La tutela in caso di licenziamento per motivi economici.

Per concludere l’esame sulle tutele nelle ipotesi di licenziamento prese in considerazione dalla legge n. 68 del 1999, l’art. 10, comma 4, pone un limite al potere di recesso datoriale con riguardo ai casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e per riduzione di personale o collocamento in mobilità436_.

La norma stabilisce la annullabilità del licenziamento intimato per motivi economici qualora nel momento della cessazione del rapporto “il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva” prevista dall’art. 3, sancendo il diritto del lavoratore assunto in via obbligatoria a mantenere il posto di lavoro anche in caso di avvio di procedure per la riduzione di personale437_.

In questi casi, il provvedimento espulsivo potrà essere annulato ove, al momento del licenziamento, il numero dei rimanenti lavoratori disabili occupati non copra l’intera quota di riserva.

La ratio della norma è quella di evitare che il ricorso alle procedure di licenziamento per motivi economici possa celare il tentativo del datore di lavoro di aggirare gli obblighi di legge posti a tutela delle persone con disabilità, tanto che non si tratta di un divieto di licenziare, bensì di un divieto di violare la quota di riserva438_.

436 _{Occorre ritenere che le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo a cui si}

riferisce la norma riguardino la sussistenza delle ragioni indicate all’art. 3, l. n. 604 del 1966, mentre ne dovrebbero escluse le ipotesi comunque riconducibili alla fattispecie di giustificato motivo oggettivo ma relative ad aspetti soggettivi del lavoratore seppure oggettivamente considerati, come nel caso dell’aggravamento delle condizioni di salute del lavoratore. Contra, v. GIUBBONI S., Il licenziamento del lavoratore disabile tra disciplina speciale e tutela antidiscriminatoria, cit., 433, il quale ipotizza l’applicazione del limite derivante dall’art. 10, comma 4, anche alle ipotesi di sopravvenuta inidoneità alle mansioni di cui all’art. 4, comma 4 (oltre che a quelle ricomprese nell’art. 10, comma 3), “quantomeno laddove i prestatori divenuti disabili nel corso del rapporto per infortunio o malattia, siano computabili nella quota d’obbligo”, trattandosi di una ipotesi rientrante nella fattispecie del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

437 _{La legge n. 68 del 1999 ha inasprito le condizione di legittimità del licenziamento collettivo}

rispetto alla passata previsione di cui all’art. 9, ultimo comma, d.l. 29 gennaio 1983, n. 17, conv. con modifiche nella l. 25 marzo 1983, n. 79, richiamato dall’art. 5, comma 2, l. 23 luglio 1991, n. 223, v. GIUBBONI S., Il licenziamento del lavoratore disabile tra disciplina speciale e tutela antidiscriminatoria, cit., 438. In giurisprudenza, v. Cass. 14 maggio 1998, n. 4886, in Riv. it. dir. lav., 1999, II, 385 ss., con nota di CAGETTI D., Licenziamento collettivo e lavoratori invalidi assunti in regime di collocamento obbligatorio, in cui si afferma che “il licenziamento collettivo per riduzione di personale può estendersi ai lavoratori assunti nelle forme del collocamento obbligatorio, anche se per effetto di tale provvedimento l'aliquota di posti ad essi riservata per legge rimanga scoperta; il riferimento, contenuto nella disposizione dell'art. 9, comma 2, della l. n. 79 del 1983 (richiamata dall'art. 5, comma 2, della l. n. 223 del 1991) alle quote previste dalla l. n. 482 del 1968 non assicura all'esito del licenziamento la proporzione tra lavoratori assunti obbligatoriamente e personale occupato, perché si riferisce solo alle percentuali del numero dei soggetti protetti da includere nel licenziamento collettivo”.

438 Sulla nullità del licenziamento collettivo intimato in violazione dell’art. 10, comma 4, l. n. 68

del 1999, v. di recente, Trib. Roma, 9 dicembre 2015, ord, in Lav. prev. oggi, 2016, 9-10, 527 ss., con nota di GARZIA M.A., Licenziamento collettivo e tutela del disabile.

Tale vincolo incide in modo stringente soprattutto sul licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo. Di fatti, se nelle ipotesi di cui agli artt. 4 e 24, l. n. 223 del 1991, il datore di lavoro potrà comunque procedere ai licenziamenti pur facendo ricadere la sua scelta su lavoratori diversi da quelli protetti439_{, nel licenziamento individuale,} qualora il posto da sopprimere sia occupato da un lavoratore disabile e la sua espulsione violi la quota di riserva, il datore di lavoro non potrà licenziare quel lavoratore, ma sarà costretto a mantenerlo seppure in soprannumero440_.

L’eccessiva rigidità della regola ha trovato un contemperamento in sede giurisprudenziale, ove è prevalsa l’interpretazione per cui è da escludere la annullabilità del recesso tutte le volte in cui la presenza del disabile nell’impresa risulti inutile, in assenza di posti compatibili con le sue condizioni a cui poterlo proficuamente adibire. Tuttavia, in tal caso il datore di lavoro è tenuto ad assumere un nuovo disabile da collocare nei posti di lavoro e nelle mansioni disponibili ai quali non è stato possibile adibire quello licenziato441_.

In tal modo si è consentita una lettura della norma più conforme ai principi costituzionali, nel senso che, da una parte, non è possibile impedire al datore di lavoro di fare le modifiche volontarie o necessarie alla propria attività, ma, dall’altra parte, occorre cercare di mitigare, in qualche modo, con alcuni trattamenti di favore, l’effetto negativo che le scelte imprenditoriali possono avere sulla sorte del lavoratore con disabilità, per il quale è verosimile che sia più difficile la ricerca di una diversa occupazione.

Infine, l’art. 10, comma 5, l. n. 68 del 1999, dispone che in caso di risoluzione del rapporto, il datore di lavoro debba darne comunicazione agli uffici competenti entro dieci

439 _{Peraltro, qualora nel momento in cui si rende necessario procedere a licenziamenti collettivi il}

datore di lavoro non abbia coperto l’intera quota di riserva, opera in suo favore l’art. 3, comma 5, l. n. 68 del 1999 per effetto del quale egli avrà diritto alla sospensione dell’obbligo di effettuare nuove assunzioni di lavoratori disabili.

440 _{GIUBBONI S., Il licenziamento del lavoratore disabile tra disciplina speciale e tutela}

antidiscriminatoria, cit., 439; MARESCA A., Rapporto di lavoro dei disabili e assetto dell’impresa, in CINELLI M.-SANDULLI P. (a cura di), cit., 69, in cui si sollevano dubbi di costituzionalità della disposizione normativa sul rilievo che il presupposto della disciplina sul collocamento mirato è che “l’inserimento lavorativo del disabile consenta a quest’ultimo di svolgere una adeguata e proficua attività, senza la quale la legge assolverebbe a una funzione meramente assistenziale di dubbia legittimità costituzionale.”.

441 In effetti, una interpretazione letterale del precetto di cui all’art. 10, comma 4, porterebbe a un

eccessivo ristringimento della libertà economica dell’impresa, la quale sarebbe totalmente sacrificata a fronte di un diritto assoluto del disabile al posto di lavoro, v. VALLAURI M.L., Disabilità e lavoro. Il multiforme contemperamento di libertà di iniziativa economica, diritto al lavoro e dignità (professionale) della persona disabile, cit., 74. In giurisprudenza, v. Cass. 4 febbraio 2016, n. 2210, in Riv. it. dir. lav., 2016, 2, 553 ss., con nota di MILITELLO M. G., Licenziamento del lavoratore disabile e quota di riserva; Trib. Cassino, 22 maggio 2015, n. 3554, ord., in Arg. dir. lav., 2015, 4-5, 1007 ss., con nota di FERRARO F., Brevi appunti sull’annullabilità del licenziamento del disabile in violazione della quota di riserva.

giorni, al fine della sostituzione con un altro avente diritto al collocamento obbligatorio. La norma va riferita alle ipotesi di cui al comma 3 o comunque diverse da quelle di cui al comma 4, cioè diverse dai licenziamenti economici. Di fatti, posto che si versa in ipotesi di licenziamenti per soppressione del posto di lavoro o per riduzione del personale, e partendo dal presupposto che questi ultimi, qualora coinvolgano lavoratori disabili, sono ammissibili se la quota di riserva risulta coperta, il datore di lavoro non è obbligato ad assumere altre persone con disabilità essendo già adempiente442_.

Tuttavia, anche in tali ipotesi dovrebbe essere prevista una comunicazione all’ufficio competente affinché quest’ultimo provveda a reinserire il lavoratore o i lavoratori estromessi nelle liste di collocamento443