La scuola delle human resources

Intorno agli anni 50‟ vi è un altro filone di studi che avanza una critica nei confronti del Taylorismo e della scuola delle relazioni umane di Mayo. Questi studi si soffermano principalmente sulle human resources, investigando i contenuti dei compiti, le strutture organizzative e gli stili direzionali. Tra gli esponenti che hanno contribuito alla diffusione delle human resources, che fanno capo alle teorie della crescita della professionalità, troviamo Maslow (1954), il quale elabora la teoria gerarchica dei

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bisogni, nonché una prospettiva motivazionale del lavoratore attraverso l‟analisi dei bisogni.

Ciò che caratterizza la scuola motivazionalista è voler creare un rapporto tra organizzazione e soggetti che lavorano, nel modo più favorevole nei confronti dell‟uomo. La scuola capovolge l‟impostazione della teoria classica nel rapporto uomo organizzazione, infatti al primo posto colloca i bisogni dell‟individuo e in particolar modo quello di autorealizzazione sul lavoro. In tutto ciò le organizzazioni devono essere giudicate in base al grado in cui si adattano a questa esigenza. Quanto detto non significa che i fini istituzionali dell‟organizzazione debbano essere trascurati. La tesi dei motivazionalisti è che i fini dell‟organizzazione sono tanto più perseguiti, quanto più sono soddisfatte le esigenze di crescita personale dei soggetti. Sempre secondo i motivazionalisti queste esigenze si realizzano nel lavoro il quale dovrà essere il più possibile vario, stimolante e ricco di significati. Da questa impostazione emerge come il rapporto uomo-organizzazione, rispetto alle scuole analizzate precedentemente, acquista un taglio più psicologico. Rispetto alle relazioni umane in cui se ne teneva conto solo per evitare disaffezioni o conflitti, adesso se ne tiene conto per questioni legate all‟ego e all‟autorealizzazione, vista dai motivazionalisti un valore di fondazione antropologia della necessità di autorealizzazione della personalità. Il benessere dei soggetti non è più adattamento passivo alle strutture, bensì integrazione attiva e creatività. Più i lavori sono stimolanti, tanto più democratici e diffusi sono i processi decisionali, meno burocratici sono i controlli e più spontanea è la cooperazione di gruppo.

Ma cosa si deve intendere per bisogni umani? Il modello della scala dei bisogni, proposta da Maslow (1954) (figura 1), rappresenta una risposta alla domanda. La teoria di Maslow vuole comprendere le grandi motivazioni presenti nel comportamento umano. Lo studioso muove dalla premessa che la motivazione di un comportamento nasce dalla universale tendenza a soddisfare determinati ordini di fattori. I bisogni differiscono tra loro per natura e per grado di complessità, infatti lo studioso distingue 5 grandi ordini collocabili lungo una scala gerarchica che va dal livello più basso o più semplice, al livello più alto o complesso: bisogni fisiologici che riguardano la sopravvivenza; bisogni di sicurezza che riguardano sempre la sopravvivenza, ma sul lungo periodo; bisogni sociali che riguardano l‟esistenza di un ambiente sociale gradevole e confortante; bisogni dell‟ego che riguardano l‟aspirazione a un

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riconoscimento sociale del proprio status; e infine i bisogni di autorealizzazione che riguardano l‟aspirazione ad un lavoro che arricchisca la dimensione psicologica interiore dell‟uomo (figura1). Secondo Maslow, l‟ordine gerarchico dei bisogni stabilisce l‟ordine di priorità nella loro soddisfazione. In poche parole, sé per primo non si soddisfa il bisogno fisiologico, non si potrà mai soddisfare quello di sicurezza e così via. Per rendere l‟idea Maslow propone di immaginare la fabbrica e gli uffici. Nel caso della fabbrica, ove si presentano bassi salari e maggiori infortuni sul lavoro, offrire un ambiente sociale più gradevole o un lavoro più stimolante non desterebbe alcun interesse da parte dei lavoratori in quanto il bisogno maggiore è quello di ricevere paghe alte e migliori condizioni di lavoro. Nel caso degli uffici invece, ove i salari sono più alti e l‟ambiente di lavoro è più gradevole, si potrebbe presentare un lavoro piatto, monotono e privo di contenuti decisionali, dunque in questo caso per combattere l‟insoddisfazione provocata dal lavoro alzare gli stipendi non serve a nulla piuttosto, bisognerebbe soddisfare il bisogno di autorealizzazione.

Figura 1: la piramide dei bisogni di Maslow (1954)2

La scala dei bisogni può anche essere letta con un‟interpretazione evoluzionistica dei bisogni umani. Ad esempio, all‟interno della storia dell‟industrializzazione è possibile

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distinguere una prima fase, caratterizzata da una carenza di beni materiali e da precarietà del lavoro, di conseguenza i bisogni più sentiti equivalgono a salari elevati e sicurezza di impiego. In questa luce il taylorismo si potrebbe mostrare come risposta storica e più adeguata a far conciliare interessi dell‟azienda e soddisfazione dei bisogni primari. Quando però questi bisogni iniziarono ad essere soddisfatti emersero altri bisogni di adattamento sociale, infatti le relazioni umane e i riconoscimenti sociali di varia natura furono le iniziative che il management adottò per la risoluzione delle nuove tensioni. Ma anche queste erano destinate a esaurirsi in quanto, maturavano le condizioni per passare a nuovi e più complessi livelli di bisogni. Per quanto interessante, questa interpretazione dei bisogni umani suscita alcune riserve, a causa della sua impostazione evoluzionistica infatti è difficile che nella vita di una persona si possono individuare fasi caratterizzate da un solo livello dominante di bisogni (Bonazzi, vol-1: 2002). Altro studioso di ispirazione motivazionalista è Chris Argyris (1957), considerato l‟autore che pone in maggiore evidenza il contrasto tra le esigenze dell‟individuo e le esigenze dell‟organizzazione strutturata secondo i principi classici del management. Secondo lo studioso il processo di crescita psicologica dell‟individuo si esplica nel passaggio dallo stato di infanzia a quello di maturità, passaggio che sottopone l‟individuo ad alcune trasformazioni fondamentali. Dunque, la condizione adulta sta a significare, per gli esseri umani, l‟acquisizione di capacità positive che si contrappongono allo stato di infanzia, come l‟indipendenza, la capacità di ricerca e adattamento, capacità di programmare il proprio futuro, assumere responsabilità e di essere consapevoli delle capacità del proprio Ego. Essere maturo però, non è una condizione solitaria ed egoistica, ma è una condizione sociale di reciproca interazione, infatti un requisito fondamentale della maturità psicologica è quello di non inibire la crescita e la maturità di altri soggetti. Da questa dimensione interattiva si evince come la crescita della personalità richiede che anche le organizzazioni siano strutturate in modo di favorire le esigenze dei soggetti.

Argyris osserva che il modo in cui si lavora nelle grandi organizzazioni impedisce lo sviluppo di queste caratteristiche e fanno vivere l‟uomo in uno stato regredito e infantile, motivo per cui le organizzazioni ispirate ai principi classici del management sono in contrasto con le esigenze di crescite e maturazione psicologica proposte da Argyris. Lo studioso, intorno agli anni 70, elabora la teoria <<dell‟apprendimento

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organizzativo>>, in cui l‟organizzazione viene intesa come un <<costrutto cognitivo>> ove i soggetti non sono solo agenti di azione, ma anche agenti di apprendimento organizzativo, nonché insieme (i vari soggetti) concorrono a modificare il modo in cui vedono la realtà organizzativa mediante le “mappe cognitive”(Argyris, Schon: 1978). Per sintetizzare, Maslow sostiene che lo sviluppo della personalità si concretizza nel bisogno di autorealizzazione, mentre per Argyris nella condizione di uomo maturo.