14 Responsabilità settore Servizi alla Persona e Sviluppo Organizzativo – Dr. Bruccoleri Contrattazione e assunzioni; sicurezza; formazione.
All’interno del settore Servizi alla Persona e Sviluppo Organizzativo è incardinato un servizio che si occupa dell’organizzazione e delle risorse umane, sia sotto l’aspetto gestionale che dello sviluppo delle stesse. Si tratta di servizi per lo più di staff, ma che nell’arco degli anni hanno assunto anche una funzione, parziale, di
“line”. È possibile evidenziare sinteticamente le attività svolte nel servizio:
- gestione giuridica del personale: le attività comprendono tutte le azioni finalizzate alla definizione ed utilizzo delle risorse, poste in essere in un’ottica di snellimento delle procedure ed informatizzazione delle stesse. Rientrano in quest’area la gestione del rapporto d’impiego del personale dell’Ente (dirigenti e dipendenti) e dei connessi aspetti amministrativi legati ai vari istituti contrattuali, con particolare riferimento alle norme che regolano le assenze, le
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aspettative, le prerogative sindacali e le cessazioni; l’analisi normativa e definizione degli aspetti giuridici legati alla gestione del rapporto di lavoro del personale la redazione degli schemi di contratto di lavoro individuale. Particolare attenzione è posta sulla funzione di supporto a favore dei diversi settori dell’ente in materia di risorse umane;
- gestione economica e previdenziale del personale, in un’ottica di snellimento delle procedure ed informatizzazione delle stesse. Rientrano fra queste attività la gestione, controllo e pagamento delle voci stipendiali connesse all’applicazione delle norme che regolano il salario accessorio: prestazioni straordinarie, produttività e indennità varie (rischio, disagio, ecc); sono inserite in questo ambito la gestione e pagamento del trattamento economico relativo al personale in servizio nei suoi aspetti contrattuali, fiscali, contributivi e previdenziali; la gestione delle pensioni e dei trattamenti integrativi di quiescenza a carico comunale e quella del trattamento di fine rapporto e del trattamento di fine servizio Inps; il rilascio certificazioni e attestazioni ai fini previdenziali
- strutturazione, gestione e implementazione degli strumenti di controllo della spesa di personale e stesura delle analisi periodiche, anche attraverso strumenti condivisi con altri servizi dell’Ente, nonchè la gestione delle attività finalizzate alla rendicontazione della spesa per il personale; questa finalità permette di mantenere efficace il controllo sul contenimento della spesa di personale e di implementare i sistemi interni volti all’applicazione nel nostro Ente dei principi alla base della spending review;
- predisposizione delle rilevazioni in capo al servizio (quali conto annuale della spesa di personale, anagrafe delle prestazione, Gedap e Gedas e altre statistiche ministeriali), in un’ottica non si mero adempimento burocratico ma di sviluppo di strumenti di programmazione, controllo e sviluppo delle risorse umane;
- analisi, studi, ricerche e consulenza in materia di organizzazione e gestione del personale;
- in raccordo supporto alll’Avvocatura Comunale nella cura del contenzioso giurisdizionale ed amministrativo in materia di personale;
- gestione delle procedure per il conferimento degli incarichi di posizione organizzativa ed alta professionalità, in supporto alle altre Direzioni dell’Ente;
- sviluppo e gestione del sistema di valutazione del personale, al fine di assicurare il raccordo tra valutazione e sviluppo del personale e raccordando tale sistema con le performance attese dall’ente. Particolarmente rilevante è la funzione di analisi e supporto della struttura aziendale in tema di benessere organizzativo;
- supporto al Segretario Generale e al Direttore di Settore per la gestione del sistema di relazioni sindacali:
o supporto giuridico-organizzativo alla delegazione trattante di parte pubblica nelle diverse tipologie di relazioni sindacali fissati dalla legge e dalla contrattazione collettiva;
o supporto alla contrattazione decentrata per la disciplina degli istituti giuridici ed economici del CCNL
- gestione dell’attività connessa alla formazione del personale dell’Ente, ivi compresa la stesura del piano formativo, realizzato con indagine dei bisogni interna, al fine di assicurare lo sviluppo del personale anche in relazione agli obiettivi strategici dell’Amministrazione;
- gestione della Community finalizzata alla partecipazione attiva e condivisione cultura organizzativa dell’Ente;
- supporto nelle attività volte all’innovazione organizzativa e la semplificazione, nonché allo sviluppo organizzativo dell’Ente;
- supporto alla delegazione trattante di parte pubblica nella contrattazione decentrata integrativa;
- supporto al datore di lavoro per le attività specificatamente delegate;
- supporto alla direzione nella progettazione e attuazione di progetti in tema di benessere organizzativo e welfare;
- gestione delle attività connesse alle pari opportunità; in particolare il servizio opera sia nella fase di programmazione sia in quella di applicazione del piano triennale delle pari opportunità.
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strategica Obiettivo
Strategico Obiettivo
Operativo Azione Stakeholder Durata Responsabile
politico Responsabile
Promuovere lo sviluppo professionale dei dipendenti anche attraverso:
• inteverventi formativi mirati al miglioramento dei comportamenti organizzativi, segmentati, in funzione dei diversi bisogni individuati, con un focus di riferimento sulla formazione informatica e il processo di trasformazione digitale con l’obiettivo di rafforzare le competenze in ambito di sicurezza informatica, sviluppo rete digitale e migliore condivisione e comunicazione;
• investimento sullo sviluppo del personale dell’ente, inteso come risorsa essenziale per il raggiungimento degli obiettivi strategici dell’Ente;
• implementazione dell’analisi delle competenze professionali necessarie alla struttura organizzativa e definizione della mappatura dei valori dell’organizzazione;
• avvio di azioni che possano permettere di “vivere meglio l’organizzazione” grazie ad interventi formativi mirati all’automotivazione, alla percezione di se stessi nella vita lavorativa, alla consapevolezza, alla condivisione e alla revisione di processi di lavoro. innovazione amministrativa e, se necessario, allineare gli assetti organizzativi e i processi formativi con il disegno amministrativo del programma di mandato
Dipendenti del
comune 2021-2023 Assessore al Personale
STATO DI ATTUAZIONE: per quanto riguarda le attività di progetto relative alla formazione, durante il secondo semestre dell’anno 2021 è stata conclusa l’azione relativa all’obiettivo di Peg 2021 “La trasversalità e lo scambio di saperi come risorsa chiave nella nostra organizzazione”, realizzando incontri di coinvolgimento e condivisione finalizzati ad analizzare insieme nuove modalità di lavoro o a condividere strumenti nuovi. Oggetto dell’azione progettuale era anche il tema dell’emergenza di nuove
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opportunità di miglioramento che potevano essere realizzate in rispondenza a nuovi bisogni formativi o di incontro. Come output finale del progetto è’ stata elaborata una relazione conclusiva dove sono state indicate le azioni già intraprese e quelle che saranno attivate nel corso del 2022 come nuovi stimoli di lavoro.
L’obiettivo aveva come punto fondamentale l’idea di mettere a sistema tutte le azioni progettate, con l’intento di creare una circolarità rispetto agli interventi attivati e ai ritorni degli stessi dal punto di vista del cambiamento e del supporto organizzativo, le informazioni ricavate e il lavoro di condivisione saranno funzionali per le azioni progettuali future.
Per quanto riguarda invece il tema della formazione tecnico-specialistica, sempre più richiesta da tutti i settori in uno scenario di continua evoluzione normativa, è stata mantenuta continua attenzione rispetto alle richieste ricevute o alle esigenze di aggiornamento espresse, rinnovando la formula dei corsi in abbonamento che ampliano le opportunità formative e trovando forme di formazione volte al mantenimento dei crediti formativi per il personale iscritto agli albi professionali. Le informazioni, rispetto alle opportunità di aggiornamento e formazione tecnico-specialistico, sono pubblicizzate tramite Community e attraverso specifiche comunicazioni a tutto il personale. Nel corso del 2021 sono state erogate più di 3500 ore di formazione a circa 175 dipendenti.
In linea con il piano formativo triennale, e con il processo di trasformazione digitale della Pubblica Amministrazione, disegnato anche dal Piano triennale dell’informatica, è stato attivato dal 1° settembre un percorso interattivo di formazione ed approfondimento sul tema della cyber security. Nel corso dell’anno, con le attività di progetto e la formazione realizzata, ci si è focalizzati sulla sensibilizzazione di temi importanti per l’acquisizione di nuove competenze digitali con focus sulla sicurezza informatica, sulla condivisione e comunicazione e sui servizi on line.
E’ stato presentato con un momento formale di start-up il percorso dedicato ai Responsabili di servizio e ufficio, percorso progettato come strumento per “vivere meglio l’organizzazione” con l’opportunità di riflettere sul proprio agire all’interno dell’organizzazione, ricavando momenti di pensiero ed elaborazione comune.
Continua l’adesione dell’Ente all’iniziativa di formazione professionale promossa da Inps, Valore PA, anche per il 2022 è stata data l’adesione al progetto.
Sono stati poi organizzati corsi specialistici dedicati agli agenti di Polizia Locale che si concluderanno nel corso del 2022 sull’uso degli strumenti di autodifesa.
Anche nella gestione delle risorse umane si è in presenza di un forte incremento dell’attività di dematerializzazione, digitalizzazione e semplificazione delle procedure e delle attività. Il welfare all’interno dell’azienda comune è anche la fruibilità immediata dei servizi che vengono erogati ai propri dipendenti. Per ogni dipendente, la funzione HR conserva, in un apposito fascicolo personale tutti gli atti e i documenti, prodotti dall'amministrazione o dallo stesso dipendente, che attengono al percorso professionale, formativo e di carriera, nonché all'attività svolta ed ai fatti che lo riguardano, cui il dipendente ha sempre diritto ad accedervi. Ad oggi il fascicolo personale è prevalentemente analogico, ma l’intento di questa organizzazione è quello di renderlo sempre più informatizzato. Per questo durante il secondo semestre dell’anno 2021 si è conclusa proficuamente la sperimentazione del progetto di PEG “Il fascicolo personale in digitale”. La creazione del piano di fascicolazione del personale dell’Ente (dove inserire tutto ciò che riguarda la “vita” lavorativa di ciascun dipendente) ha comportato l’apertura di oltre 230 al 31/12/2021, ciascuno dei quali strutturato in 3 parti: 1) giuridico; 2) economico; 3) previdenziale. Ogni fascicolo, quindi, raccoglie e organizza tutta la documentazione relativa a un dipendente durante il suo percorso lavorativo.
La creazione del fascicolo del personale dell’Ente permetterà a ciascun dipendete di ritrovare ciò che riguarda la propria “vita” lavorativa. Per questo motivo a partire dall’inizio dell’anno si è proceduto alla creazione di fascicoli digitali per ogni dipendente in servizio (suddivisi per sottocartelle giuridico, economico e previdenziale), dove sono allocati i singoli documenti dello stesso. Per digitalizzare i rapporti con i dipendenti si valuterà la possibilità di progettare nuovi servizi online dedicati al solo personale, che non richiedano la presenza fisica del dipendente e la creazione di “carta”. Nella gestione delle presenze il nuovo software ha permesso la quasi completa informatizzazione del processo di richieste di permessi, accedendo alla piattaforma anche attraverso il proprio telefono cellulare; il cataceo è limitato alle sole giustificazioni rilasciate da esterni per alcuni permessi (quali quelli relativi alle visite mediche), che essendo documenti analogici devono essere ancora consegnati al servizio.
Una forte spinta alla gestione telematica dei servizi è stata data con l’investimento nella gestione dei concorsi. L’accesso alle selezioni, oggi, è effettuata solo tramite un servizio online appositamente dedicato, cui si accede tramite lo SPID e che ha ridotto notevolmente i documenti cartacei da presentare da parte del candidato; questa modalità ha permesso di gestire efficacemente 13 selezioni (tra concorsi pubblici e mobilità) nel 2021 con oltre 420 candidature. Per le procedure di mobilità fra personale della PA alla gestione delle candidature attraverso un servizio online dedicato si è utilizzata la modalità telematica per lo svolgimento del colloquio conoscitivo, così rendendo più semplice la partecipazione alle selezioni.
All’aumento dei bisogni di conciliazione vita-lavoro si assiste tuttavia ad una costante riduzione della spesa pubblica, sottoposta tra l’altro a sempre più restrittivi vincoli di bilancio. Si è ritenuto necessario pertanto sperimentare nuove forme di welfare aziendale che ci permettano di conciliare i tempi di vita dei lavoratori. Il nostro Ente sta agendo attualmente su 2 direttrici: la flessibilità oraria e il lavoro agile (ivi compreso il telelavoro).
Il periodo emergenziale ha dato una spinta accellerativa molto forte all’introduzione del lavoro agile, anche se in modalità semplificata. A partire dalla seconda metà del 2021 la modalità di gestione del lavoro agile è stata strutturata e organizzata, in modo da renderla fruibile da parte del personale richiedente, compatibilmente con le esigenze organizzative del Comune. Il Comune di Paderno Dugnano ha colto l’occasione dell’accellerazione del lavoro agile nel proprio ambito lavorativo, facendolo diventare da situazione contingente a vera leva gestionale del personale. Con la deliberazione di Giunta Comunale n. 16/2021 è stato approvato il piano per il lavoro agile (c.d. POLA) per il nostro Ente. Questo piano parte dalla considerazione che il ruolo delle risorse umane anche nella P.A. diventa fondamentale per la realizzazione della mission istituzionale. La normazione (anche interna) da sola non è in grado di apportare veri cambi culturali nel paese; per realizzare veri e duraturi cambiamenti e
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miglioramenti nei servizi erogati all’utenza è necessario investire sulle risorse umane, consapevoli che “nella società della conoscenza è il sapere degli individui che favorisce il progresso”.
Nella prima parte dell’anno molti dipendenti hanno potuto fruire del lavoro agile nella modalità semplificata, prevista dalla normativa in periodo emergenziale.
Alla fine dell’anno, la normativa vigente in tema di lavoro agile e l’evoluzione epidemiologica dell’infezione da Coronavirus, hanno imposto un ripensamento della gestione dello smart work che possa contemperare il rispetto rigoroso dei comportamenti di sicurezza e di prevenzione del contagio in tutti i contesti dell’Ente con l'esigenza di assicurare la funzionalità dei servizi. Per questo motivo è stato prevista una specifica forma di accordo individuale per il lavoro agile previsto per il solo personale in quarantena fiduciaria, mutuata dalla applicazione della normativa vigente e, in particolare, dalla lettura congiunta degli articoli 87 del D.L. n. 18/2020 e 90 del D.L. n.
34/2020.
In questo modo circa 138 dipendenti hanno potuto fruire della modalità agile nello svolgimento del lavoro, e collocando in smart-work, anche con misure di rotazione, con la media di circa 50 giorni a persona.
La gestione dell’emergenza effettuata nel corso del 2021, che ha permesso al nostro ente di non dover affrontare epidemie interne, ha richiesto un continuo lavoro di raffinazione delle procedure e di mantenimento della massima allerta nella gestione dell’emergenza. I protocolli aziendali sono stati mantenuti costantemente aggiornati e le procedure per la sicurezza del personale sono state allineate alle nuove casistiche emergenziali. Un lavoro di continuo aggiornamento hanno subito in particolare le procedure per la gestione dei casi positivi o di contatto stretto, in considerazione delle varianti Covid. La gestione dei DPI è diventata da semplice adempimento a vera e propria cultura aziendale. Al protocollo aziendale di attuazione delle misure per il contrato ed il contentenimento della diffusione del virus Covid19 sono stati approvati i protocolli per i servizi esterni effettuati dal personale, per lo svolgimento dei concorsi e per la gestione dei corsi di formazione. Nel mese di dicembre, a seguito di un accordo con le parti sindacali, è stato sottoscritto un protocollo per l’erogazione di prestazioni sanitarie preventive in favore dei dipendenti, quale misura attiva di welfare aziendale, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 72 del CCNL 2016-2018. L’offerta si compone di 5 pacchetti (donna over 40, uomo over 40, cardiologico, sindrome metabolica, dermatologico), tra i quali ciascun dipendente potrà scegliere.
Area
strategica Obiettivo
Strategico Obiettivo
Operativo Azione Stakeholder Durata Responsabile
politico Responsabile
Lavorare nel rispetto dell’Integrità e della trasparenza
Diffondere la cultura della legalità e della trasparenza all’interno dell’ente - anche attraverso specifici percorsi formativi - al fine di improntare i comportamenti ai principi di integrità espressi nel Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione e nel Codice di comportamento
Corruzione ed illegalità incidono sulla comunità con effetti deprimenti, il che impone la necessità di elaborare politiche preventive di tipo integrato volte ad incoraggiare comportamenti virtuosi, rispettosi delle norme e del bene comune. La diffusione della cultura della legalità fra i dipendenti dovrà essere assicurata agendo su tre fronti: la strutturazione di interventi formativi mirati alla conoscenza della normativa esistente, soprattutto in particolari ambiti; la creazione di momenti informativi sulle regole esistenti nel comune (quali il codice di comportamento) e sulle procedure da utilizzare.
A partire dalla fine dello scorso 2020, il nostro Ente ha aderito al progetto promosso da Ancilab “Legalità in Comune” un progetto a 360° che valorizza la conoscenza e il trasferimento di competenze operative in tema di anticorruzione, antiriciclaggio e conflitto di interessi. Il progetto è stato strutturato offrendo un coinvolgimento operativo del personale individuato per la partecipazione, con incontri specialistici strutturati in tavoli progettuali su temi mirati.
In particolare è stata colta l’occasione per partecipare al laboratorio antiriciclaggio e al laboratorio sul conflitto di interesse nella procedura di gara. L’Ufficio Unità di Staff ha poi organizzato dei momenti di condivisione interni per dialogare sulle esperienze fatte ai diversi tavoli e provare a progettare insieme delle azioni interne utili e comuni.
Ancilab offre anche una piattaforma con tutti i materiali didattici originati dagli incontri realizzati come per esempio Checklist e linee guida, validi strumenti che sono stati
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condivisi tra il personale che ha partecipato alle iniziative formative, oltre alla registrazione di tutti i corsi erogati in tema di anticorruzione che sono stati pubblicizzati al personale neo assunto.