IL DIRITTO ALLE PARI OPPORTUNITÀ FRA
ATTUAZIONE E NEGAZIONE
Nell’anno europeo delle pari opportunità, il Consiglio Superiore della Magistratura, unitamente al Dipartimento per i diritti e le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, al Comitato Nazionale di Parità del Ministero del Lavoro e Previdenza Sociale, ritiene opportuno effettuare un bilancio per verificare i problemi esistenti legati alla posizione professionale di genere nonché per valutare l’attuazione delle azioni positive realizzate dai diversi Comitati per le Pari Opportunità al fine di rendere effettivo il principio costituzionale di cui all’art. 51 soprattutto nelle attività giudiziarie.
Il Convegno vuole essere un momento di riflessione ricognitiva e di proposizione per rilanciare una attività interistituzionale che aiuti la donna a superare gli ostacoli culturali e normativi che ancora permangono per una piena realizzazio- ne del suo essere protagonista nella vita privata e pubblica. A tal fine si proporrà la costituzione di una rete dei diversi Comitati Pari Opportunità operanti presso le Magistrature, l’Avvocatura ed in genere tutti gli organi istituzionali.
Roma, 22 maggio 2007
QUADERNI
Consiglio Superiore della Magistratura del
Anno 2008 - Numero 153
DIRITTO ALLE PARI OPPORTUNITÀ FRA ATTUAZIONE E NEGAZIONE C.S.M.
Spedizione in abb.to postale - Art. 2, comma 20, lett. c, della legge n. 662/1996 - Filiale di Roma
IL DIRITTO ALLE PARI OPPORTUNITÀ FRA
ATTUAZIONE E NEGAZIONE
Nell’anno europeo delle pari opportunità, il Consiglio Superiore della Magi- stratura, unitamente al Dipartimento per i diritti e le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, al Comitato Nazionale di Parità del Mi- nistero del Lavoro e Previdenza Sociale, ritiene opportuno effettuare un bilan- cio per verificare i problemi esistenti legati alla posizione professionale di ge- nere nonché per valutare l’attuazione delle azioni positive realizzate dai diver- si Comitati per le Pari Opportunità al fine di rendere effettivo il principio co- stituzionale di cui all’art. 51 soprattutto nelle attività giudiziarie.
Il Convegno vuole essere un momento di riflessione ricognitiva e di proposizione per rilanciare una attività interistituzionale che aiuti la donna a superare gli osta- coli culturali e normativi che ancora permangono per una piena realizzazione del suo essere protagonista nella vita privata e pubblica. A tal fine si proporrà la co- stituzione di una rete dei diversi Comitati Pari Opportunità operanti presso le Ma- gistrature, l’Avvocatura ed in genere tutti gli organi istituzionali.
Roma, 22 maggio 2007
QUADERNI
Consiglio Superiore della Magistratura del
QUADERNI DEL
CONSIGLIO SUPERIORE DELLA MAGISTRATURA Anno 2008, Numero 153
Pubblicazione interna per l’Ordine giudiziario a cura del Consiglio Superiore della Magistratura
PRESENTAZIONE
Soltanto dal 1966 è stato consentito alle donne l’accesso in magi- stratura in attuazione della legge 9 febbraio 1963 n. 66 che ha per- messo a tutti di concorrere alle cariche e agli impieghi pubblici. Nel 2002 si è registrato un ingresso in magistratura per il 65,4% di magi- strati donna e soltanto del 34,6% di magistrati uomini.
Il Comitato Pari Opportunità presso il Consiglio Superiore della Magistratura è stato istituito con delibera del 22 ottobre 1992 per rea- lizzare quanto previsto dalla legge 10 aprile 1991 n. 125 e cioè per ri- levare tutte le disuguaglianze riscontrabili nell’ambito dello svolgi- mento di una attività lavorativa che dovrebbe essere paritaria.
La legge costituzionale 30 maggio 2003 n. 1 ha modificato l’art. 51 della Carta per rafforzare il valore costituzionale della euguaglianza di genere.
La storia degli interventi normativi e amministrativi è ricca di ini- ziative che hanno tentato e, ancora oggi tentano, di assicurare una ef- fettiva parità in tutti i settori della vita sociale e professionale agli uo- mini e alle donne.
Permane tuttavia una latente resistenza culturale, anche nei Paesi di grande tradizione democratica e giuridica, alla realizzazione di una concreta e radicata parità di genere sia nelle opportunità iniziali sia negli obiettivi finali.
Nell’anno europeo delle pari opportunità, il Consiglio Superiore della Magistratura, unitamente al Dipartimento per i diritti e le pari op- portunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, al Comitato Nazio- nale di Parità del Ministero del Lavoro e Previdenza Sociale, ritiene op- portuno, partendo da questo Convegno, effettuare un bilancio per verifi- care i problemi esistenti legati alla posizione professionale di genere non- ché per valutare l’attuazione delle azioni positive realizzate dai diversi Comitati per le Pari Opportunità al fine di rendere effettivo il principio costituzionale di cui all’art. 51 soprattutto nelle attività giudiziarie.
Il Convegno vuole essere un momento di riflessione ricognitiva e di proposizione per rilanciare una attività interistituzionale che aiuti la donna a superare gli ostacoli culturali e normativi che ancora per- mangono per una piena realizzazione del suo essere protagonista nella vita privata e pubblica.
dott. Fabio ROIA
Presidente pro-tempore CPOM
INDICE GENERALE
PARTEI
Anno europeo delle Pari Opportunità INTERVENTI
Introduzione del Vice Presidente del Consiglio Superiore della Magistratura
Sen. Avv. Nicola MANCINO . . . Pag. 17 Introduzione ai lavori del Convegno del Segretario Genera-
le del C.S.M.
Dott.ssa Donatella FERRANTI . . . Pag. 20 Intervento del Ministro della Giustizia
On.le Clemente MASTELLA . . . Pag. 24
PARTEII Lavoro al femminile
CAPITOLO I
Donna e lavoro in Europa Considerazioni introduttive
Dott.ssa Francesca LA MALFA . . . Pag. 31 Componente C.P.O.M.
Le discriminazioni nel mondo del lavoro.
Discriminazioni e pari opportunità: presente e futuro nel contesto europeo
Dott.ssa Raffaella GALLINI . . . Pag. 37 Vice Presidente del Comitato Nazionale di Parità, Ministero
del Lavoro
La conciliazione dei tempi lavorativi e familiari: interventi nell’anno europeo delle pari opportunità
Dott.ssa Silvia DELLA MONICA . . . Pag. 45 Capo Dipartimento per i Diritti e le Pari Opportunità, Presi-
denza del Consiglio dei Ministri
La professione di avvocata nella prospettiva europea
Avv. Michelina GRILLO . . . Pag. 62 Presidente organismo unitario dell’avvocatura italiana
CAPITOLO II Avvocatura al femminile Considerazioni introduttive
Avv. Celestina TINELLI . . . Pag. 91 Componente C.S.M.
Donna avvocato: imprenditrice di se stessa
Avv. Aurelia BARNA . . . Pag. 95 Componente CPO CNF
Differenziale retributivo di genere nella professione forense
Avv. Sabina GIUNTA . . . Pag. 103 Componente CPO CNF
Donna avvocato: discriminazione di genere nei diversi set- tori del diritto
Avv. Ilaria LI VIGNI . . . Pag. 109 Componente CPO CNF
CAPITOLO III Magistratura al femminile Considerazioni introduttive
Dott.ssa Antonietta FIORILLO . . . Pag. 119 Componente CPOM
L’attuale quadro normativo e gli ostacoli alla carriera
Dott.sa Vincenza MACCORA . . . Pag. 121 Componente C.S.M.
L’attività del Consiglio Superiore per favorire le condizioni di lavoro
Dott.ssa Evelina CANALE . . . Pag. 127 Componente CPOM
Il nuovo ordinamento giudiziario e le ricadute sullo stato del magistrato donna
Dott.ssa Luisa NAPOLITANO . . . Pag. 134 Componente C.S.M. e del CPOM
CAPITOLO IV
Interventi sulla donna nelle istituzioni Le politiche delle pari opportunità nella prospettiva parla- mentare in generale
On.le Erminia MAZZONI . . . Pag. 141 Componente Commissione Giustizia – Camera dei Deputati e
del CPO
Le politiche delle pari opportunità nell’ottica della Com- missione giustizia
On.le prof. Avv. Paola BALDUCCI . . . Pag. 144 Componente Commissione Giustizia – Camera dei Deputati
Le politiche delle pari opportunità nel sistema giuridico ita- liano ed europeo
Sen. Anna FINOCCHIARO . . . Pag. 148 Componente Commissione Giustizia - Senato della Repubblica
PARTEIII
La donna e la professione legale:
l’importanza di una Rete CAPITOLO V
Contributi dai CPO delle professioni legali Libera professione e maternità
Avv. Immacolata TROIANIELLO . . . Pag. 155 Delegata Cassa Forense Napoli
Donne ed organismi istituzionali e/o amministrativi: un’as- senza rilevante
Dott.ssa Bernadette NICOTRA . . . Pag. 157 Componente CPO del C.S.M.
Un’esperienza transnazionale
Dott.ssa Fernanda CERVETTI . . . Pag. 162 Direttore responsabile per l’Europa dell’International Associa-
tion Women Judges
Pari opportunità e magistratura amministrativa
Dott.ssa Solveig COGLIANI . . . Pag. 164 Consigliere TAR Lazio – Componente CPO della magistratura
amministrativa
Pari opportunità e magistratura contabile
Dott.ssa Emma ROSATI . . . Pag. 170 Magistrato Corte dei Conti
Pari opportunità e magistratura militare
Dott.ssa Maria Teresa POLI . . . Pag. 174 Magistrato Militare, componente CPOMM
Le professioni legali al femminile: un’esperienza comune, l’ADMI
Dott.ssa Luisa BIANCHI BONOMO . . . Pag. 179 Presidente ADMI
Sistemi di tutela sostegno delle pari opportunità
Dott.ssa Irene TRICOMI . . . Pag. 185 Componente CPOM
CAPITOLO VI
Le problematiche emerse a confronto con le dinamiche della società
Conclusioni generali e illustrazione del progetto di creazio- ne della Rete dei C.P.O.
Dott. Fabio ROIA . . . Pag. 193 Componente del C.S.M. e Presidente CPOM
Un primo commento sul progetto: Reti a confronto.
La Rete per le pari opportunità delle professioni legali:
prime impressioni e prospettive di lavoro
Dott.ssa Milena FALASCHI . . . Pag. 200 Magistrato C.S.M.
APPENDICE
Materiale di studio e documentazione a cura della Dott.ssa Paola FILIPPI
Delibera del Consiglio superiore della magistratura del 22
ottobre 1992 . . . Pag. 211 Assenza per maternità ed applicabilità dell’art. 203 O.G. -
Esclusione della possibilità di porre fuori ruolo il magistra- to interessato.
(Risposta a quesito del 22 aprile 1999) . . . Pag. 212 Modalità di applicazione della normativa sui congedi paren-
tali ex l. 8 marzo 2000, n. 53 e incidenza sul lavoro d’ufficio.
(Risposta a quesito dell’8 novembre 2000) . . . Pag. 217 Assenze per maternità: modifiche conseguenti alla legge n.
53/2000.
(Circolare n. P-24568/2000 del 4 dicembre 2000 - Deliberazione
22 novembre 2000) . . . Pag. 227 Questioni interpretative della normativa in materia di con-
gedo parentale e congedo ordinario.
(Risposta a quesito del 17 luglio 2002) . . . Pag. 230 Delibera del Consiglio superiore della magistratura del 6
novembre 2002 . . . Pag. 233 Precisazioni in ordine alle modalità di fruizione frazionata
dei congedi parentali.
(Deliberazione del 17 luglio 2003) . . . Pag. 235 Fruizione dei congedi parentali in caso di parto gemellare.
(Risposta a quesiti del 17 luglio 2003) . . . Pag. 247 Delimitazione delle competenze del Comitato per le pari op-
portunità in magistratura e del suo ufficio di presidenza, nonché definizione dei suoi poteri di proposta nei confron- ti della Sesta Commissione referente, anche mediante l’in- troduzione di apposite norme nel Regolamento interno del Consiglio superiore della magistratura.
(Deliberazione del 15 dicembre 2005) . . . Pag. 260
Nota del Ministero della giustizia del 7 aprile 2006 concer- nente “Dichiarazione di atto di notorietà da allegare alle istan- ze di congedo parentale e di congedo per malattia del figlio.”
(Deliberazione del 31 maggio 2006) . . . Pag. 268 Quesito in ordine alle modalità di applicazione della circo-
lare n. 160/1996 del 10.04.1996 e successive modifiche ai magistrati distrettuali.
(Risposta a quesito del 13 luglio 2006) . . . Pag. 270 Valutazioni sulla disciplina del ricongiungimento ed avvici-
namento familiare alla luce della Circolare sui trasferimen- ti (n. 15098 del 30.11.1993).
(Approvato dal C.P.O.M in data 19 luglio 2006) . . . Pag. 272 Delibera del Comitato di Presidenza del 21 marzo 2007 con-
cernente la Partecipazione attiva e propositiva del Comita- to per le pari opportunità in magistratura agli eventi relati- vi al 2007 - anno europeo delle pari opportunità per tutti. - Convegno a Roma il 22 maggio 2007.
(Deliberazione del 18 luglio 2007) . . . Pag. 275 Quesito inerente all’applicazione della Circolare sulla tutela
della maternità negli Uffici di Procura.
(Approvato dal Cpom, nella seduta del 12 marzo 2008) . . . Pag. 283 Quesito in data 2 febbraio 2008 inerente l’applicazione
della Circolare sulla tutela della maternità negli Uffici di Procura.
(Delibera di Consiglio del 9 aprile 2008) . . . Pag. 285 Osservazioni in merito ai criteri adottati per l’assegnazione
del lavoro.
(Risposta a quesito – Approvato dal C.p.o.m. nella seduta del
12 marzo 2008) . . . Pag. 287 Osservazioni in merito ai criteri adottati per l’assegnazione
del lavoro.
(Delibera di Consiglio del 9 aprile 2008) . . . Pag. 290 Istituzione dei Comitati Pari Opportunità decentrati presso
i Consigli Giudiziari.
(Delibera di Consiglio del 9 aprile 2008) . . . Pag. 292
In esito ai lavori del Convegno.
Attività del Comitato per le pari opportunità in magistratu- ra nasce la rete dei comitati per le pari opportunità delle
professioni legali . . . Pag. 298
PRESENTAZIONE
Soltanto dal 1966 è stato consentito alle donne l’accesso in magi- stratura in attuazione della legge 9 febbraio 1963 n. 66 che ha per- messo a tutti di concorrere alle cariche e agli impieghi pubblici. Nel 2002 si è registrato un ingresso in magistratura per il 65,4% di magi- strati donna e soltanto del 34,6% di magistrati uomini.
Il Comitato Pari Opportunità presso il Consiglio Superiore della Magistratura è stato istituito con delibera del 22 ottobre 1992 per rea- lizzare quanto previsto dalla legge 10 aprile 1991 n. 125 e cioè per ri- levare tutte le disuguaglianze riscontrabili nell’ambito dello svolgi- mento di una attività lavorativa che dovrebbe essere paritaria.
La legge costituzionale 30 maggio 2003 n. 1 ha modificato l’art. 51 della Carta per rafforzare il valore costituzionale della euguaglianza di genere.
La storia degli interventi normativi e amministrativi è ricca di ini- ziative che hanno tentato e, ancora oggi tentano, di assicurare una ef- fettiva parità in tutti i settori della vita sociale e professionale agli uo- mini e alle donne.
Permane tuttavia una latente resistenza culturale, anche nei Paesi di grande tradizione democratica e giuridica, alla realizzazione di una concreta e radicata parità di genere sia nelle opportunità iniziali sia negli obiettivi finali.
Nell’anno europeo delle pari opportunità, il Consiglio Superiore della Magistratura, unitamente al Dipartimento per i diritti e le pari op- portunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, al Comitato Nazio- nale di Parità del Ministero del Lavoro e Previdenza Sociale, ritiene op- portuno, partendo da questo Convegno, effettuare un bilancio per verifi- care i problemi esistenti legati alla posizione professionale di genere non- ché per valutare l’attuazione delle azioni positive realizzate dai diversi Comitati per le Pari Opportunità al fine di rendere effettivo il principio costituzionale di cui all’art. 51 soprattutto nelle attività giudiziarie.
Il Convegno vuole essere un momento di riflessione ricognitiva e di proposizione per rilanciare una attività interistituzionale che aiuti la donna a superare gli ostacoli culturali e normativi che ancora per- mangono per una piena realizzazione del suo essere protagonista nella vita privata e pubblica.
dott. Fabio ROIA
Presidente pro-tempore CPOM
P ARTE I
Anno europeo delle Pari Opportunità
INTERVENTI
Introduzione del Vice Presidente del Consiglio Superiore della Magistratura
Sen. Avv. Nicola MANCINO
Ringrazio i ministri Barbara Pollastrini, Clemente Mastella e Cesare Damiano ed il presidente del Consiglio nazionale forense professor Guido Alpa per aver accettato di condividere con noi l’organizzazione di questa giornata dedicata al diritto alle pari opportunità.
Ringrazio le onorevoli Rosy Bindi, Rosa Rinaldi, Anna Finocchiaro, Stefania Prestigiacomo, Erminia Mazzoni, Paola Balducci, le consigliere del Csm di questa consiliatura e delle scorse che ci hanno onorato di accettare il nostro invito, i magistrati e le avvocatesse.
Le ringrazio non solo per essere qui, ma anche perché con il loro quotidiano servizio offrono la testimonianza dell’importanza e dell’essenzialità della presenza femminile nelle istituzioni.
Ringrazio tutti voi in quanto con la vostra presenza, sono certo, offrirete utili riflessioni sulle tematiche di genere.
Il 2007 è l’anno Europeo delle pari opportunità: di questi eventi si fa carico questa conferenza la quale, partendo dal diritto che tutti abbiano le medesime chances, si propone un bilancio sullo stato della questione di genere; un bilancio che non sia fine a se stesso ma una sorta di consuntivo che individui l’utile semente per azioni positive che consentano l’effettiva e piena realizzazione del diritto alla parità.
Nel nostro consuntivo possiamo senz’altro partire dalla considerazione che negli ultimi anni molte cose sono cambiate.
Il grigiore, permettetemi l’espressione, che caratterizzava il mono- genere del mondo del lavoro, delle professioni e delle istituzioni si è colorato ed ha assunto una diversa luce grazie all’apporto del femminile.
Molti passi in avanti sono stati fatti negli ultimi quaranta anni, da quando a metà degli anni ‘60, le donne cominciarono ad avere accesso ai concorsi pubblici. Certo molto di più si sarebbe potuto fare e senz’altro molto ancora resta da fare per rompere il cosiddetto soffitto di cristallo, che seppure invisibile, impedisce alle donne il raggiungimento di taluni obiettivi.
Come ebbi modo di sottolineare nel discorso di insediamento del nuovo Consiglio Superiore della Magistratura, per la prima volta le donne da noi hanno una presenza pari al 25%, il Segretario Generale del Consiglio Superiore è una donna. Resta purtroppo bassa la percentuale delle donne per quanto riguarda il novero dei magistrati fuori ruolo addetti al Consiglio.
Per la prima volta nel 1963 otto donne furono nominate magistrato.
La percentuale delle donne in magistratura alla vigilia di questo convegno era pari al 41 per cento del totale, mentre il numero delle donne che nell’ultimo concorso sono risultate vincitrici è superiore a quello degli uomini. Si obietterà —ne sono certo — che nell’ambito delle posizioni apicali si registra un ritardo nell’accesso delle donne.
Va anche fatto presente che negli altri Paesi europei (Francia, Spagna, Germania, Gran Bretagna) la situazione di “disparità” non è difforme dalla nostra.
Per stare alle statistiche riguardanti le donne giuriste, le avvocatesse, che hanno avuto la possibilità di esercitare la professione ben prima di quando fosse consentito alle donne di accedere in magistratura, hanno buone ragioni per lamentare difficoltà.
Un consuntivo forse un pò approssimativo — è carente ed è colpa mia ma anche del tempo ristretto per chi valuta — mi fa dire che se passi avanti sono stati fatti ancora molti se ne debbono fare. Ammetto che la discriminazione della donna nel mondo del lavoro e delle professioni non è stata eliminata; esistono ancora difficoltà nelle carriere.
Occorre un approfondimento costante delle tematiche generali in materia di parificazione; anche che sia fatta formazione culturale sulla questione della parità. Esistono ancora obiettive difficoltà che impediscono alle donne europee l’integrale parificazione. Tale consapevolezza non basta — me ne rendo conto:
occorre pensare ad azioni positive perché quanto più ci si avvicina all’obiettivo più sembra difficile raggiungerlo.
Il Consiglio Superiore della Magistratura e per esso il Comitato per le pari opportunità costituito presso il Consiglio, consapevole di una non paritaria presenza delle donne da anni affronta con costante impegno le problematiche relative all’individuazione delle cause ed. al tempo stesso, degli strumenti atti a stimolare la parificazione.
Ricordo il convegno organizzato dal Consiglio nel dicembre del 2004 che ci ha visti impegnati in un importante approfondimento a livello europeo in ordine alla tematica della “partecipa:ione equilibrata
delle donne e degli uomini al processo decisionale”. All’esito di quell’importante convegno, realizzato nell’ambito di un progetto europeo che il nostro organo di autotutela ha avuto l’opportunità di coordinare, fu redatto un documento propositivo di azioni dirette alla parificazione. Sulla base di quelle proposte occorre velocizzare il nostro cammino.
Con l’auspicio che i nostri approfondimenti e le proposte che verranno formulate all’esito di questa giornata costituiscano un Lilteriore gradino per il raggiungimento di ulteriori traguardi auguro a voi tutti una proficua giornata di lavoro.
Introduzione ai lavori del Convegno del Segretario Generale del C.S.M.
Dott.ssa Donatella FERRANTI
Rivolgo innanzitutto un caloroso benvenuto ed un cordiale saluto alle Autorità e a tutti i partecipanti. Come Segretario Generale e soprattutto come donna, ho accolto con particolare interesse e vivo piacere la proposta del Presidente Roia di partecipare alla sessione introduttiva di questo convegno che, nell’anno europeo delle pari opportunità, il Consiglio Superiore della Magistratura ha ritenuto opportuno realizzare, unitamente al Dipartimento per i diritti e le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, al Comitato Nazionale di Parità del Ministero del Lavoro e Previdenza Sociale.
È un’occasione importante per effettuare un bilancio dei problemi esistenti legati alla posizione professionale di genere nonché per valutare l’attuazione delle azioni positive realizzate da diversi Comitati per le Pari Opportunità al fine di rendere effettivo il principio costituzionale di cui all’art. 5 1 soprattutto nelle attività giudiziane.
I principi della parità di trattamento e della non discriminazione sono al centro del modello sociale europeo e rappresentano uno dei capisaldi dei diritti e dei valori fondamentali dell’individuo che sono alla base dell’Unione europea.
È necessario predisporre punti di osservazione costante per controllare il rispetto della parità, attuare sistemi di verifica dell’efficienza delle azioni positive nonché dell’attualità e idoneità degli strumenti per rimuovere gli ostacoli alla parità adottati nei vari settori dei Paesi che compongono l’Unione europea.
Affinché i controlli non si atteggino a sterili esercizi accademici è indispensabile che all’eventuale rilevamento di discriminazioni segua la predisposizione di attività specifica idonea a ricondurre all’equilibrio.
L’iniziativa di oggi si pone proprio in questa linea di indirizzo e quasi rappresenta il necessario completamento e sviluppo del seminario sul tema “La partecipazione equilibrata degli uomini e delle donne al processo decisionale “, tenutosi a Roma, nella sede Consiliare nella scorsa consiliatura, dal 13 al 15 dicembre 2004, nell’ambito del progetto finanziato dall’Unione europea e coordinato dal Consiglio Superiore della Magistratura, al quale hanno partecipato, quali
partners, il Ministro della giustizia italiano, il Ministro della giustizia francese, il Consiglio del potere giudiziario spagnolo, l’Ufficio del pubblico Ministero presso la Suprema Corte di Giustizia Rumena.
All’esito di quel seminario fu approvato un documento finale che, anche alla luce della Carta Europea, auspicava il mantenimento e l’adozione in tutti i Paesi dell’Unione Europea di provvedimenti legislativi, di atti amministrativi e di buone pratiche destinati a evitare soluzioni che, enfatizzando la competizione nella carriera dei magistrati e introducendo elementi di valutazione estranei al lavoro giurisdizionale, finissero con lo sfavorire le donne. In quel documento si auspicavano interventi mirati con riferimento ai temi della:
rappresentanza istituzionale, della “maternità”, della conciliazione fra vita professionale e vita familiare, della formazione, della dirigenza degli uffici giudiziari.
L’idea della ricerca nasce, infatti, proprio dalla enucleazione di un problema: quello della scarsa presenza delle donne negli organi rappresentativi, negli uffici direttivi e in generale nelle posizioni decisionali o negli incarichi speciali.
Le risposte tradizionalmente fornite, che normalmente vengono ricollegate, per quanto attiene all’ingresso delle donne in magistratura
— fatto storico avvenuto solo nel 1965 -‘ ai problemi legati alla maternità, alla preferenza accordata alle scelte familiari, appaiono sempre più insoddisfacenti, soprattutto mano a mano che quella mitica data di accesso alla magistratura si allontana nel tempo senza che si profilino cambiamenti sostanziali.
Così, mentre la presenza femminile nella magistratura e nell’avvocatura va crescendo in modo esponenziale, sempre più forte è divenuta l’esigenza di comprendere e superare le ragioni della disuguaglianza.
Il Consiglio Superiore della Magistratura, da sempre sensibile alle problematiche della realizzazione del principio di uguaglianza sostanziale dei sessi, anche per ciò che concerne la magistratura, deliberò su iniziativa della Commissione Riforma (ora Sesta Commissione) già il 22.1.92 la istituzione del “comitato di studio”
finalizzato alla raccolta ed all’interpretazione di dati funzionali alla realizzazione di quel principio di uguaglianza sostanziale tra i sessi che ha le proprie radici nella Carta costituzionale e all’individuazione delle iniziative necessarie ad eliminare le disparità di fatto.
Gli strumenti per il perseguimento di tali obiettivi venivano individuati nel superamento delle condizioni del lavoro che danno luogo a conseguenze personali diverse a seconda che incidano su
uomo o donna e nell’individuazione di modalità di organizzazione del lavoro tali da consentire l’equilibrio tra responsabilità familiari e responsabilità professionali. A comporre il primo comitato furono chiamati il Vice Presidente del C.S.M., on. Giovanni Galloni, i Consiglieri Giovanni Palombarini, Luciano Santoro e Aldo Giubilaro, tre magistrati donne designate dall’Associazione nazionale magistrati (ANM), e tre magistrati donne designate dall’Associazione donne magistrato (ADMI), oltre che da un esperto designato dal Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento, costituito presso il Ministero del lavoro.
Il Comitato di studio che, poi, nel marzo 1997 ha trasformato la propria denominazione in “Comitato per le pari opportunità in magistratura “, ha continuato a svolgere con impegno costante il suo compito e, nelle successive consiliature, ha rinnovato la propria delegazione con delibere del 29.9.94 , del 30.9.98 e del 6 novembre 2002.
Mi fa piacere ricordare l’alto e sensibile contributo offerto da tutti i componenti dei CPOM che si sono succeduti nelle varie consiliature, di cui oggi vedo qui illustri rappresentanti e che con i Componenti designati dagli altri organismi associativi ed amministrativi, hanno affrontato problematiche complesse e contribuito a fornire risposte sempre più numerose e puntuali nelle varie materie (nell’organizzazione Tabellare negli uffici giudiziari, l’astensione dal lavoro, i congedi parentali, l’astensioné obbligatoria per maternità per le donne giudici di pace...).
Nella passata consiliatura venne realizzato, poi, un passo ulteriore: la sistemazione giuridica del Comitato e l’inserimento definitivo nella struttura organizzativa del Consiglio Superiore mediante la formulazione di una apposita norma regolamentare (art.
29 bis del Regolamento Interno) dedicato proprio al Comitato per le pari opportunità in magistratura cui è riconosciuto il compito di formulare alle competenti Commissioni referenti pareri e proposte finalizzate alla rimozione degli ostacoli che impediscono la piena realizzazione di pari opportunità tra uomini e donne nel lavoro dei magistrati, oltre che alla promozione di azioni positive.
La presidenza del Comitato è stata assegnata, quindi, non più al Vice Presidente del C.S.M., ma al Presidente pro tempore della Commissione Sesta e ciò al fine di consentire un collegamento funzionale tra i due organismi e un costante coordinamento delle loro attività, oltre che una efficace rappresentazione nell’Assemblea consiliare.
Il Comitato Pari Opportunità nella sua attuale composizione prevista dal Regolamento Interno, oltre che dal Presidente della Sesta Commissione referente, ècomposto, inoltre, da: due componenti del C.S.M., sei magistrati ordinari designati, in proporzione della loro rappresentatività, da associazioni della magistratura, due esperti designati, rispettivamente, dal Comitato nazionale per le pari opportunità istituita presso il Ministero del lavoro (previsto dall’art. 5 della 1. n. 125 del 1991) e dalla Commissione per le pari opportunità fra uomo e donna istituita presso il Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri. La presenza di questi ultimi due organismi trova la sua ragione essenzialmente nella esigenza di acquisire competenze esterne alla magistratura nella materia specifica delle pari opportunità.
È certo che il problema dello squilibrio nella presenza di uomini e donne nei ruoli decisionali non riguarda solo l’esigenza di tutela di un “gruppo svantaggiato”, la protezione accordata alla “minoranza”
(che ormai, anche da un punto di vista numerico, minoranza’ non è più): riguarda piuttosto la centralità di una riflessione generale che involge il ruolo, e la configurazione, della magistratura italiana del futuro. Così come il problema della maggiore partecipazione femminile alla vita associativa e istituzionale non è solo questione che riguarda la pur giusta necessità di un riequilibrio di genere, ma è problema che concerne il tasso di democrazia presente nelle nostre istituzioni rappresentative.
Sono certa che il programma assai nutrito di questa giornata e la presenza di così autorevoli relatori consentirà di fare un ulteriore passo avanti nelle riflessioni delle problematiche e nella individuazione delle possibili e concrete soluzioni.
Intervento del Ministro della Giustizia On.le Clemente MASTELLA
Signor Vice Presidente del Consiglio superiore, signore Consigliere e signori Consiglieri, signora Segretario generale, signore e signori magistrati, la mia presenza oggi a questa giornata inaugurale dei lavori di questo convegno sulle Pari Opportunità riveste per me un significato non barocco ma di testimonianza.
Innanzi tutto è forte il mio plauso alla decisione del Parlamento europeo e del Consiglio che ha istituito l’anno europeo della pari opportunità per tutti. È evidente che l’attuazione della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea e con essa l’attuazione dell’art. 23, in quanto afferente a situazioni storiche e sociali particolarmente complesse, non può trovare soddisfazione se non attraverso un coinvolgimento ampio e consapevole di tutti. Ed è mio intendimento che l’amministrazione della Giustizia sia presente in prima fila in tutti gli sforzi tesi a stimolare la consapevolezza del problema ed a trovare soluzioni normative ed organizzative volte ad affrontare efficacemente ogni forma di discriminazione.
Del resto, il mio Dicastero può vantarsi di aver saputo conciliare la valorizzazione delle professionalità e le pari opportunità, sol che si consideri che dei quattro dipartimenti nei quali il Ministero della Giustizia è suddiviso, due sono retti da donne. Certo il congruo riconoscimento delle professionalità dimostrate non basta a considerare rimosse le problematiche che affliggono soprattutto le donne nell’ambito della pubblica amministrazione, dovendosi ribadire che senza un continuo impegno nella direzione della consapevole antidiscriminazione, nessun risultato di civiltà potrà essere raccolto.
A questo proposito vorrei dire, a testimonianza del mio impegno, che anche su alcune tematiche di apparente modesto rilievo, che per anni hanno occupato l’amministrazione senza soluzioni soddisfacenti, ci apprestiamo a fornire una risposta. Mi riferisco alla questione del riconoscimento dell’indennità di maternità, comprensiva dell’indennità giudiziaria anche per le donne magistrato in astensione obbligatoria prima del dicembre 2004. Grande è stata, ed è, l’attenzione su tale problematica, attraverso l’intenso interessamento di tutte le articolazioni ministeriali competenti e le altre istituzioni
coinvolte, anche in sede consultiva (Consiglio di Stato), sicché è ~ ragionevole ritenere che la cosa possa finalmente risolversi positivamente.
Ma, come dicevo in esordio, c’è un altro significato che questo mio indirizzo di saluto ha: il riconoscimento del ruolo che il Consiglio superiore della magistratura ha assunto, di fronte alle questioni che il notevole incremento degli accessi delle donne in magistratura ha prepotentemente posto all’attenzione dell’autogoverno. Il Consiglio ha, infatti, provveduto autonomamente ad individuare le iniziative opportune e necessarie per eliminare la disparità di fatto e per favorire l’equilibrio tra le responsabilità familiari e quelle professionali delle donne magistrato. E ciò non soltanto formalizzando da lungo tempo l’istituzione di un comitato presieduto dal Vice Presidente, ma anche adottando numerosi atti regolamentari frutto dell’elaborazione e delle richieste maturate in seno al Comitato per le Pari Opportunità.
Mi piace ricordare, a questo proposito, i lavori del programma comunitario dedicato alla “partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini alle posizioni decisionali”, coordinato dal Consiglio superiore della magistratura, nel documento conclusivo si evidenziava come la tematica dell’uguaglianza uomo-donna va, oggi, modernamente pensata soprattutto nell’ottica di una migliore gestione delle risorse umane e della valorizzazione del ruolo e della specificità delle donne ai fini del buon funzionamento della giurisdizione, senza dimenticare che, come confermato dalla ricerca, la donna è ancora oggi il perno della struttura familiare e deve coniugare questo carico di responsabilità con le esigenze professionali.
E proprio nella consapevolezza di quanto sia concreta ed orientata la posizione dell’organo di autogoverno su questi temi che saluto con apprezzamento l’odierna iniziativa, tesa ad un confronto utile sulle azioni dei diversi comitati per le Pari Opportunità, affinché non si sviluppi una mera rete di iniziative, ma un azione sinergica tra tutte le istituzioni coinvolte, come peraltro dimostra la presenza dei miei colleghi Ministri, più direttamente coinvolti dall’iniziativa europea.
P ARTE II
Lavoro al femminile
CAPITOLO I
Donna e lavoro in Europa
CONSIDERAZIONI INTRODUTTIVE Dott.ssa Francesca LA MALFA
Componente C.P.O.M.
Allargata a 27 Stati membri, l’Unione Europea festeggia il 50°
anniversario della politica sulle pari opportunità per gli uomini e le donne e proprio nel 2007 celebra l’anno europeo per le eguali opportunità di tutti, quale finalità presente nell’art.13 del Trattato istitutivo dell’Unione.
Noi ci occupiamo qui, in particolare, delle Pari Opportunità di genere e nel corso del 2006 la Pari Opportunità tra uomini e donne ha conosciuto nell’Unione Europea due importanti avvenimenti:
l’adozione di una Tabella di marcia per la parità tra uomini e donne, che è una tabella di marcia pluriennale per il periodo 2006 – 2010 e l’adozione da parte del Consiglio Europeo del Patto per la parità di genere.
Con la Tabella di marcia la Commissione ha definito le priorità ed il suo quadro di azione per la promozione delle parità tra donne e uomini e assicurare che tutte le sue politiche contribuiscano a tale obiettivo.
Con il Patto europeo per la parità di genere gli Stati membri hanno consacrato il deciso impegno per l’attuazione delle politiche che hanno lo scopo di promuovere l’occupazione delle donne e garantire un equilibrio migliore tra la vita professionale e la vita privata allo scopo di rispondere alle sfide demografiche.
Le priorità strategiche individuate sono: combattere i divari tra uomini e donne nel mercato dell’occupazione agendo sull’istruzione e sulla formazione, sulla flessibilità, sui bisogni specifici dei gruppi meno favoriti; favorire un miglior equilibrio tra donne e uomini nella suddivisione delle responsabilità private e familiari; garantire l’attuazione effettiva del quadro legislativo nelle normative nazionali degli Stati.
Il quadro legislativo delle parità tra donne e uomini è stato considerevolmente migliorato con l’adozione nel giugno 2006 della Direttiva 54 che ha modernizzato la legislazione comunitaria esistente sulla parità di trattamento.
È recentissima, del 7 febbraio 2007, la relazione annuale della Commissione Europea al Consiglio e al Parlamento Europeo sull’evoluzione del processo di Pari Opportunità; e questo rapporto denuncia, in realtà, un panorama molto contraddittorio che presenta, da un lato, un incremento dell’occupazione femminile e dall’altro lato, invece, un rallentamento nella risoluzione dei problemi legati alla conciliazione vita/lavoro e alla segregazione professionale.
La parità uomini – donne è riconosciuta dall’UE come fattore di sviluppo economico ed indubbiamente dalla detta relazione emerge che l’occupazione delle donne è notevolmente aumentata negli ultimi anni; sei degli otto milioni di posti di lavoro creati nell’UE sono stati occupati dalle donne. Ciò però non deve occultare la situazione chiaramente sfavorevole delle donne sul mercato dell’occupazione; i divari restano importanti e sono sempre a svantaggio delle donne, con persistenti disparità nelle modalità di lavoro (lavoro a tempo parziale, contratti temporanei) e con segregazione del mercato dell’occupazione, che si riflettono in una differenza di remunerazione sensibile e persistente.
Lo Stato italiano pone, tra i principi fondamentali della Carta Costituzionale, la pari dignità e l’uguaglianza dei diritti dei cittadini, senza distinzione di sesso, razza, lingua, religione, opinioni politiche e condizioni sociali e personali e ne promuove il pieno rispetto e l’attuazione con una serie di interventi di carattere normativo, orientati alla formazione ed alla promozione di strumenti di contrasto alle discriminazioni.
In materia di parità di genere, è di recente approvazione il d.lgs.
11 aprile 2006, n. 198 recante “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell’articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246” che opera come testo unico della normativa vigente in materia di parità fra uomo e donna. Il Codice è suscettibile di ulteriore revisione per adeguarlo alla direttiva comunitaria n. 56/2006.
Quanto agli organismi deputati ad occuparsi delle attività antidiscriminatorie è il Comitato Nazionale di parità presso il Ministero del Lavoro.
Nel settore specifico che mi riguarda, che è quello della Magistratura, anche qui registriamo lo stesso scenario esistente a livello europeo, c’è un aumento dell’occupazione femminile: da oltre dieci anni, dal 1996, si è ormai registrato il “sorpasso” delle donne tra i vincitori di un concorso che, prevedendo una selezione anonima, non consente alcuna discriminazione.
Oggettive disparità di genere esistono per contro nello svolgimento della carriera poiché la professionalità e la competenza delle donne non sono adeguatamente valorizzate in un sistema in cui il criterio di selezione per gli incarichi direttivi è l’anzianità, laddove le donne sono state ammesse nelle aule di giustizia soltanto nel 1965.
Oggi la giurisdizione, luogo tradizionalmente appannaggio degli uomini, si avvia ad essere occupato da una maggioranza assoluta di donne che però sono scarsamente presenti nelle posizioni decisionali.
Su 436 posti direttivi solo 19 sono occupati da donne e su 693 posti semidirettivi alle donne ne sono affidati solo 67.
Un ulteriore svantaggio deriva dai criteri di selezione che valorizzano, accanto ai titoli professionali, il possesso di altri titoli, scientifici o didattici, poiché le donne hanno meno tempo per collaborazioni o attività extra sia perché sono assorbite da impegni familiari sia perché privilegiano l’impegno nel ruolo giurisdizionale in un’ottica di servizio e non di carriera. Si può affermare, come dato diffuso e generalizzato, che le donne ritengono che l’impegno giurisdizionale sia una missione rispetto alla quale sacrificare altri impegni extra, che sono visti come estranei direttamente al loro impegno.
Non è questo un problema della sola magistratura poiché secondo il rapporto europeo lo squilibrio tra donne e uomini persiste in tutti i posti dirigenziali, sia politici che economici. In Europa meno di un terzo dei dirigenti sono donne e i consigli di amministrazione delle 50 maggiori aziende europee quotate contavano una donna ogni dieci uomini nel 2005. Nei parlamenti nazionali la proporzione media delle donne è del 24% e al Parlamento europeo del 33%.
A fronte di una tale obiettiva situazione, tra le priorità strategiche segnalate dalla Commissione Europea nel febbraio 2007 vi è quella di
“intensificare gli sforzi volti ad eliminare gli ostacoli che impediscono l’accesso delle donne ai posti decisionali e dirigenziali”.
In Italia sono ancora molto forti anche le barriere nell’accesso delle donne ai ruoli apicali sia nelle imprese private che nel settore pubblico, quanto ancora nelle sedi di rappresentanza politica, con una presenza femminile nel Parlamento nazionale e negli organismi di governo di regioni, province, comuni e società pubbliche ben sotto la media europea e comunque tale da giustificare, da parte dello stesso Ministro per i Diritti e le Pari Opportunità, la possibilità di proporre l’introduzione delle cosiddette “ quote rosa”, come misura provvisoria funzionale a rafforzare la presenza femminile nei luoghi di governo.
La presenza femminile in Parlamento, infatti, nonostante un aumento verificatosi nella presente legislatura è, tuttora, al di sotto del 20%.
Anche le posizioni apicali delle pubbliche amministrazioni registrano un gap uomo - donna: nell’amministrazione centrale a fronte di quasi il 48% della presenza femminile nel complesso dei dipendenti pubblici solo il 27% sono le donne dirigenti e solo il 15% le donne dirigenti generali.
Ulteriore obiettivo individuato è quello della elaborazione, attuazione e controllo delle politiche di un sistema di flessibilità che, nel linguaggio della Commissione Europea, è stato individuato come problema della “flessicurezza”; significa quasi far quadrare il cerchio, cioè da un lato assicurare la flessibilità nel mercato del lavoro e, però, rafforzare al tempo stesso la sicurezza della occupazione.
Purtroppo ad oggi il problema della vulnerabilità della condizione femminile è una criticità emergente nel Paese.
Lo squilibrio fra i generi si manifesta in modo ancora più netto in alcune zone del Sud d’Italia in cui è ancora forte una visione tradizionalista e discriminatori del ruolo della donna. Se ne ha riprova anche nel numero di denunce di discriminazioni che giungono dalle donne ai centri di competenza in misura nettamente inferiore alla realtà, a causa delle maggiori difficoltà di emersione e disvelamento legate alle condizioni della donna.
Permane ancora in modo rilevante il gap delle donne con riguardo alla partecipazione attiva alla vita sociale, economica e politica del paese in primo luogo con riguardo al mercato del lavoro dove la popolazione femminile è maggiormente soggetta alla inoccupazione e disoccupazione, a disparità retributive, ad una minore crescita professionale.
Le cifre a consuntivo del 2005 descrivono, in tal senso, una condizione strutturale del mercato del lavoro, con una divaricazione della forbice tra occupati uomini e donne che va da un minimo di 19,5 punti percentuali nel Centro ad un massimo di 28 punti percentuali al Sud.
Le criticità non riguardano solo i meccanismi di accesso, di permanenza e di stabilizzazione del lavoro precario ma anche il riconoscimento di professionalità, ruoli e livelli salariali: su quest’ultimo versante, ad esempio, si constatano pesanti forme di differenziali salariali tra uomini e donne.
L’art. 4 della decisione n. 771/2006 che istituisce l’Anno europeo
riconosce la trasversalità del principio della parità tra i generi nell’ambito di tutte le politiche antidiscriminazione. In questa prospettiva, la Ministra per i diritti e le pari opportunità, Barbara Pollastrini, anche in occasione del decennale dalla istituzione del Ministero per le pari opportunità (1996), ha confermato più volte in Parlamento l’impegno di tutto il Governo a consolidare il principio del mainstreaming a tutti i livelli dell’azione politica. Impegno che risulta, ancor di più oggi, confermato alla luce della ridefinizione della mission del Dipartimento per i diritti e le pari opportunità per la affermazione di una nuova stagione definita come New Deal delle donne e, di conseguenza, New Deal di tutto il Paese.
Il principio di parità di genere assume, quindi, una rilevanza trasversale a tutti i settori tenendo conto della necessità di un trattamento bilanciato di tutti i fattori della discriminazione.
Ad incidere sulla permanenza delle donne nel mercato del lavoro, sono anche le problematiche inerenti la conciliazione vita-lavoro.
Considerato che i congedi parentali, le modificazioni dell’orario di lavoro e il sostegno al lavoro di cura attraverso l’offerta di servizi o di sussidi finanziari per l’acquisto di tali servizi, sono i principali strumenti utilizzati nei paesi europei per facilitare la partecipazione e continuità occupazionale delle donne con carichi familiari, i dati che si registrano finora in Italia sono ancora non allineati agli obiettivi di Lisbona né a quelli di Barcellona che prevedono entro il 2010 la fornitura di servizi di custodia per il 33% dei bambini da 0 a 3 anni e il 90% dei bambini da 3 anni all’età dell’obbligo scolastico.
Per quanto riguarda il problema della conciliazione lavoro- famiglia, l’esistenza di barriere all’accesso al lavoro per le donne dovute ai carichi familiari è testimoniata dal variare dei tassi di occupazione femminile al modificarsi del ruolo in famiglia e del numero dei figli. Secondo uno studio pubblicato nel 2004, sul target 35-44 anni, le single presentano i tassi di occupazione femminile più alti (86,5%) seguite dalle donne che vivono in coppia senza figli (71,9%) e, infine, da quelle che vivono in coppia con figli (51,5%);
fra queste ultime, i tassi più elevati sono relativi a donne con un solo figlio (63,8%) e i più bassi sono relativi a donne che ne hanno 3 o più (35,5%).
Gli obiettivi generali dell’Anno Europeo delle eguali opportunità sono stati individuati in quattro punti: diritti, rappresentatività, riconoscimento e rispetto.
“Aumentare e qualificare le presenze femminili nel mondo del lavoro
e nei vertici aziendali e della politica. Promuovere condizioni di effettiva conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro. Azzerare i differenziali salariali. Tutelare le vittime ma anche scardinare i fattori strutturali scatenanti le discriminazioni. Favorire un cambiamento culturale profondo, che parta dalle nuove generazioni, dal sistema educativo italiano, dal mondo del lavoro e dalla società civile, per pervenire ad un nuovo sistema di valori capace di rispettare ogni forma di diversità, indipendentemente dalle differenze”.
I Comitati vigileranno sulle modalità con cui tali temi saranno declinati dalla politica e a nome delle donne che essi rappresentano continueranno a proporre ed a chiedere ciò che sembra impossibile per la piena attuazione dei loro diritti poiché la storia, scriveva Max Weber dimostra che “il possibile non verrebbe raggiunto se nel mondo non venisse tentato sempre l’impossibile”.
LE DISCRIMINAZIONI NEL MONDO DEL LAVORO
DISCRIMINAZIONI E PARI OPPORTUNITA’: PRESENTE E FU- TURO NEL CONTESTO EUROPEO
Dott.ssa Raffaella GALLINI
Vice Presidente del Comitato Nazionale di Parità, Ministero del Lavoro
Ogni giorno in tutti i paesi dell’Unione Europea a qualcuno viene impedito di avere parte attiva nel mercato del lavoro e nella società in generale a causa di pregiudizi, discriminazioni e stereotipi.
La legislazione Europea rende illegale la discriminazione (sui luo- ghi di lavoro e nella formazione) fondata sulla religione o credo, la di- sabilità, l’età, l’orientamento sessuale, il genere. Proibisce inoltre la di- scriminazione fondata sulla razza e l’origine etnica.
L’Unione Europea ha dichiarato il 2007 “Anno europeo delle Pari Opportunità per tutti”, per rendere i cittadini europei più consapevoli del loro diritto di godere di un equo trattamento e di una vita libera da discriminazioni.
Il 51% dei cittadini europei pensa, secondo la recente indagine proposta dell’Eurobarometro, che nei propri paesi non siano stati fatti abbastanza sforzi per combattere la discriminazione. Il cittadino eu- ropeo ha coscienza solo di leggi relative alla disabilità mentre solo il 30% sa che sono proibite le discriminazioni anche in base all’età ed al- l’orientamento sessuale, solo il 32% poi conosce i propri diritti nel caso sia vittima di molestie sessuali o discriminazioni. Ma la maggior parte dei cittadini europei pensa che essere disabili, Rom od avere più di 50 anni o diverse origini etniche sia un grosso svantaggio nella no- stra società.
Le politiche di parità o di Pari Opportunità (tra uomini e donne) hanno quindi al momento una rilevanza strategica sia dal punto di vista del raggiungimento di una democrazia paritaria, sia da quello economico: i costi che la nostra società paga a causa della disugua- glianza nei luoghi della rappresentanza e nel mercato del lavoro sono altissimi.
Le risorse femminili si pongono come fortemente innovative ri- spetto al mercato e si propongono come investimenti per le aziende.
La presenza delle donne nella politica e nel mercato del lavoro è indice dello sviluppo di un paese.
L’invecchiamento della popolazione, combinato con la riduzione
del tasso di natalità costituiscono grandi rischi per le società europee:
le politiche di parità tentano di scongiurare questi rischi da un lato spingendo le donne nel mondo del lavoro per compensare il calo della popolazione attiva e dall’altro tentando di creare condizioni tali che donne e uomini possano scegliere se fare figli e in quale numero.
Dal 2000 – quando fu lanciata la strategia europea per la competi- tività e l’occupazione – ad oggi, 6 degli 8 milioni di posti di lavoro crea- ti nell’Unione Europea sono stati assunti da donne. L’occupazione femminile – anche delle donne over 55 – cresce a un ritmo più elevato di quella maschile e, se continua di questo passo, l’obiettivo europeo del 60% di occupazione femminile entro il 2010 sarà raggiunto. Anche se tale incremento si produce prevalentemente nei settori in cui le donne sono già presenti.
Rimangono molto evidenti le difficoltà di conciliazione della vita professionale e privata e la ripartizione delle responsabilità familiari;
i posti decisionali sono sempre a prevalenza maschile.
L’Italia è il paese che presenta il tasso di occupazione femminile più ridotto dell’Unione Europea, se si eccettua la Grecia.
Proprio per combattere questa realtà, il primo marzo dello scorso anno la Commissione ha definito le sue priorità e il suo quadro d’a- zione per la promozione dell’uguaglianza di genere fino al 2010 in una tabella di marcia per l’uguaglianza di genere le cui priorità sono le se- guenti:
1) realizzare una pari indipendenza economica per le donne e gli uo- mini
2) favorire l’equilibrio fra attività professionale e vita famigliare 3) promuovere la pari partecipazione delle donne e degli uomini al
processo decisionale
4) eliminare la violenza basata sul genere e la tratta degli esseri umani
5) eliminare gli stereotipi di genere nella società
6) promuovere la parità tra donne e uomini all’esterno dell’Unione Europea
7) migliorare la governance sulla parità fra i generi.
Per ciascuna priorità, sono individuate delle azioni chiave da in- traprendere.
Il Consiglio europeo del marzo 2006 ha approvato un “Patto euro- peo per l’uguaglianza di genere”, con il quale i Paesi membri si sono impegnati a realizzare politiche a favore dell’occupazione femminile e a garantire un migliore equilibrio fra vita professionale e privata per rispondere alla sfida demografica. Un particolare rilievo è stato dato
allo sviluppo di servizi di custodia per l’infanzia. Il Consiglio ha altre- sì stabilito che la parità di genere sia uno dei principi portanti del pro- cesso di coordinamento aperto in materia di politiche di protezione sociale e di inclusione attualmente in corso.
L’Unione Europea esprime preoccupazione del fatto che le attuali strutture della vita pubblica e privata continuino ad essere caratteriz- zate da stereotipi discriminatori.
Ciò avviene nell’istruzione, nella formazione e nel mercato del la- voro, nella distribuzione delle opportunità di esercitare potere politi- co ed economico, di influenzare la cultura, nei media ed anche nella distribuzione dei compiti e delle responsabilità tra donne e uomini in famiglia.
Come asserisce il Presidente del comitato canadese “where are the men?”contro la violenza alle donne “Men are part of the problem, but can be also part of the solution” .
L’equa partecipazione di donne e uomini sia al mercato del lavoro che ai compiti domestici, alla cura dei figli e delle altre persone a carico è in- dispensabile per lo sviluppo della società; politiche e strategie di ugua- glianza di genere possono avere successo solo se sia gli uomini che le donne si impegneranno verso una vera uguaglianza di opportunità.
Il previsto calo demografico e la conseguente carenza di mano d’o- pera che porterà l’Europa nel 2050 ad avere una forte riduzione della popolazione attiva pari a 48-60 milioni di lavoratori, ci porta inevita- bilmente a pensare politiche di nuova solidarietà ed inclusione socia- le e ad elaborare strategie a lungo termine che aumentino servizi e op- portunità per le famiglie anche attraverso politiche di conciliazione, che azzerino le discriminazioni, favoriscano la maggior partecipazio- ne al mercato del lavoro delle donne, degli immigrati e degli over 55 aumentando nel contempo la qualità e la sicurezza in una ottica di flexicurity.
Occorrono interventi integrati volti ad adottare nuovi modelli or- ganizzativi nelle aziende anche in un’ottica di genere, attraverso una redistribuzione dei ruoli e l’utilizzazione di modelli di flessibilità, si- curezza e non discriminazione come strumenti dinamici del mercato del lavoro. Occorre comprendere che l’attore principale, certamente non il solo, di queste strategie è il soggetto femminile per il quale, nel breve periodo, è necessario attivare politiche finalizzate all’aumento della partecipazione al mercato del lavoro delle diverse generazioni di donne (giovani, adulte, anziane). È necessaria una più approfondita riflessione che avvii lo sviluppo di nuovi ed integrati interventi di po-
litiche di incremento dell’occupazione, di processi di stabilizzazione di qualità del lavoro, di politiche attive per l’emersione di interventi con- tro la discriminazione salariale assieme a politiche di valorizzazione del lavoro femminile come elemento di vantaggio competitivo per le aziende; alla predisposizione di nuove politiche di conciliazione come politiche di sviluppo.
Sono necessarie altresì misure di sostegno alle imprese per per- mettere loro di attivare politiche per le donne e una diversa organiz- zazione del lavoro.
Gli strumenti che possono essere utilizzati sono i Piani Triennali di Azioni positive, la costituzione dei Comitati per le pari opportunità, il monitoraggio periodico della condizione delle donne sui luoghi di lavoro, il gender budgeting.
Il Parlamento Europeo ha dichiarato guerra alla discriminazione delle donne sul posto di lavoro, deplora l’attuale situazione sui salari e chiede agli Stati Membri di integrare o rafforzare i propri piani per l’integrazione sociale e l’occupazione inserendo misure per arrivare ad una “situazione di pari dignità e pari retribuzione” nonché per mette- re fine “alle discriminazioni cui sono soggette le donne che si sono de- dicate ai figli e hanno quindi una scarsa esperienza lavorativa”.
L’Unione Europea ha individuato poi altri strumenti per raggiunge- re uguale opportunità per tutti, tra questi nel dicembre 2006 è stato ap- provato il regolamento dell’Istituto Europeo per l’uguaglianza di genere, che inizierà i lavori nel 2007 e che avrà tra i suoi compiti quello di inco- raggiare e rafforzare le istituzioni comunitarie e gli Stati membri nel pro- muovere l’uguaglianza tra donne e uomini, ragazze e ragazzi in tutti gli ambiti della politica.
Un compito fondamentale dell’Istituto sarà raccogliere statistiche che possano rafforzare l’Unione Europea a rivedere periodicamente e migliorare le politiche per l’uguaglianza di genere sia europee che na- zionali.
Sarà poi interessante vedere se e come gli stati e le regioni realiz- zeranno le disposizioni in materia di parità di genere e non discrimi- nazioni nell’attuazione dei fondi strutturali 2007-2013.
Gli obiettivi fondamentali del 2007 anno Europeo delle Pari Op- portunità per tutti sono quattro:
• i Diritti per accrescere la consapevolezza sui diritti di uguaglian- za e di non discriminazione, parità di trattamento senza discrimi- nazioni
• la Rappresentanza per aumentare la partecipazione dei gruppi discriminati nella società ed a tutti i livelli
• il Riconoscimento dei benefici della diversità
• il Rispetto attraverso l’eliminazione di stereotipi pregiudizi e vio- lenza.
Per quanto dettato da esigenze di carattere economico, il Trattato di Roma di cui si celebra quest’anno il 50° anniversario, prevedeva un articolo espressamente dedicato alla parità di trattamento fra donne e uomini: in particolare sanciva il diritto alla parità di retribuzione fra lavoratori di sesso maschile e di sesso femminile che svolgono lo stes- so lavoro o un lavoro di pari valore.
La Corte di Giustizia, oltre a prevedere l’applicabilità diretta di questa disposizione negli Stati membri, ha affermato inoltre che l’eli- minazione delle discriminazioni fondate sul sesso è un diritto fonda- mentale che rientra fra i principi generali del diritto comunitario.
Nell’attuale formulazione dei Trattati, la promozione della parità è considerata un compito specifico della Comunità, da attuarsi attra- verso politiche comuni; la Comunità ha l’obbligo di eliminare le ine- guaglianze e di promuovere la parità in tutte le politiche comunitarie, senza limitarsi a progetti specifici.
Il Trattato sulla Comunità europea garantisce il diritto fondamen- tale alla parità di retribuzione, con rango di diritto fondamentale non solo ai fini del mercato interno ma anche per assicurare il progresso sociale, il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro dei citta- dini.
Dal 1997 il Trattato contiene una disposizione che consente di combattere la discriminazione basata sul sesso, orientamento sessua- le, religione, razza, età e disabilità in tutte le politiche comunitarie.
Su questa base, sono state elaborate sette direttive, che regolano i diritti legati all’occupazione, diritti in materia di sicurezza sociale, di- ritti di chi esercita un’attività professionale e ha figli (direttiva sul con- gedo parentale; direttiva sull’inversione dell’onere della prova in caso di discriminazione) e diritti nell’accesso ai beni ed ai servizi. La re- cente direttiva 2006/54/CE razionalizza in un unico testo sei delle pre- cedenti direttive in materia di parità di trattamento.
Negli anni 80 sono stati lanciati i primi programmi d’azione sulla parità di trattamento fra donne e uomini.
La Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea – e il Tratta- to costituzionale che l’aveva incorporata – vietano anch’essi qualsiasi discriminazione fondata sul sesso e sanciscono il diritto alla parità di
trattamento fra uomini e donne in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione.
Naturalmente le disposizioni dei Trattati e le direttive non sono sufficienti ad assicurare la parità di genere, se non si accompagnano a un’applicazione effettiva da parte degli Stati e dei tribunali.
“Il Comitato europeo per le pari opportunità tra uomini e donne”
ha prodotto quest’anno per la Commissione una serie di pareri sul
“gender pay gap” in cui, oltre a ricordare in quante e quali leggi e di- rettive nazionali ed europee si sia stabilito il principio dell’equal pay, fino ad oggi disatteso anche se con diverse varietà percentuali nei paesi d’Europa, ha identificato le cause della permanente diffusione dei differenziali retributivi nella segregazione occupazionale, in quel- la verticale, settoriale ed industriale, nella errata valutazione del valo- re dei lavori in base a stereotipi, nella struttura dello stipendio relati- vo alle voci discrezionali, nelle ore lavorate, nella conciliazione vissu- ta solo al femminile, nel modello maschile predominante nel mondo del lavoro, nelle poche donne presenti in contrattazione, e così via.
Nel 2010 gli Stati europei sono chiamati a ridurre sostanzialmen- te i differenziali e molti paesi quali la Francia, la Spagna, la Norvegia si sono già impegnati con Leggi specifiche, mentre l’Italia sta cercan- do di sensibilizzare Aziende e sindacati attraverso vari progetti tra cui quello del Ministero del Lavoro approvato dalla UE in occasione del 2007 dal titolo “La difficile transizione verso la parità: Un “bollino rosa” per superare i differenziali salariali di genere e sviluppare per- corsi di stabilità occupazionale”.
Questo progetto intende rilanciare in una prospettiva di genere, i temi dell’organizzazione del lavoro, delle transizioni nel mercato del lavoro, dei percorsi di carriera, della negoziazione e contrattazione na- zionale e aziendale e, nello specifico, si propone di valorizzare la pre- senza delle donne nei contesti lavorativi attraverso la messa a punto di un sistema di certificazione di qualità aziendale in materia di parità di retribuzione e di stabilizzazione delle lavoratrici (bollino rosa).
Sistema già sperimentato attraverso specifiche check list e linee guida e proposto dalla Provincia di Genova per le sue aziende forni- trici, progetto che dovrebbe innescare un sistema virtuoso ed una buona prassi tra gli enti locali e la miriade di aziende che si muovono nella loro orbita.
Il Comitato europeo per le pari opportunità sta inoltre predispo- nendo un parere per la Commissione sulla prospettiva di genere in base alla quale rivedere eventualmente la strategia europea per la cre-
scita e l’occupazione ed ancora sta lavorando con l’Italia come capofi- la all’inclusione delle minoranze etniche attraverso riflessioni sulla di- scriminazione multipla, sui differenziali retributivi come disincentivi per le donne immigrate a partecipare al mercato del lavoro, al micro- credito per promuovere l’imprenditoria femminile ed all’ingresso delle donne delle minoranze etniche nelle associazioni femminili.
Il Comitato europeo ha inoltre fornito un’opinione sul costituendo Network europeo di donne in posizioni verticale in economia e politica.
In apertura dell’Anno europeo a Berlino si è parlato di abbattere gli stereotipi attraverso una forte azione dei media, l’attenzione nell’u- so delle parole, linee guida per le produzioni, interventi nelle scuole, dall’asilo all’università tramite l’istituzione di apposite materie con crediti obbligatori, attraverso campagne mediatiche utilizzando pop e sport idols come testimonials, agendo all’interno delle famiglie con una formazione e linee guida specifiche.
A questo proposito è da segnalare la legge spagnola sull’ugua- glianza appena approvata che prevede che la TV pubblica dovrà rifiu- tare un linguaggio sessista, mostrare la presenza delle donne nei di- versi ambiti della vita sociale, adottare un codice di condotta per il principio della parità e garantire la presenza delle donne in posti di re- sponsabilità direttiva e professionale al suo interno. La legge, tra le più innovative d’Europa, introduce inoltre il principio di “presenza equili- brata” nelle nomine pubbliche e la prospettiva di genere nell’elabora- zione di studi e statistiche. La legge prevede anche l’istituzione di un bollino per le aziende impegnate a favorire come nei paesi scandinavi una presenza equilibrata negli organismi direttivi.
Nonostante ciò è ancora forte il divario tra donne e uomini in Eu- ropa, la relazione annuale della Commissione europea sulla parità – pubblicata nel febbraio scorso – evidenzia ancora squilibri tra i gene- ri, disparità che è necessario eliminare per favorire la crescita econo- mica, la prosperità e la competitività.
Malgrado nel 2005 il tasso di occupazione femminile abbia rag- giunto in Europa il 53% permangono le difficoltà delle donne di con- ciliare vita professionale e privata: il tasso di occupazione delle donne tra i 20 e i 49 anni si abbassa di 15 punti quando hanno un bambino, mentre quello degli uomini cresce di 6 punti [in Italia 1 su 5 lascia il lavoro]. A ciò si aggiunga che le richieste di flessibilità lavorativa ri- guardano soprattutto le donne.
La maggioranza dell’occupazione femminile riguarda per lo più i settori e le professioni già “femminili”, le facoltà universitarie a mag- gioranza femminile vengono declassate a “deboli” quelle scientifiche attirano solo 1 donna su 10, quasi 4 lavoratrici su 10 sono occupate nella Pubblica Amministrazione [in Italia 53%] nell’istruzione o nel settore sanitario e sociale.
La segregazione nel lavoro si traduce in uno scarto retributivo, 15% in meno rispetto agli uomini.
Persiste inoltre lo squilibrio nei posti dirigenziali sia politici che economici. Meno di 1/3 dei dirigenti sono donne e i CDA delle 50 mag- giori aziende europee quotate in borsa nel 2005 avevano una donna ogni 10 uomini.
Nei parlamenti nazionali la quota media di donne è del 24%, a quello europeo del 33%. In Italia il 3,7% è ai vertici delle banche, il 4,9% ai vertici delle imprese, il 6,9% nelle associazioni imprendi- toriali, 2 rettori, 2 ambasciatrici, 1 segretario generale sindacato.
Nella pubblica amministrazione nonostante le donne siano il 54%
del totale (scuola 76%) le dirigenti sono il 25% e le dirigenti generali il 15% malgrado un elevato tasso di scolarizzazione e specializzazione:
la lavoratrici laureate sono il 66% del totale.
La nuova direttiva emanata dal Ministero della Funzione Pubbli- ca e dal Ministero dei Diritti e delle Pari Opportunità per le pubbliche amministrazioni sostiene come il valorizzare le differenze sia un fat- tore di qualità dell’azione amministrativa e come attuare la Pari Op- portunità significhi, quindi, innalzare il livello dei servizi, migliorare la qualità del lavoro, fornire nuove opportunità di sviluppo professio- nale e rimuovere tutti gli ostacoli che fanno delle donne delle lavora- trici spesso definite svantaggiate anziché DISCRIMINATE.
