SALUTE ED ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO NELL’AZIENDA SOCIALMENTE RESPONSABILE
SALUTE MENTALE ED ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
Si è già detto dei rapidi e radicali mutamenti nell’organizzazione del lavoro, accompa-gnati da profondi mutamenti delle regole che governano il mercato e i rapporti di lavoro.
Il tema centrale del cambiamento in corso è certamente la flessibilità, intesa come pos-sibilità di adeguamento in tempi brevi ai rapidi mutamenti delle esigenze del mercato e della produzione.
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Dinamiche d’impresa, flessibilità contrattuale e impatti sulla salute e sicurezza nella percezione dei lavoratori
Il mutamento di scenario nei rapporti lavorativi, che si rispecchia in analoghi muta-menti nei costumi sociali e nella mentalità della nostra epoca, sta suscitando però la preoccupazione, se non l’allarme degli enti che nei diversi paesi industrializzati si occu-pano dello studio e della sorveglianza della sicurezza sul lavoro.
Il N.I.O.S.H., in un rapporto del 2002, così si esprime al proposito: “Revolutionary changes in the organization of work have far outpaced our knowledge about
the implications of these changes for the quality of working life and for safety and health on the job …..Alternative employment arrangements, organizational restructuring, and elements of high performance/lean production work
systems (e.g., participative management strategies, just-in-time inventory control, multi-skilling, job combination, and team work) are examples of organizational practices that would merit close attention in a contemporary organization of work surveillance system”
Le conoscenze di psicologia del lavoro sviluppate nella seconda metà del secolo scorso, pur orientate a migliorare il benessere dei lavoratori, hanno suggerito innovazioni basate sull’analisi dei sistemi motivazionali. Negli anni recenti, la loro applicazione nel mondo del lavoro è stata però indirizzata in prevalenza nella direzione del migliora-mento delle prestazioni della risorsa lavoro. Il risultato è stato spesso una distorsione nel significato o negli effetti soggettivi dei cambiamenti proposti, in ragione di una loro polarizzazione eccessiva sulla produzione di reddito o in funzione del mutamento dei contesti organizzativi e delle regole che governano il rapporto di lavoro.
Oggi si comprende che il concetto di organizzazione del lavoro non può essere ristretto all’ambito del work process management: per una reale comprensione della relazione tra lavoro e salute, non si può non adottare una prospettiva più ampia che vede l’interagire di almeno altri due ordini di fattori: le Human Resource Practices e le Labour Market Characteristics .
Sono quindi necessarie nuove analisi di più ampio respiro per comprendere le nuove regole di interazione tra psicologia soggettiva e organizzazione del lavoro.
I cambiamenti di regole nel mercato del lavoro, e lo sviluppo di logiche organizzative orientate alla flessibilità hanno drasticamente mutato il funzionamento del sistema e la dimensione soggettiva del lavoro.
Per valutare l’impatto psichico del lavoro, in una nostra indagine sullo stress organiz-zativo tra i lavoratori delle aziende di credito siamo partiti da un’analisi dell’esperienza soggettiva del lavoratore: sulla base di questa analisi è stato sviluppato un modello che considera tre dimensioni: gli obiettivi personali, le caratteristiche intrinseche del lavoro e gli aspetti etici e sociali. Ciascuna di queste componenti soggettive presenta una speci-fica relazione con i diversi aspetti della organizzazione del lavoro. La analisi della realtà lavorativa, la costruzione del modello teorico e la progettazione strumenti di indagine sono il risultato di una stretta collaborazione tra lavoratori e tecnici in un pro-cesso di esplicitazione del sapere soggettivo.
Un’ulteriore indagine svolta utilizzando il questionario NSC (Pappone, Natullo -2004) ha permesso di analizzare le valutazioni soggettive dei lavoratori bancari italiani espo-sti nel corso degli ultimi 15 anni a radicali mutamenti nell’organizzazione e nella natura stessa del loro lavoro. Il questionario è stato somministrato complessivamente a 2200 lavoratori della Campania. Del Lazio e della Puglia.
Gli istituti di credito costituiscono oggi in Italia una delle realtà lavorative in cui più si è risentito della modernizzazione dell’organizzazione del lavoro. Nel corso degli ultimi anni, nel contratto di lavoro dei dipendenti delle aziende di credito, è stato introdotto in modo gradualmente più rilevante il salario variabile .
Il salario variabile non è l’unico elemento di novità. Il viraggio verso modalità flessibili
di organizzazione è l’asse portante nei mutamenti del mondo del lavoro e si compone di più fattori.
Dal punto di vista dell’esperienza soggettiva, cioè dell’ingranaggio di connessione fra contesto ed effetti clinici, consideriamo fondamentali i seguenti aspetti:
1. la compressione della dimensione temporale: l’arco di tempo in cui viene valutata una funzione lavorativa è sempre più piccolo e frammentato;
2. la “volatilità” dell’organizzazione del lavoro e della identità dell’Azienda/datore di lavoro;
3. la diminuzione del valore umano e professionale del lavoro a scapito della redditi-vità immediata
4. la perdita di valore della dimensione prospettica dell’esistenza lavorativa (acquisi-zione di esperienza, competenza e capacità) e del suo valore nella costru(acquisi-zione di un senso di sé stabile;
5. la perdita del confine tra il tempo del lavoro e il tempo del privato.
L’adeguamento ad un mondo caratterizzato dalla velocità di cambiamento ha compor-tato una esasperazione della analisi della redditività, parcellizzata fino all’estremo nella dimensione temporale.
L’incertezza, cioè l’aumento del rischio nel medio e nel lungo periodo, induce, nella produzione e nel mercato, così come nel consumo e nei comportamenti sociali, com-portamenti e modi di pensiero che il sociologo Z. Baumann assimila a quelli dei gioca-tori d’azzardo
“Nella vita-come-gioco dei consumatori post-moderni, le regole del gioco cambiano continuamente nel corso della partita. La strategia più ragionevole è quindi quella di chiudere ogni partita velocemente… dividere la grande sfida in una serie di partite velo-ci e brevi con piccole poste in gioco… La determinazione di vivere alla giornata e il raf-figurarsi la vita quotidiana come una successione di piccole emergenze diventano i prin-cipi guida di ogni condotta razionale ... Il risultato generale è la frammentazione del tempo in episodi, ciascuno separato dal suo passato e dal suo futuro, ciascuno conchiu-so e concluconchiu-so. Il tempo non è più un fiume, ma un insieme di pozzanghere e piscine.
Nessuna strategia di vita che abbia una certa coerenza o coesione emerge dall’esperien-za che si può fare in un tale mondo…”
L’adozione di logiche di flessibilità ha inoltre mutato la natura e l’identità dell’azienda.
Essa non è più caratterizzata dall’oggetto della produzione, dal soggetto che la possie-de, dalle persone che ci lavorano, dalla sua continuità storica, dalle persone o dallo stile di lavoro del gruppo dirigente. L’organizzazione della produzione quanto a volatilità si avvicina a quella della proprietà e del valore delle azioni in borsa.
Dal punto di vista soggettivo questo cambiamento comporta la perdita della dimensio-ne personale della relaziodimensio-ne con l’azienda, la svalutaziodimensio-ne dell’aspetto emozionale del rapporto di lavoro e l’esasperarsi di una condizione di depersonalizzazione dell’espe-rienza lavorativa e di conseguente solitudine esistenziale.
Alla contrazione temporale dello sviluppo della relazione lavorativa e alla fantasmizza-zione del datore di lavoro corrisponde l’indebolimento della dimensione collettiva nella contrattazione: mutamenti come l’ampliamento delle contrattazioni decentrate e indivi-duali, la perdita di identità di categoria, la frammentazione della dimensione sindacale, sottraggono controllo sulla relazione lavorativa e indeboliscono la capacità del lavora-tore di sentire il proprio peso e il proprio valore personale nella relazione lavorativa.
E’ di rilievo infine l’invasione del lavoro nella vita personale: il coinvolgimento emotivo
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nel raggiungimento degli obiettivi e il “vivere sempre in emergenza” comportano una maggiore difficoltà nello “staccare la spina”, nel lasciare mentalmente il lavoro.
Sul breve periodo e in un contesto lavorativo che rinforza l’identità personale questo fatto può assumere anche una valenza positiva per la salute del soggetto, laddove in un contesto lavorativo depersonalizzato e spersonalizzante, e nel continuo rinnovarsi della
“emergenza” che non ha mai fine né pausa, si erode il residuo spazio soggettivo non alienato, con un ulteriore grave attacco alla solidità e alla stabilità dell’identità.
L’introduzione di premi vincolati alla produttività, distributi secondo logiche di compe-titività, induce specifici cambiamenti nella dimensione psicologica rapporto lavorativo:
1. la veste “premiale” con cui viene presentata questa modalità di retribuzione è spesso mistificante e confusiva rispetto alla realtà: più che di un premio si tratta in generale di un meccanismo che consente all’azienda di distribuire una parte del costo del lavoro con criteri strettamente vincolati all’interesse aziendale, spostando salario e reddito da un lavoratore all’altro;
2. introduce una competizione diretta tra i lavoratori, indebolendo la solidarietà di gruppo;
3. riduce il controllo effettivo e quello percepito del lavoratore sul processo lavorativo;
4. “smonta” l’identità del lavoratore come persona riducendone il valore a semplice produttore, privo di storia, di dimensione personale, di sviluppo e di aspettativa di ruolo lavorativo;
5. smorza l’investimento affettivo del lavoratore sull’azienda;
6. produce conflitto di ruolo per la frequente dissociazione tra la produttività richiesta e il valore etico di quello che si produce/vende;
7. La tensione al raggiungimento del risultato viene spostata verso la periferia: il lavo-ratore terminale (venditore) viene investito della responsabilità del successo/insuc-cesso di una attività produttiva progettata e decisa in altri livelli istituzionali.
L’indagine sullo stress organizzativo da noi condotta con l’impiego del questionario SOS (Pappone, Natullo,Del Castello, Saggino) ha consentito un riscontro obiettivo di questi temi. Il questionario SOS è stato somministrato nel 2003 ad una popolazione di oltre 1000 lavoratori della Campania e nel 2004, in Pugia, ad una popolazione di 2000 lavoratori. La finalità era valutare il peso dei diversi aspetti dell’organizzazione del lavoro sul benessere psicofisico. Alcune degli item del questionario vertevano in modo specifico su aspetti del lavoro influenzato dai nuovi stili contrattuali.
Riassumiamo qui di seguito i risultati maggiormente indicativi della sofferenza indotta dai nuovi stili lavorativi E’ documentata la sofferenza dei lavoratori per quanto riguarda i ritmi di cambiamento, le modalità di carriera e ricompensa, il valore etico del lavoro, la partecipazione e il controllo.. E’ allarmante la elevata percentuale di lavoratori che ritie-ne che il lavoro sia logorante (sos 84).Così come va rilevato che la maggior parte dei lavoratori non si ritiene motivato a lavorare dall’attuale sistema di ricompense (sos 19).
Emerge diffusa dalle indagini disagio per lo scarso valore attribuito nei nuovi stili con-trattuali alla professionalità che matura con glia anni.
La professionalità e la competenza lavorativa sono l’espressione dell’investimento in termini di energia mentale ed emotiva che permette all’individuo di sentirsi personal-mente rappresentato nel lavoro; che gli permette di ottenere come risultato del lavoro non solo moneta, ma anche e soprattutto una conferma del suo “essere-nel-mondo” in quanto soggetto e lo sviluppo del suo “essere- con-gli-altri” in una dimensione persona-le e soggettiva.
Noi sappiamo che la “Civiltà” è fondamentalmente caratterizzata dalla qualità delle relazioni tra i suoi membri. Relazioni che per essere sane devono essere, come afferma Liotti,: “relazioni fra pari, definite tali da una comune intenzionalità, in cui la comuni-cazione sia aperta e libera, la volontà di piegare l’altro a un qualunque fine sia ridotta al minimo e la ricerca di una condivisione o sintonia durante ogni atto comunicativo sia bilaterale e continua”.
Ogni forma di relazione, affettiva o di collaborazione, ludica o lavorativa, che è improntata a questi principi sostiene e promuove il benessere di coloro che vi prendono parte.
CONCLUSIONI
I nostri studi e le nostre esperienze sul campo ci hanno convinto che i profondi cambia-menti del sistema economico produttivo e conseguentemente del sistema di relazioni tra chi chiede e chi offre prestazione lavorativa, abbiano aperto un nuovo capitolo nella gestione del cosiddetto “rischio organizzativo”.
A nostro parere la frammentazione del lavoro e la nuova complessità delle relazioni tra i soggetti economici e sociali legati al mondo del lavoro, finisce per avere effetti negativi sulla salute dei lavoratori con diversi meccanismi diretti o indiretti:
1) ridotta percezione e conseguentemente tendenza alla sottostima dei rischi lavorativi, da parte dei lavoratori e dei datori di lavoro;
2) minore attenzione del lavoratore per il proprio stato di salute, al quale è dato un valore subalterno rispetto alla necessità di continuità del rapporto lavorativo;
3) aumento dell’incidenza di stress e conseguentemente dei livelli di ansia oppure all’opposto di apatia e depressione.
Tutto ciò si traduce in un costo in termini sociali ed economici di cui si comincia appe-na ad intuire la gravità.
A fronte del notevole dibattito scientifico sviluppatosi sull’argomento, è nostra convin-zione che non esista ancora una concreta strategia per la gestione del problema né tanto meno uniformità nella valutazione delle tipologie di situazioni e nell’adozione di criteri di prevenzione e protezione. Nella maggior parte dei documenti di valutazione rischi (DVR) delle aziende, se pure si accenna alla presenza di un eventuale rischio organizzativo non si riporta alcuna procedura (nemmeno in linea teorica!) finalizzata al suo monitoraggio o valutazione.
A nostro avviso le leggi vigenti e le norme tecniche disponibili forniscono tutti gli ele-menti necessari alla gestione del rischio organizzativo.
L’ostacolo maggiore è secondo noi la tendenza da parte delle imprese a “scotomizzare”
il fenomeno per diversi motivi, tra cui:
• La preoccupazione di “medicalizzare” (o meglio “psicologizzare”) eccessivamente gli ambienti di lavoro
• La difficoltà ad individuare competenze e risorse adeguate alla gestione di tale tipo-logia rischio;
• La tendenza a sovrastimare i costi del risk management;
• La preoccupazione che l’ammissione della presenza del rischio indebolisca il ruolo dell’impresa nelle dinamiche contrattuali
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E’ anche probabile che la percezione del cambiamento nel rapporto uomo - lavoro non sia stata rapida quanto lo è stato il cambiamento stesso, tuttavia i tempi sono maturi per attuare adeguate strategie di prevenzione e protezione articolate in interventi di:
• formazione, per i lavoratori ma anche per i datori di lavoro, con l’elaborazione ad esempio di percorsi di addestramento ad un corretto sistema di relazioni.
• valutazione della gravità del rischi, con la collaborazione di personale specializzato e con strumenti adeguati, quali ad esempio specifici indicatori di situazioni di rischio psicosociale.
• abbattimento dei rischi, con interventi mirati alla risoluzione di conflitti isolati o strut-turali, in collaborazione con apposite unità funzionali e/o gruppi multidisciplinari.
In ultima analisi ci piace pensare che i problemi, il disagio, le difficoltà introdotte dai cambiamenti del mondo del lavoro rappresentino un’eccezionale occasione di integra-zione e di sviluppo per tutti i soggetti sociali legati da un invisibile filo che unisce la sicurezza globale alla qualità della vita.
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