PERFORMANCE E RUOLO DELL’ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE
8. Attività svolta dall’OIV-SSR coadiuvato dagli OAS.
Con riferimento ai compiti relativi alla trasparenza, anticorruzione e prevenzione della corruzione dell’OIV-SSR si rinvia ad altro contributo di questa pubblicazione20.
Le linee guida e di indirizzo per lo sviluppo armonico ed omogeneo del ciclo della performance sono state adottate con delibera n. 1/2014 dell’OIV-SSR, successivamente modificata e integrato dallo stesso OIV-SSR con successive delibere, interpretando e accogliendo gli indirizzi normativi nazionali alla luce delle specificità del contesto sanitario, nonché dei percorsi di sviluppo gestionali e delle pratiche di pianificazione e programmazione già ampiamente consolidate nelle Aziende ed Enti del SSR-ER.
Il ciclo della performance, per rispondere ai requisiti di supporto ai processi di pianificazione strategica pluriennale, di controllo strategico e di rendicontazione verso il sistema dei portatori di interesse, si articola nelle Aziende del SSR della Regione Emilia-Romagna in:
- Definizione di un Piano delle Performance - Programmazione annuale di budget
- Relazione della performance
Il Piano della Performance (PdP) è un documento programmatico triennale contenente gli indirizzi, gli obiettivi strategici e operativi, le risorse e i relativi indicatori per la misurazione della performance organizzativa.
Attraverso il Piano delle Performance l’Azienda definisce linee strategiche ed obiettivi nella loro articolazione complessiva, in modo da indicare quale è il grado di performance che l’Azienda intende conseguire e di evidenziare le modalità e gli strumenti attraverso i quali valutare e misurare gli eventuali scostamenti da tale valore atteso, in linea con gli obiettivi nazionali, le linee di indirizzo regionali ed il principio generale di contenimento della spesa, con il fine ultimo di rispondere in modo adeguato ai bisogni del cittadino e più in generale di tutti gli stakeholder coinvolti. Il Piano, pertanto, tende ad individuare ed esplicitare i bisogni della collettività, la missione istituzionale, le priorità politiche, le strategie e gli obiettivi, mettendo in evidenza anche il metodo ed il processo attraverso il
34
quale sono stati individuati, in coerenza con i contenuti ed il ciclo della programmazione anche finanziario e di bilancio.
Il PdP è quindi un documento:
- con validità triennale e stabile (a meno che non si verifichino significativi cambiamenti organizzativi o ambientali);
- fortemente correlato con gli obiettivi di mandato assegnati alle Direzioni generali;
- rivolto verso l’interno dell’Azienda per fornire una cornice di riferimento strategica per l’azione gestionale e per la programmazione annuale (che si sviluppa principalmente mediante il budget e gli strumenti correlati), ma rivolto soprattutto verso l’esterno, al fine di indicare i principali obiettivi strategici e le modalità di loro monitoraggio e rendicontazione;
- con una struttura e contenuti omogenei tra le Aziende, con la possibilità di indicare aspetti di specifico interesse locale ma all’interno di un quadro complessivo coerente e sistemico.
Il PdP è strutturato secondo una serie di dimensioni/aree fisse e di indicatori minimi e comuni presenti in INSIDER (Indicatori Sanità e Dashboard Emilia-Romagna - ex SIVER) che è un ambiente dedicato alle Direzioni delle Aziende Sanitarie del Servizio Sanitario Regionale per monitorare e valutare, tramite sistemi di indicatori e Dashboard direzionali, l’assistenza erogata.
L’elenco degli indicatori è stato costruito tenendo conto delle indicazioni nazionali (Griglia LEA, Piani di Rientro, DM 70) e delle linee di programmazione definite a livello regionale. Tali indicatori di risultato assicurano coerenza di sistema, confrontabilità nel tempo e nello spazio e vengono rappresentati con l’indicazione del valore atteso nel triennio di vigenza del Piano.
Il PdP deve essere licenziato e trasmesso all’OIV regionale entro il 1° marzo di ogni triennio. Se nel triennio si rendono necessarie delle modifiche, entro il 1° marzo di ogni anno va inviata all’OIV la versione del Piano rivista.
Entro il 1° aprile di ogni anno l’Azienda deve dare evidenza della diffusione e conoscenza del PdP all’interno dell’Azienda e deve essere inviato all’OIV regionale una nota che illustri come il Piano sia stato presentato, discusso con il gruppo dirigente allargato e con tutti i dipendenti a cui deve essere messo a disposizione.
Inoltre, il Pdp prevede una declinazione annuale nel sistema di budget aziendale, su cui è basato il sistema di valutazione dei risultati organizzativi e individuali del personale, assicurando anche la correlazione con le misure di prevenzione della corruzione e trasparenza prevista dalla normativa. Il “master budget” è il documento che raggruppa tutte le schede di budget con gli obiettivi di performance organizzativa assegnati alle strutture aziendali secondo quanto previsto dal regolamento di budget e approvate con delibera di Giunta regionale. Tale documento deve essere licenziato e
35
trasmesso all’OIV-SSR entro il 31 marzo di ogni anno. Eventuali revisioni devono avvenire entro il 1° settembre ed entro il 30 settembre deve essere inviata all’OIV regionale la versione rivista e modificata.
La Relazione sulla performance è il documento annuale di rendicontazione dei risultati conseguiti rispetto agli impegni strategici del PdP e dell’evoluzione registrata per gli indicatori di risultato con commenti in relazione agli andamenti attesi.
Il documento, pertanto, è articolato in due sezioni:
la prima contiene una serie di elementi informativi relativi alle azioni attuate in relazione agli impegni strategici presenti nel Piano della Performance;
la seconda contiene l’evoluzione registrata degli indicatori di risultato, con commenti/spiegazioni in relazione agli andamenti attesi.
La Relazione deve essere inviata all’OIV-SSR entro il 30 giugno di ogni anno affinché venga verificata e validata.
Il processo di validazione della Relazione deve essere ispirato ai principi di trasparenza, attendibilità, evidenza, tracciabilità e verificabilità, oltre che indipendenza e imparzialità.
La validazione deve riguardare la conformità della Relazione alla normativa e alle linee guida OIV- SSR e ANAC, l’attendibilità dei dati e delle informazioni contenute nella Relazione e la comprensibilità della relazione anche per i cittadini e le imprese al fine di favorire il controllo sociale diffuso sulle attività e i risultati della PA21.
L’OIV-SSR, su indicazione della Regione e avvalendosi anche del supporto degli Organismi Aziendali di Supporto (OAS) costituiti in ciascuna Azienda ed Ente del SSR, sta accompagnando il Sistema Sanitario Regionale nella implementazione, presso ogni Azienda Sanitaria, di una nuova metodologia di misurazione e valutazione delle attività e delle prestazioni individuali. In tale ambito, l'OIV-SSR ha fornito le prime indicazioni metodologiche ed operative alle Aziende e agli OAS con Delibera OIV 1/2014 e più specificatamente con l’allegato B “Linee guida per lo sviluppo del sistema aziendale di valutazione integrata del personale degli enti ed aziende del SSR”, nonché con Delibera OIV n. 2/2015 ha rappresentato “Il sistema di valutazione del personale”. Le ASL della Regione, alla luce degli indirizzi dettati dall’OIV-SSR, hanno introdotto nuove modalità di valutazione annuale della performance organizzativa ed individuale del personale dirigente. Tale modello si applica in stretto collegamento con gli strumenti istituzionali di programmazione annuale e pluriennale e del
21 C. BRAVI e altri, Panoramica sui sistemi di valutazione delle Aziende Sanitarie Pubbliche in Italia: misurare la performance di Azienda o del Direttore Generale, in Sanità Pubblica e Privata, n. 3/2018.
36
sistema di budgeting aziendale e con il coinvolgimento dei professionisti dell’Azienda e delle OO.SS. in un’ottica di collaborazione e di continuo miglioramento.
9. Conclusioni.
Per riassumere: la scelta della Regione Emilia-Romagna ha incardinato un processo che ha dato e continua a dare piena attuazione alle finalità per le quali è stata concepito il D.Lgs. 150/2009. L’OIV-SSR ha fornito le linee guida a cui tutte le Aziende Sanitarie della Regione si sono uniformate nell’applicazione del ciclo di gestione della performance nel proprio contesto organizzativo. Tali linee guida hanno interpretato e accolto gli indirizzi normativi nazionali per una applicazione efficace nel Sistema Sanitario ed in particolare nel sistema delle Aziende Sanitarie della Regione.
In merito alla valutazione e valorizzazione del personale delle Aziende Sanitarie della Regione Emilia-Romagna, premesso che le realtà delle varie Aziende erano notevolmente differenti e frammentarie, l’OIV ha fornito inizialmente le linee guida alle Aziende per lo sviluppo dei sistemi di valutazione, poi ha cercato di promuovere l’attivazione di percorsi per il progressivo avvicinamento dei sistemi aziendali ai modelli indicati. Questo si è tradotto in una analisi sistematica e condivisa con le Aziende delle procedure e degli strumenti attualmente adottati che ha portato alla produzione di una guida alla valutazione aziendale del personale che non è altro che una fotografia dei vari sistemi e processi di valutazione attualmente in uso ricomposti in un unico quadro, a partire dal quale sono stati definiti tempi e modalità con le quali le Aziende dovranno progressivamente adeguarsi al nuovo modello proposto dall’OIV (modello a tendere) ed anche per l’attivazione del modulo valutazione del software unico regionale (GRU). Tutto questo dovrebbe quindi portare a superare le grandi difformità oggi presenti nelle Aziende Sanitarie.
Tale sviluppo troverà occasione applicativa piena nei processi di contrattazione integrativa che si dovranno attuare a livello aziendale a seguito dell’applicazione dei nuovi contratti collettivi nazionali di lavoro, già approvato per il personale di comparto e in fase di approvazione per il personale dirigente e, come specificato nell’ultima Relazione dell’OIV- SSR alla Regione, questo impegnerà per i prossimi anni le Direzioni aziendali, l’OIV, gli OAS e la Direzione Generale Sanità per dare coerente applicazione a tutte le novità introdotte.
Come per i sistemi di valutazione del personale, anche in tutte le altre competenze assegnate dalla RER, l’OIV-SSR ha veramente agito come agente di cambiamento andando ad accompagnare tutte le Aziende del SSR verso la creazione di un approccio fortemente integrato e sistemico che consente una lettura trasversale delle performance aziendali di tutta la Regione sulla base di dimensioni ed indicatori comuni e significativi.
37
L’OIV unico per il SSR ha agito con terzietà ed indipendenza, affiancando le Aziende in questo processo di cambiamento verso una maggiore efficienza che non è stata ricercata in regole e adempimenti formali, ma nella creazione di un contesto più omogeneo e nella promozione di una standardizzazione verso le migliori pratiche esistenti. Le linee guida impartite, i controlli interni, le sinergie sviluppate e l’implementazione di un sistema di valutazione della performance unico regionale ha reso possibile il confronto reale delle performance delle Aziende e dal confronto si sono potuti individuare i vari punti di debolezza e i punti di forza. L’OIV-SSR, oltre a riunirsi abitualmente presso la sede della Regione, spesso ha tenuto le proprie sessioni di lavoro anche presso le sedi delle Aziende, per favorire un confronto diretto sui temi di competenza ed un più agevole scambio informativo e ha cercato di realizzare un sistema di relazioni collaborativo e propositivo all’interno del quale creare maggiore omogeneità negli approcci e nelle modalità di funzionamento delle Aziende. Tutto questo ha portato alla valorizzazione delle numerose esperienze positive già esistenti e a consolidarle in una logica di sistema, favorendo il superamento delle criticità riscontrate22. L’esempio emiliano potrebbe dare lo spunto a una maggiore collaborazione tra Regioni, con l’auspicio che questo possa dare vita alla creazione di un osservatorio unico nazionale per gli OIV regionali ed anche per gli OIV delle Aziende Sanitarie.
BIBLIOGRAFIA
C. BRAVI e altri, Panoramica sui sistemi di valutazione delle Aziende Sanitarie Pubbliche in Italia:
misurare la performance di Azienda o del Direttore Generale, in Sanità Pubblica e Privata, n. 3/2018
A. BIANCO, A. BOSCATI, R. RUFFINI, La riforma del pubblico impiego e della valutazione,
Santarcangelo di Romagna, Maggioli Editore, 2017
D. GAGLIOTI, M. RANIERI e A.M. SAVAZZI (a cura di), Risultati e prospettive per i sistemi di
valutazione della performance: confronto tra gli organismi indipendenti di valutazione delle regioni
22 OIV-SSR Regione Emilia-Romagna, Relazione annuale di monitoraggio sul funzionamento complessivo del sistema
dei controlli interni nell’ambito di Enti e Aziende del Servizio Sanitario Regionale e di ARPAE (Decreto 35 del 29/03/2019, art. 7, c. 2, lett. c e DGR 334/2014 – Allegato A, art. 3, c. 1, lett. c) Periodo: 1.10.2018-30.9.2019)
https://apps.ausl.re.it/DocSuiteAmministrazioneTrasparente/SeriesItem.aspx?IdSeriesItem=427452&history=False
Le delibere e le relazioni annuali dell’OIV-SSR della Regione Emilia-Romagna sono pubblicate in
38
e delle province autonome: atti del Seminario nazionale, Catanzaro, 18 marzo 2016, Padova, CEDAM, 2016
S. CORONATO, La meritocrazia: da un sistema imperniato su una pluralità di controlli all’Organismo Indipendente di Valutazione, in Dir. San. Mod., Contributi originali, 2017
L. OLIVIERI, La riforma della trasparenza: come cambia il D.Lgs. 14 marzo 2013 n. 33 dopo il D.Lgs.
25 maggio 206 n.97: commento articolo per articolo della nuova disciplina: accesso civico (FOIA): disciplina per i piccoli e grandi Enti: obblighi di pubblicazione: responsabile per la trasparenza: compiti dell’OIV compiti dell’ANAC: responsabilità, Santarcangelo di Romagna, Maggioli Editore, 2016
S. ROTA, M.F. SICILIA, I. STECCOLINI, Bilancio e misurazione della performance nelle amministrazioni pubbliche, Santarcangelo di Romagna, Maggioli Editore, 2012
A. AVIO, La performance come valutazione dell’adempimento nel rapporto alle dipendenze della P.A., Napoli, Jovene Editore, 2017
A. BIANCONI, Gli OIV e la vigilanza della CIVIT sugli obblighi di trasparenza (artt. 44, 45), in B. PONTI (a cura di), La trasparenza amministrativa dopo il D.Lgs. 14 marzo 2013, n. 33, Santarcangelo di Romagna, Maggioli Editore, 2013
L. ZANARDO, M. GASPARINI ( a cura di), Forum OIV Regione Veneto 2018: la valutazione del manager pubblico: novità normative e processi operativi, Padova, CEDAM, 2019
A.M. SAVAZZI, G. LEMBO, P. BEVILACQUA, 2009-2017: la performance in evoluzione. Oltre la
performance. Contributi allo sviluppo e all’innovazione nella prassi valutative delle regioni e delle province autonome, Padova, CEDAM, 2017
SITOGRAFIA
Edizioni Simone, La valutazione del personale nel pubblico impiego, in lalegge per tutti, 2016 su
39
B. CONTI, Dipendente pubblico, come avviene la misurazione della sua performance, in la legge per tutti, 2019 su https://www.laleggepertutti.it/273815_dipendente-pubblico-come-avviene-la-misura- della-sua-performance
Dal sito della Regione Emilia-Romagna:
Nota Direzione Generale Organizzazione, Personale, Sistemi informativi e telematica PG/2014/385293
Da http://servizissiir.regione.emiliaromagna.it/deliberegiunta/ sono state consultate
DGR n. 334/2014, integrata con DGR n. 705/2015, Modifica della Deliberazione Giunta Regionale n. 334 del 17 marzo 2014, dispone “Approvazione della disciplina per l’attivazione ed il funzionamento dell’Organismo Indipendente di Valutazione per gli Enti e le Aziende del SSR e per l’Agenzia regionale per l’ARPA”
Da http://bur.regione.emilia-romagna.it/ consultato il
Regolamento regionale n. 92/2019 per il funzionamento degli organismi indipendenti di valutazione della Regione Emilia-Romagna e degli Enti del sistema delle amministrazioni regionali;
Dal sito dell’Azienda USL di Reggio Emilia:
https://apps.ausl.re.it/DocSuiteAmministrazioneTrasparente/SeriesGrid.aspx?idSeries=85&noFilter =true&history=False consultate le Delibere OIV-SSR della Regione Emilia-Romagna:
• Delibera n. 1/2014 “Provvedimenti in materia di Trasparenza, anticorruzione Valutazione e Ciclo della Performance”
o Allegato A “Linee Guida per l’applicazione del ciclo di gestione della performance”;
o Allegato B “Linee guida per lo sviluppo del sistema aziendale di valutazione integrata del personale” • Delibera n. 2/2015 “Linee guida ed indirizzi operativi per le Aziende Sanitarie ed OAS”
• Delibera n. 3/216 “Aggiornamento delle Linee guida sul • misurazione e valutazione della performance”
• Delibera n. 4/2016 “Prevenzione Corruzione e Trasparenza: prime indicazioni ai sensi del D.Lgs. 97/2016 e del PNA 216 agli OAS e ai RPCT aziendali”
• Delibera n. 5/2017 “Sistema di valutazione integrata del personale: Linee guida e di indirizzo per lo sviluppo dei processi aziendali”.
• Relazione Annuale di monitoraggio sul funzionamento complessivo del sistema dei controlli interni nell’ambito di Enti ed Aziende del SSR e di ARPAE – periodo 1.10.2017-30.09.2018
40
• Nota dell’OIV-SSR della Regione Emilia-Romagna PG/2018/0355534 del 16/05/2018 “Sistema di misurazione e valutazione della performance: nuovo Piano della Performance 2018-2020” e allegata nota della RER DG cura della persona, salute e welfare ad oggetto: “Revisione dell’elenco indicatori per il Piano Performance aziendale”
Le delibere e le relazioni annuali dell’OIV-SSR della Regione Emilia Romagna sono pubblicate in
https://apps.ausl.re.it/DocSuiteAmministrazioneTrasparente/SeriesGrid.aspx?idSeries=85&noFilter =true&history=False
Gli stessi documenti sono pubblicati sulla sezione di amministrazione trasparente dei siti istituzionali delle altre Aziende Sanitarie della Regione Emilia-Romagna.
Dallo stesso sito dell’Azienda USL di Reggio Emilia:
https://apps.ausl.re.it/DocSuiteAmministrazioneTrasparente/Family.aspx?idFamily=6&history=Fa lse
sono stati consultati il Piano Triennale della Performance 2018/2020 e la Relazione sulla Performance 2018
Sono stati inoltre consultati i seguenti siti:
www.lalegge per tutti.it/109013_la -valutazione-del-personale-nel-pubblico- impiego https://performance.gov.it/organismi-indipendenti-valutazione
41