Dimensioni analizzate

Per poter valutare il benessere organizzativo, si sono identificate delle aree di indagine le quali, comprendono un vasto insieme di elementi ritenuti rilevanti. Nello specifico si è posta particolare attenzione a tre aree:

 Individuale: indaga l‟ingresso nel mondo IKEA da parte dei lavoratori, il ruolo che ricoprono, la soddisfazione o insoddisfazione per il proprio lavoro;

 Organizzativa: si occupa di aspetti legati welfare aziendale, la comunicazione interna, le relazioni con i colleghi, le modalità di avanzamento di carriera, le relazione con i clienti, la cultura e i valori organizzativi;

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 Contestuale: indaga gli aspetti relativi al ruolo dei sindacati, la conciliazione vita privata e lavorativa, la percezione soggettiva della sicurezza in ambito lavorativo e infine le politiche implementate dal welfare pubblico.

Queste tre, strettamente connesse tra loro, sono utili per valutare il benessere organizzativo in ottica multidimensionale, per cui ciò che concorre al benessere organizzativo riguarda sia variabili individuali e organizzative (soddisfazione lavorativa, sistema socio-relazionale, riconoscimento e valorizzazione delle competenze, circolazione delle informazioni, clima relazionale, supporto verso gli obiettivi, equità organizzativa, apertura all‟innovazione etc.), sia variabili contestuali, legate al contesto economico, istituzionale e socio-culturale in cui l‟organizzazione e di conseguenza i lavoratori sono immersi.

Nel terzo capitolo, tramite le analisi condotte sul mercato del lavoro, nei due contesti nazionali, si voleva mettere in luce come le alterazioni che si riscontrano sull‟occupazione possono avere ripercussioni sulle condizioni e sulla qualità del lavoro. Ad esempio, i contratti part-time potrebbero avere implicazioni nella Job Security. Per quanto riguarda l‟analisi condotta sui sistemi di welfare notavamo come fra un welfare social-democratico (Norvegia) e uno familista (Italia) vi saranno differenze in termini di maggiore o minore protezione da parte dello stato verso i suoi cittadini. In quello social-democratico la protezione è garantita a tutti i cittadini , mentre in Italia solo a una categoria di cittadini. Inoltre, si presentano differenze anche per quanta riguarda i benefici sociali per famiglia, infatti in Norvegia sono erogati tramite la fornitura di un bene o servizio mentre in Italia tramite interventi monetari. Quello che si vuole dire è che tutto ciò ha conseguenze anche nel benessere dei lavoratori poiché permette ai lavoratori di usufruire di servizi pubblici, come ad esempio i servizi di child-care gratuiti in Norvegia sino ai tre anni di vita, il che dovrebbe rendere più allineati i bisogni professionali con quelli personali (di cura, famiglia etc.).

Sempre nel terzo capitolo, si ha avuto modo di vedere come IKEA è molto attenta alla propria cultura, una cultura che si respira in tutti i punti vendita. Una cultura che come dice Schein (1985) si può osservare nell‟abbigliamento, nel modo di parlare, nell‟arredamento, nonché negli artefatti etc. Ma tramite Weick (1979) si è visto che la cultura non è solo un qualcosa di oggettivo e di già dato, la cultura è nella mente delle

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persone, nei significati che essi attribuiscono alla realtà sociale. Ciò che si vuole dire è che la cultura non è un qualcosa che può essere imposto e nemmeno qualcosa di trascendente bensì, come sostiene Weick, è un qualcosa di socialmente costruito. Nonostante, secondo alcuni autori, la cultura non si può imporre, IKEA ci prova, cecando di mantenere una cultura uguale e coesa in tutti i punti vendita collocati in tutti i paesi del mondo. Ad esempio, abbiamo avuto modo di vedere come coloro che si occupano di selezione del personale assumono persone con valori e principi il più possibile simili ai principi e ai valori IKEA. Per intenderci, se si vuole lavorare a IKEA si deve aderire totalmente alla propria cultura. Ma nonostante Ikea cerca di mantenere una cultura aziendale coesa e uguale a livello globale, i dipendenti che provengono da diversi paesi, potrebbero avere opinioni e valori differenti dalla cultura aziendale? il contesto in cui è collocato il punto vendita Ikea può influenzare l‟organizzazione interna? questo rappresenta uno degli aspetti a cui si cercherà di rispondere: nonostante vi siano valori etici comuni a tutti, la cultura può essere personalizzata per ciascun paese in cui opera la multinazionale?

Anche qui si vuole indagare quanto in realtà, oltre alla cultura aziendale che è probabilmente uguale in tutti i paesi del mondo (caratteristica delle multinazionali che operano a livello globale) in quanto le holding devono coordinarsi con i principi, i valori e la cultura della casa madre, subentreranno appunto oltre alle variabili interne anche variabili esterne, che andranno a condizionare il modo di percepire il benessere sia individuale sia collettivo. Sulla base di tutto questo gli individui percepiscono in modo diverso e soprattutto reagiscono in modo diverso.

Successivamente, per ognuna delle tre macro-aree (individuale, organizzativa, contestuale) sono state identificate delle questioni generali contenenti una serie di domande, con lo scopo di comprendere e far emergere il punto di vista dell‟intervistato:

 LAVORI PRECEDENTI: per quanto tempo li ha svolti e quanto tempo è passato tra un lavoro e l‟altro

 LAVORO IKEA: come ha trovato lavoro a IKEA e da quanto tempo lavora a IKEA; Quale mansione ricopre, tipo di contratto; cambiamenti nel proprio lavoro (se si, in merito a cosa e come li ha vissuti); Come ritiene il suo ruolo all‟interno dell‟organizzazione

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 CONDIZIONI DI LAVORO: relativamente alla sicurezza (contratto part-time o full-time) come percepisce il suo impiego; che ruolo hanno i sindacati e in che modo si occupano dei lavoratori; in che modo riesce a conciliare esigenze di vita-cura-lavoro; Percepisce di essere tutelato; Cosa intende per tutela? WELFARE PUBBLICO (usufruisce di servizi pubblici, sussidi, agevolazioni) E WELFARE AZIENDALE (iniziative di welfare aziendale, come vengono decise e implementate); chi partecipa alle decisioni di welfare aziendale; che ruolo ha in ciò il sindacato, vi è una negoziazione tra impresa e sindacato?

 RELAZIONI E COMUNICAZIONE: come viene a conoscenza delle informazioni e dei cambiamenti dell‟azienda (solitamente i cambiamenti avvengono per esigenze dei lavoratori o per esigenze dell‟organizzazione); in caso di particolari esigenze a chi si rivolge; i responsabili o dirigenti sono propensi ad ascoltarla e trovare un‟eventuale soluzione; RELAZIONI CON I CLIENTI (pensa che lavorare tutto il giorno con i clienti sia stressante?) come si sente dopo una giornata di lavoro; come valuta la comunicazione dentro l‟organizzazione;

 CULTURA ORGANIZZATIVA: su quali valori si fonda l‟organizzazione

 BISOGNI: i bisogni che ritiene siano soddisfatti e quelli insoddisfatti; Da chi ritiene di essere maggiormente apprezzato (superiori o colleghi); Con quanti colleghi intrattiene relazioni anche fuori dall‟organizzazione; l‟organizzazione fa qualcosa per migliorare e aggiornare le sue competenze; in che modo la supporta per successivi step di carriera

 ASPETTATIVE FUTURE: ritiene che sia il lavoro della sua vita? Come vivrebbe un‟ipotetica perdita di lavoro; Se potesse, cosa cambierebbe in azienda?

Quanto esposto rappresenta la traccia semi-strutturata a cui si è fatto riferimento durante la conduzione delle interviste. La ricerca è stata realizzata in collaborazione con una docente dell‟università di Agder sita a Kristiansand (Norvegia), con cui ho discusso la struttura dell‟intervista che avevo predisposto, e attraverso cui ho ottenuto i contatti IKEA.

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