La formazione autosviluppo o self development

M. Bruscaglioni, nel suo testo “Per una formazione vitalizzante. Strumenti professionali”, distingue tre dimensioni della formazione, integrate tra loro in

rapporti variabili e finalizzate ad obiettivi diversi: la formazione di indirizzo, che mira ad aiutare a rendere adeguati i comportamenti, le capacità e competenze, ecc. degli individui alle esigenze dell’ambiente di lavoro; la

formazione addestrativa, il cui scopo è insegnare specifiche metodologie,

tecniche, comportamenti, ecc. che non richiedono un vero cambiamento del proprio campo professionale; la formazione autosviluppo o self development che favorisce negli individui lo sviluppo delle proprie capacità, della consapevolezza del proprio potenziale e delle proprie migliori energie e risorse.

individuare e mobilitare le proprie migliori risorse, di stimolare le loro potenzialità, di indurre l’attivazione dell'energia individuale e collettiva, in sintesi di avviare negli individui il processo di autosviluppo che li porterà ad una crescita professionale anche attraverso “salti di qualità”.

L’approccio self development è centrato più sulla persona che sull’ambiente di lavoro e opera in modo da stimolare e aiutare gli individui, i gruppi, le collettività ad agire ed intervenire sulle proprie risorse al fine di individuare nuove “possibilita” e/o “potenzialità” da impegnare e sperimentare nel campo professionale. Ecco allora che l’innovazione e la sperimentazione di nuove pratiche o di competenze acquisite assume un nuovo significato: non sono più vissute come imposizione dall’alto o dovere per assolvere a degli obblighi, generando in tal modo atteggiamenti di resistenza, ma come fonte di nuove opportunità, di nuove possibilità di autorealizzazione nel campo professionale. In tal modo i soggetti in formazione pian piano iniziano a sentirsi e ad essere protagonisti attivi della propria evoluzione, crescita, cambiamento, in sintesi della propria vita.

In un tale approccio sono considerate fondamentali e principali le iniziative e gli interventi orientati al "self development" ed in particolare all'empowerment.

Si può considerare l’empowerment come la capacità di un soggetto di gestire, governare e ampliare le proprie potenzialità e possibilità. M.A. Zimmermann e J. Rappaport sono i fondatori del concetto di empowerment psicologico inteso come un costrutto complesso, derivante dalla correlazione ed integrazione di varie dimensioni, che fanno riferimento a tre diversi ambiti: di personalita' (per esempio, il controllo interno e l’ideologia dell’influenza): cognitivo (per esempio, la percezione di autoefficacia e la percezione di competenza); motivazionale (per esempio, desiderio di incidere positivamente nel proprio ambiente).

Analizzando le caratteristiche peculiari che attraversano le vari dimensioni risulta evidente che M.A. Zimmermann e J. Rappaport individuano come fondamento psicologico dell’ empowerment la percezione da parte dell’individuo di “influenzabilità” sulla realtà. Le persone, quindi, sono portate a pensare che sia possibile intervenire sugli eventi, in particolare quelli inerenti la propria vita, per influenzarli, controllarli e gestirli.

Bruscaglioni fornisce una definizione operativa del concetto di empowerment: “ Definiamo qui come processo operativo di empowerment quel processo che

mira alla apertura di una o più nuove possibilità all’interno di sé, permettendo così al soggetto di scegliere quale cercare di mettere in opera, nel rapporto con l’ambiente, e favorendo così il sentimento di responsabilità e di

protagonismo sulla propria vita.”52

Il pregio maggiore che offre l’approccio della formazione self development orientata allo sviluppo dell’ empowerment personale è quello di attivare e produrre un apprendimento significativo, generativo, foriere di cambiamenti e quindi durevole nel tempo. Infatti, qualsiasi apprendimento e cambiamento rischiano di risultare superficiali o di non essere riutilizzabili o di esaurirsi in poco tempo dopo il termine dell'azione formativa, se non sono generati da una reale mobilitazione dei processi all'interno della persona e della sua cultura professionale.

Qual è il motore che muove il self development, che spinge gli adulti a desiderare di cambiare, di evolversi, di apprendere?

Le principali cause prese in esame dall’autore sono essenzialmente quelle legate ai bisogni e quelle legate ai desideri.

Il più delle volte sono i “bisogni” che spingono gli adulti ad apprendere: il bisogno di acquisire nuove competenze per compiere un salto di qualità nella propria professione ed avere un avanzamento di carriera, il bisogno di superare un esame per conseguire idoneità o abilitazione ad una professione, ecc. Il bisogno può costituire sicuramente una molla per innescare la motivazione all’apprendimento, tuttavia a volte può non bastare o addirittura essere d’ostacolo all’autoapprendimento e all’autorealizzazione del soggetto in formazione. Infatti, il bisogno può essere vissuto come un’imposizione originando il sorgere di comportamenti che non vanno verso il self development; in una tale situazione il soggetto in formazione è orientato e concentrato solo verso il prodotto, cioè il risultato, piuttosto che verso i processi che si stanno attivando in lui. Quindi si tratta di un atteggiamento passivo, ricettivo, non riflessivo e metacognitivo.

Ecco allora che accanto ai bisogni, bisogna far leva sui “desideri” dei soggetti in formazione, cioè “ su ciò che le persone, i manager, le organizzazioni

desiderano, auspicano, professionalmente sognano. La specificità dell'analisi del desideri è di essere focalizzata non tanto su ciò che oggi provoca sofferenza in quanto mancante, ma soprattutto su ciò che provoca piacere nell'oggi proiettato al domani (un concetto organizzativo similare è quello di "vision")”53

Generalmente, nei percorsi di formazione si tende a trascurare la dimensione legata al "desiderio" , all’aspirazione personale, privilegiando quella dei “bisogni” che potrebbe determinare l’instaurarsi di un rapporto di dipendenza tra formandi e formatori: un contratto psicologico di tal tipo non favorisce certo l’autosviluppo dell’individuo, la presa di coscienza delle proprie

52

Bruscaglioni Massimo, Per una formazione vitalizzante.Strumenti professionali, Franco Angeli, Milano 2005,(p.188)

competenze, lo sviluppo dell’empowerment.

Se alla base della motivazione all’apprendimento oltre al “bisogno” è presente anche il “desiderio” il contratto psicologico tra formatore e formando non rischia di diventare di dipendenza, ma assumerà una dimensione "responsabilizzante" di tipo empowering , perché il formando, anche se costretto dal bisogno a partecipare al corso di formazione, aspirando ad un cambiamento ed essendo consapevole delle proprie competenze, desidera valorizzarsi e scoprire nuove potenzialità da sperimentare nel proprio campo professionale. Questa costituisce una valida motivazione che promuove negli individui la voglia di apprendere e rafforza l’autoapprendimento e l’autosviluppo consapevole e responsabile.

In un contratto psicologico responsabilizzante, non vi è dipendenza tra formando e formatore, ma piuttosto collaborazione, dove il responsabile primario dell’apprendimento è il soggetto in formazione, mentre il formatore svolge il ruolo di facilitatore, di counsellor, di guida.

M. Bruscaglioni propone essenzialmente due modalità di intervento per motivare all’apprendimento un soggetto adulto in formazione:

- guidare i formandi a prefigurarsi in una nuova situazione lavorativa per loro gratificante e piacevole, aiutarli a sviluppare una propria progettualità e una propria vision;

- far emergere la dimensione "desiderante" dei soggetti in formazione, stimolandoli e guidandoli ad individuare e immaginare per sé diverse e diversificate possibilità, partendo dai principali contenuti dei propri desideri e elaborandoli.

L’autore si pone, anche, il problema di come poter verificare i risultati della formazione cioè l’apprendimento. Molto spesso risulta difficile poter osservare, come risultato di un percorso di formazione, un reale cambiamento dell’individuo: infatti altre variabili, oltre alla formazione, intervengono per indurre nell’individuo un cambiamento, come per esempio il tempo e l’ambiente. Generalmente le condizioni più appropriate per osservare un reale cambiamento sono quelle lavorative o della vita reale, per tale motivo M. Bruscaglioni propone, quale indicatore per la misurazione dei risultati di un intervento di formazione, oltre all’apprendimento e al cambiamento, anche la “possibilitazione”, cioè la prospettiva di nuove possibilità relativamente al patrimonio culturale e professionale degli individui e delle collettività.

Quindi il processo di autosviluppo si snoderebbe attraverso tre tappe: l’apprendimento ⇒ la possibilitazione ⇒ il cambiamento.

L’autore esprime in questo modo il percorso descritto: “ il risultato

dell'apprendimento, nel senso più ambizioso, può essere letto proprio come la acquisizione da parte delle persone di nuove possibilità; il processo di cambiamento delle persone inizia proprio con l’apertura di nuove possibilità, le

quali, giocate in seguito nell'interazione operativa col proprio ambiente, possono portare alla continuazione del processo fino al vero e proprio cambiamento.”54.

In un processo di formazione con approccio self development il formando è protagonista principale del proprio apprendimento e sviluppo, quindi necessita di risorse per poter portare a termine il proprio progetto, in particolare l’autore menziona tre tipi fondamentali di risorse:

- un quadro teorico generale di base al quale fare riferimento per le proprie ipotesi di partenza e nella propria ricerca-studio;

- una varietà di risorse per l'apprendimento (documenti, articoli, esercitazioni; metodologie di analisi dell'esperienza) necessarie per portare avanti la propria ricerca ed elaborare i risultati dell’ apprendimento;

- un sostegno motivazionale fornito dal formatore e/o dal gruppo in formazione.

Anche la comunicazione è sicuramente un elemento di grande importanza nella formazione sia per quanto riguarda le sue forme sia per quanto riguarda le sue modalità d’attuazione. Bruscaglioni concentra l’attenzione su tre diverse modalità di comunicazione: confermativa, scambiativa e generativa.

Per comunicazione confermativa, s’intende un tipo di comunicazione dove non vi è reale scambio di informazioni e il messaggio “non passa”, dove si comunicano fatti, informazioni già dette, in pratica la comunicazione risulta unidirezionale.

Nella comunicazione scambiativa vi è, invece, lo scambio e la condivisione di informazioni, vi è interazione tra i soggetti in comunicazione.

La modalità di comunicazione che meglio si adatta ad un processo di formazione è, secondo l’autore, quella generativa poiché ha come effetto quello di “generare” , di produrre nuove informazioni; cioè lo scambio di informazioni e la loro condivisione permettono la produzione di qualcosa di nuovo, qualcosa che i soggetti interagenti non possedevano prima della comunicazione.

Non è così immediato poter ottenere una comunicazione di tipo generativo all’interno di una comunità di individui in formazione, bisogna, infatti, essere in grado di stimolarla e di creare un clima e un ambiente favorevole.

A tal riguardo Buscaglioni scrive: “Proponiamo di denominare "comunicazione

incisiva" quel tipo transitorio di comunicazione che interrompe le modalità di comunicazione non generative e dà segnali-spunti-inizi di un modo di comunicare nuovo. E' ovvio che ciò, se non avviene naturalmente, è compito del formatore provocarlo, il quale viene spesso allora percepito, appunto, come “provocatorio" (il che va bene se ciò significa provocare verso qualche

cosa).” 55

Ricapitolando brevemente, secondo l’autore gli elementi fondamentali per mettere in atto un processo di formazione con approccio self development sono:

- far leva oltre che sul “bisogno” anche sul “desiderio” quali stimoli alla motivazione all’apprendimento;

- un contratto psicologico tra formatore e formando di tipo "responsabilizzante”;

- un processo di autosviluppo che si snoda attraverso l’apprendimento ⇒ _{la possibilitazione ⇒ il cambiamento;}

- l’utilizzo di modalità di comunicazione di tipo scambiativo e generativo passando attraverso la comunicazione incisiva.

Questa nuova visione di formazione che considerare non solo il bisogno come motivazione all’ apprendimento ma anche il desiderio, suggerisce un nuovo approccio basato anche sul concetto di empowerment. Conseguentemente si configura anche un diverso profilo professionale del formatore, anch’esso mirato allo sviluppo del proprio empowerment personale.