporalidad en el ciclo 1997-2004 se evidencia moderada; apenas se rebajará de cuatro puntos, sin lograr descender de la barrera simbólica del 30 por ciento”. Parla invece di “inapelable fracaso” della riforma del 1997 rispetto all’obiettivo della riduzione della precarietà nel lavoro, PALOMEQUE
M.C., La versión 2001 de la reforma laboral permanente, RDS, 2001, n. 15, p. 11 il quale segnala che se la riforma produsse un qualche effetto in termini di riduzione della disoccupazione che passo da una 20,8% del 1997, ad un 13,4% nel primo trimestre del 2001, non si registrarono effetti apprezzabili in termini di riduzione della precarietà nel lavoro. I contratti a termini passarono da un 33,5% ad un 31,5% nello stesso arco temporale.
492 Si veda, da ultimo, la Prima Disposizione Addizionale del RD 9 giugno 2006, n. 5. 493
Introdotto come misura transitoria dalla Prima Disposizione addizionale della l. 26 dicembre 1997, n. 63 e poi consolidato dalla l. 9 luglio 2001, n. 12 “De medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad”, che ne modifica in parte i presupposti soggettivi (sul punto, PALOMEQUE
M.C., La versión 2001 de la …, op. cit.,) è in realtà un normale contratto di lavoro a tempo indeterminato che si caratterizza per un regime speciale relativo al licenziamento. Sul punto, ALARCÓN CARACUEL M.R., El fomento de la contratación indefinida y la facilitación del despido, in AA.VV., Las reformas Laborales de 1997, Aranzadi, Pamplona, 1998. Si segnala che di recente l’istituto è stato ulteriormente riformato dal Real Decreto Ley 9 giugno 2006, n. 5 “Para la mejora del crecimiento y del empleo”. Per un esame delle ultime modifiche, ÁLVAREZ DE CUVILLO A., Análisis funcional del
Contemporaneamente, si pose fine ai c.d. Programmi de fomento
del empleo fondati sulla promozione dei contratti precari tanto attraverso
l’abrogazione della 3° Disposizione Addizionale all’ET che appunto li
contemplava, quanto attraverso la ridefinizione del contenuto dell’art. 17,
comma 3 ET (che, nella nuova redazione, dispone che le misure adottate
e adottabili dal Governo per incentivare l’occupazione “se orientarán
prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores
desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por
tiempo indefinito”).
Allo stesso tempo, tuttavia, si intervenne nuovamente sul regime
giuridico connesso alle ipotesi di licenziamento ingiustificato o
illegittimo con un’ulteriore riduzione della garanzie apprestate sul lato
del lavoro. Se infatti, la principale forma di incentivo alla conclusione
della nuova figura contrattuale di promozione del contratto a tempo
indeterminato consisteva nella riduzione dell’ammontare dell’indennità
dovuta al lavoratore nel caso di licenziamento ingiustificato (che da 45
giorni di salario per anno di servizio per un massimo di 42 mensualità -
così come previsto in generale dall’art. 56 ET, passa a 33 giorni con un
massimo di 24 mensualità - 1° Disposizione Addizionale della l. 26
dicembre 1997, n. 63 -), l’art. 3 della l. n. 63/1997 introduce una nuova
ipotesi di licenziamento per motivi oggettivi (lett. c) comma 1 art. 52
ET)
494. L’idea soggiacente era infatti quella di spingere imprese e datori
di lavoro ad assumere lavoratori in forma stabile a cambio della
concessione di una maggiore libertà di gestione e di espulsione della
forza lavoro contrattata. Se ciò produsse come è evidente ripercussioni
positive sui concreti spazi di espressione della volontà unilaterale dei
datori di lavoro, non comportò gli effetti sperati in materia di incremento
delle assunzioni a tempo indeterminato
495.
fomento de la contratación por tiempo indefinido en la reforma del 2006, TL, 2006, pp. 59 e ss.
494
Sul punto, BAYLOS GRAU A., Por una (re)politización de la figura del despido, RDS, 2000, n. 12, pp. 9 e ss. In materia, anche numero monográfico della Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, su “Las reformas laborales del 1997”, 1997, n. 3. Forse, anche per questo, il complesso di riforme legislative che ha informato il diritto del lavoro spagnolo a partire dall’approvazione dell’Estatuto de los Tabajadores del 1980 è stato descritto come un processo di progressiva e constante opera di flessibilizzazione dell’ordinamento. MARTÍN VALVERDE A., Contrato de trabajo y derechos fundamentales, RDS, 1999, n. 6, p.12.
495
In tal senso,CRUZ VILLALÓN J.,En busca de la estabilidad perdida: las causas de la temporalidad, TL, 2006, n. 85, p.10. Per una esame critico di questa inversione di tendenza che si registra a partire del 1997 in funzione del recupero del principio di stabilità nell’occupazione, PÉREZ REY J., Estabilidad en el empleo…, op. cit., spec. pp. 67 e ss.; AA.VV., Las Reformas Laborales de 1997, Aranzadi, Pamplona, 1998; AA.VV., Reforma de la legislación laboral, Universidad de Sevilla, Sevilla 1997. Il processo di sempre più penetrante flessibilizzazione del regime giuridico collegato al licenziamento ingiustificato continuò in seguito con la riforma del 2001 (l. 9 luglio 2001, n. 12 e poi dalla riforma del 2002 operata con la Ley 12 dicembre 2002, n. 45 – c.d. “decretazo” -). Per una panoramica generale sulle riforme in materia lavoristica