Clima e benessere organizzativo

Definire il successo di un‟azienda solo dalle sue dimensioni e dal fatturato presenta molte volte dei limiti. Solo in tempi recenti, paradossalmente, si è iniziato a comprendere come il fattore umano sia la componente essenziale per la costruzione del successo aziendale, motivo per cui le grandi imprese oltre a svolgere le funzioni di produzione, finanza e marketing, svolgono anche la funzione gestione delle risorse umane la quale, registra la sua evoluzione negli anni 60 e in progressivo aumento negli anni 80. Nel corso dei paragrafi precedenti, tramite diversi approcci, si ha avuto modi di mettere in luce gli aspetti umani e relazionali, del comportamento organizzativo, che vanno oltre le strutture (intese come insieme di caratteristiche oggettive o soggettive a seconda degli autori che le analizzano).

Come si ha già avuto modo di vedere, all‟inizio del ventesimo secolo l‟organizzazione lavorativa era concepita in funzione del conseguimento del miglior risultato per l‟impresa la quale non teneva in considerazione né l‟ambiente di lavoro né lo stato di salute del lavoratore. Quest‟ultimo era concepito come un essere passivo che rispondeva solo a stimoli economici e al quale era richiesto di adattarsi al sistema tecnologico organizzativo. successivamente, negli anni ‟30-‟40, soprattutto in America, si iniziò a destare maggiore attenzione ai fattori connessi con gli infortuni e le malattie in ambito lavorativo. Sempre in questo periodo furono creati strumenti di assistenza per i lavoratori infortunati e furono istituiti enti governativi e non preposti alla sorveglianza e al miglioramento della sicurezza delle condizioni di lavoro. Prevaleva una concezione meccanicistica e una causalità di tipo lineare, dall‟ambiente di lavoro al lavoratore. L‟attenzione degli studi e degli interventi era limitata alla valutazione delle condizioni

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di lavoro che potevano costituire rischi di infortunio, i quali dovevano essere coretti. L‟intervento era centrato sull‟individuo e orientato alla cura del danno fisico (Avallone, Paplomatas: 2005). Nel corso del capitolo si è visto che con la nascita del movimento delle relazioni umane fu posta in evidenza l‟importanza del fattore umano dentro le organizzazioni, iniziando a parlare dei possibili danni al benessere dei lavoratori a causa dalla routinizzazione e dalla dequalificazione del lavoro. Successivamente intorno agli anni ‟50-‟60 si fa avanti una concezione più attiva del soggetto considerato in interazione con il proprio ambiente di lavoro, ma nonostante ciò permane una causalità di tipo lineare. L‟interesse degli aspetti non solo fisici ma anche mentali della salute fu molto forte negli Stati Uniti (Chinoy:1955, Kornhauser:1965), intorno agli anni ‟70, sfociando nello studio degli aspetti psicosociali del lavoro. In Europa studi paralleli si possono reperire nei lavori di Gardell (1971) e Levi (1971). Sia le ricerche di questi studiosi, sia l‟aggiornamento della legislazione risultarono di grande beneficio. Intorno agli anni ‟70-‟80 vi fu il passaggio da un approccio di intervento incentrato sulla cura, a un approccio focalizzato sulla prevenzione. In questi anni migliorarono le tecniche al fine di apportare una maggiore qualità della sicurezza nei contesti lavorativi. Solo negli anni ‟80 furono introdotti i concetti di Wellness e di Occupational Healt Promotion (Glasgow,Terborg: 1988). Terborg (1988) distingue Healt Protection nonché la protezione di quante più persone dalle minacce alla loro salute e Healt Promotion ovvero indurre le persone a fare scelte ragionate che migliorino la loro salute non solo fisica ma anche mentale. La novità principale è lo spostamento di interesse dalla prevenzione degli infortuni e delle malattie alla conservazione attiva della salute, aprendo così un campo di intervento per migliorare e mantenere uno stato di autentico benessere fisico e psicologico (Avallone, Paplomatas:2005).

Pratt (2000) afferma che all‟interno delle organizzazioni oltre alla cultura della sicurezza si deve creare la cultura della salute e considera come elementi essenziali di quest‟ultima la comunicazione, un significativo empowerment e un bilanciamento tra vita privata e vita lavorativa. Rosen (1986) sottolinea l‟importanza di aspetti quali il clima e la cultura per la salute organizzativa.

Raymond, Wood e Patrick introducono il termine Occupational Healt Psychology con il quale indicano una nuova materia interdisciplinare nata dal convergere della psicologia della salute e dalla salute pubblica negli ambienti lavoratori. L‟emergere di questo

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approccio è rintracciabile negli studi sullo stress, nell‟importanza dei fattori psicosociali che influenzano la sicurezza lavorativa e nei mutamenti avvenuti nell‟organizzazione del lavoro. Nel concreto questo approccio interviene su tre dimensioni quali l‟ambiente di lavoro, l‟individuo e il rapporto lavoro famiglia. Pur presentando i suoi limiti, questo approccio rappresenta l‟iniziativa più compiuta di superare il concetto di sicurezza inglobandolo in quello più ampio di salute nell‟organizzazione.

L‟introduzione delle norme comunitarie, recepite in Italia con il decreto legislativo 626 del 1994 4, hanno rappresentato una svolta importante per il modo di fare sicurezza e prevenzione, si introduce un nuovo modello culturale che pone l‟organizzazione al centro della gestione della sicurezza, le condizioni di pericolo o di rischio per il benessere fisico, psichico e sociale dei lavoratori dipendono dall‟organizzazione del lavoro, dalle scelte e dalle decisioni organizzative adottate. Con ciò diviene importante, per coloro che si occupano di prevenzione e tutela della sicurezza in ambienti lavorativi, ampliare l‟ambito di intervento ponendo attenzione al più generale benessere psichico e sociale oltre che fisico dei lavoratori.

Come sostengono Avallone e Paplomatas(2005), diviene importante oggi dotarsi di buoni strumenti di valutazione in grado di cogliere lo stato di salute delle organizzazioni anche in relazione ai cambiamenti avvenuti nel mondo del lavoro che riguardano principalmente la crescita del benessere economico e le percezioni di disagio di sofferenza e di malessere di coloro che lavorano. Queste esigenze sono da tempo riconosciute in differenti contesti nazionali, sia a livello di ricerca che di intervento. A tal proposito si possono distinguere diversi istituti che guardano alla promozione della salute nei contesti lavorativi e all‟elaborazione di nuove concezioni di benessere come l‟Institute of Work, Health & Organisations, l‟Institute for Work Psychology, animato da Peter Warr, il quale studia la relazione tra lavoro, benessere ed efficacia organizzativa etc. In Europa, un punto di riferimento è rappresentato dalla European Agency for Safety and Health at Work. L‟Unione Europea, mediante la dichiarazione di Lussemburgo del 2007, fa emergere come la promozione della salute sia essenziale per migliorare il benessere dei lavoratori. Nel raggiungere ciò, si devono combinare diversi elementi quali, il miglioramento dell‟organizzazione del lavoro e dell‟ambiente di lavoro, promozione della partecipazione attiva, incoraggiamento delle capacità

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personali. Da ciò si evince come un ambiente sano e sicuro dipende dalla capacità di saper assicurare il benessere organizzativo.

L‟agenzia europea per la salute e la sicurezza sul lavoro afferma che rischi psicosociali derivano da inadeguate modalità di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro e da un contesto lavorativo socialmente mediocre e possono avere conseguenze psicologiche, fisiche e sociali negative, come stress, esaurimento o depressione connessi al lavoro5. Alcuni esempi di condizioni di lavoro che comportano rischi psicosociali sono:

 carichi di lavoro eccessivi;

 richieste contrastanti e mancanza di chiarezza sui ruoli;

 scarso coinvolgimento nei processi decisionali che riguardano i lavoratori e mancanza di influenza sul modo in cui il lavoro viene svolto;

 gestione inadeguata dei cambiamenti organizzativi, precarietà del lavoro;

 comunicazione inefficace, mancanza di sostegno da parte dei colleghi o dei superiori;

 molestie psicologiche e sessuali, violenza da parte di terzi (agenzia Europea per la salute e la sicurezza sul lavoro .

Un‟interessante ricerca, condotta dall‟European Agency for Safety and Health at Work, sul fenomeno dello stress, individua due categorie, contenuto del lavoro e contesto del lavoro, che possono condurre a fattori di rischio psicosociale i quali, hanno un‟elevata valenza soggettiva e sono determinati dal modo in cui le persone li percepiscono e dalle capacità delle diverse persone di affrontarli. Per quanto concerne i rischi legati al contenuto del lavoro, essi comprendono orari di lavoro, carico di lavoro, ambiente e sicurezza, pianificazione dei compiti. Invece, i rischi legati al contenuto del lavoro, comprendono controllo del lavoro, gestione del cambiamento, sviluppo della carriera, relazioni interpersonali, interfaccia casa lavoro, giustizia organizzativa.

Prima di entrare nel dettaglio delle dimensioni del benessere organizzativo e degli interventi di promozione è opportuno chiarire cosa si intende per salute organizzativa.

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Avallone e Paplomatas (2005) ne danno una definizione ponendo al centro del loro interesse l‟organizzazione e la comunità lavorativa piuttosto che il singolo individuo. Gli autori definiscono la salute organizzativa come <<l‟insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando il benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative>> (Avallone, Paplomatas:2005: 11).

Lo studio della salute organizzativa è riconducibile a diverse discipline: psicologia generale, dello sviluppo, sociale, del lavoro e delle organizzazioni, della personalità e della motivazione. In questo ambito si studiano maggiormente i processi cognitivi ed emotivi, la percezione, l‟apprendimento, la personalità, le differenze individuali, lo stress, le dinamiche di gruppo, il supporto sociale dell‟integrazione persona ambiente, le caratteristiche delle posizioni e delle mansioni lavorative, l‟autoefficacia personale e collettiva, le variabili organizzative che influenzano la salute e gli interventi nel settore della gestione delle risorse umane etc.; sociologia, la scienza politica e l‟antropologia culturale producendo significativi contributi sui ruoli, sulle variabili strutturali delle organizzazioni, sulle dinamiche del potere e sulla rilevanza della cultura organizzativa sulla salute; studi che enfatizzano le influenze della struttura economica dell‟intero paese e della singola organizzazione, i sistemi giuridici e contrattuali, l‟assetto politico e i valori di una comunità sulla salute organizzativa.

Nonostante questi contributi si differenziano per paradigmi di riferimento e metodologie impiegate è possibile rintracciare alcuni temi centrali, e in buona parte, condivisi dalla maggior parte degli approcci concettuali che contraddistinguono la ricerca e l‟intervento nel settore della salute organizzativa. Tali temi sono stati sistematizzati da Bannett, Cook e Pelletier e possono essere indicati in sette punti:

 concezione multidimensionale della salute organizzativa, facendo riferimento alla salute fisica, al benessere psicologico, all‟armonia cognitiva e alla serenità lavorativa

 pluralità dei livelli di analisi della salute organizzativa, facendo riferimento alla salute organizzativa studiata a livello individuale, di gruppo e organizzativo

 autoregolazione nei processi di adattamento e di definizione della salute organizzativa, si riferisce alla capacità dell‟organizzazione di autoregolarsi nei

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processi di integrazione interna e di adattamento verso l‟esterno e nella propensione di a ridefinire in modo coerente la concezione di salute

 impegno nella promozione della salute, facendo riferimento al piano strategico dell‟organizzazione e all‟impegno della promozione della salute inteso come disponibilità, frequenza e intensità ad attivare programmi di promozione della salute e politiche di tutela all‟ambiente organizzativo e di gestione delle risorse umane (mediante pratiche manageriali)

 grado di congruenza, inteso sia a livello individuale, sia a livello introrganizzativo ed extraorganizzativo: A livello individuale, i modelli di congruenza persona-ambiente descrivono come i valori, i bisogni e le competenze sono congruenti con la cultura, le richieste e le risorse dell‟organizzazione; a livello introrganizzativo, la congruenza individuo, gruppo e organizzazione valorizza i processi di apprendimento; infine la congruenza extraorganizzzativa, fa riferimento al successo dell‟organizzazione nell‟ambiente in cui opera

 capacità di rispondere proattivamente alle tensioni organizzative, queste possono riguardare il rapporto quantità-qualità, la relazione tra efficienza e consenso, le dinamiche tra esigenze di omogeneizzazione e le esigenze di rispetto e valorizzazione delle differenze, le spinte contrapposte tra mantenere, conservare e innovare. Questa esigenza di fronteggiare le tensioni organizzative rinvia a particolari competenze manageriali come ad esempio saper leggere il contesto, saper ascoltare i segnali anche deboli, saper gestire i confini, saper negoziare e saper prendere decisioni tempestive

 riflessività e proattività di fronte allo sviluppo e al declino organizzativo, in un ambiente globale competitivo le organizzazioni corrono il rischio del declino, della regressione e dell‟estinzione. Le organizzazioni efficaci prevengono e contrastano le forze regressive esterne o interne attraverso diverse risorse con il fine ultimo di sopravvivere (Avallone, Paplomatas: 2005).

Williamson propone una “griglia della salute organizzativa”, nonché una struttura a quattro livelli rappresentati da fattori ambientali come rumore, temperatura, spazio etc., fisici come ad esempio l‟alimentazione scorretta o le malattie, mentali legati

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principalmente all‟autostima, allo stress, alla depressione e all‟ansia, e infine fattori sociali i quali includono le relazioni lavorative, gli interessi personali e gli eventi della vita. Secondo l‟autore questi quattro fattori sono disposti secondo un ordine gerarchico ciò significa che se per primo non si soddisfa il livello più basso non si può soddisfare quello più alto e così via (Avallone, Paplomatas: 2005).

Jeffe dopo aver rilevato una frammentarietà degli studi sulla salute organizzativa spesso concentrati su specifici aspetti, sottolinea il carattere interdisciplinare del tema, individuando, nonostante la varietà degli approcci, quattro prospettive principali di studio e ricerca quali: la prospettiva dello stress da lavoro e burnout ove si pone maggiore attenzione alle capacità dell‟individuo di fronteggiare e gestire le situazioni stressanti , piuttosto che ai diversi tipi di ambiente che possono causare o alleviare lo stress; la prospettiva dello sviluppo organizzativo e della riprogettazione organizzativa in cui l‟interesse è volto a comprendere il legame che intercorre tra comportamento individuale ed efficacia organizzativa, sia a come creare ambienti efficaci; la prospettiva delle politiche organizzative di promozione della salute, interessata a esplorare la connessione tra strategie, culture e salute delle organizzazioni e a definire i relativi progetti di intervento; la prospettiva psicodinamico-sociale, che secondo Avallone e Paplomatas (2005) enfatizza il ruolo cruciale del leader e delle loro caratteristiche di personalità nel determinare la buona o carente salute organizzativa. Per quanto queste prospettive hanno apportato il loro contributo conoscitivo allo studio della salute organizzativa il contesto sociale, economico e politico è molto cambiato e continua a cambiare rapidamente, con ripercussioni sull‟organizzazione e sul mercato del lavoro. Ad esempio, l‟uso della tecnologia ha consentito: la nascita dei mercati globali, la competitività su scala mondiale, nuove tipologie contrattuali cambiamenti degli orari di lavoro etc.(Avallone, Paplomatas:2005).

I nuovi rischi veicolati dai cambiamenti organizzativi e del mercato del lavoro sono al centro di nuovi interessi di studio. Il National Institute for Occupational Safety and Halt (2002) e l‟European Agency for Safety at Work (2002), in delle loro pubblicazioni hanno sollecitato l‟avvio di ricerche volte a una maggiore conoscenza del rischio che tali cambiamenti potrebbero apportare per la salute dei lavoratori. I contenuti delle pubblicazioni offrono un‟analisi dei principali cambiamenti avvenuti nel mondo del lavoro e questi ultimi possono essere distinti in 4 gruppi:

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 nuove forme di organizzazione del lavoro, avvenute tramite: la rinuncia a forme di controllo di tipo centralizzato, in favore a forme di organizzazione del lavoro volte a ridurre l‟eccesiva divisione del lavoro e decentralizzazione della responsabilità con conseguenze nell‟aumento dei livelli di coinvolgimento nel lavoro e della performance, rientrano le strategie di total quality managemen o le procedure del just in time precedentemente discusse. Inoltre, le politiche di decentralizzazione del lavoro utilizzavano i teamworking, nonché i lavori di gruppo; intensificazione e complessità del lavoro, le quali hanno conseguenze per salute dei lavoratori in quanto potrebbero determinare condizioni vantaggiose per i bisogni di coinvolgimento lavorativo, di crescita professionale, un aumento di responsabilità, capacità di problem solving etc.; grandi cambiamenti sono avvenuti anche nell‟ambito strutturale delle organizzazioni a causa delle strategie di riduzione del personale e di Outsourcing, il quale a seconda dei contesti in cui si è applicato potrebbe essere percepito in modo differente, aspetto che però si tratterà nel prossimo capitolo. Cambiano anche le ore sul posto di lavoro, a causa anche di strategie organizzative per rispondere a un‟economia funzionale ad esempio nell‟arco delle 24 ore e avvolte anche nei week-end;

 Nuove tipologie di relazioni contrattuali che comprende la flessibilità dell‟impiego e alle possibili soluzioni al rischio di disoccupazione (lavori part- time);

 Nuove tecnologie, che comprende lo sviluppo delle tecnologie dell‟informazione e della comunicazione nelle organizzazioni;

 Cambiamento della popolazione organizzativa, che comprende i cambiamenti relativi all‟innalzamento dell‟età, ai giovani, etc. (Avallone, Paplomatas: 2005).

Al momento questi aspetti non verranno analizzati nel dettaglio in quanto saranno oggetto di indagine nel prossimo capitolo, facendo però riferimento ai cambiamenti che riguardano due contesti nazionali.

L‟analisi storica condotta sin ora ha avuto lo scopo di mostrare i diversi approcci al problema della salute nelle organizzazioni e l‟evoluzione da visioni centrate

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sull‟individuo a visioni centrate sul contesto organizzativo. L‟obiettivo dell‟elaborato è valutare il benessere organizzativo (o salute organizzativa) e far chiarezza sul fatto che esso potrebbe dipendere non solo da aspetti individuali, e di contesto organizzativo interno, bensì anche da aspetti di contesto esterno all‟organizzazione e come in qualche modo questi aspetti hanno una certa influenza sia per le organizzazioni, sia per coloro che vi lavorano, dunque per il benessere organizzativo nel suo complesso.

Per far ciò e opportuno innanzitutto fare chiarezza sulle dimensioni del benessere organizzativo. Avallone e Paplomatas (2005) sintetizzano 14 dimensioni del benessere organizzativo:

 Comfort dell‟ambiente di lavoro, fa riferimento a un ambiente che garantisca sia le fondamentali regole di igiene, sia confortevole e accogliente negli aspetti di funzionalità e di gradevolezza estetica e di cura dell‟aspetto dell‟ambiente;  Chiarezza degli obiettivi organizzativi, fa riferimento alla direzione strategica,

quest‟ultima deve programmare in modo chiaro gli obiettivi e comunicare tali obiettivi ai dipendenti con modalità di comunicazione chiare;

 Valorizzazione delle competenze, fa riferimento al riconoscimento delle caratteristiche individuali e le diversità degli apporti, ponendo al singolo richieste adeguate rispetto a ciò che è il suo ruolo;

 Ascolto attivo, consiste nel considerare le richieste dei dipendenti, viste (le richieste) come elementi che contribuiscono al miglioramento dei processi organizzativi tramite coinvolgimento e partecipazione;

 Disponibilità delle informazioni, allude alla circolazione e all‟accesso delle informazioni (consentito a tutti);

 Gestione della conflittualità, guarda alle situazioni conflittuali che potrebbero verificarsi nelle organizzazioni, per cui riconosce strategie e tecniche di monitoraggio e sostegno per la convivenza organizzativa;

 Sicurezza e prevenzione infortuni, si riferisce al fatto che le organizzazioni debbono assolvere e rispettare gli ordini di legge in materia di sicurezza ma anche a quanto la sicurezza e la tutela della salute siano diventati elementi di identità e cultura aziendale;

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 Relazioni interpersonali collaborative, allude alla qualità della comunicazione sia a livello verticale che orizzontale;

 Scorrevolezza operativa, fa riferimento al fatto che viene garantita la fluidità operativa della quotidianità lavorativa, in sostanza i problemi si affrontano per superarli, non si creano problemi che non esistono per rallentare il lavoro, si ha la sensazione che si proceda verso gli obiettivi comuni;

 Fattori di stress, fa riferimento al livello percepito di fatica fisica mentale e di stress;

 Equità organizzativa, definisce i criteri e i percorsi per responsabilità, carriere, incentivi i quali vendono resi pubblici e a tutti è data in egual misura la possibilità di accedervi;

 Tollerabilità dei compiti, si riferisce al grado di intensità con cui si percepiscono i compiti lavorativi;

 Senso di utilità sociale, valorizza il fatto che l‟attività dei singoli dipendenti fa parte ed è necessaria a un processo più complesso il quale tende al raggiungimento dei risultati comuni salvaguardando il rapporto funzionale tra attività dei singoli e obiettivi aziendali;

 Apertura all‟innovazione, fa riferimento all‟organizzazione flessibile, aperta al cambiamento, in grado di adattarsi a esso e considera l‟esterno come una risorsa per il proprio miglioramento (Avallone, Paplomatas:2005).

La presenza di tali indicatori, all‟interno del proprio ambiente di lavoro, incide sul livello di soddisfazione e appagamento personale e stimola anche la motivazione al lavoro, contribuendo al raggiungimento di miglior risultati. Inoltre, un contesto accogliente, da un punto di vista relazionale e comunicativo, favorisce il contenimento dello stress. È importante sottolineare come la salute organizzativa non riguarda solo il benessere dell‟individuo all‟interno del contesto lavorativo bensì anche la valutazione soggettiva che egli ha della propria vita in generale.

In aggiunta alle quattordici dimensioni di Avallone e Paplomatas, sono state definite tre ulteriori aree assunte come indicative di “benessere” o “malessere” nei contesti di lavoro.

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 Soddisfazione per l‟organizzazione

 Voglia di impegnare nuove energie per l‟organizzazione

 Sensazione di far parte di una squadra

 Voglia di andare al lavoro

 Sensazione di realizzazione personale attraverso il lavoro

 Fiducia che le condizioni attuali negative potranno cambiare