L’INDAGINE QUALITATIVA: IL BENESSERE DEI LAVORATORI IKEA IN NORVEGIA
V.3 Discussione generale
L‟obiettivo dell‟elaborato è quello di indagare quanto il contesto generale esterno, in cui è inserita un‟organizzazione, può avere una certa influenza nei processi organizzativi e più nello specifico nel benessere dei lavoratori. Da sfondo in questa analisi sono state alcune delle teorie organizzative, soprattutto quelle che ci consentono di osservare le organizzazioni in quanto organismi, sistemi culturali e sistemi di dominio. Per quanto concerne il contesto esterno all‟organizzazione si è osservato il contesto generale prendendo in riferimento il welfare, il mercato del lavoro e aspetti culturali che contraddistinguono ciascun paese. Nel nostro caso si è scelto di comparare solo due contesti (Italia/Norvegia) in cui sono inseriti punti vendita della multinazionale IKEA.
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La scelta della multinazionale, in cui valutare il benessere organizzativo non è casuale, poiché essendo un marchio mondiale presente in 44 paesi e con oltre 139.000 collaboratori, adotta politiche di franchising con l‟obiettivo di mantenere una cultura aziendale coesa e uguale a livello globale. Dall‟ indagine condotta presso il punto vendita IKEA a Kristansand, è emersa una soddisfazione per il proprio lavoro, e soprattutto per il proprio ruolo, abbastanza positiva. Questo aspetto è molto interessante perché gli intervistati erano per lo più lavoratori con ruoli di rilievo dentro l‟organizzazione dunque come affermano le diverse teorie organizzative il ruolo potrebbe influenzare la soddisfazione lavorativa in modo non indifferente. Il fatto dunque che tutti gli intervistati sono soddisfatti potrebbe dipendere dal ruolo che occupano. Per tale ragione ho chiesto la possibilità, dopo aver condotto le interviste e dopo aver preso atto che gli intervistati avessero ruoli di rilievo, di poter condurre altre interviste con lavoratori aventi ruoli differenti come magazzinieri o commessi, inviando un‟email all‟ufficio risorse umane ma senza ricevere alcuna risposta al riguardo. Tra gli aspetti di criticità emerge un‟insoddisfazione derivante dalla “sottopressione” che il ruolo molte volte implica: maggiori responsabilità, “portarsi” il lavoro a casa. C‟è anche chi attribuisce valore al ruolo che svolge per le responsabilità nel forma leader, e aiutare gli altri. Per quanto concerne la percezione della sicurezza, va precisato che tutti gli intervistati hanno un contratto full-time, anche se la maggior parte di loro ha iniziato a lavorare con un contratto part-time. Dalle interviste è emerso che la percezione della sicurezza è molto soggettiva, ognuno degli intervisti ha un‟idea di sicurezza lavorativa attribuibile a diversi fattori: le relazioni umane, conforto e rassicurazione da parte dei superiori, leggi nazionali. Questo ultimo aspetto credo sia molto interessante poiché un‟intervista alla domanda: da chi ti senti più protetta, dal tuo stato o dalla tua organizzazione? Risponde: dalle leggi del mio stato, non so sé senza quelle leggi la multinazionale si comporterebbe allo stesso modo. Qui emerge un aspetto legato al contesto poiché il sistema di leggi di un dato paese è in grado di condizione l‟operato di una multinazionale e il sentimento di sicurezza o meno. Inoltre è emerso che il welfare aziendale IKEA implementa politiche positive. Ciò che desta particolare attenzione e la concessione di particolari permessi necessari per la cura dei propri figli minori, sino all‟età di 14 anni. Premessi garantiti anche dal proprio stato, tramite politiche di welfare pubblico, sino a 12 anni. La comunicazione interna emerge in modo abbastanza positivo
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sia in termini di comunicazione orizzontale che verticale. Dagli intervistati emerge un comportamento premuroso nell‟aiutare i colleghi addetti alle vendite nei periodi di affollamento di clienti. Per quanto riguarda la comunicazione verticale si presenta una gerarchia in quanto raccomandano di parlarne prima col manager del tuo reparto e puoi comunicare con il livello superiore solo per un‟indisponibilità del primo. Inoltre l‟organizzazione, tramite un sito online, consente ai lavoratori di raccontare comportamenti negativi dei loro colleghi e superiori e qualora si ricevano più di 4-5 racconti di comportamenti negativi di un determinato dipendente, l‟organizzazione prende provvedimenti. Un altro aspetto molto interessante riguarda i valori e la cultura IKEA, dalle interviste è emerso che degli 8 valori IKEA alcuni sono più manifestati di altri: l‟ambiente interno ed esterno all‟organizzazione; rispetto per le persone. Sono state utilizzate parole come “ siamo tutti uguali” “siamo un gruppo” “creare una vita migliore per tutti”. Si precisa che queste tre ultime parole sono abbastanza utilizzate per la presentazione che IKEA trasmette della propria organizzazione a livello mondiale. Come confermato dagli intervistati per poter lavorare a IKEA vi deve essere un‟adesione culturale che si esplica anche nella condivisione degli 8 valori IKEA. Gli strumenti utilizzati per valutare l‟adesione o meno a detti valori, sono dei questionari che fanno compilare nel momento in cui selezionano personale. Le relazioni con i colleghi sono molto positive, i lavoratori si mostrano solidali l‟un l‟altro definendo le relazioni IKEA come una “piramide piatta”. Ci sono relazioni anche fuori l‟organizzazione. In questo ultimo caso l‟azienda gioca un ruolo importante attuando un bonus di 500 NOK, ogni sei mesi, per ogni lavoratore di ogni dipartimento, spendibili per attività di socializzazione tra colleghi. Per quanto riguarda gli avanzamenti di carriera più intervistati parlano di un sistema on line in cui potere fare la richiesta sia per incrementare la propria posizione, sia per spostamenti di reparto. Nel caso in cui si decida di voler incrementare la propria posizione devono seguire un corso che li prepara e li forma in quel determinato ambito. Quasi tutti gli intervistati hanno iniziato con un contratto part-time avendo la possibilità di completare gli studi, quattro su cinque ha una laurea in economia. Ma il titolo di studio potrebbe giocare un ruolo non indifferente negli avanzamenti di carriera, rispetto a magazzinieri addetti alla vendite etc. Nonostante solo un‟intervistata è iscritta al sindacato, tutti descrivono in positivo il ruolo dei sindacati (riconoscendogli la domenica libera e il contratto minimo part-time
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al 20%). Di notevole importanza sono anche le motivazioni dei lavoratori riguardo la loro non iscrizione al sindacato: il costo oneroso all‟iscrizione; il ruolo che occupano; il contratto full-time. Inoltre un‟intervistata sostiene che i sindacati molte volte trattano le imprese come nemici quando in realtà, come afferma la stesse intervistata, dovrebbero cooperare insieme. Per quanto concerne il welfare pubblico, è emerso che garantisce il diritto alla salute in tutte le sue declinazioni.
A confermare o meno l‟influenza del contesto sarebbe dovuta essere l‟indagine sul benessere organizzativo in un punto vendita IKEA collocato in Italia con l‟obiettivo di comparare i risultati emersi. Purtroppo però non è stato possibile a causa dell‟indisponibilità da parte delle sedi IKEA (italiane) interpellate: Firenze, Pisa, Catania. Sia da Firenze che da Pisa non è pervenuta alcuna risposta, mentre da Ikea Catania una risposta negativa giustificandola avendo avuto anch‟essi, da parte di IKEA Milano, una mancata autorizzazione. A giugno del 2019 mi sono recata a IKEA Firenze (ufficio dipendenti) chiedendo la possibilità di un appuntamento con il responsabile delle risorse umane per potere spiegare la mia ricerca e concordare o meno la possibilità di poter condurre delle interviste, la risposta è stata quella di inviare le motivazioni a una e-mail, ma non è pervenuta alcuna risposta. Dopo alcuni giorni mi sono nuovamente recata a Firenze portando con me una lettera del mio relatore in cui oltre a dare spiegazioni sul lavoro che si sarebbe dovuto svolgere veniva chiesta la possibilità di poter condurre le interviste, rimanendo a disposizione per ogni chiarimento. La risposta è stata quella di inviare nuovamente una e-mail, ma anche in questo caso non è pervenuta alcuna risposta. Dopo il tentativo IKEA Firenze, a luglio del 2019 mi sono recata a IKEA Pisa dove mi hanno accolta due dipendenti dell‟ufficio risorse umane, avendo la possibilità di spiegare il tutto e lasciando la lettera del mio relatore, hanno chiesto la mia e-mail e il mio contatto telefonico, dicendomi che mi avrebbero fatto sapere. Ma anche da parte di IKEA Pisa non è pervenuta alcuna risposta. Successivamente, a fine agosto, mi sono recata a IKEA Catania (ufficio dipendenti) dove sono stata accolta da due dipendenti dell‟ufficio risorse umane i quali mi hanno detto di inviare un‟email all‟ufficio (risorse umane). Dopo qualche giorno l‟ufficio ha risposto alla mia e-mail, comunicandomi che la mia richiesta era in fase di valutazione e che mi avrebbero fatto sapere al più presto. Passati alcuni giorni, in attesa di una risposta, mi sono recata nuovamente a Catania e ho avuto modo di parlare con un
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dipendente avente un ruolo di rilievo nell‟ambito dell‟ufficio risorse umane il quale mi ha detto che anch‟essi aspettavano una risposta da IKEA Milano in merito all‟autorizzazione o meno per la conduzione delle interviste. Tutto ciò si è protratto sino a Novembre, mese in cui mi è stato comunicato che IKEA Milano non li avrebbe autorizzati senza comunicarmi alcuna motivazione a riguardo. Ci tengo a precisare inoltre, che nel periodo di attesa IKEA Catania, ho contattato sia telefonicamente che tramite e-mail l‟ufficio della sede legale e delle relazioni pubbliche (Milano) e un contatto e-mail che mi avevano girato, senza ricevere nessuna risposta. Alla luce di quanto accaduto credo che la questione sia più complessa di quanto possa apparire. Innanzitutto penso che rilasciare delle interviste dovrebbe essere motivo di orgoglio in quanto si ha la possibilità di esporre i propri punti di forza e qualora nascano delle criticità lavorare su quelle per migliorarsi. Per questi motivi la responsabile delle risorse umane di kristiansand mi ha fatto promettere di farle avere i risultati della ricerca. Emerge dunque un atteggiamento di apertura mentre da IKEA Italia si percepisce un atteggiamento di chiusura. L‟idea di condurre le interviste viene vissuta quasi in negativo e non come una possibilità di crescita e miglioramento. Inoltre la lunga attesa credo sia anche influenzata da un sistema burocratico lento, che caratterizza l‟Italia non solo nel pubblico, ma anche nel privato, influenzando una grande multinazionale quale IKEA. Forse questa non risposta o risposta negativa rappresenta già una riposta? Credo che siano rimaste alcune questioni che meritano di essere chiarite, per cui ciò che si auspicherebbe è continuare a ricercare. Ciò che si potrebbe raccomandare è innanzitutto comprende quanto la sede centrale di IKEA in Svezia potrebbe avere una certa influenza nella decisioni che i diversi responsabili (Norvegia-Italia) hanno manifestato, dunque capire sé si tratta più di un‟influenza culturale o di politiche organizzative differenti. Per indagare questi aspetti si potrebbe ampliare l‟oggetto di studio, da due a un numero consistente di punti vendita collocati in differenti contesti internazionali con specifiche caratteristiche. Inoltre sarebbe interessante capire il perché le interviste si sono rivolte solo a soggetti con ruoli di rilievo dento l‟organizzazione? Il presente elaborato per quanto possa presentare alcune questioni non chiarite, può essere considerato un punto di partenza, un‟esperienza utile per ulteriori studi futuri.
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