La condizione dei lavoratori anziani in Austria.

Tra il 2008 e il 2015 il numero di disoccupati di età compresa tra 50 e i 65 anni è aumentato dell’87% e nel 2014 più di 81.000 persone di questa fascia d’età erano

105 _{V. Litschel, R. Löffler, A. Petanovitsch, K. Schmid, AMS und ABI, Meta-Analyse von rezenten}

Studien zur Arbeitsmarktpolitik für Ältere in Österreich, Austria, 2016, p. 79.

106 _{Statistik Austria, BMASK, BM:UK, Schlüsselkompetenzen von Erwachsenen Erste Ergebnisse der}

PIAAC–Erhebung 2011/12, Wien, 2013.

107 _{OECD, Survey of adult skills – First Results, Austria Country Report, Parigi, 2012.}

108 _{A. Dorr, C. Enichlmair, E. Heckl, P. Ziegler, IKT-Kompetenzen im Fokus der aktiven}

Arbeitsmarktpolitik Initiativen und Good Practices für Niedrig- und Mittelqualifizierte vor dem Hintergrund von PIAAC: Österreich im internationalen Vergleich Herausgegeben vom Arbeitsmarktservice Österreich, Austria, 2016, p. 7.

109 _{Digitales Österreich, Nationale IKT-Sicherheitsstrategie Österreich, Wien, 2012.}

110 _{Bundesministerium für Verkehr, Innovation und Technologie Breitband in Österreich,}

registrate all’AMS come disoccupati. Generalmente, questa categoria risulta stabile nel mantenimento del proprio impiego, ma in caso di disoccupazione, il rientro diventa relativamente difficile. Nel 2014, la durata media del periodo necessario al reinserimento lavorativo era di 132 giorni lavorativi, circa otto settimane in più rispetto a quelle necessarie ai giovani al di sotto dei 25 anni e quasi un mese (27 giorni) in più per gli adulti fra i 25 e i 50 anni di età 111_.

Anche più recentemente la situazione non sembra migliore: a gennaio 2016 erano circa 113.000 le persone disoccupate di età superiore ai 50 anni. I fattori a cui si imputa una maggiore responsabilità includerebbero la concorrenza internazionale, la comparsa di nuovi settori economici, spesso collegati ai rapidi cambiamenti tecnologici, e i nuovi metodi di organizzazione dei flussi di lavoro. Nella maggior parte dei casi, questi cambiamenti si traducono nella necessità di nuove competenze, non solo di tipo tecnico ma anche delle cd. “soft skills” 112_.

L’attenzione nei confronti dei lavoratori anziani ha subito un rapido incremento a partire dall’adozione della strategia di Lisbona che ha considerato per la prima volta questa categoria un punto debole per l’Unione Europea e quindi meritevole di maggiore attenzione 113_{. L’interesse è stato poi confermato nei successivi incontri}

delle istituzioni europee intercorsi in particolare a partire dal Consiglio Europeo di Barcellona del 2002 114_{, in cui l’attenzione fu posta sul concetto di “Active Ageing”} 115 _{e sulla necessità di una maggiore partecipazione al mercato del lavoro dei}

lavoratori 55+ 116_.

111 _{AMS, Die Fakten sprechen für 50+, 2015.}

112 _{Arbeitsmarktservice Österreich - AMS, Alter hat Zukunft - Informationen für ältere Arbeitsuchende}

(45+), 2016, p. 9.

113_{European Commission, Facing the challenge The Lisbon strategy for growth and employment,}

Report from the High Level Group chaired by Wim Kok Luxembourg, 2004.

114 _{Qui il Consiglio dell’Unione Europea stabilì il cosiddetto “Barcelona target” per il progressivo}

innalzamento dell’età pensionabile di cinque anni entro il 2010, al 2017 ancora inattuato.

115 _{La definizione fornita dall’Organizzazione mondiale della Sanità nel report Active Ageing - A Policy}

Framework, del 2002, p. 12 è “Active ageing is the process of optimizing opportunities for health, participation and security in order to enhance quality of life as people age”.

Si veda, sul tema: [Hrsg.] A. Börsch-Supan, Active ageing and solidarity between generations in

Europe: first results from SHARE after the economic crisis, de Gruyter, Berlin, 2013; G. Boulton-

Lewis, M. Tam, Active Ageing, Active Learning: Issues and Challenges, Springer, Berlin, 2011; (a cura di) S. Manfredi, L. Vickers, Challenges of Active Ageing: Equality Law and the Workplace, Palgrave Macmillan, London, 2016.

Per un’analisi del contesto italiano, si veda sul tema, G. Cazzola, L’invecchiamento attivo e la

previdenza, in (a cura di) E. Ales, I. Senatori, The transnational dimension of labour relations: a new order in the making? Atti dell'11 Convegno internazionale in ricordo di Marco Biagi, Giappichelli,

Torino, 2013, p. 34 ss.

116 _{European Commission, Increasing labour force participation and promoting active ageing,}

I primi anni Duemila vedono anche il recepimento da parte dell’Austria della direttiva Europea 2000/78/CE 117 _{sulla parità di trattamento, grazie a cui, nel 2004, il Governo} Federale ha esteso la legge, risalente al 1979, che disciplina la protezione contro le discriminazioni in base all’età, all’origine etnica, religione o credo, orientamento sessuale e genere 118_{. Ed è proprio dai primi anni del Duemila che aumenta} l’attenzione posta dai governi nazionali al tema della riqualificazione dei lavoratori 119_.

Ulteriori impulsi giunsero poi dall’adozione della Strategia Europa 2020 e dalle Conclusioni del Consiglio Europeo del giugno 2010 che individuano i diciannove punti d’intervento per gli Stati Membri al fine di migliorare l’inserimento dei lavoratori anziani. Fra questi l’ideazione di strategie societarie più adeguate per il miglioramento delle condizioni di lavoro degli adulti 55+, misure specifiche per incrementare il loro tasso di occupazione e la predisposizione di una più efficace legislazione in materia di discriminazione in base all’età 120_.

In generale, sino ad ora, le misure maggiormente utilizzate per incentivare l’occupazione della categoria hanno incluso: sussidi per i datori di lavoro per incentivarli a mantenere occupati i lavoratori con più esperienza, elaborazione di leggi contro la discriminazione in base all’età, incentivi per il ritorno al lavoro di lavoratori anziani dopo un periodo di allontanamento121_{, l’introduzione di nuovi strumenti come}

la pensione part-time (in vigore dal 2016)122_{, il sistema bonus-malus per le imprese} con più di 25 dipendenti e la parificazione dell’età pensionabile femminile a quella maschile entro il 2033 123_.

La predisposizione di ulteriori misure si rende ancor più necessaria in considerazione dei cambiamenti demografici in atto causati da un continuo calo delle nascite e dal progressivo invecchiamento della popolazione 124_{: si calcola infatti che la porzione di}

popolazione di età compresa fra i 50 e i 65 anni è destinata ad aumentare nei prossimi anni, passando dagli attuali 1,75 milioni (30,2% del totale della popolazione attiva – 15 - 65 anni) a un terzo del totale entro il 2020.

117 _{Direttiva 2000/78/CE del Consiglio del 27.11.2000 che stabilisce un quadro generale per la parità di}

trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.

118 _{M. Sargeant, Age discrimination: ageism in employment and service provision, Gower, Farnham,}

2011.

119 _{E. Pilichowski, E. Arnould, É. Turkisch OCSE, Ageing and the Public Sector: Challenges for}

Financial and Human Resources, Paris, 2007.

120 _{Council of the European Union, Council conclusions on Active Ageing 3019th Employment, Social}

Policy Health and Consumer Affairs Council meeting Luxembourg, 7 June 2010, pp. 5-6.

121 _{CEDEFOP, Increasing the value of age Guidance in employers’ age management strategies,}

Greece, 2015.

122 _{Questa possibilità è concessa a partire dal sessantaduesimo anno di età e prevede la riduzione}

dell’orario di lavoro dal 40 al 60%. I relativi costi sostenuti dai datori di lavoro saranno rimborsati dal bilancio federale dedicato alle misure per il mercato del lavoro.

123 _{AMS, Alter hat Zukunft Informationen für ältere Arbeitsuchende (45+), 2017.}

124 _{P. Ziegler, H. Müller-Riedlhuber, Wiener Institut für Arbeitsmarkt- und Bildungsforschung,}

Lifelong Guidance und Arbeitsmarktintegration Analyse von Good Practice Beispielen für ältere Personen (50+) in ausgewählten europäischen Ländern, 2016, p. 5.

In considerazione delle specifiche esigenze di questa porzione di popolazione, nel 2012 il Governo ha adottato il Piano federale per gli anziani (Bundesplan für Seniorinnen und Senioren) 125, dove obiettivi e raccomandazioni riguardano la realizzazione di ulteriori infrastrutture per la formazione, la promozione di nuove opportunità (in particolare progetti intergenerazionali), la garanzia di qualità delle offerte nel periodo post-formativo, una più efficace attività di consulenza. Il piano si colloca nel più ampio ambito delle misure per adattare la forza lavoro alla nuova era tecnologica 126_.

3.5 La formazione professionale in Austria, il riparto delle competenze e