2. Le molestie sessuali sul luogo di lavoro
2.2 Le molestie sessuali sul luogo di lavoro: un problema di diritti umani
Le molestie sessuali sul luogo di lavoro rappresentano, purtroppo, un fenomeno molto diffuso ed estremamente attuale, soprattutto grazie all’enorme rilevanza mediatica che ha ottenuto il movimento nordamericano #MeToo, nato in seguito alla pubblica denuncia sul The New York Times e The New Yorker del noto regista cinematografico Harwey Weinstein da parte di numerose attrici254, vittime nel corso
degli anni di pesanti ricatti sessuali, violenze sessuali di diversa natura e del cosiddetto “casting couch”255.
Come è stato analizzato in precedenza, la nascita di una coscienza sociale e giuridica in relazione a tale fenomeno si è avuta a partire dagli anni ’80 e i primi report europei in merito, che già mettevano in luce un fenomeno che veniva a colpire milioni di donne e uomini, risalgono alla fine degli anni ’80256. La difficoltà di arginare il
fenomeno e di creare una coscienza sociale in relazione alla gravità dello stesso e agli elevati costi sociali che tali condotte comportano è dovuta, principalmente, da un lato al fatto che tali comportamenti spesso riflettono consolidate relazioni asimmetriche di potere che si instaurano tra categorie deboli e categorie forti di soggetti257; dall’altro,
253 Mi riferisco, in particolare, al processo che vede coinvolto l’ex Consigliere di Stato,
Francesco Bellomo, accusato di stalking e violenza privata a danno di alcune borsiste della Scuola di Formazione “Diritto e Scienza”.
254 Ronan Farrow, From Aggressive Overtures to Sexual Assault: Harvey Weinstein’s Accusers Tell
Their Stories, https://www.newyorker.com/news/news-desk/from-aggressive-overtures-to- sexual-assault-harvey-weinsteins-accusers-tell-their-stories.
255 Di recente è stata inaugurata a Hollywood una statua intitolata, appunto, “casting couch”,
che vede rappresentato l’ex regista; Harriet Alexander, Harvey Weinstein 'Casting Couch' statue appears in Hollywood as Oscars approach, in https://www.telegraph.co.uk/news/2018/03/02/harvey-weinstein-casting-couch-statue- appears-hollywood-oscars/.
256 M. Rubenstein, La dignità della donna nel lavoro. Rapporto sul problema delle molestie sessuali negli
Stati membri della Comunità europea, 1987, citato nella R. 92/131/CEE del 1991, che riporta: “il resoconto redatto dagli esperti (…) ha rilevato che le molestie sessuali rappresentano un problema grave per un gran numero di lavoratrici nell’ambito della Comunità europea e una ricerca condotta negli Stati membri ha confermato, senza possibilità di dubbio, che i ricatti sessuali sul posto di lavoro non rappresentano un fenomeno isolato. È risaputo invece che, per milioni di donne nella Comunità europea, le molestie sessuali rappresentano un lato sgradevole ed inevitabile della loro vita attiva. Anche gli uomini possono essere vittime di molestie sessuali e di conseguenza dovrebbero poter beneficiare degli stessi diritti delle donne per quanto riguarda la tutela della loro dignità”.
257 ILO, Ending violence and harassment against women and men in the world of work, cit., p. 30:
“violence and harassment can potentially affect everyone, but it affects specific groups disproportionately, where certain conditions exist. Imbalanced power relationships,
alla sfiducia delle vittime nei confronti delle aule giudiziarie e al timore di ripercussioni sul rapporto lavorativo258.
Negli ultimi anni numerose organizzazioni internazionali hanno quindi fatto emergere la pervasività del fenomeno259, ed è un dato di fatto che diariamente si abbia almeno
una notizia circa presunte o assodate molestie sessuali: nel cinema, nel teatro, nella politica260, nell’assegnazione dei premi Nobel, nelle ONG, nelle Università e nelle
scuole, nelle piattaforme per servizi di taxi, come Uber. Finalmente, quindi, il problema è venuto a galla e numerosi sono gli studi, i report e le iniziative volte a creare una coscienza in merito; si pensi, in primis, alle Raccomandazioni dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL)261, stilate in occasione della
Sessione della Conferenza Internazionale del Lavoro tenutasi a giugno 2018; all’Agenda per lo Sviluppo Sostenibile del 2030 che espressamente prevede, tra i suoi
including due to gender, race and ethnicity, social origin, education and poverty could lead to violence and harassment. Discrimination based on these and other grounds, including disability, HIV status, sexual orientation and gender identity, migrant status and age, are also important factors. Workplaces where the workforce is dominated by one gender or ethnicity might be more hostile to people not conforming to established gender norms or individuals coming from underrepresented groups. Where grounds of discrimination intersect, such as gender and race or disability, the risk of violence and harassment is exacerbated. A key additional risk factor is a culture of impunity”. Anche la R. 92/131/CEE riporta che “uno studio condotto in diversi Stati membri, che documenta il nesso esistente tra il rischio di molestia a sfondo sessuale e la vulnerabilità di colui che la subisce, rivela che le categorie più esposte sono le donne in stato di divorzio e di separazione, le più giovani e le nuove assunte, le donne che non sono tutelate da un contratto di lavoro regolare e fisso, le lavoratrici che svolgono professioni non specificamente femminili, quelle affette da menomazioni, lesbiche o appartenenti a minoranze razziali. Anche gli omosessuali e gli uomini in giovane età sono facilmente esposti a molestie di questo tipo”.
258 Non è un caso che solo lo 0,7% delle vittime di molestie sul luogo di lavoro sporga
denuncia; il più delle volte questo comporta lo stress psicologico di ripercorrere la vicenda in un’aula giudiziaria, senza magari ottenere una giustizia effettiva, dovendo sopportando quell’odiosa “vittimizzazione secondaria” che caratterizza i processi aventi ad oggetto la sfera sessuale di una persona.
259 Si pensi a tutte quelle organizzazioni volte a fermare la violenza contro le donne, come il
movimento #Niunamenos che, nato in Argentina, ha sicuramente svolto un ruolo fondamentale nel permettere alla società di aprire gli occhi su quel feroce “machismo” che caratterizza determinati settori politici e sociali del Sudamerica.
260 Si veda, per esempio, la Risoluzione del Parlamento europeo del 26 ottobre 2017 sulla lotta alle
molestie e agli abusi sessuali nell'UE (2017/2897(RSP)) assunta in seguito alle denunce di molestie che si sono avute all’interno della stessa Istituzione.
261 ILO (2017), Ending Violence and Harassment Against Women and Men in the World of Work, cit.;
Pillinger, J. (2017), Violence and Harassment against Women and Men in the World of Work, Trade Union Perspectives and Action ACTRAV Work Quality (International Labour Organisation: Geneva); Moore, P. (2018), The Threat of Physical and Psychosocial Violence and Harassment in Digitalized Work, ILO ACTRAV Agora 6 feb. 2018.
obbiettivi, la lotta alle molestie sessuali sul luogo di lavoro262; in Italia, alla Legge di
Bilancio 2018263, che viene ad integrare il Codice delle Pari Opportunità, prevedendo
una tutela rafforzata nei confronti di coloro che denunciano tali condotte, riconoscendo incentivi a favore delle imprese che assumono donne vittime di violenza di genere e integrando, come visto a suo tempo, l’obbligo di sicurezza previsto ex art. 2087 c.c. in capo al datore di lavoro.
Sono le stesse Raccomandazioni ILO di quest’anno a definire le molestie sessuali sul luogo di lavoro quali un “problema di diritti umani, che danneggia le relazioni sul lavoro,
l’impegno, la salute, la produttività del lavoratore, la qualità del servizio pubblico e privato e la reputazione dell’impresa (…)” nonché “la partecipazione al mercato del lavoro” impedendo in
particolare “alle donne di entrare nel mercato del lavoro, soprattutto in quei settori a dominazione
maschile”264. Come evidenziato da numerosi studi e dalla stessa dottrina265, le molestie
sessuali sul lavoro minacciano una molteplicità di beni ed interessi facenti capo a diversi soggetti: quelli del singolo, in quanto viene leso nella sua dignità come persona e come lavoratore, nella sua sicurezza, nella sua integrità psico-fisica, nell’immagine e nel patrimonio; quelli della collettività, in quanto tali condotte, equiparate alle discriminazioni fondate sul sesso, vengono a configurare una violazione del principio della parità di trattamento e dell’uguaglianza di opportunità; del datore di lavoro, in quanto vede una riduzione della produttività e della competitività della propria azienda, nonché un forte danno all’immagine della stessa266.
262 Si veda, in particolare, il Goal 5, Achieve gender equality and empower all women and girls, che
ricomprende alcuni obiettivi quali: porre fine a tutte le forme di discriminazione contro le donne e le bambine in tutti i luoghi (5.1); eliminare tutte le forme di violenza contro le donne e le bambine nella sfera pubblica e privata (…) (5.2); assicurare la partecipazione piena ed effettiva delle donne e uguali opportunità di leadership ai livelli decisionali nella politica, nell’ambito economico e nella vita pubblica (5.5); adottare e rafforzare politiche e leggi per la promozione dell’uguaglianza di genere e l’empowerment delle donne (5.c).
263 Legge n. 205 del 27 dicembre 2017, pubblicata nella G.U. n. 302 del 29 dicembre 2017. 264 ILO, Ending Violence and Harassment against Women and Men in the World of Work, cit., p. 1
ss; inoltre, p. 25 ss: “affects workplace relations, worker engagement, health, productivity, quality of public and private services, and enterprise reputation (…). Physical violence and harassment can leave obvious physical, but also emotional, scars, requiring rehabilitation and couselling. (…) can produce effects such as anxiety, depression, headaches and sleeps disorders, negatively impacting job performance. (…) There are direct financial costs arising from violence and harassment (…) such as absenteeism, turnover, litigation and compensation. There are also indirect costs of reduced productivity, and knock-on effects, which can harm the enterprise’s reputation, image and competitiveness.
265 A. Pizzoferrato, Molestie sessuali sul lavoro, cit., pp. 2 ss.
266 In tali termini si esprime anche la R. 92/131/CEE, cit., nella quale si legge: “le molestie
sessuali guastano l’ambiente di lavoro e possono compromettere con effetti devastanti la salute, la fiducia, il morale e le prestazioni di coloro che le subiscono. L’ansia e lo stress provocati da abusi di questo genere causano assenze per malattia, una minore efficienza o un allontanamento dal posto di lavoro e la ricerca di un nuovo impiego. I lavoratori subiscono
Giustificata, quindi, la necessità di introdurre una legislazione in materia, con la previsione di una fattispecie aperta ed elastica, come quella di origine europea, nella quale far rientrare tutti quei comportamenti a “connotazione sessuale” indesiderati da parte del soggetto che li subisce. Una fattispecie necessariamente aperta all’interpretazione evolutiva della giurisprudenza in quanto le molestie si caratterizzano per l’essere un fenomeno estremamente “poliforme”: in primis, autori e vittime possono essere, indifferentemente, uomini o donne, anche se nella maggior parte dei casi gli autori sono principalmente uomini e le vittime appartengono a categorie di soggetti cosiddetti “deboli”, quali, appunto, donne, omosessuali, portatori di HIV, migranti267; i comportamenti che le integrano possono essere i più diversi,
anche se, giuridicamente, si tende a raggrupparli in molestie fisiche (palpeggiamenti, toccamenti), verbali (fischi, apprezzamenti sessuali, inviti a cena sgraditi) e non verbali (costringere, per esempio, a vedere immagini pornografiche).
A seconda del risultato che perseguono, possono essere fini a se stesse o accompagnate da atti che incidono negativamente sul rapporto lavorativo della vittima. In tal senso, la dottrina italiana le distingue in ricatto sessuale e semplice molestia ambientale, facendo riferimento alla distinzione vigente a livello statunitense, che le divide, rispettivamente, in “quid pro quo sexual harrasment” (ricatto sessuale) e in “style enviroment sexual harrasment” (molestia ambientale). In tal senso, come evidenziato dalla dottrina, rilevano elementi ulteriori rispetto al mero fatto oggettivo, in quanto occorre tenere in considerazione l’elemento volitivo del soggetto che le pone in essere: in relazione al ricatto sessuale, emerge quella che è la volontà propria dell’agente, ovvero la “minaccia di precludere alla vittima determinate opportunità lavorative o di infliggerle
sanzioni punitive, quali il licenziamento, il demansionamento o il trasferimento geografico”; nella
molestia ambientale, invece, “tali elementi consistono nella creazione di un ambiente di lavoro
ostile e umiliante, in cui la tolleranza genera esclusione e le condizioni di lavoro della vittima degradano sino a pregiudicarne il rendimento e l’integrazione produttiva”268. Di conseguenza, nel
ricatto sessuale abbiamo una molestia intenzionale, con la sussistenza di un nesso causale tra il rifiuto di quella che è la proposta sessuale e la perdita o la minaccia di perdere un beneficio lavorativo; invece, nel caso della molestia ambientale,
spesso le conseguenze negative di una siffatta situazione e danni a breve e lungo termine per quanto concerne le prospettive professionali quando si trovano costretti a cambiare lavoro. (...). Possono inoltre coinvolgere negativamente anche quei lavoratori che non sono fatti segno a comportamenti indesiderati, ma che si trovano ad essere testimoni o che vengono a conoscenza del verificarsi di un comportamento di questo tipo. Anche i datori di lavoro si trovano a subire le conseguenze avverse di abusi a sfondo sessuale. Vi è infatti un impatto diretto sulla redditività dell’impresa nel caso in cui il personale si assenti per malattia o si licenzi perché esposto a molestie sessuali. Ne risente inoltre anche l’efficienza economica dell’impresa in cui si registra un calo di produttività dei lavoratori costretti ad operare in un clima in cui non viene rispettata l’integrità personale”.
267 Interessante uno studio recente di Stefania Prandi, Oro rosso. Fragole, pomodori, molestie e
sfruttamento nel Mediterraneo, Cagli, 2018, che mette in luce gli abusi e le molestie sessuali cui sono vittime le braccianti nei caporalati attivi nell’area del Mediterraneo.
l’intenzionalità della condotta è indifferente, in quanto è sufficiente che si abbia l’instaurazione di un clima ostile e degradante.
Nonostante vi siano notevoli difficoltà nel tracciare dei confini in relazione a ciò che è molestia sessuale, essenzialmente alla luce dell’eterogeneità dei comportamenti che la possono originare, punto fermo della condotta è, come abbiamo visto, l’indesideratezza del comportamento da parte della vittima. In relazione a tale carattere, non mancano oscillazioni tra una visione “comunitaria” che fa leva sullo stato soggettivo della vittima269, e la visione della giurisprudenza nordamericana che
invece tende a temperare tale criterio ancorandolo al concetto di “ragionevolezza”, facendo dunque riferimento al criterio della “reasonable women” o “reasonable person” 270.
A livello europeo, appare fondamentale la espressa presa di posizione che viene enucleata nel Codice di Condotta della Commissione UE271: “pertanto, per definire la
molestia sessuale va presa in considerazione tutta una serie di atteggiamenti diversi. Essa diventa inaccettabile qualora siffatti comportamenti siano indesiderati, sconvenienti e offensivi per coloro che li subiscono (…). La caratteristica essenziale dell'abuso a sfondo sessuale sta nel fatto che si tratta di un atto indesiderato da parte di chi lo subisce e che spetta al singolo individuo stabilire quale comportamento egli possa tollerare e quale sia da considerarsi offensivo. Una semplice attenzione a sfondo sessuale diventa molestia quando si persiste in un comportamento ritenuto da chi è oggetto di
269 Come riporta R. Del Punta, Diritti della persona e contratto di lavoro, cit., p. 68-69, il quale si
esprime in modo negativo: “ma è dubbio che esso (punto di vista della vittima) possa ritenersi esaustivo, evincendosi anche la necessità di una valutazione obiettiva della portata lesiva dei fatti allegati e provati, anche tramite presunzioni della predetta. Fra l’altro, al di là di un “minimo materiale” identificabile nell’intrusione, comunque posta in essere, nella sfera privata e sessuale di una/un dipendente, le particolari modalità delle relazioni fra i sessi (che fioriscono ovviamente, in tutta una vasta gamma della loro fenomenologia, anche nei luoghi di lavoro)- condizionate da “asimmetrie informative” di partenza, fra i due soggetti e fra ciascuno e se stesso, nonché costellate da giochi tattici e simulatori- possono rendere particolarmente difficile la valutazione in discorso, in specie con riguardo a mere, iniziali, attenzioni a sfondo sessuale”.
270 Per una critica al criterio del “reasonable women”, Elizabeth A. Hoffmann, (2004) Women
treated differently: why the “reasonable woman” standard might not be reasonable, Equal Opportunities International, Vol. 23 Issue: 3/4/5, pp. 67-79; l’autrice mette in evidenza il fatto che il criterio verrebbe a discriminare doppiamente le lavoratrici, attraverso la creazione di due gruppi di donne all’interno del medesimo ambiente di lavoro, quelle “reasonable” e quelle “not reasonable”: “but who is a reasonable woman? Defendant- employers may present one group of women employees as representative “reasonable” women and assert that any of these women’s co-workers who have different experiences with regard to sexual harassment are not “reasonable”. However, when male employees categorize various groups of female coworkers differently and, subsequently, treat them differently, the experiences of women from one of these groups would not be indicative of the experiences of women from another group”.
271 Codice che, come esaminato in precedenza, si trova in allegato alla Raccomandazione
tali attenzioni palesemente offensivo. È la natura indesiderata della molestia sessuale che la distingue dal comportamento amichevole, che invece è benaccetto e reciproco”.